企業(yè)文化組織傳播創(chuàng )建關(guān)聯(lián)性的論文
一、組織傳播概念界定與特征分析
�。ㄒ唬┙M織傳播的概念
組織傳播是指某個(gè)組織，憑借組織和系統的力量所進(jìn)行的有領(lǐng)導、有秩序、有目的的信息傳播活動(dòng)。[1]組織的目標、組織系統、組織規范的形成和運作都離不開(kāi)傳播，各種組織每日每時(shí)都要進(jìn)行組織傳播活動(dòng)，任何組織要是不進(jìn)行組織傳播活動(dòng)就不能成為組織。而組織傳播活動(dòng)又必須憑借組織的系統才能進(jìn)行。任何人要是加入某一組織，他的第一件事就是接受組織傳來(lái)的有關(guān)信息，人和組織都是與信息傳播同步產(chǎn)生的。傳播不暢，組織就要衰亡。
�。ǘ┙M織傳播的特性
1.組織傳播的范疇
組織內傳者與受者進(jìn)行的傳播活動(dòng)，并不完全是屬于組織傳播。比如上司同下屬談話(huà)，在信息傳播方面，上司有按照組織意志下達指示的權力，下屬則有認真聽(tīng)取并執行的義務(wù)，反過(guò)來(lái)，下屬也有提出意見(jiàn)、反映情況的權利，上司則有認真聽(tīng)取并加以研究或向上轉達的義務(wù)。由此可見(jiàn)組織傳播是以組織系統自身固有的強制力為保證的，從傳播內容到傳者和受傳者之間的關(guān)系，都要符合一定的組織規范，不同于兩個(gè)人的自由交談，愿意談就談，愿意談什么就談什么，組織傳播不存在這樣的自由。組織面向全社會(huì )發(fā)布信息的傳播活動(dòng)，比如編印散發(fā)宣傳材料，召開(kāi)記者招待會(huì )，刊登廣告等，不管何種情況，信息一經(jīng)發(fā)出，就脫離了組織系統，組織不可能依靠自身的力量來(lái)確保他人一定接受有關(guān)的信息，因此不屬于組織傳播的范疇。
2.組織傳播的方式和走向
組織傳播的方式可以是口頭的，包括個(gè)別的和同時(shí)面向許多人的，當面的和通過(guò)電話(huà)、廣播等技術(shù)手段的，也可以是書(shū)面的、可復制的，例如請示匯報、通知、報告、發(fā)文件、發(fā)簡(jiǎn)報。組織傳播的走向可分為縱向（如上司下達命令，員工向上司反映意見(jiàn)）和橫向（個(gè)人與個(gè)人之間、部門(mén)與部門(mén)之間因組織需要按組織程序所進(jìn)行的傳播）。
3.組織傳播中傳者與受者的關(guān)系
在組織傳播中，受傳者必須接受組織傳來(lái)的信息，而不允許對接受還是不接受、接受這些信息或不接受那些信息作自由選擇。如果受傳者不接受或沒(méi)有接受，往往會(huì )承擔不利的后果。比如作為組織的員工，要是不聽(tīng)取管理人的指揮，生產(chǎn)就無(wú)法進(jìn)行；作為組織的領(lǐng)導者必須認真了解下屬群眾的意見(jiàn)以及反映的各種情況，否則就是不稱(chēng)職的。組織傳播是帶有一種強制力的，即組織傳播遵循的是組織本位，不是受眾本位。無(wú)論傳者是組織，還是組織的某個(gè)機構或領(lǐng)導者，還是組織內的普通人，都要服從組織的需要和安排，不經(jīng)過(guò)一定的組織秩序，憑借一定的組織系統，傳播是無(wú)法進(jìn)行的。
二、組織傳播對企業(yè)文化建設的積極
