員工績(jì)效考核方案
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？以下是小編整理的員工績(jì)效考核方案，希望能夠幫助到大家。
員工績(jì)效考核方案1
一、目的
為充分調動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績(jì)效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績(jì)效密切結合起來(lái)，實(shí)現薪酬管理與分配的制度化，規范化shu。
二、適用范圍
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構成及分配辦法
根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規定，本部門(mén)員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1、職級工資
由各加工部制定內部員工薪資定級評價(jià)指標體系，結合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
�。�1）基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
�。�2）考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類(lèi)，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門(mén)內考核實(shí)施細則。
非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周?chē)佬躁P(guān)鍵業(yè)績(jì)指標予以考核。
計件制考核工資
(1)計件制崗位應在完成勞動(dòng)定額基礎上實(shí)施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類(lèi)資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據實(shí)際情況放在次月調劑。
(3)各加工部根據各工序定額、計件單價(jià)和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個(gè)人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經(jīng)過(guò)核對后交人事、財務(wù)部門(mén)辦理工資發(fā)放事宜。
2、點(diǎn)工工資
各加工部接受暫時(shí)沒(méi)有計件單價(jià)的`工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3、工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4、各項補（津）貼
�。�1）全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿(mǎn)勤，根據公司相關(guān)規定，對本部門(mén)員工實(shí)行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。
�。�2）交通補貼
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車(chē)補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
�。�3）營(yíng)養補貼
該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為L(cháng)AMP線(xiàn)配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線(xiàn)配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線(xiàn)封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線(xiàn)其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實(shí)際缺勤天數扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
�。�4）夜班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。
�。�5）加班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動(dòng)工序員工，補貼標準是：2元/小時(shí)。
�。�6）病假補貼
根據國家及公司相關(guān)規定對正常辦理病假手續并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
�。�7）公假補貼
凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規定手續后，可依據相關(guān)規定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規定
處于試用培訓期內員工，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內確定；在此期間內，除可依規定享受學(xué)歷與職稱(chēng)津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門(mén)調進(jìn)本部門(mén)試用培訓、此前已通過(guò)進(jìn)廠(chǎng)試用的情形除外。
員工績(jì)效考核方案2
一、目的
本考核方案旨在客觀(guān)、公正地對倉庫部門(mén)員工的工作表現進(jìn)行評估，以激勵員工提高工作效率，增強團隊合作精神，促進(jìn)部門(mén)整體目標的實(shí)現。
二、考核對象
考核對象為倉庫部門(mén)全體員工，包括倉庫管理員、物料管理員、運輸協(xié)調員等。
三、考核周期及內容
1. 考核周期：考核周期分為月度考核、季度考核和年度考核。
2. 考核內容：考核內容包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、團隊合作等方面。具體如下：
�。�1）工作質(zhì)量：評估員工在完成工作任務(wù)時(shí)，是否符合工作標準和質(zhì)量要求，包括貨物的準確性、完整性、安全性等。
�。�2）工作效率：評估員工在完成工作任務(wù)時(shí)的速度和準確性，以及是否能夠合理安排時(shí)間，確保按時(shí)完成任務(wù)。
�。�3）工作態(tài)度：評估員工是否積極認真、有責任心，是否能夠與其他部門(mén)良好溝通，協(xié)同完成工作任務(wù)。
�。�4）團隊合作：評估員工是否能夠積極參與團隊工作，與同事互相協(xié)作、互相支持，共同完成工作任務(wù)。
四、考核方法及標準
1. 考核方法：采用定量與定性相結合的方法，即根據員工的工作表現記錄和同事、上級的意見(jiàn)進(jìn)行綜合評估。
2. 考核標準：根據倉庫部門(mén)的工作特點(diǎn)和工作要求，制定具體的考核標準，包括各項指標的權重和分值。具體如下：
�。�1）工作質(zhì)量（X1）：貨物的準確性（X1.1）、完整性（X1.2）、安全性（X1.3）等指標的權重和分值。
�。�2）工作效率（X2）：完成任務(wù)所需時(shí)間的指標權重和分值。
�。�3）工作態(tài)度（X3）：積極認真、有責任心等指標的權重和分值。
�。�4）團隊合作（X4）：積極參與團隊工作、與同事互相協(xié)作、互相支持等指標的權重和分值。
3. 評分標準：根據員工的表現，分為優(yōu)秀（90分以上）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（70分以下）四個(gè)等級。同時(shí)，設立特別優(yōu)秀（超過(guò)平均分很多）和待改進(jìn)（低于平均分較多）兩個(gè)特殊等級。
4. 反饋機制：績(jì)效考核結果將及時(shí)反饋給員工本人及相關(guān)領(lǐng)導，以便員工了解自己的工作表現，并制定相應的改進(jìn)計劃和措施。同時(shí)，對表現特別優(yōu)秀的員工將給予適當的`獎勵。
5. 評分權重：根據各崗位的工作性質(zhì)和要求，設置不同的評分權重。例如，倉庫管理員的考核重點(diǎn)在于工作質(zhì)量和效率，而物料管理員的考核重點(diǎn)在于工作效率和工作態(tài)度。因此，可以根據實(shí)際情況對各項指標的權重進(jìn)行調整。
五、實(shí)施與監督
本績(jì)效考核方案的執行和監督由倉庫部門(mén)負責人負責。在日常工作中，應當確�？己藰藴实目陀^(guān)公正、評分過(guò)程的公平透明以及考核結果的有效運用。同時(shí)，上級領(lǐng)導應及時(shí)與員工進(jìn)行溝通和反饋，幫助員工改進(jìn)工作表現，促進(jìn)團隊整體水平的提高。如遇到任何問(wèn)題或疑慮，可向相關(guān)部門(mén)負責人報告并尋求解決方案。
六、總結
本績(jì)效考核方案旨在提高倉庫部門(mén)員工的工作效率和工作質(zhì)量，增強團隊合作精神，促進(jìn)部門(mén)整體目標的實(shí)現。通過(guò)定量與定性相結合的方法，根據員工的工作表現記錄和同事、上級的意見(jiàn)進(jìn)行綜合評估，以確�？己私Y果的客觀(guān)公正。同時(shí)，及時(shí)反饋機制將幫助員工了解自己的工作表現，并制定相應的改進(jìn)計劃和措施。在實(shí)施過(guò)程中，相關(guān)部門(mén)負責人應確保方案的執行和監督，以提高團隊整體水平。
員工績(jì)效考核方案3
1.目的
1.1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)力量，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，到達企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、嘉獎和淘汰等人事管理供應根據。
