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員工年終獎績(jì)效考核方案（通用20篇）
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，就不得不需要事先制定方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編收集整理的員工年終獎績(jì)效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工年終獎績(jì)效考核方案 1
一、目的與意義：
明確銷(xiāo)售人員年終獎金的計算標準，同時(shí)為銷(xiāo)售人員的薪資調整、職務(wù)晉升及年終獎的.發(fā)放提供依據。
二、發(fā)放時(shí)間：
春節前指定日期發(fā)放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個(gè)月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個(gè)月工資：
數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個(gè)月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實(shí)際銷(xiāo)售總額×5%。
2、獎勵基金劃分：省區經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績(jì)效分值”排名，省區經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績(jì)效分值計算方法：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=年度實(shí)際銷(xiāo)售額÷年度目標銷(xiāo)售額×權重（60%）；
2、年終工作績(jì)效分值=年度工作績(jì)效總分÷在職月數×權重（40%）；
3、年終績(jì)效分值=年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值+年終工作績(jì)效分值。
例：小林20xx年目標銷(xiāo)售額為20萬(wàn)，實(shí)際完成銷(xiāo)售額為15萬(wàn)，且12個(gè)月的平均工作績(jì)效達成率為80%，小林的年終績(jì)效分值為：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績(jì)效分值=80%×40%=32%
3、年終績(jì)效分值=45%+32%=77%
即：小林年終績(jì)效分值為：77分（注：在績(jì)效考核中達成率1%即為1分）
七、相關(guān)規定：
1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績(jì)效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導或部門(mén)主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的將不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
員工年終獎績(jì)效考核方案 2
一、年終獎金計算
1、年終獎金點(diǎn)數，接年資與當年度考績(jì)兩者評估而得。
2、每點(diǎn)獎金數，以其全薪之25%為計算基準（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計）。示例如下：桌員工全薪15US$，年資為2～3年，考績(jì)87分，則可得年終獎金為：
每點(diǎn)獎金數是15×25=375，375×11.5（累積點(diǎn)）=43.125≈43.13。
凡員工對部門(mén)經(jīng)理所評定的考績(jì)分數有不滿(mǎn)者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調查或維持原議。中訴日期限于考績(jì)經(jīng)管理部門(mén)通知個(gè)人后2日內，逾期不予受理。
二、工作績(jì)效考核
1、各部門(mén)人員考績(jì)總平均分數不得超過(guò)85分；
2、各部門(mén)一級主管若認為誼部門(mén)本年度績(jì)效卓著(zhù)，經(jīng)呈報總經(jīng)理批示，不受平均數85分之限制；但其最高數仍不得超過(guò)88分（含）；
3、各部門(mén)人員總數在5人以下（含）者，其特等考績(jì)人數限為1名；在6人以上者，其特等考績(jì)人數限為2名。特等考績(jì)的分數，不并入總平均分數的計算；4各人員考績(jì)分數由該部門(mén)最高主管評定，統一呈交總經(jīng)理復核后定之。
三、年資規定
1、年資計算起始日，以到公司開(kāi)始上班日為基準，含試用期；
2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過(guò)去年資之五分之一計算；
3、員工中選調任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過(guò)去年資仍予承認。
四、年終獎金發(fā)放
年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1.3倍計算（示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況的指標有很多，在年底發(fā)放獎金的時(shí)候，各企業(yè)可根據自己的.經(jīng)營(yíng)方向選擇獎金分配指標，也可以分部門(mén)確定獎金計算指標。
一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的指標，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門(mén)，其年終獎金的數額可以與整個(gè)企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：獎金總額=固定額+總利潤×一定比例系數。
對于公司的銷(xiāo)售部門(mén)，可以用目標銷(xiāo)售額作為公司市場(chǎng)部門(mén)的年終獎金計算基準，比較一般性的計算公式是：獎金數額=（實(shí)際年度銷(xiāo)售額-目標年度銷(xiāo)售終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×12=480）。
五、附則
1、考績(jì)定等按考績(jì)辦法處理；
2、年終獎金一律在春節前3日發(fā)給；
3、奉支書(shū)呈交總經(jīng)理核定后，自20xx年度起正式執行，修正時(shí)亦同。
員工年終獎績(jì)效考核方案 3
1、目的與意義
為規范公司年終獎金發(fā)放操作，充分調動(dòng)職工工作積極性，特制定本辦法。
2、適用范圍
2.1工齡滿(mǎn)1年（含）以上的'正式員工。
3、職責
3.1工作部人事處
3.1.1年終獎發(fā)放方案的擬定和修訂。
3.1.2統計、審核獎勵人員名單。
3.2財務(wù)部
3.2.1獎金核算。全年獎金總額不超過(guò)本年度實(shí)現利潤的5%。
3.2.2提交獎金明細報表和相關(guān)分析報表報總經(jīng)理審批。
4、內容
4.1發(fā)放時(shí)間與方式
4.1.1年終獎金分兩次發(fā)放，年中發(fā)放時(shí)間為當年7月份隨工資發(fā)放;年底發(fā)放時(shí)間為次年1月份隨工資發(fā)放。
4.2計算方法
4.2.1年終獎（年中）=（月平均工資x基數）x40%
4.2.2年終獎（年底）=（月平均工資x基數）x60%
4.3基數
4.3.1工齡≥5年100%;
4.3.2工齡≥3，<5年75%;
4.3.3工齡≥2，<3年55%;
4.3.4工齡≥1，<2年40%;
4.4月平均工資
4.4.1月平均工資（年中）：1-6月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。
4.4.2月平均工資（年底）：1-12月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。
員工年終獎績(jì)效考核方案 4
一、總則
�。ㄒ唬榱艘幏秵T工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
�。ǘ┍疽幎▋H適用于長(cháng)沙先馳投資顧問(wèn)有限公司所有在職已轉正員工。
�。ㄈ┛记�、績(jì)效考核時(shí)間
二、年終獎金的分配
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會(huì )。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D正后員工工作時(shí)限標準進(jìn)行核算，獎勵分配原則如下：工作時(shí)限年終獎金
3個(gè)月≤x<6個(gè)月當月工資的30%
6個(gè)月≤x<12個(gè)月當月工資的`50%
12個(gè)月≤x<24個(gè)月當月工資的90%
24個(gè)月≤x當月工資的110%
三、發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r(shí)限在一年以上的`員工，當月發(fā)放獎金的50%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續工作時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的員工有資格參加年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過(guò)10天的'員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個(gè)月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會(huì )商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六、附則
�。ㄒ唬┍疽幎ǖ慕忉寵�、修改權歸董事會(huì )所有。
�。ǘ┍疽幎ㄗ灶C布之日起執行。
員工年終獎績(jì)效考核方案 5
第一條總則
為表彰成績(jì)突出、表現優(yōu)異的員工和集體，樹(shù)立榜樣，爭做先進(jìn)，進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng )造性，公司特制訂本方案。
第二條評選原則及方式
評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應本著(zhù)實(shí)事求是、樹(shù)立典型、激勵員工，營(yíng)造積極進(jìn)取、銳意爭先工作氛圍的原則進(jìn)行。
評選方式：采用績(jì)效數據排名及推薦兩種方式進(jìn)行。
績(jì)效數據排名：三地同崗位人員進(jìn)行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉崗同事，會(huì )根據轉崗前后數據，進(jìn)行兩次排名，取成績(jì)更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務(wù)數據截取區間為20xx年3月-20xx年11月。
推薦：采取部門(mén)推薦為主、個(gè)人自薦為輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
具體評選方式見(jiàn)下文。
第三條評選日程安排
由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會(huì )，進(jìn)行評優(yōu)評先工作的執行，評選方案透明公開(kāi)，所有同事均可以進(jìn)行監督。
第四條評選范圍及獎項設置
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數如下：
第五條評優(yōu)標準
�。ㄒ唬┗緱l件
