有關(guān)員工績(jì)效考核方案
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，常常需要預先準備方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編收集整理的有關(guān)員工績(jì)效考核方案，希望能夠幫助到大家。
有關(guān)員工績(jì)效考核方案1
1、目的
為進(jìn)一步深化企業(yè)績(jì)效考核制度改革，全面調動(dòng)各級干部職工的積極性和創(chuàng )造性，有效提高職工工作業(yè)績(jì)，結合本企業(yè)實(shí)際情況，制定本辦法。
2、范圍
本辦法規定了公司機關(guān)各部室及生產(chǎn)部門(mén)、收費部門(mén)、維修服務(wù)部門(mén)、稽查、安全保衛、安裝公司、水表檢測等基層單位目標管理績(jì)效考核的內容及要求。
3、職責
企管部是目標管理績(jì)效考核的主管部門(mén)，負責組織、協(xié)調、匯總，各專(zhuān)業(yè)部室負責對項專(zhuān)業(yè)技術(shù)指標的考核。
4、考核原則
以事實(shí)為依據、注重實(shí)效，程序簡(jiǎn)捷、結果客觀(guān)公正。
5、考核依據
5.1對機關(guān)部室的考核：以《機關(guān)機構設置及職責》《公司值班管理制度》、《公司環(huán)境衛生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關(guān)規章制度為依據。
5.2對營(yíng)銷(xiāo)單位的考核以《市自來(lái)水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃》、《市自來(lái)水公司目標責任狀》及相關(guān)規章制度為依據。
5.3對生產(chǎn)、維修、水質(zhì)監測、稽查、安全保衛、安裝公司、水表檢測等單位的考核以《市自來(lái)水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃》及相關(guān)規章制度為依據;
6、考核程序
6.1對機關(guān)各部室的考評程序：工作質(zhì)量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進(jìn)行客觀(guān)評價(jià);每月25日由辦公室對各部室的出勤、環(huán)境衛生、值班值宿綜合情況進(jìn)行評價(jià);企管部匯總上報。
6.2對生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專(zhuān)業(yè)部室對各類(lèi)報表、計算機記錄及對各基層單位當月實(shí)際發(fā)生的`各項費用進(jìn)行審核，并深入現場(chǎng)實(shí)地考核(或擇機抽查)，再由企管部對考核結果進(jìn)行整理、匯總，報主管副總審核、總經(jīng)理審批，批準后兌現獎罰，最后由企管部對考評中發(fā)現的問(wèn)題提出整改措施及意見(jiàn)。
6.3對特殊情況的考核程序：當有嚴重影響到被考核者達成定量考核指標的單位或個(gè)人時(shí)，被考核者須及時(shí)主動(dòng)以書(shū)面形式將問(wèn)題及受影響程度闡述清楚，并由主管領(lǐng)導與影響考核指標實(shí)現的單位或個(gè)人進(jìn)行溝通協(xié)調，協(xié)調不成的由總經(jīng)理判定結果并確認。否則，視為被考核者之責任。
6.3.1生產(chǎn)、維修部門(mén)在汛期和桃花水及緊急事故處理、節假日期間對出廠(chǎng)水質(zhì)、電耗、費用等考核指標有特殊要求的，可根據實(shí)際情況經(jīng)領(lǐng)導研究后確定。
6.3.2如遇計劃調整時(shí)，以調整后的計劃為準。
7、考核方式
7.1分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。
7.1.1月度考核時(shí)以各類(lèi)報表、計算機提供的數據為重點(diǎn)，采取擇機抽查的方式進(jìn)行考核;
7.1.2季度、年中、年終的考核將組織相關(guān)部門(mén)和人員深入到各基層單位進(jìn)行全面、系統的檢查。
8、獎罰標準
8.1獎勵標準
8.1.1各單位(部室)能夠按計劃完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標及各項重點(diǎn)工作，且沒(méi)有違規違章現象的，全額發(fā)放績(jì)效工資。
8.1.2在義務(wù)勞動(dòng)中表現突出的，可根據其具體表現給予個(gè)人50.00元-100.00元的獎勵。
8.1.3生產(chǎn)、維修單位在一年的工作中，沒(méi)有發(fā)生安全生產(chǎn)、安全保衛等責任事故，給予單位500.00元-1000.00元的獎勵。
8.1.4對節能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎勵，由總工辦組織評定，視情況給予獎勵。
8.1.5對在完成臨時(shí)性、突發(fā)性工作任務(wù)中表現突出的單位或個(gè)人，視情況給予相應獎勵。
8.2處罰標準
8.2.1機關(guān)員工有違規違紀現象，一次扣罰績(jì)效工資50.00元-100.00元，累計三次以上扣發(fā)當月全部績(jì)效工資。
8.2.2對各基層單位的考核，采取百分制。經(jīng)考核，達到95(含本數)分的，全額發(fā)放績(jì)效工資;低于95分的，每降低1個(gè)百分點(diǎn)，扣罰單位200.00元績(jì)效工資。
8.2.3水廠(chǎng)以《市自來(lái)水公司年度生產(chǎn)部門(mén)績(jì)效考核實(shí)施細則》為依據。
8.2.4維修公司以《市自來(lái)水公司年度維修公司績(jì)效考核實(shí)施細則》為依據。
8.2.5水質(zhì)監測中心以《市自來(lái)水公司年度水質(zhì)監測中心績(jì)效考核實(shí)施細則》為依據。
8.2.6水表檢測中心以《20__年度目標責任狀》為依據。
8.2.7供水安裝公司以《20__年度目標責任狀》為依據。
有關(guān)員工績(jì)效考核方案2
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核，公司員工績(jì)效考核方案。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的.崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)，規劃方案《公司員工績(jì)效考核方案》。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
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1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
有關(guān)員工績(jì)效考核方案3
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
考核類(lèi)別，考核時(shí)間，復核時(shí)間，考核終定時(shí)間
年中考核，6月1日到5日，6月5日到8日，6月15日
年度考核，1月15日到20日，1月21日到23日，1月25日
轉正考核，按公司招聘調配制度執行
晉升考核，按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續致信網(wǎng)內容）度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)責任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類(lèi)員工考核權重比例圖：
