績(jì)效量化考核方案（精選11篇）

　　為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案是書(shū)面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編幫大家整理的績(jì)效量化考核方案，歡迎閱讀與收藏。

　　績(jì)效量化考核方案 1

　　總編辦隸屬采編體系，即是業(yè)務(wù)部門(mén)，又是管理部門(mén)。根據總編辦工作性質(zhì)和特點(diǎn)，制定部門(mén)績(jì)效考核辦法及工作量化標準。

　　一、薪酬構成：

　　1、基本工資+福利+年終獎。

　�。�1）基本工資總額按照報社各崗位規定標準執行。

　�。�2）福利包括：工齡補貼、午餐費、電話(huà)費、過(guò)節費等，按報社統一標準執行。

　�。�3）年終獎按報社各崗位統一標準執行。

　　2、基本工資=崗位工資+績(jì)效工資

　　崗位工資占基本工資的70%，績(jì)效工資占基本工資的30%。

　　二、績(jì)效工資考核辦法：

　　績(jì)效工資考核按百分制計，可分為三部分：月度思想政治表現、月度日常業(yè)務(wù)工作完成情況、月度臨時(shí)性工作完成情況。其中思想政治表現占總分值的30%，日常業(yè)務(wù)工作完成情況占總分值的50%，臨時(shí)性工作完成情況占總分值的20%。

　　三、績(jì)效工資量化辦法及標準：

　　1、月度思想政治表現。（30分）

　�。�1）月度思想政治表現主要包括支部活動(dòng)、政治學(xué)習、報社組織的各類(lèi)活動(dòng)、出勤等，實(shí)行減分制，滿(mǎn)分30分。

　�。�2）每少參加一次報社要求參與的相關(guān)活動(dòng)或學(xué)習，減5分，扣完為止。

　　2、日常業(yè)務(wù)工作完成情況。（50分）

　�。�1）日常業(yè)務(wù)工作完成情況主要是指履行所在崗位賦予的崗位職責的完成情況及完成的程度，實(shí)行加分制，滿(mǎn)分50分。

　�。�2）按照報社制定的相應工作崗位職責，將各自所應該履行的業(yè)務(wù)工作按工作量及重要程度，分列出不同的分值，根據是否在規定時(shí)間內完成工作任務(wù)、完成難易程度以及完成結果的好壞，制定不同的打分標準，合計總分值為50分，封頂。如遇崗位職責的`調整，在總分值不變的前提下，可調整每項業(yè)務(wù)工作的分值比例，以整月計。

　　3、臨時(shí)性工作完成情況。（20分）

　�。�1）臨時(shí)性工作完成情況是指非本崗位職責范圍內的，報社或上級領(lǐng)導交辦的其他工作，一般屬于突發(fā)性的，非常態(tài)的，非本職的工作及報社要求的加班等。滿(mǎn)分20分，實(shí)行加分制。

　�。�2）根據臨時(shí)性工作的完成難易度及重要程度，每一個(gè)單項（每一個(gè)單項工作的全過(guò)程）按5—10分計分值，報社要求的加班，每加班4小時(shí)按5分計分值。（或10分）。由總編辦集體討論評估每月每個(gè)單項工作的分值。工作完成難度非常大的，有突出表現或重大貢獻的，給報社避免了重大損失，或產(chǎn)生較大效益的，上報報社黨委，由報社黨委討論確定單項工作的具體分值。該項目分值上不封頂。

　　四、考核方法：

　　采取自評與公評相結合、周評與月評相結合的方法，自評占30%，部門(mén)公評占70%。同時(shí)，按周評統計出月評分值，再按月評統計出年評分值，歸檔，做為年終評先及年度考核的重要指標之一。

　　績(jì)效量化考核方案 2

　　根據衛生部?jì)?yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程要求，為充分調動(dòng)護理人員工作積極性和主動(dòng)性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，探索醫院分配制度改革，推進(jìn)護理人員績(jì)效分配向臨床一線(xiàn)傾斜，體現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、同工同酬，更好地促進(jìn)護理工作的可持續性發(fā)展，經(jīng)討論完善以下績(jì)效考核方案，具體內容如下：

　　一、獎金分配原則

　　1、護理部提出指導性意見(jiàn)，大科統一操作。

　　2、護理人員績(jì)效分配向臨床一線(xiàn)傾向，體現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。

　　3、護理人員績(jì)效分配應體現工作數量、工作質(zhì)量、工作能力和工作態(tài)度四個(gè)維度。

　　4、科護士長(cháng)根據護理部指導意見(jiàn)，結合本片區實(shí)際，制定本大科考核指導方案。

　　5、各護理單元制定本單元績(jì)效分配方案;科護士長(cháng)根據分配方案進(jìn)行核查;再經(jīng)護理部認可后交財務(wù)處執行。

　　6、醫院在職護士與聘用護士同條件享受績(jì)效分配。

　　7、各護理單元績(jì)效分配方案總體構成：本方案所顯示系數占70%;工作量占20%;工作質(zhì)量占10%。

　　二、績(jì)效考核方案

　　1、院齡、學(xué)歷、崗位職稱(chēng)系數：

　　院齡、學(xué)歷、職稱(chēng)體現護士工作經(jīng)驗和能力，崗位體現護士的工作能力，反映能承擔的.工作數量和質(zhì)量，按院齡、學(xué)歷、崗位設置獎金系數，各大科統一協(xié)調。

