員工績(jì)效考核實(shí)施細則
員工績(jì)效考核實(shí)施細則1
以設計師季度評級目標產(chǎn)值為依據，為了充分發(fā)揮薪酬績(jì)效考核的激勵作用，促進(jìn)各部門(mén)設計師按時(shí)按質(zhì)完成公司制定的目標，特制定本薪酬考核制度。
一、本制度適用范圍：
本制度適用于分公司各設計分部設計師。
二、薪酬績(jì)效考核周期：
本考核以月度為單位進(jìn)行績(jì)效考核。
三、設計師薪酬結構：
基礎績(jì)效工資+業(yè)績(jì)提成（工程、主材、設計費）+獎金
四、設計師月度考核目標產(chǎn)值：
依據集團下達給分部的月度產(chǎn)值總任務(wù)，結合分部的設計師人員結構現狀制定月度考核目標產(chǎn)值標準。
五、月度目標產(chǎn)值考核指標計算規則：
1、基礎工程以當月實(shí)際合同額加上月實(shí)際發(fā)生的'增減項為準。
2、主材銷(xiāo)售以客戶(hù)已簽定主材定單并交納全款的實(shí)際銷(xiāo)售額加上月退補貨實(shí)際金額為準，定金及預付款不計入主材銷(xiāo)售額。
六、考核辦法：
1、設計師工程績(jì)效工資按當月完成比例發(fā)放，當月未簽單的取消工程績(jì)效
工資及工作質(zhì)量考核工資，連續二個(gè)月基礎工程產(chǎn)值未達到80%的第二個(gè)月下調一級。連續二個(gè)月未簽單的視情況按停單學(xué)習處理，合格后重新上崗或按離職處理，第二個(gè)月無(wú)工資。主材績(jì)效工資按實(shí)際完成比例發(fā)放，連續二個(gè)月未完成主材銷(xiāo)售指標80%的按停單學(xué)習主材知識處理，合格后重新上崗。工作質(zhì)量考核工資按實(shí)際考核結果發(fā)放，連續二個(gè)月工作質(zhì)量考核平均未達到80分的按停單學(xué)習相關(guān)制度及規范處理，合格后重新上崗。
2、基礎工程及主材提成的方案暫時(shí)不做調整。
3、未按公司規定辦理開(kāi)工日期變更單的罰款100元。
4、未按公司規定辦理增減項變更單的罰款200元。
5、因設計變更未及時(shí)補充圖紙的罰款50元。
6、因設計師圖紙、報價(jià)問(wèn)題，后期服務(wù)不到位、不及時(shí)，沒(méi)有貫徹落實(shí)公司各項規章制度等問(wèn)題造成的客戶(hù)投訴，經(jīng)客戶(hù)工作部查實(shí)后視為有效投訴，處罰200元。重大投訴處以500元—3000元的處罰。
7、因設計師責任造成的經(jīng)濟損失由設計師承擔，由設計師責任造成的客戶(hù)退單按合同額的35%承擔公司損失。
8、各設計分部上報客戶(hù)表?yè)P時(shí)需同時(shí)上交見(jiàn)證性資料，并且通過(guò)客戶(hù)工作部回訪(fǎng)核實(shí)后視為有效表?yè)P進(jìn)行獎勵。
9、新入職設計師入職當月不參與考核。
員工績(jì)效考核實(shí)施細則2
為認真落實(shí)《企業(yè)績(jì)效管理制度》，抓好績(jì)效管理，提高員工整體工作績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，制定本實(shí)施細則。
一、考核范圍
常州商業(yè)大廈所有員工都必須進(jìn)行考核，考核結果與個(gè)人績(jì)效工資掛鉤。
二、考核類(lèi)別
所有員工考核均分為常規考核、績(jì)效考核兩部分。
1、常規考核
常規考核是對員工每月遵章守紀、文明辦公、工作作風(fēng)、辦事效率等情況的考核。凡因常規考核扣分或病事假等原因扣減工資，不受保底工資限制。（附《職能部門(mén)常規考核表》、《銷(xiāo)售部門(mén)常規考核表》）
2、績(jì)效考核
績(jì)效考核指對員工履行崗位工作職責和實(shí)現工作目標情況的考核�？�(jì)效考核分月度考核和年度考核。
�。�1）月度考核：結合每月工作計劃進(jìn)行考核，結果與個(gè)人績(jì)效工資掛鉤。
�。�2）年度考核：結合崗位適應性測評進(jìn)行考核，作為崗位變動(dòng)依據。
三、常規考核的組織實(shí)施
1、職能管理部門(mén)的'常規考核，由人力資源部考核管理員負責制訂考核內容，設