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間；工作態(tài)度積極，主動(dòng)學(xué)習，能承擔額外工作任務(wù)；無(wú)任何違紀現象，并能主動(dòng)要求或指導員工遵守紀律；以協(xié)作的精神工作，主動(dòng)協(xié)助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的'工作計劃；無(wú)需上級詳細的指示和指導；及時(shí)與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進(jìn)行；迅速、適當地處理工作的失敗及臨時(shí)追加的任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進(jìn)度；工作處置得當，長(cháng)期保持良好的成績(jì)；工作方法合理，時(shí)間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求；工作完成質(zhì)量高，差錯率低；工作總結及匯報真實(shí)、及時(shí)、準確；工作熟練程度和技能提升較快。
�。ǘ┢渌麠l件
�。ㄈ┮汛_認獎項
第六條注意事項
1、禁止出現亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人給予處罰；
2、評選委員會(huì )有權對所有候選人進(jìn)行核查；
3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同；
4、原則上，個(gè)人獎項只能榮獲一個(gè)，如同時(shí)符合多個(gè)獎項，選擇一個(gè)推薦；
5、評選過(guò)程中應注重對員工業(yè)績(jì)數據的收集和驗證；
6、評選盡量保持各管理層級間進(jìn)行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、所有數據統一口徑，以政策研究中心數據分析崗位發(fā)送數據為準；
8、全年累計請假超過(guò)1個(gè)月者不參與評選；
9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。
員工年終獎績(jì)效考核方案 6
依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個(gè)個(gè)人獎項和一個(gè)團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：
一、獎項設置：
1、最佳榜樣獎1名；
2、最佳出勤獎1名；
3、最佳學(xué)習進(jìn)步獎1名；
4、最佳協(xié)作獎1名；
5、最佳團隊獎1個(gè)。
二、評選標準：
1、最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案
a、勇于擔當，遇到工作和問(wèn)題不推諉；
b、嚴格遵守公司各項規章制度；
c、出色的完成本職工作，能夠達到（或超出）領(lǐng)導要求和大家的認可；
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門(mén)工作，工作中以身作則。
2、最佳出勤獎
a、在公司工作滿(mǎn)1年；
b、20xx年度期間無(wú)請假、曠工等情況；
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間；
d、工作認真負責，無(wú)利用上班時(shí)間干私事等情況。
根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：（以下順序不代表排名先后）
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3、最佳學(xué)習進(jìn)步獎
a、通過(guò)積極主動(dòng)的學(xué)習和自我的高要求，由一開(kāi)始對業(yè)務(wù)的不熟悉到現在工作的不斷深入，取得了顯著(zhù)的成績(jì)；
b、通過(guò)不斷學(xué)習創(chuàng )新，個(gè)人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著(zhù)相當重要（關(guān)鍵）的.作用。
4、最佳協(xié)作獎
a、在日常工作中積極主動(dòng)，有效提升工作效率并避免誤解；
b、工作中言必行、行必果；
c、能夠積極主動(dòng)的協(xié)調、配合本部門(mén)及其他部門(mén)工作，創(chuàng )造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿(mǎn)完成各項工作。
5、最佳團隊獎
a、部門(mén)成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快；
b、部門(mén)成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績(jì)顯著(zhù)；
c、部門(mén)各個(gè)成員有很強的配合、協(xié)調、服務(wù)意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門(mén)經(jīng)理組織部門(mén)員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員（部門(mén)）日常表現，進(jìn)行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由（含事例）。要求：每個(gè)獎項僅限推薦一人（部門(mén)），同時(shí)要求推薦人員（部門(mén)）為本部門(mén)以外的其他人員（部門(mén)）。（推薦名單附后）
第二階段：由人力行政部進(jìn)行統計，最終獲獎?wù)咴谀陼?huì )現場(chǎng)由全體
員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書(shū)及獎品（獎品年會(huì )現場(chǎng)宣布）。
推薦名單
推薦部門(mén)：
推薦名單
推薦部門(mén)：
員工年終獎績(jì)效考核方案 7
一、目的`
為表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部?jì)?yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿(mǎn)半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以?xún)�，遲到八次以下，無(wú)早退、曠工現象；
3、品德端正，遵紀守法，無(wú)違反國家法律法規和公司規章制度；
4、工作認真負責、積極主動(dòng)，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無(wú)較大的工作失誤；
5、熱愛(ài)集體、愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè )于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時(shí)頒發(fā)證書(shū)和獎金。
員工年終獎績(jì)效考核方案 8
按公司統一方案，20xx年度自營(yíng)店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。
一、年終獎
1、導購試用期統一按1個(gè)月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時(shí)間為20xx年6月15日，則轉正時(shí)間為20xx年8月起，工齡系數為5/12；滿(mǎn)1年的員工無(wú)試用期，工齡系數為12/12。
2、應發(fā)年終獎=基本工資×公司目標任務(wù)完成率（0.85）×工齡系數（導購，店長(cháng)的基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個(gè)月年終獎。即：700元×0.85×8/12=397元
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規、曠工的`不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價(jià)398元的高端化妝鏡1個(gè)。
三、年終會(huì )餐
各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進(jìn)行聯(lián)歡會(huì )餐，未參加會(huì )餐的員工每人發(fā)放50元年終會(huì )餐費。
員工年終獎績(jì)效考核方案 9
一、年終獎
1、導購試用期統一按1個(gè)月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時(shí)間為20xx年6月15日，則轉正時(shí)間為20xx年8月起，工齡系數為5/12；滿(mǎn)1年的員工無(wú)試用期，工齡系數為12/12。
2、應發(fā)年終獎=基本工資x公司目標任務(wù)完成率（0.85）x工齡系數（導購，店長(cháng)的基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個(gè)月年終獎。
即：700元x0.85x8/12=397元
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的.不計算年終獎。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價(jià)398元的高端化妝鏡1個(gè)。
三、年終會(huì )餐
各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進(jìn)行聯(lián)歡會(huì )餐，未參加會(huì )餐的員工每人發(fā)放50元年終會(huì )餐費。
員工年終獎績(jì)效考核方案 10
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)；
2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；
3、各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核；
4、春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；
5、年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
三、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
�。�1）在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；
�。�2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
�。�3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
�。�1）曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者；
�。�2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
�。�3）曠工奎年選2日以上（不合）者。
�。�4）人數限制：
�、偬氐龋�
人數為5人以下的單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。
人數5人以上的`單位（不舍），特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分。）但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
�。�1）記大功或大過(guò)一次者：加減5分；
�。�2）記小功或小過(guò)一次者：加減3分；
�。�3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；
�。�4）曠工1日者：扣2分；
�。�5）遲到次數超過(guò)13次者（含），每逾一次扣0 5分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數（80～85分）限制之外。
六、獎勵實(shí)施
員工年終獎績(jì)效考核方案 11
1） 根據員工個(gè)人考核結果（3—5個(gè)等級），再參照公司的業(yè)績(jì)，一起計算出來(lái)一個(gè)系數；
2） 將系數乘以目標年終獎，得到員工個(gè)人的年終獎。
我們再來(lái)看看，通常公司是怎么做績(jì)效考核的：
1） 在年初，經(jīng)理與員工一起制定個(gè)人目標（目標要滿(mǎn)足SMART條件）；
2） 在年終，經(jīng)理人員與員工Review個(gè)人目標是否達到，得到一個(gè)績(jì)效分數；
3） 經(jīng)理人員將所屬員工績(jì)效分數排序，按照比例確認等級（譬如前5%為最高等級，接下來(lái)15%為第二等級，以此類(lèi)推）。