　　(1)護士取得執業(yè)護士資格結束輪轉定科后，進(jìn)入臨床系數為1;

　　(2)進(jìn)入科室后，本科生加系數0.03，大專(zhuān)生加系數0.02，中專(zhuān)生加系數0.01;

　　(3)院齡6-10年護士基本系數+0.03;院齡11-15年護士基本系數+0.08;院齡16年以上護士基本系數+0.15;

　　臨床科室設4個(gè)崗級：

　　護士長(cháng)：1.4-1.6;

　　總責護士：1.2-1.4;

　　輪班護士：1.0;

　　非輪班護士：接觸治療、處理醫囑1.0;不接觸者0.9

　　(4)職稱(chēng)：護師+0.01;主管護師+0.02;副主任護師+0.03;

　　(5)專(zhuān)科護士：在本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域并發(fā)揮作用+0.01;

　　(6)各病區質(zhì)控護士、帶教組長(cháng)、安全員另加權系數0.01;

　　(7)中途中斷護理工作(停職)，中斷前的工齡不累計;

　　2、夜班：

　　夜班體現護士的工作辛苦與風(fēng)險，小夜班、大夜班加權系數各0.01-0.02(不同年資護士值夜班，加權系數不同，年齡<40歲每班為0.01，年齡≥40歲每班為0.02)。早晚班可加權系數0.005�？傌熥o士夜班另+0.005。

　　3、考勤：

　　(1)考勤直接體現工作態(tài)度、工作量等，各病區根據醫院《考勤管理制度》執行。

　　(2)出勤按實(shí)際工作日計算。

　　4、法定節假日值班：

　　法定節假日值班體現護士的工作風(fēng)險與勞動(dòng)強度，護士每天加權系數0.01。

　　5、患者滿(mǎn)意度：

　　患者滿(mǎn)意度直接體現護士的綜合能力與服務(wù)品質(zhì)，各病區根據每月病人滿(mǎn)意度調查結果進(jìn)行獎勵與懲罰。

　　6、護理質(zhì)量：

　　護理質(zhì)量和護理安全體現工作質(zhì)量，各病區根據護理部督查、病區自查結果進(jìn)行獎勵與懲罰。

　　7、科研教學(xué)：

　　科研教學(xué)間接體現護士的工作能力，各病區根據帶教、科研結果進(jìn)行獎勵與懲罰。

　　績(jì)效量化考核方案 3

　　為加強機關(guān)管理，充分調動(dòng)全局干部職工的工作積極性，形成個(gè)個(gè)爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素，客觀(guān)公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現實(shí)表現和工作業(yè)績(jì)，特制定本方案。

　　一、考核對象

　　局機關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機關(guān)工作時(shí)間達半年以上的干部職工)。

　　二、考核內容

　　考核內容為學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價(jià)七個(gè)方面。

　　三、考核程序

　　1、動(dòng)員準備：召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì )，上交個(gè)人考核資料，匯總平時(shí)檢查結果。

　　2、個(gè)人總結和述職：總結全年工作，填寫(xiě)年度考核表，分組進(jìn)行個(gè)人述職。

　　3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的`材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門(mén)提供的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作的得分。

　　4、量化測評：按照年度工作考核評價(jià)表，由領(lǐng)導和群眾進(jìn)行測評�？己私M按權重計算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分。

　　5、綜合評價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。

　　6、確立等次：考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究，集體確定考核等次。

　　7、反饋。

　　8、上報(個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報)。

　　四、考核評分細則

　　1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(10分)

　�、儆姓�治業(yè)務(wù)學(xué)習讀本、學(xué)習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

　�、谡�治、業(yè)務(wù)學(xué)習筆記(含心得體會(huì ))達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

　　2、出勤(10分)

　�、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習和有關(guān)會(huì )議(包括參加州、縣有關(guān)會(huì )議，4分)。無(wú)故缺會(huì )1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

　�、趫猿殖鰸M(mǎn)勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿(mǎn)勤記6分。

　　3、現實(shí)表現(10分)

　�、賵F結同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

　�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

　　4、工作業(yè)績(jì)(20分)

　�、俟ぷ鞣�從安排(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。

　�、诼男袓徫宦氊�，完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)(5分)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。

　�、廴�年工作無(wú)重大失誤(5分)。出現1次工作重大失誤扣5分。

　�、茏龊帽忝穹�務(wù)工作(5分)。接到群眾不滿(mǎn)意意見(jiàn)1次扣1分。

　　5、股室工作(20分)

　　機關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi)，一類(lèi)股室干部記20分，二類(lèi)股室干部記19分，三類(lèi)股室干部記18分。

　　6、群眾測評(10分)

　　測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。

　　7、領(lǐng)導測評(20分)

　　測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。

　　五、考核辦法

　　考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

　　干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習情況由考核組進(jìn)行檢查考核;出勤和參加會(huì )議情況以辦公室平時(shí)記載為準;現實(shí)表現由分管機關(guān)的副局長(cháng)和紀檢組長(cháng)進(jìn)行考核;工作業(yè)績(jì)由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長(cháng)意見(jiàn)后評定;股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據進(jìn)行考核。

