企業(yè)薪酬管理制度(15篇)
在現實(shí)社會(huì )中，接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱(chēng)。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編收集整理的企業(yè)薪酬管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業(yè)薪酬管理制度1
第一章 總則
第一條 適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條 薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條 管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。
3、基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見(jiàn)習工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
第二章 薪酬元素
第一條 公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
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第二條 固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。
第三條 月度獎金
月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條 年終獎金
年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。
第五條 效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條 福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條 補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的`員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；
第八條 特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章 薪酬體系設計
薪酬體系的職級劃分：
根據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金；
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=7：3；
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=8：2；
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章 薪酬調整機制
第一條 影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來(lái)的變化；
個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。
第二條 外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條 組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過(guò)后執行。
組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。
第六章 附則
第一條 本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條 本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條 本管理制度自公布之日起執行。
企業(yè)薪酬管理制度2
第一章 總 則
第一條 薪酬管理是企業(yè)管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現代企業(yè)發(fā)展的要求，結合公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條 薪酬管理原則
本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據激勵、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價(jià)值、員工貢獻大小等因素。
第三條 薪酬增長(cháng)機制
1、薪酬總額增長(cháng)與人工成本控制
薪酬增長(cháng)要建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應的薪酬增長(cháng)機制。
薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使企業(yè)保持較強的競爭力。
2、員工個(gè)體增長(cháng)機制
對員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度的確定在根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的展現來(lái)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第四條 根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統一由企業(yè)人力資源部管理，并實(shí)行統一的等級工資制度。