這里有很多問(wèn)題：
1） 基于錯誤的假設：對于每個(gè)員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會(huì )有一個(gè)比較明確的年度目標，但市場(chǎng)情況的'千變萬(wàn)化，要想使得公司最終達到目標，那個(gè)人行為就必須足夠靈活，來(lái)服務(wù)于公司的目標。也有公司做了改進(jìn)，在年中的時(shí)候重新設定目標，但這顯然解決不了問(wèn)題，變化時(shí)時(shí)存在。
2） 一定程度上鼓勵員工僅為個(gè)人目標服務(wù)，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量�？梢韵胂�，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績(jì)效就意味著(zhù)年終考核上他人可能超越自己。這樣的話(huà)，任憑你怎么強調團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒(méi)有共同的目標；沒(méi)有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。
3） 有很多的工作根本無(wú)法量化（譬如研發(fā)，行政，財務(wù)等），評估不可能做到客觀(guān)，只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”；于是員工就會(huì )多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷(xiāo)售人員的假銷(xiāo)售，寅吃卯糧等。我就聽(tīng)到過(guò)一位朋友提到過(guò)一家公司從中國區總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動(dòng)輒幾千萬(wàn)幾億的合同呀…生產(chǎn)出來(lái)的東西就那么退回在庫房里…駭人聽(tīng)聞…）
扯了扯去，就是想說(shuō)明，績(jì)效考核不能反映員工真實(shí)績(jì)效，甚至妨礙員工提高績(jì)效，損害公司利益。
其實(shí)扯這些沒(méi)用，是在圈子里兜…
換一個(gè)角度來(lái)想，公司為什么要搞年終獎，要搞績(jì)效考評？
我覺(jué)得無(wú)非是想通過(guò)激勵員工來(lái)提高公司業(yè)績(jì)并發(fā)展員工。
但年終獎能激勵員工嗎？Maybe。
那金錢(qián)是唯一激勵員工的方式嗎？ Absolutely Not！
而現行的年終獎制度基于的假設是：”金錢(qián)是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…
不但年終獎制度是錯的，績(jì)效考核，目標管理統統錯了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數字管理法及數值目標，代之以領(lǐng)導"。
幫助員工追求卓越，進(jìn)而能服務(wù)于公司的利益，是領(lǐng)導者不可推脫的責任。
領(lǐng)導者必須艱苦卓絕地，持續不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴(lài)其它因素，那就是領(lǐng)導者的逃避責任。
員工年終獎績(jì)效考核方案 12
1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無(wú)論公司的業(yè)績(jì)以及其個(gè)人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規則是全員一致的，是公開(kāi)透明的，每個(gè)人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數額。一般為多發(fā)1—2個(gè)月的薪水，即每年拿到13個(gè)月或14個(gè)月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會(huì )發(fā)放15個(gè)月甚至16個(gè)月的'薪水。
民營(yíng)企業(yè)較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎的方式，更多的是出于關(guān)懷的角度。
2、績(jì)效考核：指根據個(gè)人年度績(jì)效評估結果以及公司的業(yè)績(jì)結果，來(lái)發(fā)放的績(jì)效獎金。大部分公司的績(jì)效考核規則都是公開(kāi)的，許多都會(huì )通過(guò)績(jì)效合同，與員工進(jìn)行事先的明確約定，根據年終業(yè)績(jì)的完成情況進(jìn)行打分，不同的分值對應不同的績(jì)效獎金系數。企業(yè)常用的績(jì)效考核方式有目標管理法、計分法（KPI）等。
通過(guò)績(jì)效考核的方式頒發(fā)年終獎金已經(jīng)成為趨勢，因為將目標與獎金掛鉤，既幫助企業(yè)實(shí)現了短期目標，體現了公司的價(jià)值觀(guān)，也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時(shí)，由于績(jì)效考核方式是公開(kāi)、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。
3、隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業(yè)則沒(méi)有固定年終獎發(fā)放模式，由老板決定給出數量不一的紅包。一般紅包的數額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績(jì)、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。
員工年終獎績(jì)效考核方案 13
一、考核目的
1、客觀(guān)考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業(yè)績(jì)和成績(jì)的員工進(jìn)行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開(kāi)的'原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績(jì)效、個(gè)人績(jì)效相結合。
2、有針對性地采用績(jì)效結果考核法、核心才干考評法。
五、實(shí)施部門(mén)與職責
1、總裁室（總經(jīng)理室）：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導干部進(jìn)行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協(xié)調、監督與執行機構。
3、各部門(mén)：考核協(xié)助與執行機構。
六、考核對象
1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止x年xx月xx日（含）試期已滿(mǎn)經(jīng)批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
x年全年（1月~12月），司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評（組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據）后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導復審，以上上級領(lǐng)導的評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導評分誤差不得超過(guò)±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類(lèi)：排在前10%的員工核定為AAA類(lèi)員工，前10%-20%的員工核定為AA類(lèi)員工，其他80%的員工核定為A類(lèi)員工。按照以下層級分別排行（總監及以上級別不作AAA排行）：
門(mén)店基層員工（營(yíng)業(yè)員店助）
分店防損員
總部防損員、司機
收銀員
理貨員
店經(jīng)理
總部主管及以下管理人員（部門(mén)內排行）
組經(jīng)理（不含代理組經(jīng)理）
注：對于A(yíng)AA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個(gè)人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選；對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關(guān)系
根據排行結果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發(fā)標準（基數N由總裁室根據當年運營(yíng)情景和員工層級確定），總監及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿(mǎn)1年按一年算，不滿(mǎn)從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：x月x日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓。
2、評分表提交時(shí)間安排：
門(mén)店：x月x日前提交到各區域經(jīng)理（督導）處。
總部：x月x日前提交到各部門(mén)負責人處。
整體時(shí)間安排：x月x日前全部提交到人力資源部xxx處。
3、評分表填寫(xiě)要求，詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。
十一、考核說(shuō)明
1、x年xx月xx日還沒(méi)轉正的員工無(wú)需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
十二、附表
《九大核心才干》（共4層）
員工年終獎績(jì)效考核方案 14
一、考核宗旨
為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數額。本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配。
二、考核發(fā)放范圍
適用于xx全體員工（董事長(cháng)、總經(jīng)理除外）
三、考核程序
�。ㄒ唬┠杲K考核周期為每年一次；
�。ǘ┠杲K獎?dòng)嬎阒芷冢恨D正不夠一年的員工從轉正當月開(kāi)始計算，轉正滿(mǎn)一年級以上的員工從一月份開(kāi)始計算
�。ㄈ┴攧�(wù)管理中心出各經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)和操作平臺財務(wù)報表，提供各部門(mén)的盈利情況;人力管理中心提供各部門(mén)人員的考勤數據、工齡、崗位異動(dòng)明細，績(jì)效辦公室提供ABC測評數據并匯總各個(gè)部門(mén)數據，統一核算，于春節前15日，提交財務(wù)審核，并下發(fā)各部門(mén)核對。
�。ㄋ模┐汗澢�6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由績(jì)效辦公室轉發(fā)各部門(mén)、各人知悉；春節放假前2日發(fā)放年終獎50%，剩余50%年后元宵節發(fā)放.
�。ㄎ澹┠甓瓤伎�(jì)事宜由綜合辦公室督導，財務(wù)管理中心復核，績(jì)效辦公室執行，各部門(mén)配合。
四、年終獎核算及構成
�。ㄒ唬┠杲K獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績(jì)效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價(jià)等。
�。ǘ┠杲K獎?dòng)嬎愎な?/p>
年終獎＝獎金基數（J）x崗位對應系數（G）x年終績(jì)效考核系數（K）x工齡對應系數（N）
�。ㄈ┠杲K獎涉及項目與數據對應關(guān)系
1．獎金基數 獎金基數=員工級基本工資x效益系數實(shí)際凈利，是指部門(mén)全年凈利完成情況，其中區域指標凈利其中效益系數=經(jīng)理按區域完成情況，片區總監和片區內運作部門(mén)員工（含管理者）按片區完成情況，總部員工（含管理者）按全公司完成情況，效益系數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別，所有人員均按一線(xiàn)員工崗位系數核算.