推動(dòng)作用組織是一個(gè)協(xié)作系統。這個(gè)系統包含三個(gè)基本要素：協(xié)作意愿、共同目標和信息的溝通。協(xié)作的意愿是任何組織都不可缺少的第一項要素，個(gè)人之所以愿意參與組織的協(xié)作勞動(dòng)，是因為協(xié)作可以使他們完成個(gè)人無(wú)法單獨完成的事。協(xié)作勞動(dòng)所實(shí)現的共同目標就是實(shí)現個(gè)人更多更好的滿(mǎn)足。因此，共同目標是維持協(xié)作系統的第二個(gè)基本要素，也是其成員協(xié)作意愿的邏輯推論，但是，如果沒(méi)有信息的溝通，協(xié)作勞動(dòng)就不可能協(xié)調地進(jìn)行，制定的組織目標也可能沒(méi)有代表所有成員的利益�；蛘�，組織目標的實(shí)現對每個(gè)成員的積極意義未能被他們正確地認識到，從而削弱了協(xié)作的意愿，這樣，組織作為一個(gè)協(xié)作系統就難于維持下去。因此，信息溝通是“協(xié)作意愿”與“共同目標”得以發(fā)揮作用的決定性因素，組織的所有活動(dòng)都是通過(guò)信息的溝通才得以進(jìn)行的。
�。ㄒ唬┙M織結構反映組織傳播的能力
組織傳播是一種能力。第一，它是一種影響能力。人與人在進(jìn)行對話(huà)活動(dòng)時(shí)，信息、思想是交流溝通的主要內容，在接受了傳播內容之后，雙方才有進(jìn)一步的互動(dòng)。這種互動(dòng)實(shí)際上是雙方在接受了對方信息和思想，經(jīng)過(guò)思考之后的反應。所以，傳播的能力從根本上來(lái)說(shuō)是作用于大腦，再通過(guò)大腦影響人的行為發(fā)揮功用的，即對人的作用，說(shuō)到底就是一種影響力。第二，它是一種思維能力。組織人相互之間是通過(guò)思維的傳通，來(lái)達成共識，協(xié)調行為，形成合力，進(jìn)行企業(yè)生產(chǎn)與消費的。由此可見(jiàn)，組織傳播能力是一種為實(shí)現企業(yè)目標而聯(lián)通、融合、規范、凝聚組織人思想的思維力，是一種組織合力，即組織思維力。第三，它是一種文化能力。組織傳播能力的產(chǎn)生是由于組織人的傳播活動(dòng)，如人際交流，組織溝通，營(yíng)銷(xiāo)宣傳，公關(guān)聯(lián)絡(luò )、企業(yè)形象塑造等，而這些無(wú)一不體現組織的文化水準。正是這些文化形式或者說(shuō)手段，以一種“軟性”的力量投入到企業(yè)活動(dòng)，并賦予企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的.服務(wù)以文化內涵，以期實(shí)現在產(chǎn)出上的物質(zhì)和精神的高度統一。一個(gè)組織傳播能力的高低首先取決于這個(gè)組織的結構。組織結構不科學(xué)，信息就不能高速、高正確率的流通，增加管理的隨意性，各種事務(wù)都要依賴(lài)管理者和被管理者的自覺(jué)性。所以，組織結構科學(xué)與否決定了組織的傳播能力，從而影響企業(yè)文化在組織內的傳播效果。
�。ǘ┙M織傳播時(shí)塑造企業(yè)文化的前提條件
組織傳播不僅是企業(yè)一個(gè)動(dòng)態(tài)的基礎過(guò)程,而且也是形成企業(yè)環(huán)境、成員趨動(dòng)力、領(lǐng)導力和決策的基礎。在企業(yè)管理中,組織傳播是促進(jìn)企業(yè)成員之間相互理解、傳達信息、積累知識和共享彼此價(jià)值觀(guān)的一個(gè)重要方法。國外一些學(xué)者在管理實(shí)務(wù)的研究中發(fā)現,管理者通常要花費50%至80%的時(shí)間用在與人的溝通上；企業(yè)的經(jīng)理人平均每年花費一千小時(shí)以上的時(shí)間在進(jìn)行傳播的活動(dòng)；有三分之一以上的員工認為傳播能力是一位好主管最需具備的能力之一。[2]因此，組織傳播在企業(yè)中扮演著(zhù)極重要的角色。企業(yè)文化,是要在企業(yè)中形成一種共享價(jià)值觀(guān)，以此更有效驅動(dòng)企業(yè)管理�！