計考核程序，接受考核申訴，保存考核資料。各職能部門(mén)內勤兼常規考核員對本部門(mén)員工進(jìn)行常規考核，并接受考核管理員的考核和監督指導。
職能管理部門(mén)包括：總經(jīng)理、行政總監、運營(yíng)總監、財務(wù)總監、辦公室、人力資源部、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部、企劃營(yíng)銷(xiāo)部、系統管理部、后勤保障部、現場(chǎng)管理部、財務(wù)部、審計部。
2、銷(xiāo)售部門(mén)的常規考核，由現場(chǎng)管理部現場(chǎng)管理員負責制訂考核內容，設計考核程序，匯總分析考核結果，接受考核申訴，保存考核資料�？己私Y果次月5日前報人力資源部。各銷(xiāo)售部門(mén)助理兼常規考核員對本部門(mén)員工進(jìn)行常規考核，并接受現場(chǎng)管理員的考核和監督指導。
銷(xiāo)售部門(mén)包括：鞋帽商場(chǎng)、首飾部、化妝部、女一部、女二部、男裝部、運動(dòng)休閑部、文化部、家電總公司、鱷魚(yú)專(zhuān)賣(mài)店。依仕丹參照執行。
四、績(jì)效考核的組織實(shí)施
1、績(jì)效考核實(shí)行分層負責制，一般由直接上級對下屬進(jìn)行考核。
2、員工與直接上級在充分溝通基礎上明確考核期間績(jì)效指標與評價(jià)標準，報人力資源部備案。
�。�1）企業(yè)績(jì)效指標由董事會(huì )與總經(jīng)理討論決定，與總經(jīng)理的績(jì)效結果掛鉤。
�。�2）總監的績(jì)效指標由總經(jīng)理與總監討論決定。
�。�3）部門(mén)績(jì)效指標由總經(jīng)理會(huì )同總監與各部門(mén)經(jīng)理討論決定。
�。�4）各崗位績(jì)效指標由部門(mén)經(jīng)理與工作人員討論決定，后勤人員績(jì)效指標由班組長(cháng)與后勤人員討論決定，營(yíng)業(yè)員績(jì)效指標由柜長(cháng)與營(yíng)業(yè)員討論決定。
3、每月2日前，各部門(mén)經(jīng)理按照部門(mén)工作職責和工作目標，與分管總監溝通確
定部門(mén)績(jì)效目標與考核標準，填寫(xiě)《部門(mén)月度績(jì)效考核表》（附表三）；在此基礎上，各崗位人員根據崗位職責與直接上級溝通確定績(jì)效目標與考核標準，填寫(xiě)《崗位月度績(jì)效考核表》（附表四），每月5日前報人力資源部審核。
4、各銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理、助理、柜長(cháng)、營(yíng)業(yè)員等，原則上同崗位績(jì)效指標項目要素相一致。
五、績(jì)效溝通與反饋
1、每月末，各級主管與直接下級進(jìn)行績(jì)效溝通面談，在《部門(mén)月度績(jì)效考核表》和《崗位月度績(jì)效考核表》上考評打分，經(jīng)考評者與被考評者簽字確認后，將所有《績(jì)效考核表》于次月5日前匯總至人力資源部，作為績(jì)效工資發(fā)放依據。
2、每次溝通，直接上級有義務(wù)明確指出下屬的優(yōu)勢和不足，進(jìn)行指導幫助。對員工反映需培訓的知識技能，作為培訓需求向人力資源部提出。
3、部門(mén)或員工對常規考核和績(jì)效考核結果有異議，可越級申訴或向人力資源部提出疑問(wèn)并申請復議。
六、年度績(jì)效考核
1、根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃，各部門(mén)經(jīng)理每年元月在與總經(jīng)理、分管總監溝通的基礎上擬定年度工作計劃和績(jì)效目標。崗位人員在與直接上級溝通的基礎上擬定個(gè)人年度工作計劃和績(jì)效目標。計劃目標每年2月15日前交人力資源部存檔。
2、助理以下人員年度考核由自評、直接上級與部門(mén)經(jīng)理評價(jià)組成，助理以上（含助理）人員年度考核由自評、部門(mén)經(jīng)理、人力資源部評價(jià)組成。
3、年度考核合格作為繼續聘用原崗位的必要條件。