如有異動(dòng)到其他部門(mén)的，按轉正后所在部門(mén)時(shí)間最長(cháng)的部門(mén)效益系數計算獎金，如出現異動(dòng)前后在職時(shí)間一樣的，按最高的部門(mén)效益系數核算，例如員工甲轉正后在總部工作4個(gè)月，后調上海5個(gè)月，再調北京3個(gè)月，則全年效益系數按上海的，再如員工乙在總部上班5個(gè)月，調深圳上班5個(gè)月，后調武漢2個(gè)月，如深圳效益系數高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門(mén)同一年內異動(dòng)時(shí)間可累計，例如某員工在深圳上班5個(gè)月，后調總部上班5個(gè)月，再調回深圳2個(gè)月，則按深圳（深圳共7個(gè)月）計算）.
2、崗位對應系數：
備注：見(jiàn)習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見(jiàn)習經(jīng)理按主管級別核算。
一線(xiàn)員工劃分范圍：
財務(wù)部一般員工、營(yíng)銷(xiāo)部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門(mén)助理及文員、司機、保安、廚工。
專(zhuān)員、技工劃分范圍：
各部門(mén)專(zhuān)員、IT技術(shù)人員、修理工，見(jiàn)習主管。 主管劃分范圍：
各部門(mén)主管總經(jīng)理助理、總監助理、見(jiàn)習經(jīng)理和儲備經(jīng)理。
部門(mén)經(jīng)理劃分范圍：各部門(mén)經(jīng)理級別的負責人。
在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實(shí)際月份數發(fā)放職位對應的年終獎。異動(dòng)（包括任命晉升調崗和降職）執行時(shí)間每月15日（含）之前則算異動(dòng)后職務(wù)崗位系數，15日之后次月起算異動(dòng)后崗位系數，一月內多次異動(dòng)的按異動(dòng)超過(guò)半個(gè)月時(shí)間的崗位算崗位系數，如無(wú)一次異動(dòng)超半個(gè)月則按最初崗位系數。
崗位系數=異動(dòng)崗位系數之和
總實(shí)際上班月份數
例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8-12月為經(jīng)理級（非部門(mén)經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理），那他的崗位系數為:（3x1+3x2.5+3.5x6）/12=3.
3、年終績(jì)效考核系數
年終績(jì)效考核系數=ABC考核系數+考勤系數，
�。�1）ABC考核系數
注：a、考核期內剛入職沒(méi)有ABC的員工，則系數為0；
b、沒(méi)有納入考核的`部門(mén)員工每月默認為B; C、納入考核但沒(méi)有評ABC的員工當月默認為C.
�。�2）考勤系數加減情況：
備注：無(wú)需打卡人，不核算未打卡次數。
例：某員工考核期內入職10個(gè)月份，其中，1個(gè)月被評為A，7個(gè)月為B，2個(gè)月為C；累計遲到時(shí)間4.5小時(shí)，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則： 年終績(jì)效考核系數=1x1.2+7x1+2x0.8-0.02x4.5-0.01x10/3-0.1x10-0.3x1=8.37。
4．工齡與系數對應關(guān)系
舉例:一線(xiàn)員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時(shí)，曠工0天，未打卡20次，全年評A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核當年效益系數為1.1，年終獎金為：=1x1.1x（1.2x2+1x9+0.8x1-0.1x5-0.02x10-0.01x20/3）x1300/12x1.1 =1498.
5．特殊情況說(shuō)明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時(shí)工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn)；
4、待崗職工；
5、在12月份時(shí)仍然處于試用期的員工；
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工；
7、年終獎金分配前與公司解除勞動(dòng)關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算）。
9、企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的應屆畢業(yè)生；
10、年終獎二次發(fā)放，年后沒(méi)有回來(lái)上班的，另50%年終獎，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部門(mén)負責將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農歷春節休假前20日給績(jì)效辦公室。
2、經(jīng)理負責組織部門(mén)主管及員工的ABC考核。
3、績(jì)效辦公室負責年終考核系數的監督和核實(shí)及年終獎金的核算工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、績(jì)效辦公室有權對所有部門(mén)核算結果進(jìn)行監督。
2、部門(mén)負責人需在第一時(shí)間知會(huì )被考核人年終考核系數。
3、員工在年終獎核算后2日內可向績(jì)效辦公室提出申訴。
七、考核的紀律
1、如員工因個(gè)人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動(dòng)放棄年終獎并按公司有關(guān)規定處理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現將作嚴肅處理。
八、本辦法解釋權歸績(jì)效辦公室所有。
九、本規定由20xx年1月起執行。
員工年終獎績(jì)效考核方案 15
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關(guān)系，達成業(yè)績(jì)高者收入高的目標，促進(jìn)公司的長(cháng)遠發(fā)展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個(gè)人利益相結合的原則
獎金分配與績(jì)效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門(mén)
四、獎金總額提取說(shuō)明
1、年度整體總獎金提�。娩N(xiāo)售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過(guò)節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議
公司根據達到多少利潤值可以提取2%—5%個(gè)利潤點(diǎn)。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%�；蛘甙矗喝陮�(shí)現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說(shuō)明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1—98%）x（1000萬(wàn)/2000萬(wàn)x100%），相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1—98%）x（3000萬(wàn)/2000萬(wàn)x100%），相當于總利潤的3%。
3、部門(mén)獎金總額提�。喊床块T(mén)貢獻大小系數提取部門(mén)獎金總額，部門(mén)貢獻系數暫設定范圍為：0.8—1.5，每個(gè)部門(mén)之間的系數差為0.1，各部門(mén)系數如下表所示：
預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9
生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術(shù)部：1.3財務(wù)部：1.0
部門(mén)獎金總額=總獎金額x（部門(mén)系數/部門(mén)系數之和）x目標達成率
生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車(chē)間工資占比掛鉤，年度目標值為：6—6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質(zhì)檢部的。目標達成率與產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10—11%
目標達成率的計算方法：
4、個(gè)人獎金分配
部門(mén)主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門(mén)獎金總額分出部門(mén)員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數取數標準如下：