2.種類(lèi)和適用范圍
類(lèi)別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個(gè)工作日內
餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外)
備注：1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)
3.月度考核職責
3.1區域經(jīng)理/區域主管負責根據考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責根據考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班根據考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施;負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析;負責依據考核結果報批績(jì)效工資;負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際狀況，考核人應避開(kāi)由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公正性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采納末尾淘汰制的方法嘉獎、(培育)提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%;
a員工為80～90%;
b員工為4～6%;
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作看法(如牢靠性、主動(dòng)性、幫助精神等)、工作力量(包括打算性、制造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等力量)和本錢(qián)意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程(即行為主導型)，餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營(yíng)運部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得5分/次;受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得4分/次;受書(shū)面警告者，得8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實(shí)施考核，詳細見(jiàn)附表一。
4.3.2其次考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時(shí)，應與第一考核人溝通、達成共識，但其次考核人擁有最終決策權。
4.3.3第一考核人對其次考核人的最終決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均實(shí)行得分法，各單項得分之和為該員工的考核成果。
4.4.2考核成果分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的奉獻，并維持持續的`高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最杰出的工作表現者。
aa：工作表現常常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并依據狀況予以調整，對公司及餐廳作出奉獻，是餐廳中比較杰出的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能到達工作的要求和期望者被列為需要改良的成員。
c：工作表現無(wú)法令人滿(mǎn)足，員工很大程度上不能
到達工作要求。
各等級對應分值見(jiàn)評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿(mǎn)能否轉正的根據。
4.5.2全部員工的月度考核成果分別與當月工資中的浮動(dòng)獎金支付比率掛鉤;詳見(jiàn)附表二。
4.5.3考核成果與公司其它嘉獎的評定掛鉤。
4.5.4考核成果作為評比“年度優(yōu)秀員工”根據之一;年度內，月度有一次以上(含一次)評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成果為“b”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度消失其次次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度消失第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，馬上辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成果為“c”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，馬上辭退并不做任何補償。
4.2浮動(dòng)獎金的發(fā)放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績(jì)效工資按4.5規定的標準發(fā)放。
4.6.2當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，按如下規定發(fā)放浮動(dòng)獎金：
l在一個(gè)月內累計休年假、補休假或其它有薪假到達或超過(guò)5天以上者，當月評估級別不得超過(guò)a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績(jì)效考核完畢后，人力資源部應于15個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例;各分店的考核結果是否均衡。
l統計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差消失，及實(shí)行何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策，如聘請、選拔、培訓等的根據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有看法，可直接找部門(mén)負責人申訴;如對部門(mén)負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.操作流程
5.1月度考評流程：
直接上司評估與其次考核人確認與被評估人面談直接上司、其次考核人、被評估人簽名分店、人力資源部?jì)煞搅舸?/p>
5.2副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，8號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動(dòng)獎金。
5.3餐廳經(jīng)理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，18號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動(dòng)獎金
員工績(jì)效考核方案4
一、目的
為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，制定本辦法。
二、適用范圍
公司全體員工。
三、原則
1.以公司對員工計劃的業(yè)績(jì)目標和員工實(shí)際工作事實(shí)為基本依據；
2.以客觀(guān)，公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念；
3.物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權，對公司負責，各主管對員工進(jìn)行考核。
四、考核時(shí)間及考核內容
每月xx日前由物業(yè)管理經(jīng)理向對各崗位管理人員進(jìn)行打分考核。各主管對各崗位進(jìn)行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結果分數列表上交總經(jīng)理。
考核內容
1、公司規章制度執行情況。
2、工作任務(wù)：平日完成工作的質(zhì)量和效率、崗位工作量。
3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。
4、工作態(tài)度：平日對待工作的'態(tài)度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發(fā)現問(wèn)題是否及時(shí)向上級匯報。
5、 協(xié)調溝通能力：平日與同部門(mén)同事之間以及業(yè)主之間協(xié)調處理問(wèn)題能力。
6、有無(wú)客戶(hù)投訴：在工作中對業(yè)主的態(tài)度，處理客戶(hù)投訴的能力。
五、考核辦法
物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資組成，考核工資發(fā)放方式為月度核發(fā)。實(shí)行主觀(guān)評議與客觀(guān)工作效率評價(jià)相結合的方式，主觀(guān)評議可以包括主管領(lǐng)導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀(guān)工作效率評價(jià)包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專(zhuān)業(yè)技能自我提升情況。
六、考核各項內容權重
1.工作考核實(shí)行xx分/人、月制考核，全面達標為xx分，其中考勤xx分（20%）、工作態(tài)度xx分（xx%）、工作任務(wù)xx分（xx%）。