七、其他
員工內部崗位調動(dòng)時(shí)，必須由直接上級于員工調動(dòng)后10日內按年度標準進(jìn)行在崗期間績(jì)效綜合考評，考評結果報人力資源部。銷(xiāo)售人員調動(dòng)，由直接上級按比例核算各項指標完成情況，部門(mén)經(jīng)理提出考核意見(jiàn)后報人力資源部。
員工績(jì)效考核實(shí)施細則3
第一條目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)管理人員工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，充分調動(dòng)管理人員的工作積極性，合理配置人力資源，有效促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)。
2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善部門(mén)考評體系，更好地指引部門(mén)開(kāi)展考評工作。第二條原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核結果。第三條適用范圍
本辦法適用于本部門(mén)全體管理人員（含中層管理人員與一般管理人員）。
第二章考核體系
第四條考核內容
1、工作業(yè)績(jì)考核（占80%）：分專(zhuān)項工作和日常工作兩大項。專(zhuān)項工作是指管理人員月（季)度工作計劃中的工作內容（包含臨時(shí)增加的計劃外工作），專(zhuān)項工作考核根據管理人員月(季）度工作計劃或臨時(shí)工作計劃完成的進(jìn)度、質(zhì)量及完成率等進(jìn)行綜合評價(jià)。
日常工作是指每月(季)例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標達成情況進(jìn)行考核。由于本部門(mén)各崗位工作性質(zhì)的差異，專(zhuān)項工作和日常工作考核所占的比重將結合各崗位工作要求
2及實(shí)際工作情況進(jìn)行劃分。
2、工作能力和態(tài)度考核（占20%）：考核管理人員為達到工作目標所需的各項知識、技能以及管理人員的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執行力和快速反應能力等；
3、加分項：考核管理人員創(chuàng )新、自主學(xué)習、特殊貢獻等方面，符合公司獎勵規定，獲得公司表彰及書(shū)面認可的給予加分。如：通報表?yè)P、記小功、記大功。
4、減分項：違反公司勞動(dòng)紀律及規章制度，受到處罰的，在該人員受處罰月(季)度內給予考核扣分。
此處“違反公司勞動(dòng)紀律”特指：如遲到、早退、脫崗、違規請假、未按規定使用穿戴勞保用品、違規駕駛等情節較輕的違紀行為，且未達到員工獎懲條例規定處罰條件的。加、減分項分別依據公司《員工獎懲條例》規定對照評分。
5、考核分值組成情況表。月(季)度考核
考核內容權重
綜合考核得分
工作業(yè)績(jì)
專(zhuān)項工作兩項比例將根據各崗位工作要求及實(shí)際工作情況進(jìn)行劃分，但總和為70分不變。
得分=工作業(yè)績(jì)+工作能力和態(tài)度+加分項-減分項
日常工作
工作能力和態(tài)度
30分加分項—減分項
年度考核
年度考核得分取考核年度12個(gè)月考核成績(jì)之總和。得分計算方法如下：年度考核得分=考核年度內每月考核成績(jì)某12第五條考核方式
本部門(mén)考核以各被考核人員每月工作實(shí)施計劃為基礎，依據考核標準
3對照進(jìn)行逐項打分，采取三級考核的`方式進(jìn)行評分：
1、部門(mén)經(jīng)理：先自評，考核季度下屬管理人員平均成績(jì)作為二級考核成績(jì)（計算方法：二級得分=直接下屬管理人員考核季度成績(jì)總和÷下屬管理人員人數，屬一般管理人員者，考核季度成績(jì)取該季度3個(gè)月的平均成績(jì)），再由部門(mén)主管（指公司級領(lǐng)導）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。
