學(xué)�？�(jì)效工資考核方案范文（精選5篇）

　　為了確定工作或事情順利開(kāi)展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？以下是小編為大家收集的學(xué)�？�(jì)效工資考核方案范文（精選5篇），歡迎大家分享。

　　學(xué)�？�(jì)效工資考核方案1

　　一、績(jì)效考核管理小組工作章程

　�。ㄒ唬┽t院績(jì)效考核管理小組在醫院法人代表的直接領(lǐng)導下開(kāi)展工作，主要對醫院績(jì)效考核目標值實(shí)施有效評估。

　�。ǘ�）績(jì)效考核管理小組組織結構

　　1、堅持公開(kāi)、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實(shí)績(jì)效考核標的，促進(jìn)醫院內部管理持續、健康發(fā)展；

　　2、通過(guò)不斷修訂、完善醫院績(jì)效考核制度，進(jìn)一步加強績(jì)效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核管理小組組成結構

　　1、組長(cháng)：醫院法人代表或黨委書(shū)記；

　　2、副組長(cháng)：醫院黨委書(shū)記或副書(shū)記；

　　3、組員：院級副職行政領(lǐng)導、醫務(wù)科、護理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀檢監察等線(xiàn)管部門(mén)的負責人；

　　4、受法人代表委托，績(jì)效考核管理小組的行政協(xié)調事務(wù)由承擔績(jì)效考核行政職能的部門(mén)（人事科）負責。

　�。ㄋ模┛�(jì)效考核管理小組的主要工作任務(wù)

　　1、建立、健全醫院績(jì)效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績(jì)效考核項目與標準進(jìn)行審議；

　　2、補充、修訂、完善醫院績(jì)效考核管理制度和績(jì)效考核標的目標值；

　　3、跟蹤并評估科室績(jì)效情況，指導科室改進(jìn)管理缺陷，對存在問(wèn)題及時(shí)提出改正措施或懲戒意見(jiàn)；

　　4、建立個(gè)人績(jì)效考核檔案，追蹤并評估個(gè)人績(jì)效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據；

　　5、對有爭議的績(jì)效考核項目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績(jì)效考核管理效率。

　�。ㄎ澹┛�(jì)效考核管理小組采取民主集中制工作制度。

　�。�六）召開(kāi)績(jì)效考核管理小組會(huì )議，實(shí)際參會(huì )人數不應少于應到會(huì )人數的2/3，會(huì )議決議方為有效。

　�。ㄆ撸┛�(jì)效考核管理小組，根據需要討論的問(wèn)題，定期或不定期召開(kāi)會(huì )議，原則上每月一次。

　�。ò耍┛�(jì)效考核管理小組的重要會(huì )議應形成會(huì )議紀要，以文件形式作為績(jì)效考核管理的執行依據。

　�。ň牛┰诒竟ぷ髡鲁蹋ㄔ囉茫┚唧w實(shí)施過(guò)程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績(jì)效考核管理小組研究決定。

　�。ㄊ�）本文件自下達之日起實(shí)施，原有關(guān)規定與本文件不符的，按本文件規定執行。

　�。ㄊ�一）本文件最終解釋權歸績(jì)效考核管理小組。

　　二、醫院績(jì)效考核管理辦法

　　為進(jìn)一步加強醫院績(jì)效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵約束機制，實(shí)現全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績(jì)效考核管理辦法。

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核管理意義

　　績(jì)效考核是通過(guò)一定的方法和客觀(guān)的標準，對科室及職工個(gè)人在醫德醫風(fēng)、財務(wù)管理、規章制度執行以及工作業(yè)績(jì)等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)，是醫院行政管理工作的重要核心環(huán)節和基礎工作。

　�。ǘ�）績(jì)效考核目的

　　有效的績(jì)效考核，是促進(jìn)職工提高制度執行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫院管理目標的實(shí)現，更好地促進(jìn)醫院發(fā)展。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核組織機構

　　1、績(jì)效考核工作在醫院績(jì)效考核管理小組的監督指導下實(shí)施；

　　2、醫院績(jì)效考核管理小組的工作由醫院法人代表直接負責；

　　3、負責績(jì)效考核工作的各相關(guān)職能管理部門(mén)。

　�。ㄋ模┛�(jì)效考核實(shí)施手段

　　1、手工-計算機輔助管理

　　由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫院無(wú)需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

　　2、計算機信息化管理

　　未來(lái)，當全區/縣/市統一實(shí)施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績(jì)效考核軟件進(jìn)行績(jì)效考核管理，以會(huì )計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績(jì)效核算管理為基礎，關(guān)鍵考核指標（KPI）為主導的績(jì)效考核體系，在績(jì)效考核中引導科室和醫務(wù)人員正確開(kāi)展醫、教、研各項工作，科學(xué)實(shí)現醫院發(fā)展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。

　　3、個(gè)人績(jì)效檔案管理

　　建立個(gè)人績(jì)效考核和醫德考評檔案，實(shí)行職工績(jì)效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據。