個(gè)人獎金計算公式：個(gè)人獎金=部門(mén)獎金總額x（個(gè)人績(jì)效系數/考核總系數之和）x其他
5、年度績(jì)效說(shuō)明
�。�1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過(guò)節費；
�。�2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以?xún)龋ê?0小時(shí)）不和獎金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
�。�3）員工產(chǎn)假休假的`獎金計算：產(chǎn)假3個(gè)月以?xún)�，不扣年終獎，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎；
�。�4）工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的，可以在3個(gè)月以?xún)炔豢勰杲K獎金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除；
�。�5）員工曠工工時(shí)與年終獎金掛鉤比例對應下表：
�。�6）員工入職時(shí)間獎金比例：該項主要是針對當年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時(shí)間系數=（12—入職月份）/12
�。�7）員工入職年限：根據員工入職年限的長(cháng)短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；
�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
�。�9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
員工年終獎績(jì)效考核方案 16
一、考評原則。
遵循“客觀(guān)公正、實(shí)事求是、全面考核、注重實(shí)績(jì)”的原則，客觀(guān)反映公司所屬各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)和工作目標執行情景，以及員工的工作表現和工作成果。
二、考核對象：
全體員工(不含公司總經(jīng)理)。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成�？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實(shí)施考評工作。
四、考評方法：
(一)考評前，要求全體人員撰寫(xiě)年度工作總結，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據之一。
(二)員工年度綜合考評。
結合研究員工工作業(yè)績(jì)考核和綜合表現考評情景，工作業(yè)績(jì)考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績(jì)考核平均得分X60%+綜合表現考評得分X40%。
1、工作業(yè)績(jì)考評資料：即《20XX年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現考評資料。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng )造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情景(詳見(jiàn)：?jiǎn)T工年終考評表)。
3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價(jià)占40%，總經(jīng)理評價(jià)占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。
(三)、公布考評結果，發(fā)放年終獎。
年度綜合考評結果分為A、優(yōu)：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。
考評結果為A者，全額發(fā)放年終考評獎;考評結果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%;考評結果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%;考評結果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。
五、相關(guān)事項規定：
(一)考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據。
(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。
(三)對被評為先進(jìn)員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予必須的`獎勵金額。
(四)對連續二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
(五)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng )造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予必須的獎勵。
六、時(shí)間安排：
(一)20xx年xx月xx日前，撰寫(xiě)個(gè)人述職，完成員工自評、互評。
(二)20xx年xx月xx日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。
七、其他事項。
(一)各員工在對一年來(lái)的工作進(jìn)行認真總結的同時(shí)，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實(shí)，努力做到今年任務(wù)圓滿(mǎn)完成。
(二)員工在年終考評測評中應秉著(zhù)實(shí)事求是、客觀(guān)公正、認真負責的態(tài)度，如實(shí)反映自我一年來(lái)的工作表現，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門(mén)對員工的考評也應做到客觀(guān)、公正。
員工年終獎績(jì)效考核方案 17
一、引言
1.背景與目的
在當今企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，績(jì)效考核作為衡量員工工作表現和貢獻的重要工具，對于激勵員工、提升團隊協(xié)作和企業(yè)競爭力起著(zhù)至關(guān)重要的作用。年終獎作為對員工一年工作成績(jì)的肯定和獎勵，其分配機制直接關(guān)聯(lián)到績(jì)效考核結果。因此，制定一套公正、合理且具有激勵作用的員工年終獎績(jì)效考核方案，旨在確保公司能夠有效識別和獎勵那些對公司發(fā)展做出顯著(zhù)貢獻的員工，同時(shí)促進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和公司整體戰略目標的實(shí)現。
2.績(jì)效考核的重要性
績(jì)效考核不僅幫助管理層了解員工的工作情況，還為員工提供了明確的工作目標和期望標準。通過(guò)定期的考核，可以發(fā)現員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，及時(shí)給予反饋和指導，幫助他們改進(jìn)工作方法，提高工作效率。此外，績(jì)效考核也是人才選拔、培訓、晉升以及薪酬調整的重要依據，是構建企業(yè)內部公平競爭環(huán)境的基礎。
二、績(jì)效考核的原則與方法
1.考核原則
績(jì)效考核應當遵循以下原則以確保其有效性和公平性：
�。�1）客觀(guān)公正：考核應基于事實(shí)和數據，減少主觀(guān)判斷的影響，確保每個(gè)員工都在同等的標準下被評估。
�。�2）全面性：考核內容應涵蓋員工的工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度等多個(gè)方面，以全面評價(jià)員工的表現。
�。�3）激勵性：考核結果應與員工的獎懲掛鉤，通過(guò)合理的激勵措施激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性。
�。�4）發(fā)展性：考核不僅是評價(jià)過(guò)去，更是指導未來(lái)，應幫助員工識別成長(cháng)路徑，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展。
2.考核方法
為了實(shí)現上述考核原則，我們采用以下方法進(jìn)行績(jì)效考核：
�。�1）定量考核：通過(guò)設定具體的工作指標和目標，如銷(xiāo)售額、項目完成度等，對員工的工作成果進(jìn)行量化評估。
�。�2）定性考核：除了定量指標外，還需評估員工的創(chuàng )新能力、團隊合作精神、領(lǐng)導力等軟性技能。
�。�3）自評與互評：鼓勵員工進(jìn)行自我評估，同時(shí)引入同事之間的互評機制，增加考核的多角度視野。
�。�4）上級評定：結合直接上級對員工日常工作表現的觀(guān)察和評價(jià)，形成全面的考核結果。