�。�1）考勤xx分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的分值，總經(jīng)理核查簽字�！ 。�2）工作態(tài)度總分值xx分，考核形式：公司總體員工相互進(jìn)行工作態(tài)度考核（包括自考），分值xx分（xx%）；總經(jīng)理對各部門(mén)員工進(jìn)行工作態(tài)度考核，分值xx分（xx%）。（附工作態(tài)度考核表）
�。�3）工作任務(wù)總分xx分，根據各個(gè)部門(mén)具體情況工作內容考察。部門(mén)領(lǐng)導對下級進(jìn)行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分數的xx%（xx分）；總經(jīng)理對各部門(mén)員工進(jìn)行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分數的xx%（xx分）；總經(jīng)理對各部門(mén)領(lǐng)導進(jìn)行工作任務(wù)考核，占個(gè)部門(mén)工作任務(wù)考核分數的xx%（xx分）。
考勤考核制度表
指標 分值 評分標準
曠工 xx曠工記錄為xx分，曠工xx次為xx分，曠工xx次為xx分。
脫崗xx脫崗記錄為xx分，脫崗xx次為xx分，脫崗xx次為xx分。
早退、遲到 xx無(wú)早退/遲到記錄為xx分，早退/遲到xx次或xx次為xx分，早退/遲到xx次或xx次為xx分，早退/遲到xx次或xx次xx分，早退/遲到xx次以上為xx分，早退/遲到xx次以上為xx分。
請假
�。ㄊ录伲� xx 請假三次以下為xx分，請假三次為xx分，請假四次為xx分，請假五次為xx分，請假六次為xx分，請假七次為xx分。
考勤月度考核表（表一）
被考核員 分值 總分 備注
遲到、早退（xx） 請假（xx） 脫崗（xx） 曠工（xx）
七、考核通則
1.附加
�。�1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規定執行。
�。�2）著(zhù)裝不規范、佩戴不完整，扣xx分/次。
�。�3）姿態(tài)不端正、行為不規范，扣xx分/次。
�。�4）語(yǔ)言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣xx分/次。
�。�5）不服從指揮，未按時(shí)完成上級交辦任務(wù)，扣xx分/次。
�。�6）破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣xx分/次。
�。�7）工作期間，干與本職工作無(wú)關(guān)之事，扣xx分/次。
�。�8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣xx分/次。
�。�9）當班吃零食，禁區內吸煙者，扣xx分/次。
�。�10）串崗、脫崗者，扣xx分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
�。�11）當班吵架、打架、賭博者，扣xx分/次，情節嚴重者，另行處理。
�。�12）當班期間睡崗者，扣xx分/次。
�。�13）無(wú)故不參加例會(huì )、訓練、培訓者，扣xx分/次。
�。�14）記錄不準確，各類(lèi)資料上報不及時(shí)者，扣xx分/次。
�。�15）弄虛作假，隱瞞實(shí)情，包庇、縱容下屬者，扣xx分/次。
�。�16）限期整改不及時(shí)，未達要求者，扣xx分/次。
�。�17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣xx分/次。
�。�18）工作場(chǎng)地不干凈、整潔，工作區域xx平方米內發(fā)現煙頭、紙屑，扣xx分/次（處）。
�。�19）故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣xx分/次，情節嚴重者予辭退。
�。�20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣xx分/次或另行處理。
�。�21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢(xún)時(shí)認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣x分/次。（未完待續）
員工績(jì)效考核方案5
為使企業(yè)健康穩步的發(fā)展，保證各項工作規范有序地進(jìn)行，公司將對各項工作建立較為完整的考核制度，希望大家給予配合和支持！
一、績(jì)效考核領(lǐng)導小組
組長(cháng)：xxx
成員：xx
二、考核內容
見(jiàn)《大藥房績(jì)效考核細則》
三、考核方法
�。ㄒ唬�、現場(chǎng)常規考核：考核小組每月一次深入現場(chǎng)詳細地逐項檢查，對不符合標準的項目將會(huì )當場(chǎng)指出，并要求責任人或當班人員承認并簽字。
�。ǘ┓浅Ｒ幙己耍焊鶕闆r，考核組成員可以隨時(shí)到現場(chǎng)考核、檢查或走訪(fǎng)，發(fā)現問(wèn)題照樣作出處理。
�。ㄈ⿺祿己耍焊鶕鞣N情況記錄和報表，實(shí)行考核。
�。ㄋ模╅T(mén)店經(jīng)理可根據有關(guān)條款對本店自行考核和處罰。但門(mén)店經(jīng)理自行考核的結果在當時(shí)至次日下班前要向公司備案。
四、考核結果與處理
根據各種考核結果，實(shí)行綜合評定，并給予獎懲：
�。ㄒ唬┓伯斣驴己顺煽�(jì)很好，當月總扣分不足50分（元）者，則為優(yōu)秀單位，給予獎勵獎金；
�。ǘ┓伯斣驴己顺煽�(jì)較好，當月總扣分超過(guò)50分，但不足200分者，則為合格單位，適當給予鼓勵；
�。ㄈ┓伯斣驴己丝鄯殖^(guò)200分者，則為不合格單位，門(mén)店經(jīng)理作出書(shū)面檢討。
�。ㄋ模┧锌鄯值奶幚眄樞蚴窍犬斒氯�、先責任人、再門(mén)店經(jīng)理、再門(mén)店集體承擔原則。
�。ㄎ澹┟糠�=1元人民幣
五、說(shuō)明
�。ㄒ唬�、日�？己说慕Y果，并入門(mén)店考核總成績(jì)。但門(mén)店經(jīng)理平素對本店自行考核的扣分只按一半計入。余下的分數可在沖抵以后的.扣分。
�。ǘ�、處罰扣分（錢(qián)）在當月工資中扣除。
�。ㄈ�、如有對處罰結果不服的，可在被處罰三日內向考核小組書(shū)面提請復議；考核小組在接到復議書(shū)面材料后七日內作出回復�？己诵〗M做出再次復議的結果當事人（單位）必須接受。
員工績(jì)效考核方案6
一、目的
績(jì)效考評的目的是對被考評者進(jìn)行工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度等的定量、定性評價(jià)，以鼓勵先進(jìn)、鞭策落后，實(shí)現績(jì)效的持續改進(jìn)，并以績(jì)效考核結果作為員工異動(dòng)、培訓及薪酬變動(dòng)等的依據。
二、原則
1、公開(kāi)性原則績(jì)效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定并向全體員工公開(kāi)。
2、客觀(guān)性原則績(jì)效考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性因素和感情色彩。
3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。
4、時(shí)效性原則考評的結果要及時(shí)反饋給被考評者；考評數據要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的績(jì)效和比較突出的'一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jì)效進(jìn)行評價(jià)。
三、用語(yǔ)的定義
本制度中使用的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)定義如下：
1、績(jì)效考評：指考評者對照工作目標或績(jì)效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過(guò)程�？�(jì)效考評是績(jì)效考核和評價(jià)的總稱(chēng)。
2、考核周期：指同一考評類(lèi)型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時(shí)間段。
四、考核類(lèi)型
本公司績(jì)效考核分為四類(lèi)：考核類(lèi)型實(shí)施頻度評價(jià)時(shí)間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無(wú)定式）每季最后一個(gè)月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實(shí)際需要月度績(jì)效考核按考核絕對成績(jì)換算成績(jì)效等級。
績(jì)效等級按以下規定換算：等級s級a級b級c級d級e級分數100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權數14/53/52/51/50
績(jì)效工資按以下公式計算：績(jì)效工資=總績(jì)效工資×績(jì)效等級權數
五、考評者與被考評者
1、考評者評價(jià)者含人力資源部、直屬上級、次上級三類(lèi)。
評價(jià)者的職責如下： 評價(jià)者必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。必須消除對被評價(jià)者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據。不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
2、被評價(jià)者被評價(jià)者為被納入評價(jià)計劃員工。調到毫無(wú)工作經(jīng)驗的其他職務(wù)工作未滿(mǎn)6個(gè)月者，不進(jìn)行當年度評價(jià)。當年度評價(jià)結果可適用調動(dòng)前最近兩年評價(jià)結果的平均。
六、考評者訓練