2、部門(mén)副經(jīng)理：先自評，后由直接主管（指部門(mén)經(jīng)理）評分作為二級考核成績(jì)，最后由部門(mén)主管（指公司級領(lǐng)導）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。
3、一般管理人員：先自評，后由部門(mén)副經(jīng)理或經(jīng)理評分作為二級考核成績(jì)，最后由部門(mén)主管（指部門(mén)經(jīng)理）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。第六條考核評分標準
根據本部門(mén)各崗位管理人員工作性質(zhì)、分工的不同以及所占權重比例，分別制定評分標準，詳情請見(jiàn)《管理人員績(jì)效考核評分標準》（附表4）。
第七條考核周期
根據公司《員工績(jì)效考核實(shí)施辦法》要求，一般管理人員每月考核一次，部門(mén)正、副經(jīng)理每季度考核一次；以年度考核時(shí)間：當年的11月1日至次年的10月31日為基準，進(jìn)行月、季度考核，季度考核從當年的11月開(kāi)始計，每3個(gè)月為一個(gè)季度。
為提高績(jì)效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核結果的時(shí)間為：每月5日前公布上月度考核結果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核結果，每年12月15日公布上年度考核結果。
第八條考核檔案管理。
考核結果由本部門(mén)自行存檔，并復印一份送財務(wù)核算績(jì)效工資及獎金�？己藱n案的保存期為兩年。
員工績(jì)效考核實(shí)施細則4
1. 績(jì)效計劃：每季度結束前3個(gè)工作日，考核委員會(huì )主任召集小組成員參加績(jì)效計劃會(huì )議，與各部門(mén)面談溝通填寫(xiě)《部門(mén)目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務(wù)計劃；各部門(mén)經(jīng)理根據《部門(mén)目標管理計分卡》與本部門(mén)員工在每季度結束前一個(gè)工作日溝通填寫(xiě)《工作任務(wù)考核表》。
2. 績(jì)效考核的啟動(dòng)：下季度的第1個(gè)工作日，考核委員會(huì )主任召集小組成員參加績(jì)效考核動(dòng)員會(huì )，宣布上季度績(jì)效考核工作正式開(kāi)始。
3. 分發(fā)《部門(mén)目標管理計分卡》：績(jì)效考核動(dòng)員會(huì )結束后，人力資源部向作為考核人的各部門(mén)直接上級發(fā)放《部門(mén)目標管理計分卡》。
4. 提供考核信息：考核開(kāi)始后第1個(gè)工作日到第6個(gè)工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門(mén)和職位，向考核人提供客觀(guān)數據。
5. 部門(mén)目標責任制考核：考核開(kāi)始后第2個(gè)工作日，考核人在取得考核數據、并與被考核人充分溝通之后，根據各項指標的評分標準，對《部門(mén)目標管理計分卡》進(jìn)行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部門(mén)目標管理計分卡》：考核開(kāi)始后第3個(gè)工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人（部門(mén)經(jīng)理）的《部門(mén)目標管理計分卡》、提交人力資源部。
7. 部門(mén)考核結果的統計處理：人力資源部對《部門(mén)目標管理計分卡》中的數據進(jìn)行審核、統計，并填寫(xiě)《部門(mén)目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開(kāi)始后第4個(gè)工作日9：00之前將《部門(mén)目標管理計分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。