　　六、獎勵與懲罰

　　1、考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

　　2、年度考核評優(yōu)時(shí)，根據被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門(mén)給予嘉獎外，并按規定給予物質(zhì)獎勵。

　　3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習，在年度考核中定為基本稱(chēng)職(基本合格)。

　　七、加強領(lǐng)導，成立工作班子

　　為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí)，成立考核工作領(lǐng)導小組，徐朝洪擔任組長(cháng)，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。

　　績(jì)效量化考核方案 4

　　為了公開(kāi)、公正、公平的評價(jià)保安隊的工作質(zhì)量、工作表現、工作紀律等，調動(dòng)保安隊員的工作積極性，確保園區各項工作正常開(kāi)展，特制定本方案。

　　一、考核依據

　�。ㄒ唬┲饕�依據是曲江經(jīng)濟開(kāi)發(fā)區保安隊管理辦法；

　�。ǘ�）參考依據是保安隊日常工作檢查登記表。

　　二、考核內容

　�。ㄒ唬┏銮谇闆r：主要考核保安員的遲到、早退、曠工等；

　�。ǘ�）工作態(tài)度：主要考核保安員的愛(ài)崗敬業(yè)、工作熱情以及工作的積極性和主動(dòng)性；

　　(三)工作紀律：主要考核保安員是否遵守法律法規和各項規章制度；

　�。ㄋ模┵Y產(chǎn)管理：主要考核園區土地資源管理和公共資產(chǎn)管理，做好對園區資產(chǎn)的日常巡查工作。如國有土地是否被侵占、其它公共資產(chǎn)是否損壞或被盜竊等；

　�。ㄎ澹┲伟补芾恚褐饕�考核園區治安防范、矛盾糾紛處理和社會(huì )治安綜合治理工作；

　�。�六）環(huán)境衛生管理：主要考核園區有無(wú)亂搭亂建、亂擺亂賣(mài)、占道經(jīng)營(yíng)和臟亂差現象；

　�。ㄆ撸┟裰鳒y評：主要考核保安隊員德、能、勤、績(jì)、廉等方面的表現。

　　三、考核辦法

　�。ㄒ唬┏闪⒈０碴牽�(jì)效考核領(lǐng)導小組；

　�。ǘ�）績(jì)效考核是對每個(gè)隊員工作情況的考核；

　�。ㄈ�）績(jì)效考核量化采取百分制；

　�。ㄋ模┛�(jì)效考核領(lǐng)導小組每月對考核內容進(jìn)行定期或不定期檢查并做好記錄，每月5日前將上月檢查情況進(jìn)行匯總并公示、備案。

　�。ㄎ澹┍０碴爢T在日常工作中出現的違規違紀現象，按績(jì)效考核量化表進(jìn)行扣分。

　　四、績(jì)效考核評定標準

　�。ㄒ唬╅_(kāi)發(fā)區將按照考評分數與工資績(jì)效獎金進(jìn)行掛鉤；

　�。ǘ�）保安隊員當月考核分數在90分以上，全額發(fā)放績(jì)效工資；

　�。ㄈ�）保安隊員當月考核分數在80—89分時(shí)，發(fā)放90%績(jì)效工資；

　�。ㄋ模┍０碴爢T當月考核分數在70—79分時(shí)，發(fā)放80%績(jì)效工資；

　�。ㄎ澹┍０碴爢T當月考核分數在60—69分時(shí)，發(fā)放70%績(jì)效工資；

　�。�六）保安隊員當月考核分數在60分以下時(shí)，扣發(fā)全額績(jì)效工資；

　�。ㄆ撸┍０碴爢T當月考核分出現70—79分時(shí)，扣發(fā)保安隊長(cháng)、副隊長(cháng)當月職務(wù)補貼30%；保安隊員當月考核分出現60—69分時(shí)，扣發(fā)保安隊長(cháng)、副隊長(cháng)當月職務(wù)補貼50%；保安隊員當月考核分出現60分以下時(shí)，扣發(fā)保安隊長(cháng)、副隊長(cháng)當月全額職務(wù)補貼。

　　五、績(jì)效獎的發(fā)放

　　開(kāi)發(fā)區保安隊員每月績(jì)效工資標準為200元，由績(jì)效考核領(lǐng)導小組對每一位保安隊員的'德、能、勤、績(jì)、廉等方面的表現進(jìn)行量化評定，對存在的問(wèn)題進(jìn)行說(shuō)明并提出整改意見(jiàn)，于每月5日前將上一個(gè)月份考核結果送財務(wù)股發(fā)放月份績(jì)效工資。

　　六、績(jì)效考核執行時(shí)間

　　從20xx年6月1日起執行。

　　績(jì)效量化考核方案 5

　　一、結構比例

　　1、出勤占15%

　　2、教學(xué)業(yè)務(wù)常規占15%

　　3、工作量占40%

　　4、教學(xué)成績(jì)占30%

　　二、各項考核指標賦分方法

　�。ㄒ唬�、出勤：

　　出勤由各自然校根據本校的考勤制度，核算績(jì)效。報績(jì)效時(shí)同報自然校請銷(xiāo)假制度。

　�。ǘ�）、教學(xué)業(yè)務(wù)常規：

　　教學(xué)業(yè)務(wù)常規以中心校組織的（或請第三方）期末業(yè)務(wù)常規驗收成績(jì)計分（附魯口鎮期末業(yè)務(wù)常規驗收方案）。