第五條 適用范圍
適用于本企業(yè)正式聘用的員工；
第六條 職能分工
1、薪酬與考核委員會(huì )
根據公司的戰略發(fā)展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準本制度的實(shí)施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。
2、人力資源部
負責組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋?zhuān)撠煴局贫鹊膱绦泻捅O督；
根據本企業(yè)各部門(mén)上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；
負責組織和指導各部門(mén)擬訂薪資年度預算；
負責審議各部門(mén)提出的員工薪酬調整議案；
負責提出各部門(mén)員工薪酬調整方案，并上報薪酬與考核委員會(huì )審批；
第二章 薪酬結構
第一條 薪酬構成、薪酬分類(lèi)及適用范圍
1、薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續性發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。企業(yè)薪酬包括：
崗位工資：根據崗位職責、工作強度、工作條件等評價(jià)要素確定；
工齡工資：根據員工為企業(yè)服務(wù)年限確定；
學(xué)歷/職稱(chēng)工資：根據員工取得的國家認可的學(xué)歷證書(shū)/職稱(chēng)確定；
提成工資：銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售業(yè)務(wù)提成；
獎金：經(jīng)營(yíng)管理獎、以及其它單項獎金；
津貼/補貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；
福利：包括基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，個(gè)人部分由員工承擔公司代扣代繳。
2、薪酬分類(lèi)及適用范圍
適用崗位：全員。
薪資模式：薪資=崗位基礎工資+工齡工資+學(xué)歷工資+提成工資+津貼+獎金。
第二條 薪酬管理標準
1、崗位職級工資
銷(xiāo)售人員基本工資：800元/月，保底任務(wù)X萬(wàn)元
團隊總監基本工資：2000元/月，團隊任務(wù)XX萬(wàn)元/月，完成團隊任務(wù)享受管理津貼0.5%（全轄）。
前臺客服基本工資：1380元/月。
前臺主管基本工資：2000元/月。
2、工齡工資
2.1工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。
2.2其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，連續工作每滿(mǎn)一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)10年后不再增加。
3、學(xué)歷/職稱(chēng)工資
學(xué)歷工資根據員工的學(xué)歷確定。學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書(shū)為準，一個(gè)人同時(shí)擁有多個(gè)學(xué)歷時(shí)，取其最高等級相對應的資歷工資。制定本補貼為鼓勵員工進(jìn)修更高學(xué)歷。大專(zhuān)50元/月，本科100元/月，碩士300元/月，博士600元/月。
4、提成工資
銷(xiāo)售人員提成： XX%。
前臺客服提成：前臺客服自有業(yè)務(wù)提成按銷(xiāo)售人員當月傭金標準執行。
5、津貼/補貼
員工午餐補貼同每月工資一同發(fā)放，工及其它未上班的職員，應按天數扣減補貼金額。按實(shí)際上班天數給予10元/天。
6、獎金
獎金是對做出重大貢獻或成績(jì)優(yōu)異的集體或個(gè)人給予的獎勵。
第三章 定薪
第一條 新進(jìn)人員定薪
1、新員工入職根據各崗位不同要求確定試用期1—3個(gè)月，按聘用崗位的崗位職級標準計薪，試用期內享受崗位基礎加一級崗位職級/能級/技能工資。試用期滿(mǎn)，經(jīng)考核技能滿(mǎn)足本崗位需求正式錄用后，納入定級考核，確定職級等級。
2、對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才可以根據市場(chǎng)價(jià)格給予破格定級，或者招聘時(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執行，但均須報權限領(lǐng)導批準。
第二條 在職員工定薪
1、規范定薪：
�。�1）公司根據基層管理人員工作崗位、個(gè)人能力、業(yè)績(jì)成果核定其能級工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬崗級，技能等級、績(jì)效考核結果，按相應標準，由用人部門(mén)提請，經(jīng)公司人力資源部審核，報公司薪酬與考核委員會(huì )審批后確定；
�。�2）公司本部基層管理人員級薪酬由公司薪酬與考核委員會(huì )確定。對于特殊人才或人員的工資標準，由董事長(cháng)批準；
2、人員薪資調整：每年1月份，各部門(mén)根據上一年的人員績(jì)效考核成績(jì)及新一年的工作目標、任務(wù)對人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來(lái)的人員及新一年的人員缺口，以書(shū)面形式報人力資源部備案，進(jìn)而確定薪資；