　�。ㄎ澹┛�(jì)效考核項目

　　1、科室績(jì)效考核項目

　　運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績(jì)效考核指標（KPI），對科室實(shí)施績(jì)效考核。具體如下：

　　1）平衡計分卡（權重百分制）

　�、� 財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標

　�、� 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng )造病人忠誠度/月指標

　�、� 內部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標

　�、� 學(xué)習成長(cháng)維度5%—— 開(kāi)發(fā)核心競爭力/年指標

　　平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標（KPI）組成。

　　2）關(guān)鍵績(jì)效考核指標（KPI）

　�、� 財務(wù)管理維度指標（月指標）

　　a、二級考核指標：效益效率；專(zhuān)項控制

　　b、三級指標：

　　效益效率指標含：業(yè)務(wù)收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤(pán)點(diǎn)金額；費用控制率。

　　專(zhuān)項控制指標含：門(mén)診藥品比例；住院藥品比例；醫保專(zhuān)項。

　�、� 顧客服務(wù)維度指標（月指標）

　　a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理

　　b、三級指標：

　　病人信任度指標含：病人滿(mǎn)意度；門(mén)診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　�、� 內部流程維度指標（月指標）

　　a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

　　b、三級指標：

　　服務(wù)質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問(wèn)負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。

　　服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無(wú)故延時(shí)出診；相關(guān)科室滿(mǎn)意率等。

　�、� 學(xué)習成長(cháng)維度指標（年度指標）

　　a、二級考核指標：科研教學(xué)；員工成長(cháng)

　　b、三級指標

　　科研教學(xué)指標含：開(kāi)展新項目；教學(xué)；科研；論文。

　　員工成長(cháng)指標含：繼續醫學(xué)教育；學(xué)歷教育；素質(zhì)教育；后備人才梯隊建設。

　�、� 護理質(zhì)量綜合考評指標

　�、� 藥學(xué)科綜合考評指標

　�、� 四級考核指標

　　a、事故與賠償：詳見(jiàn)《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。

　　b、醫療質(zhì)量綜合考評指標：詳見(jiàn)《醫院醫療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》

　　c、費用質(zhì)量控制

　　d、院感、醫保管理綜合評價(jià)指標

　　2、個(gè)人績(jì)效考核

　　1）對個(gè)人績(jì)效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內部流程維度指標的基礎上，并實(shí)行個(gè)人績(jì)效考核缺陷扣分登記制。

　　2）個(gè)人績(jì)效考核項目

　�、� 財務(wù)維度指標

　　a、二級指標：業(yè)績(jì)考勤

　　b、三級指標：出勤率

　�、� 顧客服務(wù)維度指標

　　a、二級考核指標：服務(wù)意識；零缺陷管理

　　b、三級指標：

　　服務(wù)意識指標含：首診負責制（首問(wèn)負責制）

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　�、� 內部流程維度指標

　　a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

　　b、三級指標：

　　服務(wù)質(zhì)量指標含：甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考核指標；護理質(zhì)量綜合考評指標；藥學(xué)科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。

　　服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無(wú)故延時(shí)出診等。

　�、� 個(gè)人績(jì)效考核按權重百分制扣分

　　合格：85分及以上；

　　基本合格：60分-84分；

　　不合格：60分以下。

　�。�六）對科主任（含護士長(cháng)）及以上干部的職務(wù)考核

　　1、對科主任（護士長(cháng)）的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的績(jì)效考核得分作為參考值。

　　2、科主任（護士長(cháng)）職務(wù)考核評分標準

　　1）合格：85分-75分；

　　2）基本合格：74分-60分；

　　3）不合格：60分以下。

　　3、科主任（護士長(cháng)）無(wú)故三次不參加院周會(huì )或醫院通知的中層干部會(huì )議，給予“院內記過(guò)”一次。

　�。ㄆ撸┽t德醫風(fēng)考核

　　1、醫德醫風(fēng)考核《醫院醫德醫風(fēng)考評實(shí)施方案（試行）》規定執行。

　　2、醫德醫風(fēng)考評等次

　　優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒(méi)有扣分。

　　良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過(guò)15分。

　　一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過(guò)30分。

　　較差：考評得分在60分以下或扣分超過(guò)30分或有“一票否決行為”。

　　3、建立醫務(wù)人員醫德考評檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。

　�。ò耍┛�(jì)效考核辦法

　　1、績(jì)效考核工作由醫院績(jì)效考核管理小組監督、指導實(shí)施。

　　2、醫德醫風(fēng)考評由醫院醫德考評工作領(lǐng)導小組監督、指導實(shí)施。

　　3、各項績(jì)效考核關(guān)鍵指標（KPI），對應不同類(lèi)型科室。

　　4、各相關(guān)管理部門(mén)，負責組織本部門(mén)職能范疇內的績(jì)效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實(shí)施考核（詳見(jiàn)醫院績(jì)效考核實(shí)施總表和醫院醫務(wù)人員醫德考評標準），并將相關(guān)評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評得分。