8. 部門(mén)目標責任制考核結果的審批：總經(jīng)理對《部門(mén)目標管理計分卡》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開(kāi)始后第4個(gè)工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
9. 部門(mén)目標責任制考核結果的.反饋：人力資源部在考核開(kāi)始后第5個(gè)工作日10：00之前將部門(mén)經(jīng)濟責任制考核結果反饋給各部門(mén)。
10. 被考核人（部門(mén)內員工）自評：考核開(kāi)始后第5個(gè)工作日，績(jì)效考核方案部門(mén)經(jīng)理向部門(mén)內員工反饋部門(mén)經(jīng)濟責任制考核結果及部門(mén)（本人）的考核結果，被考核人（部門(mén)內員工）填寫(xiě)《工作任務(wù)考核表》中應由被考核人填寫(xiě)的部分，完成自評。
11. 部門(mén)內員工的績(jì)效考核：考核開(kāi)始后第5到第6個(gè)工作日，考核人（部門(mén)經(jīng)理及主管）在取得考核數據、被考核人自評之后提交的《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據考核說(shuō)明，參照本部門(mén)的考核結果，對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任務(wù)考核表》：考核開(kāi)始后第6個(gè)工作日12：00之前，薪酬設計方案部門(mén)經(jīng)理應將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。
13. 《工作任務(wù)考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分，分管副總在第7個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。
14. 部門(mén)內員工的考核結果的統計處理：人力資源部對全公司《工作任務(wù)考核表》中的數據進(jìn)行加權、統計、確定等級，并填寫(xiě)《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第8個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。
15. 部門(mén)內員工的考核結果的審批：總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并在考核開(kāi)始后第7個(gè)工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
16. 公布考核結果：考核開(kāi)始后第9個(gè)工作日，人力資源部在公司公告板及內部網(wǎng)絡(luò )上公布季度績(jì)效考核分數、等級。
員工績(jì)效考核實(shí)施細則5
一、目的
為有效推動(dòng)部門(mén)員工各項工作，通過(guò)績(jì)效管理讓員工有計劃、按規定、保質(zhì)保量完成工作，人力資源部建立了部門(mén)員工績(jì)效考核實(shí)施細則，部門(mén)可參照執行。
二、遵循原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)合理”的原則，真實(shí)、有效反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人或其它主觀(guān)因素影響最終考核結果。
三、適用范圍
適用于各部門(mén)對主管及以下人員的考核四、考核內容組成
1、通用考核（占比20%）：主要考核公司規章制度遵守情況
出勤狀況、工作態(tài)度、團隊精神等內容（詳見(jiàn)附一：績(jì)效考核表），通用考核內容每月相對固定不變。
2、工作任務(wù)考核（80%）：主要考核員工月度工作計劃完成情況，對工作計劃中主要內容完成進(jìn)度、質(zhì)量及完成率進(jìn)行考核。
