思想權和文化權是企業(yè)最大的管理權
為什么說(shuō)思想權和文化權是企業(yè)最大的管理權呢?企業(yè)文化在企業(yè)管理中起著(zhù)什么樣的作用?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!
一、開(kāi)放、妥協(xié)、灰度
這句話(huà)我是幾年前對美國一個(gè)政治家說(shuō)的，主要不太贊同美國的單邊主義，太強勢、太霸權，也許它弱勢一點(diǎn)，不僅世界和平，而且擁護它的人更多。大家都往后退一些，才能夠形成穩定的結構�？粗�(zhù)華為慢慢地也強大起來(lái)了，我們有些干部生長(cháng)的驕嬌二氣，越來(lái)越像美國，霸氣也在我們的干部中滋長(cháng)，我們要學(xué)會(huì )示弱。
09年在市場(chǎng)工作會(huì )議上我講了“開(kāi)放、妥協(xié)、灰度”，沒(méi)有出紀要，后來(lái)網(wǎng)上流傳，怕不準確，我親自修改后，以總裁辦郵件發(fā)出，以定正誤。開(kāi)放、妥協(xié)、灰度還是一個(gè)不成熟的概念，但文章反映了我的真實(shí)思想，希望領(lǐng)軍的干部多讀讀。我們要深刻理解客戶(hù)，深刻理解供應伙伴，深刻理解競爭對手，深刻理解部門(mén)之間的相互關(guān)系，深刻理解人與人之間的關(guān)系。任何強者都是在均衡中產(chǎn)生的。
二、以客戶(hù)為中心，以?shī)^斗者為本，長(cháng)期艱苦奮斗
這是我們二十多年悟出的道理，是華為文化的真實(shí)。我們所有的一切行為都歸結到為客戶(hù)提供及時(shí)、準確、優(yōu)質(zhì)、低成本的服務(wù)。以客戶(hù)為中心，道理不用多說(shuō)了，沒(méi)有客戶(hù)我們就餓死了。以?shī)^斗者為本，其實(shí)也是以客戶(hù)為中心。把為客戶(hù)服務(wù)好的員工，作為企業(yè)的中堅力量，以及一起分享貢獻的喜悅，就是促進(jìn)親客戶(hù)的力量成長(cháng)。
長(cháng)期艱苦奮斗，也是以客戶(hù)為中心。你消耗的一切都從客戶(hù)來(lái)的，你的無(wú)益的消耗就增加了客戶(hù)的成本，客戶(hù)是不接受的。你害怕去艱苦地區工作、害怕在艱苦的崗位工作，不以客戶(hù)為中心，那么客戶(hù)就不會(huì )接受、承認你，你的生活反而是艱苦的。當然，我說(shuō)的長(cháng)期艱苦奮斗是指思想上的，并非物質(zhì)上的。我們還是堅持員工通過(guò)優(yōu)質(zhì)的勞動(dòng)和貢獻富起來(lái)，我們要警惕的是富起來(lái)以后的惰怠。但我也不同意商鞅的做法，財富集中，民眾以饑餓來(lái)驅使，這樣的強大是不長(cháng)久的。
三、我們強調以責任結果為導向的組織與干部考核機制，這也是以客戶(hù)為中心
我們的中高級干部要學(xué)會(huì )經(jīng)營(yíng)組織，學(xué)會(huì )以組織行為去推動(dòng)進(jìn)步，增強組織彈性。我們已經(jīng)在航母上了，但有的高級干部手里還握著(zhù)槳。不善于運作組織就是高成本，最終會(huì )轉嫁給客戶(hù)。
我們的待遇體系，是基于貢獻為準繩的。我們說(shuō)的貢獻和目標結果，并不完全是可視的，它有長(cháng)期的、短期的，有直接的、間接的，也包括戰略、虛的、無(wú)形的結果。因為只有以責任結果為導向才是公平的，關(guān)鍵過(guò)程行為考核機制，與此沒(méi)有任何矛盾。關(guān)鍵過(guò)程行為與成功的實(shí)踐經(jīng)驗，有價(jià)值的結果，是一致的。不能為客戶(hù)輸出任何有益結果的能力，我們是不承認的，這就是我們多年來(lái)不承認茶壺中餃子的原由。無(wú)論你人格如何高大，品德如何高尚，學(xué)問(wèn)如何淵博……，你得到人們承認的，一定是通過(guò)一定形式表現出來(lái)的。我們強調以責任結果導向來(lái)選拔干部，如何避免偏見(jiàn)和短視，確實(shí)是一件非常難的事情，它考驗著(zhù)各級干部。善于處理這些事情的人，就更有可能成長(cháng)為高級干部。如何包容那些遲發(fā)的天才，是一件更難的'事情，不然你怎么會(huì )是領(lǐng)袖人物呢?那些一次就將事情做好，表面上工作很輕松的員工，是潛能很大的苗子，黨委及各級組織要幫助他們成長(cháng)。我們要去除不能為客戶(hù)創(chuàng )造價(jià)值的多余動(dòng)作，我們要警惕劣勝優(yōu)汰。世界上最難管理的是人，為什么你不行?多么難得的機會(huì )，你怎么不努力去迎接這個(gè)挑戰。
四、要理解深淘灘，低作堰的深刻哲理
二千多年來(lái)，李冰父子的這條治水哲理，使都江堰保存至今天。而同時(shí)代的巴比倫空中花園、羅馬水渠都已蕩然無(wú)存。深淘灘、低作堰可以不可以理解為，把做到質(zhì)量?jì)?yōu)、成本低、服務(wù)好的困難留給自己，把由此帶來(lái)的利益和方便多讓一些給別人。我們是否要追求利益最大化?為什么要這么快地榨干人生的價(jià)值?資本的最大特點(diǎn)就是追求利益的最大化，如果我們有一天也進(jìn)入資本市場(chǎng)，那時(shí)我們能否克服我們的貪婪，不去追求利益最大化，不快速地走向滅亡呢?現在我們內部的考核中也有局部利益最大化的現象，而沒(méi)有考慮到端到端流程的全局觀(guān)。我們的利益最大化，就意味著(zhù)客戶(hù)、合作伙伴的利益受到擠壓，他們?yōu)槭裁匆淌堋?/p>