　　5、個(gè)人績(jì)效考評缺陷管理

　　對個(gè)人績(jì)效考核的重大缺陷扣分，由負責績(jì)效考核的各相關(guān)管理部門(mén)，提交人事科登記在個(gè)人績(jì)效考核檔案中。

　　6、對有爭議的績(jì)效考核項目及評分等相關(guān)事宜，由負責績(jì)效考核（醫德考評）的各相關(guān)管理部門(mén)提出確認申請，提交醫院績(jì)效考核管理小組或醫德考評工作領(lǐng)導小組審議確認。

　�。ň牛╇p重扣分與一票否決

　　1、試行雙重扣分與處罰的績(jì)效考核項目

　　1）病歷質(zhì)量

　　2）事故與賠償

　　3）傳染病疫漏報

　　2、一票否決情形

　　1）醫德醫風(fēng)違紀（詳見(jiàn)《醫院醫德考評實(shí)施方案（試行）》）

　　2）一級甲等醫療事故

　�。ㄊ�）獎懲

　　1、績(jì)效考核結果與績(jì)效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

　　2、個(gè)人績(jì)效考核情況

　　1）一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。

　　2）一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。

　　3）發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。

　　4）被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。

　　5）醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱(chēng)職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。

　　3、中層干部（含護士長(cháng)）及以上干部的職務(wù)考核情況

　　1）科室或護理單元在一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。

　　2）科室或護理單元在一個(gè)年度內有二個(gè)月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次即定為：基本合格。

　　3）中層干部（含護士長(cháng)）一年內因各種原因3次被“院內記過(guò)”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個(gè)月中層干部（含護士長(cháng)）職務(wù)津貼，6個(gè)月后視為整改情況再予恢復或撤銷(xiāo)性質(zhì)職務(wù)。

　　4）行政管理連帶責任

　　對科室或護理單元的績(jì)效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問(wèn)題，職能科室和院級領(lǐng)導負行政管理連帶責任，并由醫院績(jì)效考核管理小組提出獎懲意見(jiàn)。

　　4、績(jì)效考核（醫德考評）結果如達到《關(guān)于下發(fā)<醫院職工獎懲條例>的通知》規定的，按獎懲條例處罰。

　　5、科研論文獎勵按醫院科教部相關(guān)規定執行。

　�。ㄊ�一）本辦法將根據運行情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。

　�。ㄊ�二）本辦法從文件下達之日起全面推行實(shí)施。

　�。ㄊ�三）本辦法最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理小組。

　　三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度

　�。ㄒ唬┛倓t

　　1、為加強醫療質(zhì)量管理，明確醫療糾紛的責任，便于有關(guān)責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。

　　2、本制度適用于全院各科室。

　　3、各科室應進(jìn)一步加強醫療質(zhì)量管理，重視醫療安全工作，健全并落實(shí)各項醫療制度，積極防范醫療事故、醫療糾紛的發(fā)生。

　�。ǘ�）醫療糾紛的處理

　　4、醫療糾紛發(fā)生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時(shí)解決。當患者或家屬不能理解或接受時(shí)，當事人或當事科室可以提請醫務(wù)科進(jìn)行處理。

　　5、醫務(wù)科接到報告后，應立即組織人員對醫療糾紛進(jìn)行調查核實(shí)，得出初步結論，必要時(shí)封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實(shí)向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋?zhuān)�并組織力量維護工作秩序。

　　6、較為復雜的醫療糾紛由院領(lǐng)導根據醫務(wù)科的調查結論，提出初步處理意見(jiàn)，并向患者通報、解釋。

　　7、醫療糾紛發(fā)生后需市衛生局出面協(xié)調解決的，由醫務(wù)科提請市衛生局醫政處進(jìn)行調解。

　�。ㄈ�）醫療糾紛評析

　　8、醫務(wù)科負責組織相關(guān)專(zhuān)家對醫療糾紛進(jìn)行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績(jì)效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負責落實(shí)處理意見(jiàn)并對整改、處理結果進(jìn)行督查。

　　9、醫療糾紛評析工作程序

　　1）醫院績(jì)效考核管理小組對醫療糾紛性質(zhì)和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時(shí)邀請相關(guān)專(zhuān)家參加討論提出評鑒意見(jiàn)。

　　2）對需要進(jìn)行評析醫療糾紛的識別

　�、� 凡發(fā)生補償的所有醫療糾紛（包括醫藥費減免）；

　�、� 雖無(wú)補償，但已嚴重影響本單位聲譽(yù)的醫療糾紛；

　�、� 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿(mǎn)，要求復評的醫療糾紛（原則上復評1次）。

　　3）醫療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用：

　�、� 由人民法院裁定，醫院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；

　�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫院調解，醫院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；

　�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。

　　4）醫療糾紛的信息來(lái)源

　�、� 病人或家屬的投訴；

　�、� 當事人或當事科室的報告；

　�、� 上級部門(mén)或醫院在醫務(wù)工作檢查中發(fā)現的。

　　5）醫療糾紛的評析內容

　�、� 醫療糾紛的原因；

　�、� 醫療糾紛的性質(zhì)；

　�、� 醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

　�。ㄋ模┽t療糾紛性質(zhì)的認定

　　10、經(jīng)醫療糾紛評析，醫院績(jì)效考核管理小組對醫療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書(shū)面整改意見(jiàn)。