通過(guò)這些原則和方法的應用，我們的年終獎績(jì)效考核方案將更加科學(xué)、合理，有助于激發(fā)員工潛力，推動(dòng)公司持續健康發(fā)展。
三、年終獎績(jì)效考核體系構建
1.考核周期與時(shí)間安排
年終獎的績(jì)效考核周期通常為一個(gè)財務(wù)年度，即從每年的X月X日至次年的X月X日�？己说臅r(shí)間安排分為三個(gè)階段：年初設定目標（1月），年中檢查進(jìn)度（7月），年末進(jìn)行總結評定（12月）。這樣的時(shí)間安排確保了員工有充分的時(shí)間去實(shí)現他們的年度目標，并且管理層可以在年中對目標進(jìn)行調整以應對可能的變化。
2.考核內容與指標體系
年終獎績(jì)效考核的內容應該全面覆蓋員工的工作表現，包括關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）、崗位職責、團隊合作與溝通能力、創(chuàng )新能力等方面。關(guān)鍵績(jì)效指標應根據公司的年度戰略目標設定，確保每個(gè)員工的目標與公司的整體方向一致。崗位職責的考核則側重于員工的日常職責完成情況。團隊合作與溝通能力的評估反映了員工在團隊中的協(xié)作精神和影響力。創(chuàng )新能力則是評價(jià)員工對新思路、新方法的探索和應用。
3.權重分配與評分標準
在年終績(jì)效考核中，不同的考核內容應根據其重要性被賦予不同的權重。例如，關(guān)鍵績(jì)效指標可能占40%，崗位職責占30%，團隊合作與溝通能力占20%，創(chuàng )新能力占10%。評分標準應該是具體、明確且可量化的，以便于客觀(guān)地評價(jià)員工的表現。每項指標可以根據實(shí)際完成情況劃分為幾個(gè)等級，如優(yōu)秀、良好、合格、不合格，并對應不同的分數或百分比。
四、目標設定與跟蹤
1.SMART原則在目標設定中的應用
目標設定時(shí)，應遵循SMART原則，即目標需具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實(shí)現（Achievable）、相關(guān)（Relevant）和時(shí)限性（Time-bound）。這確保了每個(gè)員工的目標都是清晰定義的，可以通過(guò)數據來(lái)衡量進(jìn)度，既有挑戰性又能夠實(shí)現，與公司的整體目標相符合，并且有明確的完成時(shí)間框架。
2.目標跟蹤與調整機制
為了確保目標的實(shí)現，必須建立一個(gè)有效的.目標跟蹤系統。這可以通過(guò)定期的進(jìn)度報告和會(huì )議來(lái)完成，允許管理層和員工共同審視目標的完成情況，并在必要時(shí)進(jìn)行調整。如果中途出現意外情況或者市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化，目標應當靈活調整以適應新的情況。這種動(dòng)態(tài)的管理方式有助于保持員工的積極參與，并確保年終獎績(jì)效考核的相關(guān)性和有效性。
五、績(jì)效數據的收集與處理
1.數據收集方法
績(jì)效數據的收集是年終績(jì)效考核的基礎環(huán)節，需要系統化和多渠道的方法來(lái)確保數據的準確性和完整性。首先，可以通過(guò)自動(dòng)化的信息系統追蹤員工的工作成果，如銷(xiāo)售系統中的銷(xiāo)售數據、項目管理軟件中的項目完成進(jìn)度等。其次，應利用定期的工作報告和會(huì )議記錄來(lái)收集關(guān)于員工工作態(tài)度和團隊合作能力的信息。此外，還可以通過(guò)直接觀(guān)察和同事、客戶(hù)的反饋來(lái)補充績(jì)效數據。
2.數據處理與分析流程
收集到的數據需要經(jīng)過(guò)嚴格的處理與分析流程以保證考核結果的公正性。數據處理包括數據清洗、驗證和整理，確保所有信息準確無(wú)誤并易于分析。數據分析則涉及將數據與預設的考核標準進(jìn)行比較，使用統計分析方法來(lái)識別趨勢和模式。最終，這些分析結果將為每位員工的績(jì)效評分提供支持，確保評分過(guò)程的透明和一致性。
六、績(jì)效反饋與溝通
1.績(jì)效反饋的原則與技巧
績(jì)效反饋是提升員工績(jì)效和職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵步驟。有效的績(jì)效反饋應當遵循以下原則：誠實(shí)但富有同情心、具體且針對行為、平衡正面與改進(jìn)點(diǎn)、提供清晰的改進(jìn)方向。在技巧上，管理者應當使用積極的溝通方式，鼓勵開(kāi)放的對話(huà)，確保員工理解評估結果，并參與到制定改進(jìn)計劃的過(guò)程中。
2.績(jì)效溝通的方式與時(shí)機
績(jì)效溝通不應僅限于年終考核時(shí)期，而應該是一個(gè)持續的過(guò)程。在日常工作中，管理者應及時(shí)提供反饋，幫助員工認識到自己的優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)空間。年終績(jì)效溝通則更為正式，通常安排在年終考核結束后，以便詳細討論年度績(jì)效結果和未來(lái)的發(fā)展規劃。溝通方式可以是一對一的面談，也可以是小組討論或工作坊形式，取決于組織的文化和偏好。重要的是確保溝通過(guò)程中的互動(dòng)和雙向對話(huà)，使員工感到被尊重和重視。
七、年終獎的確定與發(fā)放
1.年終獎?dòng)嬎惴椒?/p>
年終獎的計算應基于績(jì)效考核的結果，結合公司財務(wù)狀況和市場(chǎng)行情來(lái)確定。一種常見(jiàn)的方法是將年終獎設定為員工基本月薪的倍數，這個(gè)倍數根據員工的績(jì)效評分來(lái)決定。例如，評分為“優(yōu)秀”的員工可能會(huì )得到3-6個(gè)月的工資作為年終獎，而評分為“良好”的員工可能得到2-3個(gè)月的工資。此外，還應考慮員工的職位級別、工作年限等因素來(lái)細化年終獎的計算。
2.年終獎發(fā)放流程與規則
年終獎的發(fā)放流程應當公開(kāi)透明，確保每位員工都能明白獎金的計算方式和發(fā)放時(shí)間。通常，年終獎在年底績(jì)效考核結束后的一個(gè)月內發(fā)放給員工，發(fā)放前應完成所有必要的審批流程。同時(shí)，公司應明確規定年終獎的稅收處理方式，確保符合當地稅法要求。
八、爭議解決與持續改進(jìn)
1.爭議處理機制
在年終獎的分配過(guò)程中可能會(huì )出現爭議，為此需要建立一個(gè)公正有效的爭議處理機制。員工若對年終獎的計算或發(fā)放有異議，應首先通過(guò)與直接上級溝通來(lái)解決問(wèn)題。如果問(wèn)題未能得到解決，員工可以向人力資源部門(mén)提出書(shū)面申訴。人力資源部門(mén)將組織相關(guān)人員進(jìn)行調查，并根據公司政策和實(shí)際情況作出裁決。確保整個(gè)過(guò)程的透明度和公正性對于維護員工的信任和公司的聲譽(yù)至關(guān)重要。
2.績(jì)效考核的持續改進(jìn)
績(jì)效考核系統不是一成不變的，它需要根據組織的發(fā)展和市場(chǎng)的變化不斷進(jìn)行優(yōu)化。公司應定期收集員工、管理層以及其他利益相關(guān)者的反饋，評估績(jì)效考核體系的有效性，并根據反饋進(jìn)行必要的調整。此外，公司還應關(guān)注行業(yè)最佳實(shí)踐和新的技術(shù)工具，以便不斷提升績(jì)效考核的準確性和效率。通過(guò)持續改進(jìn)，績(jì)效考核系統將更加貼合公司的實(shí)際需求，更好地促進(jìn)員工的發(fā)展和組織的成功。
九、法律法規與政策配合
1.相關(guān)法律法規概述
在制定和執行員工年終獎績(jì)效考核方案時(shí)，必須遵守國家關(guān)于勞動(dòng)和薪酬的相關(guān)法律法規。這包括但不限于《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及《社會(huì )保險法》等，這些法律法規明確了勞動(dòng)者的權利和義務(wù)，以及用人單位在薪酬分配、工作時(shí)間、休息休假等方面的法律責任。特別是在年終獎的發(fā)放上，需要確保符合國家關(guān)于工資支付的規定，避免因違法操作而產(chǎn)生的法律風(fēng)險。
2.政策配合與實(shí)施策略
為了確�？�(jì)效考核方案的順利實(shí)施，公司需要制定相應的內部政策，并與國家的法律法規保持一致。這些政策應當明確年終獎的計算方法、發(fā)放程序、申訴途徑等內容，并且要通過(guò)培訓和宣傳確保每位員工都能夠理解和接受。同時(shí)，公司還應建立監督機制，確保政策的執行不會(huì )偏離既定的法律框架。
十、總結與展望
1.本年度績(jì)效考核總結
回顧本年度的績(jì)效考核，我們可以看到公司在設定目標、跟蹤進(jìn)度、收集數據、反饋溝通等方面取得了一定的成效。年終獎的發(fā)放大體上反映了員工的工作表現和貢獻，也在一定程度上激勵了員工的積極性。然而，也存在一些需要改進(jìn)的地方，如考核標準的合理性、數據收集的全面性以及反饋的及時(shí)性等。
2.未來(lái)發(fā)展與改進(jìn)方向
展望未來(lái)，公司將繼續優(yōu)化績(jì)效考核方案，使之更加科學(xué)、公正和高效。我們將重點(diǎn)關(guān)注提高考核指標的針對性和可操作性，加強績(jì)效管理系統的建設，以及提升管理者在績(jì)效溝通方面的技巧。同時(shí)，公司也將密切關(guān)注法律法規的變化，確保所有的管理實(shí)踐都符合最新的法律要求。通過(guò)不斷的學(xué)習和改進(jìn)，我們相信公司能夠建立起一個(gè)更加完善的績(jì)效考核體系，為公司的長(cháng)遠發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。