五、考核周期
部門(mén)考核為一月考核一次。
六、考核分值
考核總分100分，其中通用考核占20%，工作任務(wù)考核占80%。
七、考核方式
部門(mén)考核采用逐級考核的方式，如經(jīng)理對主管考核，主管對基礎員工考核。若無(wú)上級主管，直接由經(jīng)理考核。
八、工作任務(wù)考核操作流程
1、制定月度工作計劃。
部門(mén)一般員工每月30日前制定好個(gè)人下月月度工作計劃并提交給部門(mén)主管（無(wú)上級主管的，直接提交經(jīng)理），主管審核月度計劃是否全面完整并適當修改。主管的工作計劃須提交經(jīng)理。
2、工作計劃轉化為可考核的目標。
主管（或經(jīng)理）將員工工作計劃內容進(jìn)行定量或定性，并根據每
條計劃內容的重要程度配比一定的分數，填寫(xiě)評分標準，添加到《績(jì)效考核表》
3、考核目標確定并備案
部門(mén)員工考核目標確定后，部門(mén)將《績(jì)效考核表》考核信息反饋給員工，并提交一份給人力資源部備案。
4、執行考核
每月5日前，主管（或經(jīng)理）依據《績(jì)效考核表》內容對員工上月表現進(jìn)行考核并評分，經(jīng)理直接考核主管，主管考核一般員工。
5、績(jì)效申訴
如被考核人員對考核結果有異議，可向直屬主管領(lǐng)導提出，直屬主管應及時(shí)給予答復。若被考核人員對直屬主管的答復仍有異議，由直屬主管將被考核人的.異議再向上級領(lǐng)導申報，上級領(lǐng)導及時(shí)給予答復。6.考核公示
對本部門(mén)員工的得分情況
進(jìn)行公示7.績(jì)效面談
7.1部門(mén)針對績(jì)效考核業(yè)績(jì)不佳的人員應進(jìn)行績(jì)效面談，面談?dòng)杀豢己巳藛T的直屬上級進(jìn)行，績(jì)效面談結果應存入員工績(jì)效考核檔案中。
7.2考核面談需貫穿于考核的全過(guò)程，通過(guò)面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)。
7.3部門(mén)主管應指導績(jì)效考核結果為60分以下的人員編制績(jì)效改進(jìn)計劃，并監督執行
8、考核存檔
考核檔案原件部門(mén)自行存檔，建立績(jì)效考核檔案，并復印一份送人力資源部，績(jì)效考核檔案的保存期為3年。
九、考核獎勵
部門(mén)員工的月度考核與年終獎進(jìn)行掛鉤，個(gè)人年終考核成績(jì)?yōu)槿暝露瓤己说钠骄�，即年度考核得�?當年度所有月份考核分值總和/考核月份。
十、附表
員工績(jì)效考核實(shí)施細則6
近年來(lái)，越來(lái)越多的煤炭企業(yè)實(shí)施了多元化和規模擴張的發(fā)展戰略，由過(guò)去單一的煤炭生產(chǎn)礦井向跨行業(yè)、跨區域、多種所有制結構并存、多元化發(fā)展的現代化的綜合性企業(yè)轉變。如何實(shí)現對下屬企業(yè)及工作業(yè)績(jì)的公正、公平評價(jià)，構建科學(xué)合理的薪酬體系，調動(dòng)企業(yè)所有員工積極性，成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題，實(shí)施多元績(jì)效薪酬制度是破解這一難題的有效手段。
一、實(shí)施多元績(jì)效薪酬制度的背景
自20世億80年代后期以來(lái)，煤炭企業(yè)的薪酬制度先后實(shí)行了等級工資、單純計件工資、內部承包、崗位技能工資等多種形式的“工效掛鉤”內部分配形式，在由計劃經(jīng)濟體制向市場(chǎng)經(jīng)濟體制轉軌過(guò)程中，在貫徹按勞分配、兼顧公平的分配原則，調動(dòng)員工工作積極性和主觀(guān)能動(dòng)性方面，發(fā)揮了積極的作用。但是，由于條件限制，上述工資制度也不同程度的存在著(zhù)制約企業(yè)發(fā)展的弊端和不足。主要表現在以下幾個(gè)方面：
1、存在著(zhù)內部不公平現象。以往的薪酬制度，缺少科學(xué)、客觀(guān)的評價(jià)標準，缺乏系統的崗位分析，無(wú)法準確衡量員工的價(jià)值創(chuàng )造，權利與責任不能對等，無(wú)法實(shí)現薪酬的內部公平。