　　11、醫院績(jì)效考核管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見(jiàn)，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。

　　12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫療糾紛：

　　1）上級醫療事故專(zhuān)家鑒定組鑒定屬醫療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過(guò)錯的。

　　2）雖未經(jīng)醫療事故鑒定，但醫務(wù)人員在診療護理過(guò)程中，有違反或未嚴格執行衛生管理法律、行政法部門(mén)規章和診療護理規范、常規等醫療行為，給病人造成人身?yè)p害的。

　　3）由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。

　　4）因管理不善、醫德醫風(fēng)敗壞引起，并導致嚴重后果的，經(jīng)醫院績(jì)效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫療糾紛。

　　13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：

　　1）在整個(gè)診療護理過(guò)程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風(fēng)缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。

　　2）存在醫療缺陷，但該缺陷與不良后果無(wú)直接因果關(guān)系。

　　14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫療糾紛：

　　1）《醫療事故處理條例》規定的六種不屬于醫療事故的情形；

　　2）醫務(wù)人員在診療護理過(guò)程中無(wú)過(guò)失，由難以預見(jiàn)或雖在預料之中，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因導致的醫療糾紛。

　�。ㄎ澹┽t療糾紛責任人的處理

　　15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關(guān)責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

　　A段、0-1萬(wàn)元（包括1萬(wàn)元）：15%

　　B段、1-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：10%

　　C段、2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：5%

　　D段、5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：3%

　　E段、10萬(wàn)元以上：1-2%

　　1）補償（賠償）費額度在1萬(wàn)元以?xún)龋ò��?萬(wàn)元）：相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；

　　2）補償（賠償）費額度在1-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；

　　3）補償（賠償）費額度在2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；

　　4）補償（賠償）費額度在5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；

　　5）補償（賠償）費額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責任人當年年度考核為不合格并承擔醫院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%。

　　16、可以避免的醫療糾紛：責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

　　A段、0-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：20%

　　B段、2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：10%

　　C段、5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：5%

　　D段、10萬(wàn)元以上：1-3%

　　1）補償（賠償）費額度在2萬(wàn)元以?xún)龋ò��?萬(wàn)元）：相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的'65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；

　　2）補償（賠償）費額度在2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：承相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；

　　3）補償（賠償）費額度在5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；

　　4）補償（賠償）費額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責任人當年年度考核不合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%。

　　17、經(jīng)醫療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責任人專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節來(lái)得者報上級部門(mén)吊銷(xiāo)執業(yè)資格證書(shū)。相關(guān)責任人承擔醫療補償（賠償）費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。

　　18、如同一糾紛存在多個(gè)責任科室，各科室相關(guān)責任人承擔醫療補償（賠償）費用比例由醫院績(jì)效考核管理小組根據責任程度決定。

　　19、未設床科室（含醫技科室）產(chǎn)生醫療糾紛賠償責任時(shí)，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。

　　20、因護理人員產(chǎn)生醫療糾紛賠償責任時(shí)，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長(cháng)承擔15%。其它責任參照上述條款。

　　21、同一人員一年內連續發(fā)生兩起可以避免的醫療糾紛，且均為主要責任人，暫停執業(yè)半年進(jìn)行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費，暫停執業(yè)期滿(mǎn)經(jīng)考核合格方可重新執業(yè)。

　　22、同一科室一年連續發(fā)生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬(wàn)元以上（包括5萬(wàn)元）經(jīng)濟損失或給醫院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點(diǎn)監控科室，質(zhì)控核算管理部應對其每月不少于2次的質(zhì)量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求為止。

　　23、雖未經(jīng)醫療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開(kāi)具醫學(xué)證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣(mài)藥賣(mài)器械等造成醫療事故或糾紛的，相關(guān)責任人承擔全部賠償費用，同時(shí)按有關(guān)規定作出行政處理；構成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。

　　24、對于技術(shù)原因導致的醫療糾紛從輕處理，對于責任原因導致的醫療糾紛加重處理。

　�。�六）管理者的責任

　　25、發(fā)生補償（賠償）額度在50萬(wàn)元以上（包括50萬(wàn)元）的醫療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫療糾紛，相關(guān)科室負責人，除經(jīng)濟處罰外另給予院內記過(guò)一次。

　　26、出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經(jīng)濟損失和惡劣社會(huì )影響的，按相關(guān)規定追究 院領(lǐng)導和管理人員的責任。

　�。ㄆ撸┽t療糾紛、事故的備案登記

　　27、各科室應及時(shí)將本科室醫療糾紛發(fā)生情況上報醫務(wù)科、瞞報、漏報醫療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規定及時(shí)上報的科室，經(jīng)查實(shí)每發(fā)現一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。

　　28、醫務(wù)科對發(fā)生的醫療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫院績(jì)效考核管理小組討論認定后納入個(gè)人檔案。醫務(wù)科對醫療糾紛下述相關(guān)資料另案保存備案：