1、在取得評價(jià)資格之前，必須經(jīng)過(guò)考評者訓練。
2、為了達到以下目的，也必須進(jìn)行考核者訓練。
�。ǎ保├斫饪�(jì)效評價(jià)制度的內容和結構。
�。ǎ玻┐_認評價(jià)規則
�。ǎ常┙y一評價(jià)者的評價(jià)尺度
七、考評結果的運用
考評結果在考核完成后一星期內向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績(jì)效改進(jìn)計劃與方案，本月績(jì)效改進(jìn)方案附與下月績(jì)效考核表上；考評結果作為薪資變動(dòng)、人員異動(dòng)及培訓等的依據；考評結果份部門(mén)、分類(lèi)別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監批準方可查閱，原件不得外借。
八、考評申訴
被考評者若認為考評結果不符合實(shí)際情況可于績(jì)效反饋后七個(gè)工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。
員工績(jì)效考核方案7
為調動(dòng)倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門(mén)的工作多為事務(wù)性工作，對倉庫人員的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內，各個(gè)員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進(jìn)行匯總，結果匯總出來(lái)后，按照本方案的相應標準對各個(gè)員工給予相應的績(jì)效獎金，績(jì)效獎金與其工資一同發(fā)放。
入庫流程考核細則
1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;
2、入庫過(guò)程中，如發(fā)現來(lái)貨存在質(zhì)量、數量與送貨單上不相符等問(wèn)題的，要及時(shí)通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分;
3、簽收貨物后，倉管員必須及時(shí)把貨物擺放到相應位置，并在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進(jìn)貨物沒(méi)有庫存卡的，必須及時(shí)建立庫存卡并在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時(shí)間有關(guān)貨物的入庫記錄，發(fā)現不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤(pán)點(diǎn)并落實(shí)具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;
5、入庫過(guò)程中，因叉車(chē)司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車(chē)司機的責任，扣其考核分數3分。
出庫流程考核細則
1、倉管員沒(méi)有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發(fā)貨出庫的'，無(wú)論是否造成不良后果（特殊情況須報經(jīng)倉庫經(jīng)理批準），均追究倉管員的責任，扣其考核分數3分;
2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發(fā)貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;
3、倉管員發(fā)出相應的貨物后，必須及時(shí)在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數3分;
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時(shí)間有關(guān)貨物的出庫記錄，發(fā)現不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤(pán)點(diǎn)并落實(shí)具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;
5、出庫過(guò)程中，因叉車(chē)司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車(chē)司機的責任，扣其考核分數3分。
其他考核細則
1、所有進(jìn)出庫單據必需明確、清晰并及時(shí)交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考核分數3分;
2、因倉管員進(jìn)出庫操作或忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分;
3、每周最少進(jìn)行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一周沒(méi)進(jìn)行清潔整理整頓工作，扣其考核分數5分;
4、一周內有兩次以上遲到超過(guò)10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過(guò)三次（含三次）的扣5分，累計超過(guò)五次（含五次）的扣10分。
5、對于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次（超過(guò)兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關(guān)責任人的考核分數3分;
考核方案執行的有關(guān)細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實(shí)際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄，發(fā)現問(wèn)題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分;
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進(jìn)行的每次考核打分，必須隨時(shí)通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因;
績(jì)效獎金計算的有關(guān)細則
1、被考核者每月的考核分數底于60分者，不予發(fā)放當月的績(jì)效獎金;
2、考核分數在60—89之間的，則發(fā)放績(jì)相應比例的效獎金。例如：當月考核分數為89分的，績(jì)效獎金則為：89/100*200=178元。
3、考核分數在90—100分之間的，則發(fā)全額績(jì)效資金200元。
倉庫績(jì)效考核方案細則
為更好的提高倉儲管理水平，實(shí)現公司倉儲整體目標，強化各級人員的執行力，充分發(fā)揮績(jì)效管理的激勵作用，客觀(guān)、科學(xué)的評價(jià)倉儲人員的工作績(jì)效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動(dòng)，使倉儲人員的貢獻得到認可并提高員工的績(jì)效，使公司和員工都得到可持續性發(fā)展，特制定本考核細則。
一、倉管主管的職責：
1.負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，優(yōu)化庫存管理，對現有有關(guān)倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議
2.積極貫徹執行公司的相關(guān)制度，定期或不定期組織人員學(xué)習公司相關(guān)文件，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識
3.負責倉庫區域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導協(xié)調；
4.根據月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調配及人員崗位的調整方案；
5.負責對新進(jìn)的員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓
6.公正、嚴格按倉管員考核制度來(lái)對倉管員進(jìn)行日�？己�，具體考核內容為：
�。�1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來(lái)接收貨物，單據傳遞是否及時(shí)；
�。�2）倉管員的服務(wù)質(zhì)量、態(tài)度
�。�3）倉管員是否收發(fā)貨物及時(shí)，是否有多發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)等現象發(fā)生
�。�4）檢查倉庫現場(chǎng)，庫容是否整潔；倉管員是否按區域存放貨物；卡物是否一致；
�。�5）組織各倉管員進(jìn)行月度盤(pán)點(diǎn)，并根據盤(pán)點(diǎn)結果，查找差異原因；
�。�6）負責倉管員的考勤工作
7.定期對所有貨物的清理。對于殘次貨物（每周）進(jìn)行清理，殘次品應劃分責任界限，屬于供應商的責任，應及時(shí)通知美的方代表，屬于運輸責任的，應及時(shí)通知售后鑒定，并報公司營(yíng)運及財務(wù)部門(mén)，進(jìn)行相關(guān)處理
8.負責倉庫與財務(wù)部、營(yíng)運部及美的公司代表等業(yè)務(wù)的銜接和協(xié)調；
9.每天及時(shí)上報相關(guān)報表及票據
10.每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進(jìn)展情況
11.負責發(fā)貨的組織工作。
12.對庫存物質(zhì)的安全負責，并確保帳實(shí)相符。
13.其他相關(guān)職責。
二、倉管員的崗位職責：
1.負責庫內貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符