　　按期末驗收方案，依據考核組核查打分結果，全鎮分為三個(gè)等級，其中一等占三分之一，計15分；二等占三分之一，計12分；三等占三分之一，計10分。（評分結果低于60%不給計分，業(yè)務(wù)常規不提供檢查的通報批評或給予相應處理）。

　　縣鎮兩級平時(shí)業(yè)務(wù)檢查受到批評的不得評為一等。

　�。ㄈ�）、工作量：

　　1、教師的基礎工作量每周滿(mǎn)15節課（中層班子人員、特殊崗位人員可以根據各校實(shí)際折算工作量），計40分，超基礎工作量部分，每周超一節計3分。各類(lèi)人員達不到基礎工作量的：在40分的`基礎上，每少一節扣3分，40分扣完為止。

　　2、各自然校也可以根據自己學(xué)校實(shí)際情況制定工作量考核辦法。

　�。ㄋ模�、教學(xué)成績(jì)：

　　1、教學(xué)成績(jì)的核算按每學(xué)期兩次鎮統考成績(jì)，按監測方案核算平均分、及格率，平均分、及格率權重相同積分，期中、期末兩次總積分除以2，每年級每科每班積分最高得分（即第一名），計30分，第二名得分（按公式30除以第一名折后分數再乘以第二名同年級同學(xué)科折后得分，即得第二名教學(xué)成績(jì)得分），第三名依次類(lèi)推；若一學(xué)期只統考一次，這一次得分不再除以2。若學(xué)期內沒(méi)有鎮統考的學(xué)科（指代語(yǔ)數英以外的學(xué)科），以教育部門(mén)舉行的比賽獲縣級二等獎以上，輔導老師（含教師自身比賽）所帶學(xué)科成績(jì)計30分，鎮舉行比賽，獲得鎮集體第一名（或單科第一名）的科目，輔導老師計30分，獲得校集體第二名（或單科第二名），輔導老師計28分。既沒(méi)有統考又沒(méi)有比賽科目的代課老師一般計24分。

　�。ㄋ惴止�式：30分除以第一名得分再乘以其他同學(xué)科同年級得分，就是其他老師教學(xué)成績(jì)得分）。

　　2、代兩個(gè)班以上的，按班核算然后除以班數，以一個(gè)班為基礎，每增加一個(gè)同學(xué)科同年級班級加1分，每增加一個(gè)不同年級或不同學(xué)科加2分。

　　三、幾點(diǎn)說(shuō)明

　　1、每年績(jì)效分上、下兩期核算，上半年（春季）績(jì)效操作4個(gè)月，返兩個(gè)月績(jì)效給本人；下半年（秋季）績(jì)效操作5個(gè)月，返一個(gè)月績(jì)效給本人。出勤、工作量由自然校操作，業(yè)務(wù)常規考核、教學(xué)成績(jì)兩項由中心校操作。班主任每班上半年按240元，下半年300元（各校班主任經(jīng)費從全鎮總績(jì)效中扣除后根據各校實(shí)際設置班數返還各自然校，自然校按制度操作，不得平均分配）。

　　2、各自然校正副校長(cháng)依據有關(guān)績(jì)效文件規定，按全鎮平均績(jì)效的1.3倍扣除單獨考核。普工、因身體原因不能代課的老師和教輔人員，績(jì)效由中心校與相關(guān)自然�？己苏J定。

　　3、本制度由中心�？�(jì)效考核領(lǐng)導小組解釋。

　　4、本制度于20xx年4月16日開(kāi)始執行，同時(shí)廢止其他績(jì)效考核制度。

　　績(jì)效量化考核方案 6

　　為適應醫療衛生改革的需要，激發(fā)各級護理人員的工作積極性、主觀(guān)能動(dòng)性，穩定及激勵護理隊伍，體現業(yè)績(jì)與報酬之間的公平性，對各級護理人員根據績(jì)效管理中的穩定、激勵、公平、效益的原則，開(kāi)展護理人員績(jì)效管理。根據護理部制定的《宣威市第二人民醫院護理人員績(jì)效考核方案》的要求，現將內科住院部護理人員績(jì)效考核實(shí)施方案細化如下：

　　一、績(jì)效工資分配原則：

　　依據《宣威市第二人民醫院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫院護理人員績(jì)效考核方案》的'要求進(jìn)行二次分配。

　　二、考核辦法：

　　按照護士長(cháng)對護士的綜合考評、護理部專(zhuān)項考核、住院患者滿(mǎn)意度、職稱(chēng)系數、績(jì)效加減分、勞動(dòng)紀律等項目實(shí)行100分制考核。

　　三、考核內容：

　�。ㄒ唬┳o士長(cháng)對護士綜合考評（100分占60%）：依據科室建立的護理人員工作考核記錄本，護士長(cháng)每月對本科室護理人員的工作進(jìn)行考核評價(jià)一次�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。90分為合格，低于90分的每低1分扣2分，高于90分的每高1分加2分，獲患者表?yè)P一次加1分，患者投訴一次扣3分，發(fā)生差錯一次扣5分，科室每月對護士綜合考評情況進(jìn)行累積評分。