　　1）醫療糾紛信息來(lái)源；

　　2）當事人員的書(shū)面陳訴和認識；

　　3）院部對事件的調查報告；當事病人、醫務(wù)人員及其他有關(guān)部門(mén)人員的證據和檢驗、檢查報告；

　　4）醫學(xué)鑒定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論；

　　5）醫院的處理意見(jiàn)及醫患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書(shū)；

　　6）醫院對相關(guān)責任人的行政處理意見(jiàn)。

　　29、醫院設立“風(fēng)險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償的糾紛或事故，同時(shí)科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開(kāi)放床位10張以上病區的科室及急診科試行）。

　�。ò耍└絼t

　　30、本制度最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理小組。

　　學(xué)�？�(jì)效工資考核方案2

　　一、目的

　　為充分調動(dòng)制造部員工工作用心性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績(jì)效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位職責、工作績(jì)效密切結合起來(lái)，實(shí)現薪酬管理與分配的制度化，規范化。

　　二、適用范圍

　　適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

　　三、員工薪資構成及分配辦法

　　根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規定，本部門(mén)員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項福利補(津)貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

　　1、職級工資

　　由各制造部制定內部員工薪資定級評價(jià)指標體系，結合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作潛力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之210《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

　　1.1基本工資

　　該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

　　1.2考核工資

　　以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類(lèi)，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門(mén)內考核實(shí)施細則。

　　1.2.1非計件制考核工資

　　原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周?chē)佬躁P(guān)鍵業(yè)績(jì)指標予以考核。

　　1.2.2計件制考核工資

　　(1)計件制崗位應在完成勞動(dòng)定額基礎上實(shí)施產(chǎn)量計件制考核。

　　(2)公司根據各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類(lèi)資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據實(shí)際狀況放在次月調劑。

　　(3)各制造部根據各工序定額、計件單價(jià)和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個(gè)人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經(jīng)過(guò)核對后交人事、財務(wù)部門(mén)辦理工資發(fā)放事宜。

　　2、點(diǎn)工工資

　　各制造部理解暫時(shí)沒(méi)有計件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。

　　3、工齡工資

　　工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

　　4、各項補(津)貼

　　4.1全勤獎

　　為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿(mǎn)勤，根據公司相關(guān)規定，對本部門(mén)員工實(shí)行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。

　　4.2交通補貼

　　對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車(chē)補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。

　　4.3營(yíng)養補貼

　　該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為L(cháng)AMP線(xiàn)配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線(xiàn)配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線(xiàn)封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線(xiàn)其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實(shí)際缺勤天數扣發(fā)本項補貼。

　　注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

　　4.4夜班補貼

　　該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。

　　4.5加班補貼

　　該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動(dòng)工序員工，補貼標準是：2元/小時(shí)。

　　4.6病假補貼

　　根據國家及公司相關(guān)規定對正常辦理病假手續并能帶給有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

　　4.7公假補貼

　　凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規定手續后，可依據相關(guān)規定享受24元/日的公假補貼。

　　四、試用期員工薪資待遇規定

　　處于試用培訓期內員工，在其透過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個(gè)人工作潛力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之210《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內確定;在此期間內，除可依規定享受學(xué)歷與職稱(chēng)津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內其它部門(mén)調進(jìn)本部門(mén)試用培訓、此前已透過(guò)進(jìn)廠(chǎng)試用的情形除外。

　　學(xué)�？�(jì)效工資考核方案3

　　一、指導思想

　　根據文件精神和本校實(shí)際，以義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資為契機，建立起科學(xué)、規范、合理的取入分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)、扎實(shí)工作，使我校教育教學(xué)工作再上新臺階。

　　二、考核原則：

　�。�、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則。

　�。�、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。

　�。�、堅持“科學(xué)、規范、簡(jiǎn)約”的原則。

　　三、考核范圍

　　我校目前所有在編在崗人員。

　　四、工作量的確定

　　根據上級有關(guān)規定，教師標準周課時(shí)數為１６――２０節。承擔多科教學(xué)的教師，在計算工作量時(shí)，每增加一門(mén)課程，增加兩課時(shí)工作量。根據實(shí)際情況，班主任工作量按當地教師標準課時(shí)工作量的一半計入教師基本工作量。體育教師的訓練課、間操課、音、美教師的課外活動(dòng)課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員的工作量學(xué)校將根據實(shí)際情況確定。

　　五、績(jì)效考核內容及績(jì)效工資分配項目設置

　　教師績(jì)效考核的主要內容是：根據《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規規定，對教師教育教學(xué)工作情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)，包括師德、教育教學(xué)、班主任工作等方面的實(shí)績(jì)。