2、薪酬制度的激勵性不足。煤炭企業(yè)制定的各類(lèi)薪酬制度中激勵性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬總額的10%到30%，激勵性不足，無(wú)法實(shí)現薪酬的激勵導向作用。
3、沒(méi)有形成多元化的薪酬體系。煤炭企業(yè)下屬的多元化發(fā)展企業(yè)，大多沿用原有的煤炭企業(yè)薪酬制度，未建立起與企業(yè)多元化發(fā)展相配套的多元化薪酬制度。
4、員工薪酬不能與企業(yè)整體效益掛鉤。以為薪酬制度的設計只注重了員工個(gè)人的，未能與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟效益掛鉤，也沒(méi)有與企業(yè)的總體戰略和人力資源戰略相結合，沒(méi)有建立起使企業(yè)與員工之間的互存同榮共損的利益關(guān)系。
二、實(shí)施多元績(jì)效薪酬制度的具體做法
多元績(jì)效薪酬制度，是混合所有制企業(yè)針對企業(yè)中不同的單元和員工個(gè)體在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，所產(chǎn)生出來(lái)的業(yè)績(jì)，應用科學(xué)的定性和定量方法，進(jìn)行考核和評價(jià)，用考核和評價(jià)結果對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程進(jìn)行有效調整和判斷員工與其崗位要求的適應程度，并與薪酬、選拔、聘用、晉升、培訓等掛鉤，使員工的責權利明確，績(jì)效決定報酬，激勵員工士氣，提高員工工作效率效率，最終實(shí)現企業(yè)目標�？�(jì)效薪酬是建立在績(jì)效考核基礎上的，績(jì)效考核是實(shí)行績(jì)效薪酬的關(guān)鍵。
�。ㄒ唬┛茖W(xué)合理設計，構建多元績(jì)效考核體系
1、高層管理人員。推行年薪制考核，分為基薪和績(jì)效薪兩部分�；礁鶕髽I(yè)規模、經(jīng)營(yíng)難度等因素確定，績(jì)效薪按照行業(yè)性質(zhì)、分管范圍不同設定不同指標，年度考核兌現，權利與義務(wù)對等，收益與風(fēng)險匹配，激勵與約束統一。
2、部室人員。根據部室職責確定工作任務(wù)、工作目標、日常管理和部室建設等考核內容。部室實(shí)行定崗定員，工資總額執行核定總額。其中：部室正職月度工資由固定工資和績(jì)效工資兩部分組成，分別占月度工資基數的40%、60%，其中：績(jì)效工資根據績(jì)效考核得分浮動(dòng)兌現；部室副職及一般人員，由各部室根據單位的績(jì)效考核分配辦法和本部室內部崗位職責及工作標準，制定績(jì)效考核進(jìn)行考核。
3、區隊、車(chē)間及負責人考核。對區隊和車(chē)間的考核，根據生產(chǎn)任務(wù)、安全、質(zhì)量、成本費用等內容進(jìn)行。正職考核：根據本單位的主要工作性質(zhì)來(lái)確定考核指標，以工作任務(wù)目標的完成情況即工作量作為主要指標，同時(shí)聯(lián)責工作態(tài)度、工作能力等輔助指標。工資由固定和績(jì)效兩大部分構成，分別占工資基數的40%、60%，績(jì)效工資根據績(jì)效考核得分浮動(dòng)兌現。副職及工程技術(shù)人員的考核：根據單位制定的績(jì)效考核辦法和內部崗位職責和崗位工作標準制定績(jì)效考核實(shí)施細則進(jìn)行考核。副職月度工資執行正職工資的一定系數。班組長(cháng)考核：根據其工作職責和內部實(shí)際制定績(jì)效考核實(shí)施細則，工資與所轄班組掛鉤。
4、工人的考核。采掘工人，實(shí)行“以質(zhì)計量，按量計分”，結合綜合評價(jià)進(jìn)行綜合計分，綜合評價(jià)主要包括安全、技術(shù)熟練程度、工作態(tài)度、工作質(zhì)量等內容，綜合計分后以分計資。輔助工人，中實(shí)行間接計件的，按照不同崗位、不同服務(wù)對象和崗位職責分別制定考核內容，同時(shí)聯(lián)責安全、工作態(tài)度、技能、工作質(zhì)量等輔助指標。地面工人，對于有量可計的，實(shí)行計件考核，無(wú)法直接計量的，按照服務(wù)質(zhì)量和崗位職責進(jìn)行考核。