3、對勝任崗位工作的人員，可根據勝任程度按薪酬等級表中相對應的'工資標準上下浮動(dòng)1-2個(gè)薪級確定薪資等級；
4、對不勝任本崗位工作的人員，而本部門(mén)又無(wú)其他崗位合適的，原則上作為待崗處理，待崗時(shí)間至勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，待崗期間只發(fā)放基本生活費（即，基本工資），標準參照當地最低生活保障額，在合同期內出現空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。
第四章 薪資調整
第一條 個(gè)人薪資調整
1、個(gè)人薪資調整主要指員工薪酬級別和所得的調整，在下列情況下進(jìn)行調整：
�。�1）崗位調換。在崗級不同的崗位調動(dòng)，薪隨崗變。
�。�2）職務(wù)晉升。責任變化，崗動(dòng)薪變，按新崗級計薪。
�。�3）工齡增加。連續工齡增加，增加的工齡津貼。
�。�4）績(jì)效變化。業(yè)績(jì)表現突出或業(yè)績(jì)下降，進(jìn)行調整。
�。�5）特殊調整。
2、無(wú)變動(dòng)的個(gè)人薪資等級調整：
部門(mén)或個(gè)人申請調薪的，必須通過(guò)相關(guān)考核，按照薪酬等級調整審批程序，經(jīng)各級管理人員審批后調整。
3、于崗位變化的個(gè)人薪資調整：
4、薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。
第二條 全公司普調
1、薪資普調：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體績(jì)效情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
根據經(jīng)營(yíng)狀況和薪酬戰略，薪酬整體調整決策和調整幅度由集團總裁提出，報董事會(huì )批準。
2、有下列情況者，無(wú)資格參與薪資普調：
�。�1）病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過(guò)一個(gè)月者；
�。�2）曠工一天及以上者；
�。�3）該年度受到重大處罰或記過(guò)一次以上者；
�。�4）加薪實(shí)施日前離職者。
第五章 薪酬組織與發(fā)放
第一條 薪酬策略
本司董事長(cháng)負責提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部部長(cháng)負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考核結束后組織薪酬調整工作會(huì )議，報請公司人事與薪酬委員會(huì )審議，經(jīng)公司董事長(cháng)批準后實(shí)施。
第二條 薪酬調整工作會(huì )議
主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。
第三條 薪酬發(fā)放
1、薪資計算
�。�1）薪資計算項目
月薪酬=（崗位基礎工資+職級工資+獎金）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（崗位基礎工資+能級/技能工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（崗位基礎工資+提成工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（計件工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。
�。�2）考勤管理
薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個(gè)工作日，由行政部行政專(zhuān)員提交考勤機中存儲的當月考勤數據，人力資源部員工結合當月人員請假情況，匯總考勤報表，并通知各部門(mén)經(jīng)理確認；考勤確認的時(shí)間不得超過(guò)1天，人力資源部員工在每月的第5個(gè)工作日前回收考勤確認表。
�。�3）提成/計件工資的計算
每月的前5個(gè)工作日為各部門(mén)計算計量工資的時(shí)間，必須在第6個(gè)工作日將計算好的計量工資表提交到人力資源部；每月第6-10個(gè)工作日為薪酬員工匯總，計算提成/計量工資時(shí)間。
�。�4）員工請事假時(shí)工資計算，以崗位工資與技能工資之合作為計算基數。
�。�5）員工社會(huì )保險繳納、病休、工傷計算，以崗位基礎工資作為計算基數。崗位基礎工資低于當地社會(huì )保險最低繳納標準的，按社會(huì )保險最低繳納標準執行。
3、各種休假的支付標準
�。�1）病假工資的計發(fā)
病假工資的計發(fā)標準由人力資源部另行制定《員工患病或非因公負傷醫療期工資管理辦法》，根據員工為公司服務(wù)年限制定相應的病假工資標準，員工在醫療期內，按照規定的醫療期限及病假工資標準，享受相應的享受相應的病假工資。
�。�2）事假工資的計發(fā)
事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資。
3、其它休假各類(lèi)工資的計發(fā)
參照國家關(guān)于休假期間員工應該享受的相關(guān)福利待遇，并結合企業(yè)實(shí)際情況，由人力資源部制定相應的薪酬管理細則，報批后實(shí)施。