　　教師獎勵性績(jì)效工資項目設置如下：

　�。ǎ保└黝�(lèi)管理人員崗位津貼。

　�。ǎ玻┌嘀魅谓蛸N。

　�。ǎ常┱n時(shí)津貼，超課時(shí)津貼。

　�。ǎ矗┙逃�教學(xué)工作考核獎勵。

　�。ǎ担┙逃�教學(xué)科研成果獎勵。

　�。ǎ叮┛记讵剟�。

　�。ǎ罚┢渌�。

　　注：不在崗人員不發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。

　　六、考核方法和程序

　　（一）考核方法

　�。�、學(xué)校成立以校長(cháng)為組長(cháng)的義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效考核領(lǐng)導組，負責制定本�？�(jì)效實(shí)施辦法并組織實(shí)施。

　�。�、績(jì)效考核由學(xué)校按規定的程序和年度考核結合進(jìn)行，具體要做到三個(gè)結合：定性和定量評價(jià)相結合。充分聽(tīng)取年級組、教研組、任教班級學(xué)生及社區、學(xué)生家長(cháng)的評價(jià)。

　　（二）考核程序

　�。ǎ保﹤�(gè)人自評。教師個(gè)人進(jìn)行總結和自評，填寫(xiě)考核的相關(guān)表格。

　�。ǎ玻┟裰鳒y評。在全校教職工范圍和所教學(xué)生中進(jìn)行民主測評，并聽(tīng)取家長(cháng)代表意見(jiàn)。

　�。ǎ常┚C合評分。學(xué)�？己诵〗M按照考核標準，結合教師自評、年級組、學(xué)科組、學(xué)生和家長(cháng)評議，確定考核分數，教師考核滿(mǎn)分為100分，其中考評小組考核滿(mǎn)分６０分，年級組、學(xué)科組測評滿(mǎn)分分別為10分，學(xué)生測評(1—3年級由學(xué)生家長(cháng)測評，其它年級由學(xué)生測評)滿(mǎn)分為1０分，教職工民主測評滿(mǎn)分為1０分。

　�。ǎ矗┐_定等次。學(xué)�？筛鶕�教育局對校長(cháng)考核所確定的考核等次比例，結合學(xué)校實(shí)際情況做相應調整，經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導小組審核，確定考核等次。

　�。ǎ担┻M(jìn)行公示。對學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組確定的考核等次，在本校進(jìn)行為期7個(gè)工作日的公示。

　�。ǎ叮﹥冬F工資。對公示無(wú)異議者，按考核等次兌現績(jì)效工資，并按管理權限上報教育局備案。

　　（三）教輔和工勤人員的考核程序

　　教輔和工勤人員的考核程序，參照教師考核程序進(jìn)行。

　　學(xué)�？�(jì)效工資考核方案4

　　為了實(shí)施好義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資制度，提高學(xué)校教育教學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量，提高教師隊伍的整體素質(zhì)，完善學(xué)校內部考核制度，充分發(fā)揮績(jì)效工資考核的激勵機制和約束機制，根據上級相關(guān)文件精神，結合我校實(shí)際，特制定我�？�(jì)效工資考核實(shí)施方案。

　　一、基本原則

　　實(shí)施績(jì)效考核工作應遵循以下原則：

　　1.尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書(shū)育人工作的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、長(cháng)期性特點(diǎn)。

　　2.以德為先、注重實(shí)績(jì)。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實(shí)施素質(zhì)教育的實(shí)際表現和貢獻。

　　3.激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書(shū)育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

　　4.客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行。堅持實(shí)事求是、民主公開(kāi)，科學(xué)合理、程序規范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。

　　5. 優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關(guān)系。既要堅持績(jì)效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線(xiàn)教師、骨干教師和做出突出成績(jì)的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。

　　6. 兼容并蓄，改革求進(jìn)。處理好考核制度改革性和繼承性的關(guān)系。對于學(xué)校舊的考核制度，經(jīng)實(shí)踐證明發(fā)揮作用好且符合績(jì)效工資考核要求的，應當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學(xué)�？己酥贫葢�當修訂完善。

　　7. 多元評價(jià)，綜合考量�？�(jì)效考核要做到定性和定量考核相結合、自評和他評相結合、形成性評價(jià)和階段性評價(jià)相結合的原則。要充分聽(tīng)取年級組、學(xué)科組、任教班級學(xué)生及社區、學(xué)生家長(cháng)的評價(jià)�？梢愿鶕�考核內容分類(lèi)設立單項績(jì)效考核實(shí)施辦法

　　二、績(jì)效工資考核的內容、考核方法及考核結果處理

　　績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分。

　�。ㄒ唬┗�礎性績(jì)效工資的考核

　　學(xué)校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學(xué)校規定的教育教學(xué)任務(wù)，基礎性績(jì)效工資全額按月發(fā)放。

　　對教職工出現以下幾種問(wèn)題，基礎性績(jì)效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：

　　1. 師德方面存在嚴重問(wèn)題（進(jìn)行有償家教的；歧視、侮辱學(xué)生，體罰或變相體罰學(xué)生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學(xué)秩序；損害學(xué)生利益或學(xué)校利益造成不良影響等），經(jīng)行政辦公會(huì )討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進(jìn)情況，在獎勵性績(jì)效工資考核中體現。