5、新建項目籌建人員的考核。新建項目籌建人員推行目標結構工資，收入與項目工程的形象進(jìn)度完成情況掛鉤考核。
6、對企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員推行不定時(shí)工作制結構工資，收入與銷(xiāo)量和市場(chǎng)占有率等指標掛鉤考核。
7、對非煤企業(yè)在外部人才市場(chǎng)招聘的緊缺專(zhuān)業(yè)人才推行市場(chǎng)結構工資，薪酬水平與外部市場(chǎng)聯(lián)動(dòng)，實(shí)現外部公平。
�。ǘ﹪栏窨己寺鋵�(shí)兌現，健全多元績(jì)效考核保障體系
1、建立多元績(jì)效考核機構。根據企業(yè)管理層級，在各層級均設立相應的績(jì)效考核管理機構，負責本層級的績(jì)效考核管理工作，建立“縱到底、橫到邊”的多元績(jì)效考核體系。
2、健全績(jì)效考核管理制度。建立健全績(jì)效考核管理制度，確定考核規則，提高績(jì)效考核的的科學(xué)性和規范性。
3、加強績(jì)效考核綜合調控。一是嚴格控制人工成本投入與其他生產(chǎn)要素投入之間的比例關(guān)系，將人工成本所占原煤制造成本比例適當控制在30%—40%左右，實(shí)現生產(chǎn)力諸要素的合理配置；二是在勞動(dòng)組織配置上，正確分析確定井上和井下之間，采掘直接產(chǎn)環(huán)節與輔助生產(chǎn)環(huán)節之間人員配置的合理比例，科學(xué)地進(jìn)行勞動(dòng)分工和協(xié)作，實(shí)現人、財、物的最佳結合；三是在內部分配控制上，克服平均主義分配現象，堅持工資分配向井下生產(chǎn)一線(xiàn)和科研等重點(diǎn)崗位傾斜的'原則；四是對各單位考核指標采取動(dòng)態(tài)管理，根據不同單位，不同經(jīng)營(yíng)時(shí)期，制訂不同的考核指標，確�？己酥笜诉m度合理，既保障礦井的短期經(jīng)營(yíng)效益，又兼顧礦井的長(cháng)遠發(fā)展。
4、強化績(jì)效考核監督檢查。制定嚴格的考核獎懲辦法，嚴格獎懲落實(shí)，保證績(jì)效考核的正常運行。
三、實(shí)施多元績(jì)效薪酬制度的顯著(zhù)成效
1、實(shí)現了多層次人員的多角度激勵，克服了激勵作用的片面性問(wèn)題。針對不同行業(yè)、不同崗位，建立科學(xué)合理的綜合評價(jià)指標體系，內容涵蓋工作量、成本、工程質(zhì)量等各項內容，實(shí)現了定性與定量的結合，達到定性的標準化，定量的數據化，能夠客觀(guān)、全面、公正的評價(jià)每一個(gè)員工的工作業(yè)績(jì)，體現員工的工作價(jià)值，從多角度激發(fā)了員工工作欲望和價(jià)值認同感。
2、實(shí)現了員工的責權利對等，解決了分配的內部公平性問(wèn)題。將員工個(gè)人收入與個(gè)人工作績(jì)效密切掛鉤，理順了工資收入與個(gè)人工作技能、責任、工作強度之間的關(guān)系，充分體現了責、權、利的有機結合，使不同部門(mén)之間或者同一個(gè)部門(mén)不同人之間，個(gè)人的薪酬水平真實(shí)反映崗位職責的區別和個(gè)人能力的大小，較好地解決了單位之間員工的內部不公平現象，有效調動(dòng)了員工的積極性和能動(dòng)性。
3、實(shí)現了個(gè)人收入與企業(yè)效益的同步提高，解決了個(gè)人業(yè)績(jì)與企業(yè)效益脫節問(wèn)題。個(gè)人收入與個(gè)人工作業(yè)績(jì)、企業(yè)整體效益掛鉤聯(lián)動(dòng)，使企業(yè)與員工之間形成了互存同榮共損的利益關(guān)系，充分調動(dòng)了員工的積極性、自覺(jué)性、創(chuàng )造性，促進(jìn)了企業(yè)效益顯著(zhù)提升。
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