2.對分管貨物的儲存質(zhì)量、進(jìn)出情況、殘次貨物進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤，按倉庫主管的要求及時(shí)反映情況，并積極處理上述貨物
3.嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協(xié)助相關(guān)部門(mén)對分管貨物庫存的管理
4.負責維護分管貨物所轄區域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實(shí)到位；確保貨物存放有序，整齊劃一，保養有道
5.完整、及時(shí)傳遞各種原始單據，并按要求提交倉儲統計處歸檔管理；倉儲統計應及時(shí)將各種原始單證按類(lèi)分月裝訂成冊，并歸檔管理，以便事后查詢(xún)。
6.處理好與相關(guān)部門(mén)的工作關(guān)系，建立良好的工作溝通渠道；樹(shù)立服務(wù)的意識，把好物流鏈的源頭關(guān)，同時(shí)保證物流下游的順暢。及時(shí)將分管貨物情況向主管領(lǐng)導和相關(guān)部門(mén)反映解決
7.積極協(xié)助倉庫主管工作，并接受其工作指導、監督與考核；
8.其它工作。
三、搬運隊長(cháng)的崗位職責：
1.服從倉庫主管的管理、監督、考核。
2.對入庫產(chǎn)品整齊碼放，協(xié)助倉管做到"一定""兩齊""三清""四不"
�、僖欢ǎ憾c(diǎn)存放，即一個(gè)品種劃定區域存放，不得多處存放，貨物存放時(shí)，原則上同一品種產(chǎn)品存放于一定區域，不允許亂放混放。
�、趦升R：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時(shí)要嚴格按定量直線(xiàn)擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。
�、廴澹杭雌贩N清、規格清、數量清。正品與殘次品分區存放，物品規格要與卡片上所定的規格一致，保證賬、物、卡一一對應。
�、芩牟唬杭次镔Y碼放整齊有序，做到"不歪、不倒、不擠、不壓".
3.搬運文明，杜絕野蠻操作
4.嚴格按照發(fā)貨單上要求進(jìn)行發(fā)貨，嚴禁將產(chǎn)品混裝、混放影響產(chǎn)品正常發(fā)貨。
5.嚴格按照規定順序，保質(zhì)保量進(jìn)行裝車(chē)，配合倉管點(diǎn)清產(chǎn)品數量及庫存產(chǎn)品數量的核查工作。
6.嚴格遵守考勤制度及相關(guān)的管理規定。
7.負責對夾包車(chē)的管理。
四、倉儲統計的職責：
1.負責報表的編制工作。
2.負責信息的上傳下達工作。
3.負責貨物的出入庫錄入工作。
4.負責出庫的票據交接及保管工作。
5.負責協(xié)助主管對各庫進(jìn)行監督考核工作。
6.負責對出入庫進(jìn)行監督驗證工作。
五、考核辦法
1.倉儲領(lǐng)導小組負責對倉庫管理工作進(jìn)行考核。
2.考核方式采用扣分方法，各相關(guān)崗位考核基準分、合格分與及格分見(jiàn)表所列。
3.獎罰方式：
�、偃缛總}儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分）以上，則當月月無(wú)獎無(wú)罰
�、谌缬袀}儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低于合格分的以下分值，以每分20元進(jìn)行扣罰
�、廴绲梅衷诩案穹郑ê案穹郑┮韵聦�(shí)行分級扣罰，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰，低于及格分部分以每分30元進(jìn)行扣發(fā)，得分為及格分的按一分扣罰
�、芸哿P的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法。最后剩余部分獎給得分高于合格分的最后一名倉儲主管。
�、菀虬l(fā)貨物不及時(shí)錯發(fā)導致公司影響者或未按要求作業(yè)造成安全事故的，則該倉管員的基準分降為及格分，然后再按標準進(jìn)行扣分
�、迋}儲領(lǐng)導小組不定期對倉庫進(jìn)行檢查，發(fā)現有不符合項目，對責任人按標準扣分，同時(shí)給倉庫主管按當次所扣總分的雙倍扣分。
�、呖己斯芾淼霓k法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進(jìn)行日�？己�，結合倉儲領(lǐng)導小組不定期對倉庫管理工作的檢查并考核，每月初（6日前）將考核結果予以公布，考核結果作為倉管人員工作業(yè)績(jì)評價(jià)、崗位調整、工資調配的主要依據。
�、鄠}管員/搬運隊如果連續3個(gè)月得分為最后一名，且有一次得分在及格分以下的，將作為每年的崗位調整、裁員的對象。倉庫主管連續3個(gè)月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔任主管職務(wù)。
員工績(jì)效考核方案8
為了調動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據公司有關(guān)規定，結合本部門(mén)的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、績(jì)效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績(jì)、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開(kāi)差距的原則;
2、公開(kāi)、公平、公正的`原則;
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績(jì)效考核內容
1、月度考核
本部門(mén)人員月度考核統一使用《員工月度績(jì)效考核細則》，對當月履行工作職責情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門(mén)人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jì)效考核綜合得分=員工每月績(jì)效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態(tài)度指標考核得分x15%;
部門(mén)人員年度績(jì)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績(jì)效工資發(fā)放
員工月度績(jì)效工資發(fā)放根據月度績(jì)效考核情況確定。
員工月度績(jì)效工資=月績(jì)效工資基數x個(gè)人績(jì)效系數x月考評系數
本部績(jì)效工資基數根據本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。
四、考評程序
�。ㄒ唬�、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當月的工作交部領(lǐng)導。
2、對員工考核，部長(cháng)考核分占60%，副部長(cháng)及部長(cháng)助理考核分各占20%。
�。ǘ�、績(jì)效反饋面談
次月5日前，部門(mén)領(lǐng)導根據員工績(jì)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績(jì)效工資;
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績(jì)效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
員工績(jì)效考核方案9
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容）度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等
職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的。最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門(mén)職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
員工績(jì)效考核方案10
第1條績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在必需期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)展評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的專(zhuān)心性和制造性，提高員工工作效率和根本素養。
2、績(jì)效考核使各級治理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對員工在考核期內的`工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此根底上制定相應的薪酬調整、股權鼓勵、人事變動(dòng)等鼓勵手段。
第2條績(jì)效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)奉獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃帶給根底信息。
第3條績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜測。
3、反應的原則，即在考核完畢后，考核結果務(wù)必反應給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或準時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人局部表現代替其整體業(yè)績(jì)。
員工績(jì)效考核方案11