　�。ǘ�）護理部專(zhuān)項考核（100分占10%）：護理部每月組織的專(zhuān)項檢查，檢查臨床基礎護理服務(wù)質(zhì)量（特護、一級護理、基礎護理、護理文件書(shū)寫(xiě)、護理人員技術(shù)操作、急救物品完好率等），檢查不合格一項扣責任人1分。

　�。ㄈ�）住院患者滿(mǎn)意調查（100分占5%），醫院每月對住院患者發(fā)放滿(mǎn)意調查表，滿(mǎn)意率90%為合格，每降低1%扣1分。低于90%的扣5分。

　�。ㄋ模┕ぷ髁康目己耍�100分占10%）：由護士長(cháng)按照護士層級及技能合理分配護理患者數量，根據護理技術(shù)難度、負責危重患者數量、工作完成質(zhì)量等進(jìn)行分級考評。

　�。ㄎ澹﹦趧�(dòng)紀律考核（100分占5%）：每月按照考勤登記表，月全勤得5分，每個(gè)夜班加0.2分，請病、事假的每天扣0.5分，遲到、早退超過(guò)30分鐘的每次扣0.5分，請病、事假超過(guò)3天的扣5分，無(wú)故曠工一天扣5分。

　�。�六）護士層級考核（100分占10%）：按照職稱(chēng)從高到低所占分值分別為10分、8分、5分。

　　四、加分項目

　　1、獲得患者口頭或書(shū)面表?yè)P者每次加1分。

　　2、被醫院領(lǐng)導口頭或書(shū)面表?yè)P者每次加1分。

　　3、上級主管部門(mén)檢查受表?yè)P者當月加1分。

　　4、三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。

　　5、發(fā)表論文者予當月加10分。

　　五、扣分項目

　　1、被患者投訴一次扣3分。

　　2、被醫院領(lǐng)導口頭或書(shū)面批評者每次扣1分。

　　3、上級主管部門(mén)檢查受批評者當月扣1分。

　　4、發(fā)生差錯每次扣5分

　　5、三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。

　　六、護士個(gè)人績(jì)效總分

　　護士個(gè)人績(jì)效總分=考核內容（一）至（六）項之和+個(gè)人加、減分。

　　七、護理人員獎金組成

　　護士個(gè)人獎金數=護士個(gè)人績(jì)效總分x（本科護士獎金總額÷全科護士績(jì)效總分）

　　績(jì)效量化考核方案 7

　　一、考核目的

　　客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的工作表現和工作成果。

　　為員工的薪酬調整、晉升、獎勵、培訓等提供依據。

　　促進(jìn)員工不斷改進(jìn)工作方法，提高工作效率和質(zhì)量。

　　二、考核原則

　　公平、公正、公開(kāi)原則。

　　定量與定性相結合原則。

　　多角度考核原則。

　　三、考核對象

　　本方案適用于公司全體員工。

　　四、考核周期

　　月度考核：每月進(jìn)行一次。

　　季度考核：每季度進(jìn)行一次。

　　年度考核：每年進(jìn)行一次。

　　五、考核內容及權重

　　1、工作業(yè)績(jì)（70%）

　　任務(wù)完成情況

　　工作質(zhì)量

　　工作效率

　　2、工作能力（20%）

　　溝通能力

　　團隊協(xié)作能力

　　問(wèn)題解決能力

　　學(xué)習能力

　　3、工作態(tài)度（10%）

　　責任心

　　積極性

　　紀律性

　　六、考核標準

　　1、工作業(yè)績(jì)

　　任務(wù)完成情況：根據工作任務(wù)的重要性和難度，設定不同的完成標準和得分。

　　工作質(zhì)量：以工作成果的準確性、完整性、規范性等為評價(jià)標準，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級，對應不同的得分。

　　工作效率：根據完成工作任務(wù)所需的時(shí)間和資源，進(jìn)行評價(jià)和得分。

　　2、工作能力

　　溝通能力：根據與同事、上級、客戶(hù)的溝通效果，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級，對應不同的得分。

　　團隊協(xié)作能力：根據在團隊中的合作表現、對團隊目標的貢獻等，進(jìn)行評價(jià)和得分。

　　問(wèn)題解決能力：根據解決工作中遇到的問(wèn)題的能力和效果，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級，對應不同的得分。

　　學(xué)習能力：根據學(xué)習新知識、新技能的速度和應用效果，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級，對應不同的得分。

　　3、工作態(tài)度

　　責任心：根據對工作的.認真程度、承擔責任的意愿等，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級，對應不同的得分。

　　積極性：根據工作的主動(dòng)程度、進(jìn)取精神等，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級，對應不同的得分。

　　紀律性：根據遵守公司規章制度的情況，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級，對應不同的得分。

　　七、考核流程

　　設定目標：?jiǎn)T工與上級共同制定月度、季度或年度工作目標。

　　自我評估：?jiǎn)T工根據考核內容和標準，對自己的工作表現進(jìn)行自我評價(jià)。

　　上級評價(jià)：上級根據員工的工作表現、業(yè)績(jì)成果等，對員工進(jìn)行評價(jià)。

　　績(jì)效反饋：上級與員工進(jìn)行績(jì)效面談，反饋考核結果，肯定成績(jì)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。