�。�1）婚假：婚假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�2）喪假：?jiǎn)始倨陂g按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�4）陪產(chǎn)假：陪產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�5）年假：年假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�6）工傷假：按照國家有關(guān)工傷管理相關(guān)規定支付相應的傷殘津貼和補助。
2、工資審批
�。�1）薪資必須由公司董事長(cháng)批準后方能發(fā)放，以下稱(chēng)工資批準人；
�。�2）薪酬員工完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)，然后交工資批準人審批，審批完畢后交財務(wù)部出納人員
�。�3）所有中間審核人，批準人的工作完成時(shí)間最長(cháng)不得超過(guò)2個(gè)工作日；
�。�4）如每月15日前工資批準人因出差不在公司，“工資表”由財務(wù)管理部審核后征得工資批準人同意可先行發(fā)放，待批準人返回后補簽。
3、薪資發(fā)放
�。�1）薪資發(fā)放日期：每月15日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節假日，則提前發(fā)放。
�。�2）未辦理工資卡的員工，必須由本人攜帶有效證件到財務(wù)部提��；
�。�3）因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補扣；
第四條 下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工個(gè)人工資所得稅；
2、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )統籌保險費用；
3、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
4、員工違紀罰款及應個(gè)人故意或過(guò)失行為給公司造成損失的；
5、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的其他款項及費用；
第五條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
實(shí)際工作日數實(shí)發(fā)工資月工資標準當月應出勤天數
第六條 一次性結清工資
員工有下列情形應由員工本人向本公司人力資源部提出書(shū)面申請，經(jīng)批準后15天內一次性結清工資。
1、依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)；
2、公司認可的其他事由。
第七條 薪酬保密
1、公司人力資源部、財務(wù)部等所有經(jīng)手薪酬信息的員工必須保守薪酬秘密。未經(jīng)公司領(lǐng)導批準，不得將公司的薪酬方案、標準、管理辦法以及員工個(gè)人信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。
2、薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料必須加強管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬的電子文檔必須加密存儲。
第六章 附則
第一條 員工對薪資產(chǎn)生異議時(shí)可以提出書(shū)面申請，行使薪資請求權，但自發(fā)生之月起叁個(gè)月內未行使則視為棄權。
第二條 本制度規定的薪資為稅前薪資。
第三條 本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負責人解釋。
第四條 本規定從 年 月 日起開(kāi)始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規定停止使用。
第五條 公司如需根據本制度制定本單位實(shí)施細則時(shí)，需要提交公司人力資源部，并由公司人力資源部提交本公司薪酬與考核委員會(huì )審議，經(jīng)審批后方可實(shí)施。
第六條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會(huì )裁定結果為準。
企業(yè)薪酬管理制度3
隨著(zhù)建筑企業(yè)用人制度改革的深化，薪酬改革問(wèn)題越來(lái)越成為影響人才配置進(jìn)而影響建筑企業(yè)改革進(jìn)程的一個(gè)重要因素。本文旨在通過(guò)分析建筑業(yè)薪酬制度現狀及存在的問(wèn)題，提出改革的思路和建議，以促進(jìn)建筑業(yè)薪酬制度的改革和進(jìn)一步完善。
一、建筑業(yè)薪酬現狀及存在的問(wèn)題
1、薪酬制度過(guò)于繁雜，按不同崗位特點(diǎn)的薪酬體系還未形成
建筑業(yè)中大型企業(yè)多為國有企業(yè)，經(jīng)歷了國家的歷次薪酬制度改革，不免殘留了一些歷史痕跡，造成了現在結構工資制、崗位技能工資制、崗位等級工資制、計件工資制、技術(shù)等級工資制、項目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存的現象。據《北京建筑業(yè)20xx年薪酬市場(chǎng)調查報告》中的數字，按崗位類(lèi)別來(lái)統計，如管理人員、項目部工人、項目經(jīng)理，目前并行的薪酬制度分別可達六、七種之多。如項目經(jīng)理，目前實(shí)行項目承包制的占28%，實(shí)行結構工資制和年薪制的各占19%，實(shí)行崗位等級工資制的占13%，實(shí)行崗薪制和崗位技能工資制的各占9%，實(shí)行談判工資制的占3%。這種現象造成了企業(yè)內部薪酬標準不統一，付薪依據不明確，薪酬調整不好操作的問(wèn)題。