員工年終獎績(jì)效考核方案 18
I. 工作職責概述
A. 崗位職責
作為城投公司的項目經(jīng)理，我的主要職責包括項目的策劃、執行和管理。具體來(lái)說(shuō)，我負責制定項目計劃，協(xié)調各方資源，監控項目進(jìn)度，并確保項目按照既定目標和時(shí)間表順利進(jìn)行。在過(guò)去的一年中，我主導了三個(gè)重點(diǎn)建設項目，包括一個(gè)商業(yè)綜合體開(kāi)發(fā)、一個(gè)住宅區改造以及一個(gè)市政基礎設施升級項目。每個(gè)項目都有其獨特的挑戰和要求，例如在商業(yè)綜合體開(kāi)發(fā)項目中，我成功地協(xié)調了10多家不同的承包商和供應商，確保了項目按期完成，并且在預算范圍內。
B. 角色定位
在團隊中，我的角色是領(lǐng)導者和協(xié)調者。我負責帶領(lǐng)一個(gè)由20名專(zhuān)業(yè)人員組成的團隊，包括工程師、財務(wù)分析師和市場(chǎng)分析師等。通過(guò)定期的團隊會(huì )議和個(gè)人輔導，我確保每位團隊成員都能明確自己的職責，并在項目中發(fā)揮最大的潛力。例如，在住宅區改造項目中，我指導團隊進(jìn)行了一次創(chuàng )新的成本節約分析，結果我們在不影響工程質(zhì)量的前提下，節省了約5%的總成本，這一成果得到了公司高層的認可。
II. 本年度工作成就
A. 完成的項目
在本年度內，我成功領(lǐng)導并完成了兩個(gè)主要項目：一是位于市中心的商業(yè)綜合體開(kāi)發(fā)項目，該項目總投資達到2億人民幣，總建筑面積超過(guò)10萬(wàn)平方米，包括零售空間、辦公區域和娛樂(lè )設施；二是老舊住宅區的改造項目，涉及100多戶(hù)居民的住宅升級，總投資額為5000萬(wàn)元，改造內容包括公共設施更新、綠化提升和建筑外觀(guān)翻新。這兩個(gè)項目均在預定時(shí)間內順利完成，并且質(zhì)量標準得到客戶(hù)的一致好評。
B. 取得的關(guān)鍵績(jì)效指標(KPIs)
針對商業(yè)綜合體項目，我們設定了多項關(guān)鍵績(jì)效指標，包括項目完成時(shí)間、預算控制、安全事故次數和客戶(hù)滿(mǎn)意度等。在這些指標上，我們的表現都非常出色：項目提前一個(gè)月完成，預算使用率控制在98%，整個(gè)施工期間沒(méi)有發(fā)生任何重大安全事故，客戶(hù)滿(mǎn)意度調查顯示，滿(mǎn)意度達到了95%。
C. 額外貢獻和創(chuàng )新點(diǎn)
除了完成既定項目外，我還推動(dòng)了一項內部工作流程的創(chuàng )新。我引入了一套基于云計算的項目管理軟件，該軟件提高了團隊的工作效率，使得項目信息的更新和共享更加實(shí)時(shí)和透明。此外，我還主導了一個(gè)環(huán)保節能項目，通過(guò)采用新型節能材料和智能控制系統，使得商業(yè)綜合體的能耗比傳統建筑降低了30%，這一成果也為公司贏(yíng)得了“綠色建筑”認證，增強了公司在可持續發(fā)展領(lǐng)域的品牌形象。
III. 遇到的挑戰與解決方案
A. 具體挑戰案例
在商業(yè)綜合體開(kāi)發(fā)項目中，我們遇到了一個(gè)重大挑戰：由于地下管線(xiàn)分布圖不準確，施工過(guò)程中頻繁遇到未標記的地下管線(xiàn)，這嚴重影響了工程進(jìn)度并增加了成本。此外，在老舊住宅區改造項目中，部分居民對改造計劃持有異議，擔心改造會(huì )影響他們的日常生活，這導致了項目推進(jìn)的阻力。
B. 應對策略和解決過(guò)程
針對地下管線(xiàn)的問(wèn)題，我迅速組織了一個(gè)跨部門(mén)小組，包括工程師、規劃師和外部專(zhuān)家，進(jìn)行現場(chǎng)勘查和數據分析。我們利用地質(zhì)雷達技術(shù)重新繪制了地下管線(xiàn)圖，并與施工團隊緊密合作，制定了新的施工方案，最終避免了進(jìn)一步的延誤和額外成本。對于居民的異議，我采取了積極的溝通策略，組織了多次居民大會(huì )，詳細解釋改造計劃的好處，并收集居民的意見(jiàn)和建議，盡可能地將它們融入項目中。通過(guò)這種包容性的做法，我們不僅解決了居民的顧慮，還增強了社區對項目的認同感。
C. 教訓和經(jīng)驗總結
這些挑戰讓我認識到了風(fēng)險管理的重要性，以及及時(shí)溝通和問(wèn)題解決的必要性。我學(xué)到了在項目初期就要進(jìn)行全面的風(fēng)險評估，并制定相應的應對措施。同時(shí)，我也意識到了與利益相關(guān)者的溝通同樣重要，尤其是在社區項目中，要充分考慮到居民的感受和需求。這些經(jīng)驗對我未來(lái)的項目管理工作具有重要的指導意義。
IV. 專(zhuān)業(yè)技能提升
A. 參加的培訓和課程
為了不斷提升自己的專(zhuān)業(yè)能力，我在過(guò)去一年中參加了多項培訓和課程。其中包括一個(gè)為期兩周的高級項目管理課程，該課程涵蓋了先進(jìn)的項目管理理論和實(shí)踐技巧，如敏捷管理和風(fēng)險評估方法。此外，我還完成了一門(mén)關(guān)于財務(wù)管理的在線(xiàn)課程，學(xué)習了如何更有效地編制和控制項目預算。
B. 獲得的證書(shū)或資格
通過(guò)這些培訓，我成功獲得了PMP（項目管理專(zhuān)業(yè)人士）認證，這是項目管理領(lǐng)域的一項重要資格證書(shū)。此外，我還通過(guò)了CFA（特許金融分析師）一級考試，這將有助于我在項目財務(wù)管理方面的能力提升。
C. 技能的自我評估
經(jīng)過(guò)一系列的培訓和實(shí)踐，我認為自己在項目管理、團隊領(lǐng)導和財務(wù)分析等方面的技能有了顯著(zhù)提高。例如，在商業(yè)綜合體項目中，我運用新學(xué)的風(fēng)險管理技巧，成功識別并規避了多個(gè)潛在風(fēng)險點(diǎn)，確保了項目的順利進(jìn)行。在財務(wù)管理方面，我能夠更加精準地預測項目成本，并有效地控制預算波動(dòng)。這些進(jìn)步不僅提升了我的個(gè)人能力，也為公司的項目成功率做出了貢獻。
V. 團隊合作與領(lǐng)導力發(fā)展
A. 團隊協(xié)作情況
在過(guò)去的一年中，我積極推動(dòng)團隊合作精神，通過(guò)組織定期的團隊建設活動(dòng)和工作坊來(lái)增強團隊凝聚力。例如，在商業(yè)綜合體項目中，我安排了每周的項目復盤(pán)會(huì )，讓團隊成員共同討論項目進(jìn)展、分享經(jīng)驗和解決問(wèn)題。這種做法有效地提升了團隊的溝通效率和問(wèn)題解決能力。我們還建立了一個(gè)共享的知識庫，用于存儲項目文檔和最佳實(shí)踐，以便團隊成員能夠快速獲取所需信息。
B. 領(lǐng)導力的展現和提升
作為項目經(jīng)理，我不斷在實(shí)踐中提升自己的領(lǐng)導力。在老舊住宅區改造項目中，我面對居民的不同意見(jiàn)時(shí)，展現出了耐心和同理心，通過(guò)傾聽(tīng)和有效溝通，成功地引導居民參與到改造決策中來(lái)。此外，我還主動(dòng)承擔起培養新員工的責任，為他們提供指導和支持，幫助他們快速成長(cháng)。例如，我指導了一名新加入的工程師，幫助他在短時(shí)間內熟悉項目流程，并最終獨立負責了一個(gè)小型項目的管理工作。
C. 同事和下屬的反饋
我的領(lǐng)導和團隊合作能力得到了同事和下屬的廣泛認可。在年度員工滿(mǎn)意度調查中，我的團隊給出了高于平均水平的評價(jià)，特別是在團隊合作和領(lǐng)導力方面的得分尤為突出。他們認為我是一個(gè)值得信賴(lài)的領(lǐng)導，能夠公正地分配任務(wù)，有效地解決沖突，并且始終致力于團隊的整體成功。這些正面的反饋對我來(lái)說(shuō)是極大的鼓勵，也是我繼續提升的動(dòng)力。
VI. 客戶(hù)服務(wù)與關(guān)系維護
A. 客戶(hù)滿(mǎn)意度
在本年度的工作中，客戶(hù)滿(mǎn)意度始終是我們衡量服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵指標。通過(guò)對商業(yè)綜合體項目的客戶(hù)服務(wù)進(jìn)行跟蹤調查，我們收集到了客戶(hù)的反饋數據。結果顯示，我們的服務(wù)獲得了90%的高滿(mǎn)意度評價(jià)，客戶(hù)特別贊賞我們對項目細節的關(guān)注以及積極響應客戶(hù)需求的態(tài)度。例如，為了滿(mǎn)足一位關(guān)鍵客戶(hù)的需求，我們在項目設計階段就進(jìn)行了多次溝通和調整，確保最終的設計完全符合客戶(hù)的業(yè)務(wù)運營(yíng)需求。
B. 客戶(hù)關(guān)系管理
為了更好地維護客戶(hù)關(guān)系，我實(shí)施了一系列的客戶(hù)關(guān)系管理策略。包括定期的'業(yè)務(wù)回訪(fǎng)、客戶(hù)滿(mǎn)意度調查以及定制化的服務(wù)方案。在住宅區改造項目中，我們?yōu)榫用裉峁┝艘粋�(gè)在線(xiàn)平臺，用于實(shí)時(shí)更新改造進(jìn)度和接收居民反饋。這種透明和互動(dòng)的溝通方式極大地增強了居民的信任感和參與度。
C. 客戶(hù)反饋和建議的處理