　　2. 根據《共青團路中學(xué)對教育教學(xué)事故的認定及處理辦法》文件內容，對出現嚴重教育教學(xué)事故的教職工，由行政辦公會(huì )視具體情況討論決定減發(fā)當月基礎性績(jì)效工資崗位津貼，同時(shí)列入獎勵性績(jì)效工資考核。

　　3.對工作量不足且不能服從學(xué)校其他工作安排的，或不能完成學(xué)校布置任務(wù)的，扣除當月獎勵性績(jì)效考核工資后，不足部分繼續在基礎性績(jì)效工資的崗位津貼中扣除。

　　4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績(jì)效考核工資后，不足部分繼續在基礎性績(jì)效工資的崗位津貼中扣除。

　　5.對編制為專(zhuān)任教師，因為不能履行專(zhuān)任教師的崗位職責而轉崗到教輔崗位的，基礎性績(jì)效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。

　�。ǘ�）獎勵性績(jì)效工資的考核與發(fā)放

　　1. 獎勵性績(jì)效工資的組成。主要包含以下部分：

　�。�1）教師工作常規考核、補貼類(lèi)：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等。

　�。�2）津貼類(lèi)：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等。

　�。�3）工作量考核類(lèi)：超課時(shí)補貼、加班補貼等。

　�。�4）階段性成果考核獎類(lèi)：教育教學(xué)成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。

　�。�5）其他類(lèi)：對學(xué)校發(fā)展有特別貢獻或教師在專(zhuān)業(yè)發(fā)展方面有特殊成績(jì)的獎勵。

　　2.獎勵性績(jì)效工資實(shí)行總量管理與核定：

　　即根據學(xué)�；�礎性績(jì)效工資總量核定獎勵性績(jì)效工資總量，按核定總量包干到校，用于學(xué)校獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放。學(xué)校在考核發(fā)放獎勵性績(jì)效工資時(shí)，優(yōu)先處理教師常規考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績(jì)效工資考核的各組成項目的金額總數，由校長(cháng)辦公會(huì )制定方案，經(jīng)教代會(huì )通過(guò)后實(shí)行。

　　3.教師工作常規考核及補貼的發(fā)放：

　　月崗位考核獎的發(fā)放，依據學(xué)校制定的《共青團路中學(xué)教職工崗位月考核辦法》，按月進(jìn)行考核發(fā)放，金額為人均每月820元

　　教職工月誤餐補貼為每人每月70月。

　　4. 班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放：

　　班主任每月基本津貼400元，全年按照十個(gè)月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據班主任考核方案考核后發(fā)放。

　　校長(cháng)、副校長(cháng)、中層正職、中層副職、年級組長(cháng)、教研組長(cháng)、備課組長(cháng)，根據崗位職責與考核結果，相應津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個(gè)月發(fā)放。

　　骨干教師津貼市學(xué)科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師（45歲以下）、區級學(xué)科帶頭人、區優(yōu)青（45歲以下）、區教壇新秀（三年有效期），根據崗位職責與考核結果，每年二次考核發(fā)放津貼。

　　5．超課時(shí)補貼和加班補貼：

　　教師在完成學(xué)校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學(xué)校給予補貼。標準為早自習8元/次，超課時(shí)費為30元/課時(shí)（語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)學(xué)科，其他學(xué)科據周課時(shí)比例測算），因為學(xué)校工作安排課時(shí)不足的，每課時(shí)扣20元。其他超課時(shí)內容認定由學(xué)校研究決定。學(xué)校安排加班任務(wù)的，視具體情況學(xué)校研究決定加班補貼。

　　6. 階段性成果考核獎的發(fā)放：

　　教育教學(xué)成果獎的發(fā)放，按照學(xué)校制定的學(xué)期教育教學(xué)成果獎考核辦法，經(jīng)考核后發(fā)放。每學(xué)期一次，第一學(xué)期期末的教育教學(xué)成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。

　　每年度進(jìn)行一次教科研成果獎勵，依據學(xué)校制定的教科研獎勵方法，考核后發(fā)放。

　　三、績(jì)效工資考核工作的組織和實(shí)施

　　1.學(xué)校成立以校長(cháng)為組長(cháng)的績(jì)效考核工作小組，制定教職工績(jì)效考核工作的具體實(shí)施方案，實(shí)施績(jì)效考核工作。工作小組由校級領(lǐng)導班子、工會(huì )主席、教職工代表等人組成。

　　2.學(xué)校成立由黨支部書(shū)記、工會(huì )主席和具有代表性的數位教職工組成績(jì)效工資考核工作協(xié)調小組，及時(shí)了解教職工對績(jì)效工資考核方案、考核過(guò)程、考核結果的意見(jiàn)和建議，及時(shí)溝通考核者與考核對象間的信息，積極調解考核工作中出現的矛盾，引導教職工通過(guò)正常渠道向學(xué)校和學(xué)校主管部門(mén)申訴考核問(wèn)題。