考核項目，職位類(lèi)別，經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)，職能管理類(lèi)，技術(shù)類(lèi)
業(yè)績(jì)考核，約占70％，50％，40％
能力考核，約占15％，30％，30％
態(tài)度考核，約占15％，20％，30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)研發(fā)技術(shù)類(lèi)三種，各類(lèi)下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門(mén)可根據本部門(mén)實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績(jì)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì )和各部門(mén)總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價(jià)
1、考核結果的等級評定：
全部類(lèi)型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級，特優(yōu)秀，優(yōu)秀，中等，有待提高，急需提高
考核總分，95分以上，85-95分，70-84分，50-69分，50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀(guān)性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經(jīng)過(guò)除權處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制，各部門(mén)，各分公司在向人力資源部申報考核結果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數5％
優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門(mén)（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進(jìn)行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時(shí)：
1、直接主管應讓員工本著(zhù)客觀(guān)的'原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復評，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調；如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會(huì )提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jì)對員工的職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級
�、趦�(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會(huì )適當時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調整。
�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理
�、賺徫唤蛸N暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
�、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
�、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理
�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
�、谕瑫r(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿(mǎn)后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
�、廴缭谀曛锌己藭r(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會(huì )。
3、本制度生效時(shí)間為20xx年1月10日。
有關(guān)員工績(jì)效考核方案4
一、考核目的
1.了解工人對公司的貢獻;
2.為工人的薪酬決策提供依據;
3.提高工人對公司管理制度的滿(mǎn)意度;
4.激發(fā)工人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高工人基本素質(zhì)和工作效率;
5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據;
二、績(jì)效考核對象
1.已轉正的`一線(xiàn)車(chē)間工人;
2.試用期工人、連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月的工人以及考核期間休假停職3個(gè)月或以上的工人不列為此次考核對象。
三、績(jì)效考核小組
1.績(jì)效考核小組由各部門(mén)直接主管及生產(chǎn)經(jīng)理考核，主考者由部門(mén)直接主管負責為一線(xiàn)員工評分，生產(chǎn)經(jīng)理參與并監督考核過(guò)程;
2.生產(chǎn)總經(jīng)理及總經(jīng)理雖然不是一線(xiàn)工人的最終評估人，但保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升、降職、調崗、離職以及一線(xiàn)員工處罰的要求;
3.績(jì)效考核人應該熟練掌握績(jì)效考核的相關(guān)內容，做到與被考核一線(xiàn)員工的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、考核時(shí)間及考核實(shí)施
1.考核時(shí)間為第二個(gè)月的1號到4號，每滿(mǎn)一個(gè)季度總結一次;
2.考核實(shí)施，績(jì)效考核小組根據所收集的數據對被考核人進(jìn)行考核，并對考核結果反饋給被考核人;
3.最終被考核人考核結果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務(wù)核算績(jì)效工資。
五、績(jì)效考核內容
1.績(jì)效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6S管理獎，共計200元/月;
2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)
3.績(jì)效考核中一線(xiàn)員工的合理化建議被驗收并采納，則按貢獻的大小另行獎勵20元或以上不等;
4.此績(jì)效考核只針對于每月績(jì)效獎金工資進(jìn)行考核，至績(jì)效獎考核完為止，與《生產(chǎn)部考核細則》不沖突，不重疊，但其評定對年終評定有決策依據;
5.此績(jì)效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放;
6.具體績(jì)效考核細則內容見(jiàn)下表：略
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