為進(jìn)一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務(wù)質(zhì)量，樹(shù)立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質(zhì)，外樹(shù)形象，進(jìn)一步提高社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務(wù)。使管理規范化，制度化、程序化。結合我院實(shí)際情況，經(jīng)院委會(huì )研究決定，在區衛生局制定績(jì)效考核基礎上制定此方案。
一、行為準則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹(shù)立正確的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，熱愛(ài)中國共產(chǎn)黨，熱愛(ài)祖國，熱愛(ài)人民，熱愛(ài)醫療衛生事業(yè)。
2、崇尚科學(xué)，開(kāi)拓進(jìn)取，團結合作，勇于奉獻，自覺(jué)承擔為人民健康服務(wù)的社會(huì )義務(wù)和責任。
3、遵守診療技術(shù)操作規范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。
5、文明行醫，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開(kāi)搭車(chē)藥，搭車(chē)檢查，拒收“紅包”，自覺(jué)抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關(guān)心、愛(ài)護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執業(yè)范圍和類(lèi)別，客觀(guān)、真實(shí)、及時(shí)書(shū)寫(xiě)醫療文書(shū)，依法出具有關(guān)醫學(xué)證明，依法開(kāi)展診療活動(dòng)。
8、勤奮學(xué)習，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。
9、履行職責，隨時(shí)接受應對突發(fā)事件醫療救治的指令和義務(wù)。
10、履行社會(huì )義務(wù)，積極參與社會(huì )公益活動(dòng)，宣傳和普及衛生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫療場(chǎng)所或診療活動(dòng)中應著(zhù)裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務(wù)或職稱(chēng)等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務(wù)人員不留胡須、長(cháng)發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長(cháng)指甲，著(zhù)裝忌雹露、透。
3、提倡講普通話(huà)，語(yǔ)言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱(chēng)。
4、使用文明用語(yǔ)。
5、工作期間不進(jìn)行非醫療性活動(dòng)，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫療場(chǎng)所及公共場(chǎng)所吸煙。禁止酒后從事醫療活動(dòng)。
6、診查患者時(shí)態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現人文關(guān)懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實(shí)醫療質(zhì)量、醫療安全和醫療護理核心制度。
9、客觀(guān)、真實(shí)、準確、及時(shí)、完整書(shū)寫(xiě)醫療文書(shū)，不得涂改、偽造、隱匿、銷(xiāo)毀醫療文書(shū)及有關(guān)資料。
10、進(jìn)行試驗性臨床醫療，需經(jīng)醫院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書(shū)。
11、在醫療活動(dòng)中發(fā)生醫療爭議時(shí)，醫務(wù)人員須立即向科室責任人報告，同時(shí)依法按程序處理，并向患者耐心解釋說(shuō)明，防止矛盾激化。
12、嚴格執行(醫療廢物管理條例)、(醫療衛生機構醫療廢物管理辦法)。醫療廢物須分類(lèi)棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專(zhuān)用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。
二、考勤、休班制度。醫院實(shí)行定時(shí)考勤不定時(shí)抽查相結合。早8：30分，12點(diǎn)下班，下午2： 30分上班，4：30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到，每發(fā)現一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會(huì )成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績(jì)效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂(lè )活動(dòng)，如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現一次扣當事人10分。上班時(shí)間不得干私活，如發(fā)現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽(tīng)從勸解者不追究，若不聽(tīng)勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問(wèn)誰(shuí)是誰(shuí)非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績(jì)效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，后果自負。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現其他科收款為私收款，發(fā)現一次扣除當事人當月績(jì)效工資。停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價(jià)局的`規定收款，收款后開(kāi)發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開(kāi)，誰(shuí)違反規定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛生制度
1、醫務(wù)人員應樹(shù)立講文明、講衛生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛生實(shí)行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，并責任到人，各衛生區域應保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績(jì)效工資的50%，扣除該科室人員當月績(jì)效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫院的經(jīng)濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類(lèi)擺放，保持清潔，同類(lèi)藥品先進(jìn)的先賣(mài)，近期失效的及時(shí)登記，報藥庫負責人，同時(shí)報告院長(cháng)辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績(jì)效工資。
七、嚴格財務(wù)管理，實(shí)行院長(cháng)財務(wù)一枝筆。所有開(kāi)支報銷(xiāo)均有院長(cháng)簽字即可報銷(xiāo)，無(wú)院長(cháng)簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務(wù)科人員的當月績(jì)效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個(gè)月，其他按有關(guān)文件執行。病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒(méi)有工資。經(jīng)調查核實(shí)，確為病假，工資照發(fā)，無(wú)獎金、無(wú)點(diǎn)名費，病假工資為區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開(kāi)假病歷者，一經(jīng)發(fā)現核實(shí)，除停發(fā)工資，并交區衛生局處理。事假期間無(wú)工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個(gè)人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫院不負責任。
十一、經(jīng)醫院同意派出進(jìn)修人員，
每月450元。
員工績(jì)效考核方案12
一、目的
為了科學(xué)、客觀(guān)地評價(jià)員工實(shí)際的工作表現，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的科學(xué)化、規范化，特制定本績(jì)效考核方案。
二、考核對象
有限公司車(chē)間生產(chǎn)員工。
三、績(jì)效考核的原則
1、公開(kāi)原則：明確規定績(jì)效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開(kāi)考核結果；