我們認真對待每一條客戶(hù)反饋和建議，并將其視為改進(jìn)服務(wù)的機會(huì )。在處理客戶(hù)反饋時(shí)，我確保所有的問(wèn)題都能得到及時(shí)且有效的回應。例如，當一位客戶(hù)對商業(yè)綜合體的安全措施提出疑問(wèn)時(shí)，我立即組織了一個(gè)安全審查小組，對現有的安全措施進(jìn)行了全面的評估，并根據客戶(hù)的建議進(jìn)行了相應的改進(jìn)。這種做法不僅解決了客戶(hù)的擔憂(yōu)，也提升了我們服務(wù)的專(zhuān)業(yè)形象。
VII. 目標設定與未來(lái)規劃
A. 下一年度的目標
針對即將到來(lái)的新一年，我已經(jīng)設定了一系列具體的工作目標。首先，我計劃推動(dòng)至少兩個(gè)大型城市更新項目，預計總投資額將達到3億人民幣。其次，我將致力于提升項目的可持續性，目標是在新項目中實(shí)現至少20%的能源效率提升。此外，我還打算加強與政府部門(mén)的合作，爭取更多的政策支持和資金補貼。
B. 職業(yè)發(fā)展規劃
在職業(yè)發(fā)展方面，我計劃在未來(lái)兩年內晉升為高級項目經(jīng)理，負責更多規模更大、更為復雜的項目。為此，我將繼續深化我的專(zhuān)業(yè)知識，特別是在城市規劃和綠色建筑領(lǐng)域。我還計劃參加更多的行業(yè)會(huì )議和研討會(huì )，以擴大我的專(zhuān)業(yè)網(wǎng)絡(luò )并保持對最新行業(yè)趨勢的了解。
C. 對公司的貢獻展望
我相信，通過(guò)實(shí)現上述目標，我不僅能夠促進(jìn)個(gè)人職業(yè)成長(cháng)，也將為公司帶來(lái)更大的價(jià)值。例如，通過(guò)推動(dòng)城市更新項目，我將幫助公司開(kāi)拓新的市場(chǎng)領(lǐng)域，并通過(guò)提升項目可持續性，增強公司在社會(huì )責任方面的形象。與政府部門(mén)的緊密合作也將為公司帶來(lái)更多穩定的項目來(lái)源和資金保障�？傊�，我期待在未來(lái)的工作中，繼續為公司的發(fā)展和城市的繁榮做出積極貢獻。
VIII. 結語(yǔ)
A. 對支持和幫助表示感謝
在這一年的工作中，我深感團隊合作的力量和領(lǐng)導的支持對我的成長(cháng)至關(guān)重要。我要特別感謝我的團隊成員，他們的努力和承諾是我們項目成功的關(guān)鍵。同時(shí)，我也非常感激公司領(lǐng)導對我的信任和指導，他們?yōu)槲姨峁┝藢氋F的建議和機會(huì )，使我能夠在職業(yè)道路上不斷前進(jìn)。此外，我對那些在項目實(shí)施過(guò)程中給予我們幫助的合作伙伴和顧問(wèn)表示衷心的感謝。
B. 對未來(lái)工作的展望
展望未來(lái)，我充滿(mǎn)信心和期待。我相信，憑借我在過(guò)去一年中積累的經(jīng)驗和知識，以及我對未來(lái)的明確規劃，我將能夠迎接新的挑戰并實(shí)現更高的成就。我期待著(zhù)在新的一年里，繼續與團隊攜手合作，為公司創(chuàng )造更多的價(jià)值，并為城市的可持續發(fā)展做出更大的貢獻。讓我們共同期待一個(gè)充滿(mǎn)機遇和成功的未來(lái)。
員工年終獎績(jì)效考核方案 19
一、目的
績(jì)效考評的目的是對被考評者進(jìn)行工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度等的定量、定性評價(jià)，以鼓勵先進(jìn)、鞭策落后，實(shí)現績(jì)效的持續改進(jìn)，并以績(jì)效考核結果作為員工異動(dòng)、培訓及薪酬變動(dòng)等的依據。
二、原則
1、公開(kāi)性原則績(jì)效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定并向全體員工公開(kāi)。
2、客觀(guān)性原則績(jì)效考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性因素和感情色彩。
3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的.考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。
4、時(shí)效性原則考評的結果要及時(shí)反饋給被考評者；考評數據要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的績(jì)效和比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jì)效進(jìn)行評價(jià)。
三、用語(yǔ)的定義
本制度中使用的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)定義如下：
1、績(jì)效考評：指考評者對照工作目標或績(jì)效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過(guò)程�？�(jì)效考評是績(jì)效考核和評價(jià)的總稱(chēng)。
2、考核周期：指同一考評類(lèi)型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時(shí)間段。
四、考核類(lèi)型
本公司績(jì)效考核分為四類(lèi)：考核類(lèi)型實(shí)施頻度評價(jià)時(shí)間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無(wú)定式）每季最后一個(gè)月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實(shí)際需要月度績(jì)效考核按考核絕對成績(jì)換算成績(jì)效等級。
績(jì)效等級按以下規定換算：等級s級a級b級c級d級e級分數100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權數14/53/52/51/50
績(jì)效工資按以下公式計算：績(jì)效工資=總績(jì)效工資×績(jì)效等級權數
五、考評者與被考評者
1、考評者評價(jià)者含人力資源部、直屬上級、次上級三類(lèi)。
評價(jià)者的`職責如下： 評價(jià)者必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。必須消除對被評價(jià)者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據。不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
2、被評價(jià)者被評價(jià)者為被納入評價(jià)計劃員工。調到毫無(wú)工作經(jīng)驗的其他職務(wù)工作未滿(mǎn)6個(gè)月者，不進(jìn)行當年度評價(jià)。當年度評價(jià)結果可適用調動(dòng)前最近兩年評價(jià)結果的平均。
六、考評者訓練
1、在取得評價(jià)資格之前，必須經(jīng)過(guò)考評者訓練。
2、為了達到以下目的，也必須進(jìn)行考核者訓練。
�。ǎ保├斫饪�(jì)效評價(jià)制度的內容和結構。
�。ǎ玻┐_認評價(jià)規則
�。ǎ常┙y一評價(jià)者的評價(jià)尺度
七、考評結果的運用
考評結果在考核完成后一星期內向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績(jì)效改進(jìn)計劃與方案，本月績(jì)效改進(jìn)方案附與下月績(jì)效考核表上；考評結果作為薪資變動(dòng)、人員異動(dòng)及培訓等的依據；考評結果份部門(mén)、分類(lèi)別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監批準方可查閱，原件不得外借。
八、考評申訴
被考評者若認為考評結果不符合實(shí)際情況可于績(jì)效反饋后七個(gè)工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。
員工年終獎績(jì)效考核方案 20
為表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本方案。
評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿(mǎn)半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以?xún)�，遲到八次以下，無(wú)早退、曠工現象;
3、品德端正，遵紀守法，無(wú)違反國家法律法規和公司規章制度;
4、工作認真負責、積極主動(dòng)，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無(wú)較大的工作失誤;
5、熱愛(ài)集體、愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè )于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。
評選方法
采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時(shí)頒發(fā)證書(shū)和獎金。
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