　　結果應用：根據考核結果，進(jìn)行薪酬調整、晉升、獎勵、培訓等。

　　八、申訴機制

　　員工如對考核結果有異議，可在考核結果公布后的[X]個(gè)工作日內，向人力資源部門(mén)提出申訴。人力資源部門(mén)應在接到申訴后的[X]個(gè)工作日內，進(jìn)行調查和處理，并將處理結果反饋給申訴員工。

　　九、附則

　　本方案由人力資源部門(mén)負責解釋和修訂。

　　本方案自發(fā)布之日起施行。

　　績(jì)效量化考核方案 8

　　一、考核目標

　　激勵員工提升工作績(jì)效，實(shí)現個(gè)人與團隊目標的'協(xié)同。

　　及時(shí)發(fā)現員工工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導。

　　二、考核范圍

　　公司所有正式員工。

　　三、考核周期

　　月度考核：主要針對日常工作表現和短期工作任務(wù)。

　　年度考核：綜合評估全年工作績(jì)效。

　　四、考核指標及權重

　　1、工作任務(wù)完成情況（40%）

　　量化指標：任務(wù)數量、任務(wù)完成質(zhì)量、任務(wù)完成時(shí)間。

　　評價(jià)標準：根據任務(wù)的難度、重要性和完成效果進(jìn)行評分。

　　2、工作質(zhì)量（25%）

　　錯誤率

　　客戶(hù)滿(mǎn)意度

　　內部協(xié)作滿(mǎn)意度

　　3、工作效率（20%）

　　單位時(shí)間內的產(chǎn)出

　　資源利用率

　　4、職業(yè)素養（15%）

　　責任心

　　團隊合作精神

　　學(xué)習與創(chuàng )新能力

　　五、考核標準設定

　　1、工作任務(wù)完成情況

　　優(yōu)秀（90 - 100 分）：超額完成任務(wù)，質(zhì)量卓越，提前完成。

　　良好（80 - 89 分）：按時(shí)按質(zhì)完成任務(wù)，達到預期目標。

　　合格（60 - 79 分）：基本完成任務(wù)，但有部分瑕疵或延誤。

　　不合格（0 - 59 分）：任務(wù)未完成或質(zhì)量嚴重不達標。

　　2、工作質(zhì)量

　　優(yōu)秀：錯誤率極低，客戶(hù)和內部協(xié)作滿(mǎn)意度高。

　　良好：錯誤率較低，滿(mǎn)意度較好。

　　合格：有一定錯誤率，滿(mǎn)意度一般。

　　不合格：錯誤率高，滿(mǎn)意度差。

　　3、工作效率

　　優(yōu)秀：產(chǎn)出顯著(zhù)高于平均水平，資源利用高效。

　　良好：產(chǎn)出高于平均水平，資源利用合理。

　　合格：產(chǎn)出達到平均水平，資源利用正常。

　　不合格：產(chǎn)出低于平均水平，資源浪費。

　　4、職業(yè)素養

　　優(yōu)秀：高度負責，積極團隊合作，主動(dòng)學(xué)習創(chuàng )新。

　　良好：有責任心，能團隊協(xié)作，有學(xué)習創(chuàng )新意識。

　　合格：基本具備職業(yè)素養。

　　不合格：職業(yè)素養欠缺。

　　六、考核流程

　　月初制定工作計劃和目標。

　　員工定期記錄工作進(jìn)展和成果。

　　月末員工進(jìn)行自我評估。

　　上級主管進(jìn)行評價(jià)和打分。

　　人力資源部門(mén)匯總和審核考核結果。

　　考核結果反饋與溝通。

　　七、考核結果應用

　　薪酬調整：與績(jì)效得分掛鉤。

　　晉升與調崗：作為重要參考依據。

　　培訓與發(fā)展：針對不足之處提供培訓機會(huì )。

　　獎勵與表彰：對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵。

　　八、特殊情況處理

　　新入職員工：入職不滿(mǎn)[X]個(gè)月，參與考核但不評級。

　　轉崗員工：在新崗位工作不滿(mǎn)[X]個(gè)月，以原崗位考核為主，新崗位考核為輔。

　　九、其他說(shuō)明

　　考核數據應真實(shí)、客觀(guān)、可追溯。

　　本方案如有未盡事宜，由人力資源部門(mén)負責解釋和補充。

　　績(jì)效量化考核方案 9

　　一、考核宗旨

　　通過(guò)科學(xué)、合理的績(jì)效量化考核，提升員工工作積極性和工作效率，確保公司戰略目標的實(shí)現。

　　二、考核主體

　　公司各級管理人員和員工。

　　三、考核周期

　　季度考核：每季度末進(jìn)行。

　　年度考核：每年 12 月底進(jìn)行。

　　四、考核指標設置及權重

　　1、關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）（70%）

　　根據崗位特性和公司目標，設定具體、可衡量的關(guān)鍵績(jì)效指標，如銷(xiāo)售額、產(chǎn)量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。