拔幕迸c“傳播”是統一于同一事物的兩個(gè)方面。文化是通過(guò)人類(lèi)的傳播而形成的文化,文化只有依賴(lài)于人類(lèi)的傳播活動(dòng)才能得以產(chǎn)生、延續和發(fā)展。另一方面,傳播本身是人類(lèi)文化系統中不可缺少的組成部分,離開(kāi)具體文化的傳播,就有載體而無(wú)承載物。因此,人類(lèi)的文化只有與傳播結合在一起才能顯示其有機生命之本。同樣,企業(yè)文化與組織傳播的關(guān)系也密不可分,企業(yè)文化的塑造和完善都離不開(kāi)組織傳播這個(gè)大前提。
�。ㄈ┙M織傳播是企業(yè)文化發(fā)揮其管理和經(jīng)營(yíng)功能的重要手段
唐瑪麗德里斯科爾、邁克霍夫曼在《價(jià)值觀(guān)驅動(dòng)管理》一書(shū)中說(shuō)“:建立了一個(gè)價(jià)值觀(guān)方案卻不通過(guò)持續的宣傳溝通加以強化,是沒(méi)有多大意義的……沒(méi)有良好的、經(jīng)常的、以各種形式進(jìn)行的宣傳溝通,世界上再好的方案也是沒(méi)有多少價(jià)值的。對管理者來(lái)說(shuō),最大的挑戰便是能夠把公司的核心價(jià)值觀(guān)始終展現在組織的面前�！盵3]是的，企業(yè)文化的塑造和建立需要組織的溝通為前提，而企業(yè)文化的推廣，滲透和完善一樣離不開(kāi)組織的溝通。企業(yè)需要通過(guò)有效的組織傳播手段，才可以做到讓企業(yè)家文化轉變?yōu)槠髽I(yè)文化，讓企業(yè)文化廣泛滲入到每一位員工的觀(guān)念和行為中。當然,企業(yè)建立的價(jià)值觀(guān)要爭取企業(yè)員工對它的了解和理解,贏(yíng)得他們的支持,最終與全體員工達成共識,從而使它成為企業(yè)共同持有和普遍奉行的準則是非常不易的,它既需要企業(yè)通過(guò)言語(yǔ)傳播和非言語(yǔ)傳播營(yíng)造一種氛圍,使企業(yè)整體的精神環(huán)境以及行為環(huán)境都體現出企業(yè)價(jià)值觀(guān)的要求,讓全體員工在這樣環(huán)境的影響下,潛移默化地形成企業(yè)共同的價(jià)值觀(guān)。同時(shí),它也需要通過(guò)企業(yè)改進(jìn)信息傳遞的路徑和結構,擴展企業(yè)內部“橫向到邊,縱向到點(diǎn)”的傳遞和反饋；它更需要企業(yè)建立和改進(jìn)各種信息傳遞的渠道，減少傳播過(guò)程的噪音和成本，增加傳播的準確性。只有這樣,企業(yè)的價(jià)值觀(guān)才能不斷地加以完善、強化,企業(yè)才有可能達成共同認識,去實(shí)現企業(yè)的愿景和目標。以上這一切都不可能離開(kāi)組織的傳播與溝通來(lái)進(jìn)行。因而,組織傳播是企業(yè)文化發(fā)揮其經(jīng)營(yíng)作用的根本方法和手段。
三、提高組織傳播效果，促進(jìn)企業(yè)文化建設
�。ㄒ唬┨岣呓M織結構設計的科學(xué)性
企業(yè)管理者在進(jìn)行管理結構的組織結構設計時(shí)，必須考慮六個(gè)關(guān)鍵因素：工作專(zhuān)業(yè)化（任務(wù)分解細化到什么程度？）、部門(mén)化（對工作進(jìn)行分組的基礎是什么？）、指揮鏈（個(gè)人和工作群體向誰(shuí)匯報？）、管理幅度（一位上層企業(yè)文化管理者可以有效指導多少個(gè)下層企業(yè)文化者？）、集權與分權（決策權應該放在哪一級？）、正規化（應該在多大程度上利用規章制度來(lái)指導企業(yè)文化管理者？），從而保證全方位的信息流通，最大限度地提高組織的運作效率和傳播力度。