　　四、附則

　　1.義務(wù)教育學(xué)校自20xx年1月1日起實(shí)施績(jì)效工資制度。

　　2.本實(shí)施方案經(jīng)學(xué)校第六屆第三次教職工代表大會(huì )討論通過(guò)，并報雨花臺區教育局批準后實(shí)施。

　　3.本方案的解釋權在學(xué)校校長(cháng)室。

　　學(xué)�？�(jì)效工資考核方案5

　　一、指導思想

　　根據績(jì)效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實(shí)際，在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，以�?shí)行聘任制和崗位管理為重點(diǎn)，維護教職工利益，構建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機制，規范學(xué)校內部分配辦法，探索建立科學(xué)規范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，多勞多得，�?yōu)績(jì)優(yōu)酬，拉開(kāi)分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)完成各項工作任務(wù)，推動(dòng)教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。

　　二、實(shí)施對象我校在編在崗的正式教職工。

　　三、分配原則

　　1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績(jì)效考評結果（教師量化積分）作為主要分配依據，適當拉開(kāi)分配距離，向一線(xiàn)教師，骨干教師和成績(jì)突出的教師傾斜。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能參與獎勵性績(jì)效。

　　2、根據崗位職責科學(xué)分配，實(shí)行相應職稱(chēng)就近分配。

　　3、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則，實(shí)行陽(yáng)光操作，分配方案經(jīng)教師大會(huì )或教代會(huì )通過(guò)后實(shí)施。學(xué)校對教職工的思想政治表現、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責、工作成績(jì)等，每月進(jìn)行一次考核，考核分德、能、勤、績(jì)四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后及時(shí)公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。

　　4、實(shí)行全鄉統籌，兼顧各校實(shí)際的原則，統籌部分適當向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。

　　四、考評程序

　　1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對照過(guò)程進(jìn)行檢查評估，綜合考評，實(shí)行量化積分，然后將考評結果進(jìn)行公示，無(wú)異議后累計分配一學(xué)期績(jì)效工資。

　　2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區內的村級完小、教學(xué)點(diǎn)，依照考評辦法進(jìn)行抽查復評，對各校教職工的工作績(jì)效進(jìn)行評定，進(jìn)行津貼發(fā)放。

　　3、中心完小副校長(cháng)和各村小校長(cháng)由中心完小校長(cháng)考核，中心完小教師由教學(xué)副校長(cháng)按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長(cháng)以學(xué)區為單位，參照本《績(jì)效考核方案》，結合各自實(shí)際。制定本�？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學(xué)審查。

　　五、績(jì)效工資分配辦法

　　1、績(jì)效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶(hù)。

　　2、績(jì)效工資總額的30%，由學(xué)校統籌整體安排，不屬于任何個(gè)人，學(xué)校按教師績(jì)效考核結果依照相應職稱(chēng)職責對應量化分配。

　　凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》及有關(guān)文件規定，受到主管部門(mén)通報批評、警告、記過(guò)、開(kāi)除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績(jì)效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。

　　3、績(jì)效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績(jì)列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績(jì)效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績(jì)效津貼足額發(fā)放。

　　4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌部分后全額發(fā)放。

　　5、由縣以上醫院鑒定無(wú)法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績(jì)效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計在一個(gè)月以?xún)鹊幕�礎績(jì)效工資照發(fā)，病事假累計超過(guò)一個(gè)月的，從超假之日起，扣一月基礎績(jì)效的10，累計超過(guò)兩個(gè)月的（含兩個(gè)月），扣兩個(gè)月基礎績(jì)效的15，累計超過(guò)三個(gè)月（含三個(gè)月）以上五個(gè)月以下（含五個(gè)月）扣25；六個(gè)月及以上的，基礎性績(jì)效每月只發(fā)50。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績(jì)效工資均納入所在學(xué)校統籌，按績(jì)效工資分配辦法執行。

　　6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個(gè)月計算，依據班主任考核細則實(shí)行每月量化，期末累計結算。

　　7、教研組長(cháng)每月發(fā)30元崗位津貼，每學(xué)期按五個(gè)月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼。

　　8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績(jì)效工資，基礎性績(jì)效按第2款執行。

　　六、分配方式

　　1、從全體教師獎勵績(jì)效總額中提留10用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼，教研組長(cháng)津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱(chēng)公共金。期末結算時(shí)按相應職級依照一定的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績(jì)效工資。

　　2、根據我校實(shí)際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執行，沒(méi)有超工作量。

　　3、本方案中沒(méi)有涉及的內容在具體量化過(guò)程時(shí)由考核小組參照有關(guān)條款和文件會(huì )議決定。

【學(xué)�？�(jì)效工資考核方案范文（精選5篇）】相關(guān)文章：

1.教師績(jì)效工資考核方案

2.績(jì)效工資考核分配方案

3.績(jì)效工資考核方案（通用5篇）

4.教師績(jì)效工資考核方案(7篇)

5.教師績(jì)效工資考核方案7篇

6.有關(guān)績(jì)效工資考核實(shí)施方案范文

7.學(xué)�？�(jì)效考核方案

8.高中學(xué)�？�(jì)效考核方案范文