2、客觀(guān)公正的原則：在尊重客觀(guān)事實(shí)的基礎上，將被考核者的工作實(shí)績(jì)與既定標準比較，客觀(guān)公正的`進(jìn)行評價(jià)；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過(guò)溝通肯定成績(jì)、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現能者上、能者多得的以能力說(shuō)話(huà)的工作氛圍；
5、激勵原則：通過(guò)考核發(fā)現優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現優(yōu)秀案例共享。
四、考核機制
1、個(gè)人自我評價(jià)；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定；
五、生產(chǎn)員工績(jì)效考核內容
1、態(tài)度（40%）：從服從性、尊重領(lǐng)導、工作積極性、工作主動(dòng)性、責任感、紀律性、協(xié)作精神、團結集體八個(gè)方面考評。見(jiàn)附件一《一線(xiàn)員工工作態(tài)度評價(jià)參考表》
2、業(yè)績(jì)(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個(gè)方面考評。見(jiàn)附件二《一線(xiàn)員工工作能力評價(jià)參考表》
3、學(xué)識及能力（35%）：主要從崗位知識、專(zhuān)業(yè)技能、表達能力、進(jìn)取心、發(fā)展潛力、執行能力、創(chuàng )新能力七個(gè)方面考評。見(jiàn)附件三《一線(xiàn)員工工作學(xué)識及能力評價(jià)參考表》
六、生產(chǎn)員工工資構成
生產(chǎn)員工月工資=計件工資（208小時(shí)內與基礎工資掛鉤）+計時(shí)工資（與基礎工資掛鉤）+績(jì)效工資；
1、基礎工資是公司根據員工的素質(zhì)、技能、工作經(jīng)驗等專(zhuān)業(yè)知識在進(jìn)廠(chǎng)時(shí)與員工約定的或日�？己藭x級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時(shí)工資掛鉤；
2、計件制工資是根據《生產(chǎn)員工工時(shí)定額實(shí)施細則》規定的按照定額工時(shí)的完成情況來(lái)核算生產(chǎn)員工工資的方式；
3、計時(shí)工資是指安裝、調試等在沒(méi)有定額工時(shí)的情況下或生產(chǎn)部臨時(shí)安排完成工作時(shí)所獲取的工資；
4、績(jì)效工資是根據員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現等確定的浮動(dòng)工資，根據生產(chǎn)員工當月的工作表現及業(yè)績(jì)考核發(fā)放。
七、績(jì)效工資考核辦法
1、勞動(dòng)紀律考核
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時(shí)間先折抵出勤天數。
3）錯誤用電造成出勤天數未滿(mǎn)應出勤天數的，不作為績(jì)效工資考核項目。
4）當月缺勤超過(guò)7天（含7天）、或曠工，該項績(jì)效工資為零。
5）獎懲：警告一次扣3分，小過(guò)一次扣5分，大過(guò)一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以?xún)日呖?分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
7）各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
2、各類(lèi)工作計劃（包括領(lǐng)導交辦的工作）、工作進(jìn)度
1）按計劃編制的時(shí)間，按期、按要求完成工作任務(wù)。計劃不執行，該考核項為零分。
2）各類(lèi)工作計劃、工作進(jìn)度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
3、工作質(zhì)量考核出現瑕疵，實(shí)行不合格次數與不合格程度雙重考核。
1）不合格項扣分：每發(fā)現1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進(jìn)度扣1分；出現返工扣2分，出現報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
4、安全管理一票否決
安全管理實(shí)行一票否決制，考核員工當月出現違章責任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績(jì)效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償的權利。
5、材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償的權利）
1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據情節實(shí)行考核分數倒扣制，可以倒扣完所有績(jì)效考核分值。
2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現1次扣2分。
3）注重節約、能廢物利用或為公司節約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
6、因違反本績(jì)效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行。
員工績(jì)效考核方案13
一、考核指導思想
按照建設規范化服務(wù)型政府的要求，科學(xué)地評價(jià)局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動(dòng)以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
建立定性分析與定量分析相結合，目標考核與績(jì)效考核相結合，績(jì)效考核與工作人員年度考核相結合的績(jì)效評估考核體系，堅持考核的客觀(guān)性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核范圍和內容
局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內容主要是德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
1、德：指政治、思想和道德品質(zhì)表現。側重從思想政治、職業(yè)道德和社會(huì )公德三個(gè)方面考核；
2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。側重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調管理能力、開(kāi)拓創(chuàng )新能力及文字表達能力四個(gè)方面考核；
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現。側重從出勤情況和工作表現兩方面考核；
4、績(jì)：指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻。側重從本職位設置的考核要素與量化指標的實(shí)際完成情況方面考核；
5、廉：指廉潔從政表現。側重從黨風(fēng)廉政建設有關(guān)規定的執行情況方面考核。
四、考核標準和等次
考核的標準：局機關(guān)公務(wù)員以《職位職責說(shuō)明》和所承擔的年度工作目標任務(wù)為基本依據制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務(wù)為基本依據制定�？己说腵等次分為優(yōu)秀、稱(chēng)職（合格）、基本稱(chēng)職（合格）、不稱(chēng)職（合格）四個(gè)等次。
1、優(yōu)秀：貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng )新精神，績(jì)效突出。
2、稱(chēng)職（合格）：貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，較好地遵守各項規章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標任務(wù)。
3、基本稱(chēng)職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱(chēng)職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
五、考核量化
局機關(guān)、局屬事業(yè)單位工作人員績(jì)效考核實(shí)行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績(jì)”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀，62—81分確定為稱(chēng)職，41—61分確定為基本稱(chēng)職，40分及其以下確定為不稱(chēng)職
六、考核實(shí)施
�。ㄒ唬┢綍r(shí)績(jì)效考核
平時(shí)績(jì)效考核由局機關(guān)、各事業(yè)單位根據工作需要不定期自行組織實(shí)施。被考核人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在平時(shí)績(jì)效考核記錄本上如實(shí)做好紀錄。局機關(guān)各科室（科長(cháng)、主任）和各事業(yè)單位負責人作為本部門(mén)主考人應不定期對其進(jìn)行檢查審核并負責填寫(xiě)有關(guān)內容。
�。ǘ┠甓瓤�(jì)效考核
年度績(jì)效考核以平時(shí)績(jì)效考核為基礎，在每年第四季度結合目標考核一并進(jìn)行。其基本程序為：
局機關(guān)考核工作程序：
1、被考核人填寫(xiě)《國家公務(wù)員年度績(jì)效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核登記表》。