　　2、工作態(tài)度與行為（20%）

　　責任心

　　團隊合作

　　工作積極性

　　遵守規章制度

　　3、力素質(zhì)（10%）

　　專(zhuān)業(yè)知識與技能

　　溝通能力

　　領(lǐng)導力（適用于管理崗位）

　　五、考核標準

　　1、關(guān)鍵績(jì)效指標

　　目標達成率：實(shí)際完成值與目標值的比例。

　　完成質(zhì)量：根據工作成果的質(zhì)量進(jìn)行評估。

　　工作難度與貢獻度：考慮任務(wù)的復雜性和對公司的價(jià)值。

　　2、工作態(tài)度與行為

　　責任心：對工作的認真負責程度。

　　團隊合作：與團隊成員協(xié)作的效果。

　　工作積極性：主動(dòng)承擔工作的意愿。

　　遵守規章制度：是否嚴格遵守公司的各項規定。

　　3、能力素質(zhì)

　　專(zhuān)業(yè)知識與技能：通過(guò)考試、實(shí)際操作等方式評估。

　　溝通能力：與同事、上級、客戶(hù)溝通的`效果。

　　領(lǐng)導力：管理團隊的能力和效果。

　　六、考核流程

　　制定考核計劃：明確考核對象、周期、指標等。

　　績(jì)效數據收集：通過(guò)工作記錄、統計報表、客戶(hù)反饋等方式收集數據。

　　考核評估：各級主管根據考核標準對下屬進(jìn)行評估。

　　績(jì)效面談：主管與員工進(jìn)行面談，反饋考核結果，討論改進(jìn)措施。

　　結果審核與申訴：人力資源部門(mén)審核考核結果，員工如有異議可申訴。

　　結果應用：與薪酬、晉升、培訓等掛鉤。

　　七、考核結果等級

　　優(yōu)秀（90 分及以上）

　　良好（80 - 89 分）

　　合格（60 - 79 分）

　　不合格（60 分以下）

　　八、附則

　　本方案的解釋權歸人力資源部門(mén)所有。

　　方案的修訂需經(jīng)過(guò)公司管理層討論通過(guò)。

　　績(jì)效量化考核方案 10

　　一、考核目的

　　提升員工工作績(jì)效，增強企業(yè)競爭力。

　　明確工作重點(diǎn)和目標，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

　　二、考核范圍

　　涵蓋公司各部門(mén)的所有崗位。

　　三、考核周期

　　月度考核：主要針對常規工作任務(wù)和短期目標。

　　半年度考核：綜合評估階段性工作成果和能力發(fā)展。

　　四、考核指標及權重

　　1、工作成果（50%）

　　業(yè)務(wù)指標完成情況

　　項目交付質(zhì)量

　　工作創(chuàng )新與改進(jìn)