我們的高級干部一定要克服自己的貪婪，管理好自己的欲望，特別是組織欲望，那樣就沒(méi)有什么擺不平的內外矛盾。為什么客戶(hù)這么喜歡我們，是因為我們二十多年信奉深淘灘、低作堰的真理，這條真理指導我們處理客戶(hù)關(guān)系，改善商業(yè)生態(tài)環(huán)境，改善內部關(guān)系……，堅持誠信對待客戶(hù)，我們實(shí)際上獲得了最大的收益。我們的奮斗，主觀(guān)上是為了客戶(hù)，因為我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)，就是為了客戶(hù)，最后的收益是我們客觀(guān)獲得生存。當一個(gè)領(lǐng)導不把功勞歸于自己，能夠公正評價(jià)屬下與協(xié)作部門(mén)的貢獻時(shí)，就一定會(huì )煥發(fā)出群體巨大的力量，難道還有什么不能勝利的嗎?其結果最大的受益者反而是你，這就是無(wú)私是最大的“自私”。
五、干部政策要遵循正確的導向
堅持正確的干部選拔、使用、管理與培訓機制，使我們的力量生生不息。堅持正確的干部管理與制衡機制，使我們的事業(yè)長(cháng)盛不衰。
堅持最簡(jiǎn)單最有效的管理，是及時(shí)、準確、優(yōu)質(zhì)、低成本交付的基礎。不要把工作復雜化，不要強調多難來(lái)選拔干部，要強調做好事來(lái)識別干部。我們要堅持從成功的實(shí)踐中選拔干部。猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡，這不是唯一的選拔方式，但是重要的形式，我們不要教條化、僵化。
我們鼓勵員工到艱苦地區、艱苦崗位上去工作，他們要堅持自我激勵，自我進(jìn)步。但組織也要關(guān)懷他們，堅持不讓雷鋒吃虧的價(jià)值導向，促進(jìn)一代又一代的新人成長(cháng)。
我們要熟悉使用權與管理權相分離的干部管理制度，以保證建議權/建議否決權、評議權/審核權、否決權/彈劾權三權分立的制衡制度的實(shí)施。但我們擔負監管任務(wù)的干部，不可太激進(jìn)，寧可你們右一些，凡事打個(gè)七折，也不要做矯枉過(guò)正的事情，以免留下后遺癥，這樣才能保持隊伍的健康穩定。
實(shí)行長(cháng)期激勵與短期激勵相結合的機制，促進(jìn)干部使命感、責任感的形成。我們要重視那些有成功實(shí)踐經(jīng)驗，并無(wú)私奮斗的員工，優(yōu)先選拔他們，這就是我們不能讓雷鋒吃虧的假設。
六、干部要擔負起公司價(jià)值觀(guān)的傳承
思想權和文化權是企業(yè)最大的管理權，思想權和文化權的實(shí)質(zhì)是假設權。我們這次討論修改的管理大綱，就是探索一個(gè)科學(xué)的假設。
從華為過(guò)去二十多年所取得的成功和挫折經(jīng)歷中總結華為在人力資源管理方面的價(jià)值觀(guān)、思想方法和管理原則，以識別那些未來(lái)能夠支撐華為長(cháng)期成功的人力資源管理的關(guān)鍵要素，以及那些未來(lái)可能導致華為走向失敗的潛在風(fēng)險。
通過(guò)廣泛的開(kāi)放研討，使這些指導華為成功的管理哲學(xué)獲得組織內外廣泛的理解與共識，深入人心。要通過(guò)總結，讓未來(lái)的接班人學(xué)習、理解、傳承公司管理思想，以指導和幫助華為繼續活下去，實(shí)現長(cháng)治久安。
一個(gè)企業(yè)怎樣才能長(cháng)治久安，這是古往今來(lái)最大的一個(gè)問(wèn)題。我們要研究推動(dòng)華為前進(jìn)的主要動(dòng)力是什么，怎么使這些動(dòng)力能長(cháng)期穩定運行，而又不斷自我優(yōu)化。大家越來(lái)越明白，促使核動(dòng)力、油動(dòng)力、煤動(dòng)力、電動(dòng)力、沼氣動(dòng)力……一同努力的源，是企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)。這些核心價(jià)值觀(guān)要被接班人所確認，同時(shí)接班人要有自我批判能力。接班人是用核心價(jià)值觀(guān)約束、塑造出來(lái)的，這樣才能使企業(yè)長(cháng)治久安。接班人是廣義的，不是高層領(lǐng)導下臺就產(chǎn)生個(gè)接班人，而是每時(shí)每刻都在發(fā)生的過(guò)程，每件事、每個(gè)崗位、每條流程都有這種交替行為，是不斷改進(jìn)、改良、優(yōu)化的行為。我們要使各個(gè)崗位都有接班人，接班人都要承認這個(gè)核心價(jià)值觀(guān)。
“紅過(guò)十分就成灰”，華為正處于一個(gè)盛極必衰的階段。我們也要看到我們的對手中有很多精神值得我們學(xué)習。價(jià)值觀(guān)都是對立統一的，沒(méi)有絕對的正確，希望通過(guò)這次研討，能夠把指導我們成功的管理哲學(xué)總結得更加清晰，更加系統，邏輯關(guān)系更加嚴謹。
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