2、主考人根據被考核人的平時(shí)績(jì)效考核情況和個(gè)人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫(xiě)出評估意見(jiàn)，提出考核等次意見(jiàn)。分管局領(lǐng)導是所分管科室科長(cháng)（主任）的主考人，各科室科長(cháng)（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導小組進(jìn)行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統一對被考核人進(jìn)行民主評議；局機關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導小組組織所在科室、單位全體職工評議。
3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見(jiàn)進(jìn)行審核，并提出被考核人的考核等次意見(jiàn)，報局黨組討論決定；
4、局黨組研究決定后，進(jìn)行公示，公示無(wú)異議后上報相關(guān)部門(mén)審核；
5、局考核負責人簽署被考核人的考核等次；
6、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見(jiàn)。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：
1、被考核人填寫(xiě)《事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核登記表》
2、主考人根據被考核人的平時(shí)績(jì)效考核情況和個(gè)人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫(xiě)出評估意見(jiàn)，提出考核等次意見(jiàn)。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導小組負責組織進(jìn)行，分管局領(lǐng)導在民主評鑒的基礎上提出被考核人考核等次意見(jiàn)，局考核領(lǐng)導小組進(jìn)行審核并提出考核意見(jiàn)后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。
3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進(jìn)行，在提出考核等次意見(jiàn)后報局辦公室會(huì )同相關(guān)科室審查后報市人事局審定。
4、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見(jiàn)。
�。ㄈ┊斈贶婈犧D業(yè)干部，調任、轉任、掛職鍛煉、外出學(xué)習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門(mén)有關(guān)規定執行。
七、考核結果的使用
�。ㄒ�)公務(wù)員在年度績(jì)效考核中被確定為優(yōu)秀、稱(chēng)職等次的，具有依照相關(guān)規定晉職、晉級、晉升工資的資格�？�(jì)效(表現）特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎勵暫行規定》，報上級組織、人事部門(mén)給予記功或嘉獎。
�。ǘ┕珓�(wù)員年度績(jì)效考核被確定為稱(chēng)職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資為標準，發(fā)給一次性年終獎金。
�。ㄈ┻B續2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或競爭上崗時(shí)任職條件可適當放寬。
�。ㄋ模┕珓�(wù)員在年度績(jì)效考核中被確定為基本稱(chēng)職的，按以下辦法處理：
1、可視同稱(chēng)職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。
2、一年內不得晉升職務(wù)。
3、不發(fā)給一次性年終獎金。
4、公務(wù)員被確定為基本稱(chēng)職等次的次年前3個(gè)月為誡勉期。在誡勉期內，應接受不少于10天的培訓學(xué)習。誡勉期間，主考人應對其進(jìn)行誡勉談話(huà)，并作談話(huà)記錄。誡勉期滿(mǎn)，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學(xué)習、工作的書(shū)面總結。
5、公務(wù)員在被確定為基本職稱(chēng)等次的次年，仍不能達到稱(chēng)職或稱(chēng)職以上等次的，確定為不稱(chēng)職。
�。ㄎ澹┕珓�(wù)員年度績(jì)效考核被確定為不稱(chēng)職的，按以下辦法處理：
1、不發(fā)給一次性年終獎金。
2、當年考核被確定為不稱(chēng)職的，予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權限由任免機關(guān)在3個(gè)月內作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應級別內的，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)對
應最高級別的，降到新任職務(wù)對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。
3、連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職的，按有關(guān)規定予以辭退。
局各事業(yè)單位對工作人員年度績(jì)效考核結果的使用可參照以上規定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。
八、考核的組織
局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責局機關(guān)、各事業(yè)單位行政執法人員的年度績(jì)效考核工作�？己诵〗M由分管人事工作的局領(lǐng)導、局紀檢組長(cháng)、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領(lǐng)導任組織，日常工作由局辦公室承辦。
各事業(yè)單位參照以上辦法成立績(jì)效考核工作小組。
本辦法由辦公室負責解釋。
員工績(jì)效考核方案14
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
考核類(lèi)別考核時(shí)間 復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注：
1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的.時(shí)間
2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
員工績(jì)效考核方案15
一、考核目的
1.了解工人對公司的貢獻;
2.為工人的薪酬決策提供依據;
3.提高工人對公司管理制度的滿(mǎn)意度;
4.激發(fā)工人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高工人基本素質(zhì)和工作效率;
5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據;
二、績(jì)效考核對象
1.已轉正的一線(xiàn)車(chē)間工人;
2.試用期工人、連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月的工人以及考核期間休假停職3個(gè)月或以上的工人不列為此次考核對象。
三、績(jì)效考核小組
1.績(jì)效考核小組由各部門(mén)直接主管及生產(chǎn)經(jīng)理考核，主考者由部門(mén)直接主管負責為一線(xiàn)員工評分，生產(chǎn)經(jīng)理參與并監督考核過(guò)程;
2.生產(chǎn)總經(jīng)理及總經(jīng)理雖然不是一線(xiàn)工人的最終評估人，但保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升、降職、調崗、離職以及一線(xiàn)員工處罰的`要求;
3.績(jì)效考核人應該熟練掌握績(jì)效考核的相關(guān)內容，做到與被考核一線(xiàn)員工的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、考核時(shí)間及考核實(shí)施
1.考核時(shí)間為第二個(gè)月的1號到4號，每滿(mǎn)一個(gè)季度總結一次;
2.考核實(shí)施，績(jì)效考核小組根據所收集的數據對被考核人進(jìn)行考核，并對考核結果反饋給被考核人;
3.最終被考核人考核結果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務(wù)核算績(jì)效工資。
五、績(jì)效考核內容
1.績(jì)效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6S管理獎，共計200元/月;
2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)
3.績(jì)效考核中一線(xiàn)員工的合理化建議被驗收并采納，則按貢獻的大小另行獎勵20元或以上不等;
4.此績(jì)效考核只針對于每月績(jì)效獎金工資進(jìn)行考核，至績(jì)效獎考核完為止，與《生產(chǎn)部考核細則》不沖突，不重疊，但其評定對年終評定有決策依據;
5.此績(jì)效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放;
6.具體績(jì)效考核細則內容見(jiàn)下表：略
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