1.企業(yè)文化系統整體專(zhuān)門(mén)化
“整體上的專(zhuān)門(mén)化”是針對企業(yè)文化管理的領(lǐng)導體制而言的。企業(yè)文化管理實(shí)現“專(zhuān)人專(zhuān)事”，在企業(yè)整體工作中確立其專(zhuān)門(mén)化地位。同時(shí)，實(shí)行統分結合和垂直管理，即分公司（部門(mén)）基層企業(yè)文化管理者與分公司行政管理脫鉤,其行政關(guān)系和業(yè)務(wù)管理直屬企業(yè)文化部（處）領(lǐng)導。如此，有利于企業(yè)文化統一部署、統一管理、步調一致,從而提高企業(yè)文化傳播效率,避免“雙重管理”。
2.企業(yè)文化系統內部多中心
“系統內的多中心”是就企業(yè)文化系統內部組織結構而言的。在企業(yè)文化實(shí)現“整體專(zhuān)門(mén)化”的領(lǐng)導體制后，要將當前各個(gè)部門(mén)分管的所有企業(yè)文化事務(wù)都劃歸企業(yè)文化管理機構，以“中心”為載體，企業(yè)文化管理者擔任各中心的主要負責人。當前企業(yè)中與企業(yè)文化有關(guān)的職能要有所優(yōu)化整合，實(shí)現企業(yè)文化處（部）、各部門(mén)、分公司、工會(huì )和團委等單位的有機重組。根據工作需要重新組合，形成功能專(zhuān)業(yè)的新機構，建立直屬企業(yè)文化副總經(jīng)理領(lǐng)導的多個(gè)中心和辦公室。其中屬于企業(yè)中日常的生產(chǎn)、行政管理等方面的內容稱(chēng)為主線(xiàn)結構，屬于員工在企業(yè)期間所涉及到自身發(fā)展所需的內容稱(chēng)副線(xiàn)結構。按照主、副結構的設想，建議企業(yè)文化組織結構。
�。ǘ┎粩嘟∪髽I(yè)文化管理模式和激勵機制
由于目前我國企業(yè)中“人治”現象并不鮮見(jiàn),企業(yè)文化建設的效果常有賴(lài)于領(lǐng)導對于其需要的認識程度。這種隨意性,與現代管理發(fā)展要求不相吻合,因此必須建立制度化的方式來(lái)滿(mǎn)足需要。通過(guò)確立規范化的制度條文,對企業(yè)文化干部的職責、任務(wù)、培訓、考核、待遇、升遷、獎勵表彰、合理流動(dòng)等各個(gè)方面做出明確規定,使企業(yè)文化干部的管理有章可循�！澳艿玫姜剟畹氖虏艜�(huì )有人做�！蓖瑫r(shí)，激勵機制的好壞直接關(guān)系到整個(gè)企業(yè)文化隊伍的建設問(wèn)題，是改進(jìn)企業(yè)文化管理結構中的“人”的最大因素，具有建設性的意義和作用。弗羅姆在其期望理論中提出:激勵力量=期望值×效價(jià),即只有當激發(fā)指標既使人覺(jué)得能夠達到(不是高不可攀),同時(shí)又能滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值時(shí)(不是輕易可得),它才具有較高的激發(fā)力。同時(shí)關(guān)聯(lián)性?xún)r(jià)值(關(guān)聯(lián)性即指工作績(jì)效和所得報酬間關(guān)系)也是影響激勵水平的重要因素。為此，需要在以下三個(gè)方面對企業(yè)文化系統的激勵機制進(jìn)行優(yōu)化。
1.提高企業(yè)文化工作者的期望水平
根據工作目標的具體性、難度以及制定的參與性來(lái)進(jìn)行目標制定。這就要求企業(yè)管理者在制定工作目標時(shí),采取“跳一跳,夠得著(zhù)”的方針,目標既不能過(guò)于簡(jiǎn)單,也不能高不可攀。同時(shí)，還要考慮到企業(yè)文化的瑣碎性,對企業(yè)文化工作者在日常工作中取得的每一點(diǎn)成績(jì)加以注意,及時(shí)予以表?yè)P,提高其工作成就感,不斷增強其工作動(dòng)力。