　　2、工作表現（30%）

　　工作態(tài)度

　　工作效率

　　工作紀律

　　3、能力發(fā)展（20%）

　　專(zhuān)業(yè)技能提升

　　綜合素質(zhì)拓展

　　領(lǐng)導力培養（針對管理崗位）

　　五、考核標準

　　1、工作成果

　　超出預期（90 - 100 分）：大幅超越目標，成果顯著(zhù)。

　　良好達成（80 - 89 分）：較好地完成目標，有一定亮點(diǎn)。

　　基本達標（60 - 79 分）：達到目標的基本要求，但無(wú)突出表現。

　　未達標（0 - 59 分）：未完成目標，工作存在明顯不足。

　　2、工作表現

　　積極主動(dòng)（90 - 100 分）：工作態(tài)度積極，效率高，嚴格遵守紀律。

　　正常表現（80 - 89 分）：態(tài)度較好，效率和紀律符合要求。

　　有待改進(jìn)（60 - 79 分）：態(tài)度一般，效率或紀律存在問(wèn)題。

　　差（0 - 59 分）：態(tài)度消極，嚴重違反紀律或效率極低。

　　3、能力發(fā)展

　　進(jìn)步顯著(zhù)（90 - 100 分）：能力提升快，有突出表現。

　　有所進(jìn)步（80 - 89 分）：能力有一定提升。

　　基本維持（60 - 79 分）：能力無(wú)明顯變化。

　　退步（0 - 59 分）：能力出現下滑。

　　六、考核流程

　　設定目標：?jiǎn)T工與上級共同確定考核周期內的工作目標和發(fā)展計劃。

　　過(guò)程跟蹤：上級定期檢查員工工作進(jìn)展，提供指導和支持。

　　自我評估：?jiǎn)T工根據考核標準進(jìn)行自我評價(jià)。

　　上級評價(jià)：上級綜合各項因素對員工進(jìn)行評價(jià)。

　　績(jì)效反饋：上級與員工進(jìn)行面談，反饋評價(jià)結果，肯定成績(jì)，指出不足。

　　制定改進(jìn)計劃：針對不足，共同制定改進(jìn)措施和下階段目標。

　　七、考核結果運用

　　薪酬調整：根據考核等級確定薪酬漲幅。

　　職位晉升：優(yōu)秀員工優(yōu)先獲得晉升機會(huì )。

　　培訓發(fā)展：針對薄弱環(huán)節安排培訓課程。

　　獎勵表彰：對表現突出的.員工給予獎勵。

　　八、申訴機制

　　員工對考核結果有異議，可在結果公布后的[X]個(gè)工作日內提出申訴，由人力資源部門(mén)進(jìn)行調查和處理。

　　九、其他

　　考核數據應真實(shí)、準確、完整。

　　本方案經(jīng)公司管理層批準后實(shí)施，如有調整，另行通知。

　　績(jì)效量化考核方案 11

　　一、引言

　　為了提升組織效率，促進(jìn)員工個(gè)人成長(cháng)與團隊目標的協(xié)同實(shí)現，特制定本績(jì)效量化考核方案。本方案旨在通過(guò)科學(xué)、公正、透明的考核方式，全面評估員工的工作業(yè)績(jì)、能力素質(zhì)及工作態(tài)度，為員工的薪酬調整、職位晉升、培訓發(fā)展等提供客觀(guān)依據，同時(shí)激勵員工積極貢獻，推動(dòng)公司持續健康發(fā)展。

　　二、考核原則

　　1、公平公正：確�？己藰藴式y一，過(guò)程公開(kāi)透明，結果客觀(guān)公正。

　　2、量化為主，質(zhì)化為輔：盡可能將考核指標量化，對于難以量化的指標，采用明確的行為描述和評價(jià)標準。

　　3、全面性與重點(diǎn)性相結合：考核內容覆蓋工作業(yè)績(jì)、能力素質(zhì)、工作態(tài)度等多個(gè)維度，同時(shí)突出重點(diǎn)工作任務(wù)和關(guān)鍵績(jì)效指標。

　　4、持續改進(jìn)：建立反饋機制，鼓勵員工參與考核過(guò)程，促進(jìn)考核體系的持續優(yōu)化。

　　三、考核對象與周期

　　1、考核對象：公司全體員工，根據崗位性質(zhì)可分為管理崗、技術(shù)崗、銷(xiāo)售崗、職能崗等。

　　2、考核周期：實(shí)行年度考核與季度/月度考核相結合的方式。年度考核全面評估員工全年表現，季度/月度考核關(guān)注短期目標達成情況，及時(shí)調整工作策略。

　　四、考核內容與指標

　　1、工作業(yè)績(jì)（權重60%）

　　關(guān)鍵績(jì)效指標（KPIs）：根據崗位職責和年度目標設定，如銷(xiāo)售額、項目完成率、成本控制率等。

　　業(yè)績(jì)成果：具體工作成果的數量、質(zhì)量、效率等，可量化指標如客戶(hù)滿(mǎn)意度、問(wèn)題解決率等。

　　2、能力素質(zhì)（權重20%）

　　專(zhuān)業(yè)技能：崗位所需的專(zhuān)業(yè)知識、技能水平。

　　團隊協(xié)作與溝通能力：與同事、上級、客戶(hù)等的`溝通協(xié)作能力。

　　學(xué)習能力與創(chuàng )新精神：對新知識、新技術(shù)的掌握速度，以及在工作中展現的創(chuàng )新思維。

　　3、工作態(tài)度（權重20%）

　　責任心與敬業(yè)精神：對待工作的認真程度，是否盡職盡責。

　　紀律性與執行力：遵守公司規章制度，執行上級指令的效率和效果。

　　積極主動(dòng)性：面對問(wèn)題時(shí)的態(tài)度，是否主動(dòng)尋求解決方案，推動(dòng)工作進(jìn)展。

　　五、考核方法與流程

　　1、設定考核標準：年初與員工共同制定個(gè)人績(jì)效計劃，明確KPIs及其他考核指標。

　　2、日常記錄與反饋：采用電子化管理系統記錄員工工作表現，定期（如每月/每季度）進(jìn)行績(jì)效面談，給予反饋和指導。

　　3、自我評估：考核周期結束時(shí)，員工根據考核標準進(jìn)行自我評估。

　　4、上級評價(jià)：直接上級根據員工工作表現，結合日常記錄，進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)。

　　5、綜合評定：結合自我評估與上級評價(jià)，必要時(shí)加入同事評價(jià)或客戶(hù)反饋，形成最終考核結果。

　　6、結果應用：根據考核結果，進(jìn)行薪酬調整、職位晉升、培訓發(fā)展等決策，并與員工進(jìn)行反饋溝通，明確改進(jìn)方向。

　　六、保障措施

　　1、培訓支持：定期對考核人員進(jìn)行培訓，確�？己诉^(guò)程的專(zhuān)業(yè)性和公正性。

　　2、申訴機制：建立員工申訴渠道，對考核結果有異議的員工可提出申訴，由相關(guān)部門(mén)進(jìn)行復核。

　　3、持續優(yōu)化：定期收集員工對考核體系的反饋意見(jiàn)，結合公司發(fā)展需要，對考核方案進(jìn)行修訂和完善。

　　七、結語(yǔ)

　　本績(jì)效量化考核方案是公司人力資源管理體系的重要組成部分，其實(shí)施將有效促進(jìn)員工個(gè)人成長(cháng)與公司整體目標的統一。我們期待通過(guò)這一方案的實(shí)施，激發(fā)員工潛能，提升組織效能，共同推動(dòng)公司向更高目標邁進(jìn)。

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