2.提高企業(yè)文化效價(jià)水平
激勵措施要考慮不同人的不同需要和個(gè)體差異性。首先，要了解企業(yè)文化者的需要,只有在此基礎上才能制定出提高激發(fā)力的措施。一是精神需要的優(yōu)先性。企業(yè)文化工作者大多自身素質(zhì)較高,往往對精神需要更加渴求；二是渴望理解和需要尊重的突出性。由于企業(yè)存在著(zhù)重視生產(chǎn)和營(yíng)銷(xiāo)的傾向,企業(yè)文化工作者倍受冷落,因而特別需要得到企業(yè)的理解和他人的尊重；三是對自身待遇的關(guān)切性。和技術(shù)人員相比,企業(yè)文化工作者地位較低,待遇相對較差,晉升和進(jìn)修機會(huì )偏少,因此企業(yè)文化工作者對自身待遇也比較關(guān)切。其次，創(chuàng )造條件和環(huán)境來(lái)滿(mǎn)足其合理需要。一是企業(yè)應從思想觀(guān)念上重視企業(yè)文化工作，改變長(cháng)期以來(lái)形成的“企業(yè)文化可有可無(wú)”的思想和“企業(yè)文化是消防隊”的被動(dòng)局面。二是通過(guò)政策導向的作用來(lái)穩定企業(yè)文化工作者隊伍。通過(guò)改善待遇合理解決企業(yè)文化干部的職務(wù)、職稱(chēng)評聘。在培訓、提職晉升、表彰獎勵等方面予以政策傾斜。
3.提高工作績(jì)效與所得報酬的關(guān)聯(lián)性
這是指要按照個(gè)人的工作績(jì)效確定獎懲的運用“,對事不對人”。具體來(lái)說(shuō)主要是建立三個(gè)機制:一是科學(xué)的需要滿(mǎn)足機制。建立明晰可見(jiàn)、人人平等的工作績(jì)效與獎勵的關(guān)系,為每位企業(yè)文化工作者的繼續發(fā)展指明方向,為其開(kāi)辟多種價(jià)值實(shí)現渠道,如提出量化考核標準,將其工作績(jì)效與職級掛鉤,使優(yōu)秀者能通過(guò)職級的躍升來(lái)增加經(jīng)濟收入,體現自身能力。二要倡導流動(dòng)機制。人才流動(dòng)是必然的,是人才資源優(yōu)化組合分配的方式和外在表現。沒(méi)有流動(dòng)就沒(méi)有穩定,企業(yè)應采取有效措施,促進(jìn)企業(yè)文化工作者的合理流動(dòng),從而實(shí)現企業(yè)文化隊伍的動(dòng)態(tài)穩定。三是實(shí)施培訓機制。人力資源管理的最大目標就是要將合適的人分配到合適的崗位,而達到這一目標的重要手段就是對員工培訓。對于企業(yè)文化工作者而言,他們的培訓要求更加強烈,培訓條件也更為便利。培訓類(lèi)型包括職業(yè)技能培訓和知識學(xué)習,即通過(guò)定期的講座、研討會(huì )、參觀(guān)等多種形式,將企業(yè)文化的最新研究成果、工作經(jīng)驗傳授給企業(yè)文化工作者,以幫助其提高工作績(jì)效。同時(shí)，通過(guò)更高層次的學(xué)歷教育來(lái)提高自身素質(zhì)。這既可以作為激勵措施之一,又有利于企業(yè)文化隊伍整體水平的提高。
【企業(yè)文化組織傳播創(chuàng )建關(guān)聯(lián)性的論文】相關(guān)文章：
大學(xué)跨學(xué)科組織創(chuàng )建論文08-28
如何傳播企業(yè)文化09-15
員工如何傳播企業(yè)文化09-10
新聞傳播的論文08-26
文化傳播的論文09-27
個(gè)性企業(yè)文化創(chuàng )建的思考09-04
新聞傳播論文08-26