2、薪酬不能體現員工的企業(yè)內部相對價(jià)值的大小
在“不患寡而患不均”的傳統觀(guān)念影響下，企業(yè)經(jīng)常使用簡(jiǎn)單的方法如學(xué)歷、工齡、行政職務(wù)等確定薪酬。這種分配方式使“按勞分配”成為表面形式，員工的薪酬傾向于平均化，不能體現員工在企業(yè)內部的相對價(jià)值，無(wú)法充分調動(dòng)員工的工作積極性，薪酬的激勵效果差。
3、高級藍領(lǐng)薪酬水平偏低，與白領(lǐng)平均薪酬水平存在倒掛現象
過(guò)去，由于我國的高等教育規模小，大專(zhuān)以上的人才稀缺，企業(yè)在工資分配上向白領(lǐng)人才傾斜，而藍領(lǐng)工人工資收入水平則較低。盡管后來(lái)勞動(dòng)保障部門(mén)調整了政策，高級技工的工資待遇可以比照工程師，高級技師的工資待遇可以比照高級工程師，但目前企業(yè)中技術(shù)工人和管理人員的薪酬水平相差仍較大，在工資分配中“承認學(xué)歷不承認實(shí)際能力”的問(wèn)題仍普遍存在。據《北京建筑業(yè)20xx年薪酬市場(chǎng)調查報告》中的數字，管理人員中薪酬水平最低的行政管理人員平均年薪為31284元，藍領(lǐng)技術(shù)工人中薪酬水平最高的水暖工平均年薪為26253元。藍領(lǐng)薪酬最高水平與白領(lǐng)薪酬最低水平倒掛5031元。這種薪酬錯位導致了建筑企業(yè)中缺乏一線(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工人，高級藍領(lǐng)職位空缺，而管理職位擠破頭的現象，對企業(yè)急需的高級藍領(lǐng)隊伍發(fā)展壯大極為不利。
4、薪酬的市場(chǎng)決定機制還未形成，存在著(zhù)員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格不相符的現象
建筑業(yè)與IT、醫藥、消費品等行業(yè)相比，市場(chǎng)化程度較低，相對比較封閉。在薪酬策略上不太重視“對外具有競爭性”，長(cháng)期以來(lái)沿用企業(yè)內部的分配標準，導致了員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格脫軌的問(wèn)題。有些簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的薪酬高于市場(chǎng)平均價(jià)格，有些復雜勞動(dòng)崗位的薪酬低于市場(chǎng)平均價(jià)格，造成了企業(yè)想淘汰的人淘汰不出去，企業(yè)想留的人留不住，企業(yè)想引進(jìn)的人才引不進(jìn)來(lái)。企業(yè)和職工隊伍的優(yōu)勝劣汰機制及市場(chǎng)選聘機制沒(méi)有真正建立起來(lái)。據《北京建筑業(yè)20xx年薪酬市場(chǎng)調查報告》中的數字，總經(jīng)理年薪最低39480元，與市場(chǎng)平均價(jià)格年薪155792元的偏離度達到73%；項目經(jīng)理最低年薪19530元，與市場(chǎng)平均價(jià)格70724元的偏離度達到71%。隨著(zhù)北京建筑業(yè)市場(chǎng)規模的擴大，企業(yè)間人才爭奪之戰愈演愈烈，建立薪酬市場(chǎng)決定機制已勢在必行。
5、薪酬沒(méi)有和考核聯(lián)系起來(lái)，浮動(dòng)工資“浮而不動(dòng)”
大多數企業(yè)在薪酬結構中都按固定工資、浮動(dòng)工資、津貼補貼等來(lái)設計。固定工資和津貼補貼是薪酬中相對穩定的部分，浮動(dòng)工資是薪酬中可變部分，與員工的績(jì)效掛鉤，按績(jì)效考核結果來(lái)計發(fā)。但在實(shí)際操作中，絕大多數企業(yè)都沒(méi)有完整的考核制度，或考核工作流于形式，將浮動(dòng)工資當成了每月必發(fā)的獎金，使浮動(dòng)工資“浮而不動(dòng)”，形成了新一輪的平均主義。
6、分配方式比較單一，長(cháng)期激勵不足
如果對員工長(cháng)期激勵不足，沒(méi)有建立利益共享機制，很難使員工為企業(yè)長(cháng)期發(fā)展和長(cháng)遠利益著(zhù)想。從目前狀況看，薪酬激勵方式主要是工資和獎金，對資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，特別是對勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式重視程度不夠。人力資本的概念雖已引入，但人力資本登上歷史舞臺還是可望而不可及，人力資本的價(jià)值不能得到體現。對資本要素參與分配方式雖然認識到位，但占薪酬總額比重太少。主要原因是：建筑企業(yè)所有制結構改革還不到位，國有獨資企業(yè)仍為建筑業(yè)主要構成，股份制企業(yè)大多是1999年以后改制的中小企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)規模和經(jīng)營(yíng)效益上與國有大型建筑企業(yè)存在差距，而且從建筑業(yè)整體利潤水平考慮，北京建筑企業(yè)20xx年產(chǎn)值利潤率不到2%，遠遠低于社會(huì )平均利潤率。這么低的剩余價(jià)值對股東的回報水平可想而知。
二、改革的思路和對策
1、理順薪酬體系，建立適應不同群體的多元化分配機制
建筑企業(yè)管理環(huán)節多，涉及的崗位多，單一的工資制度不能符合所有崗位的特點(diǎn)和要求，不能合理拉開(kāi)收入差距，因此在實(shí)行崗位工資制的基礎上，應根據崗位的特殊性，建立不同群體的多元分配機制，以有效激勵各類(lèi)崗位員工的工作積極性。
�。�1）崗位績(jì)效工資制，是適合于管理人員和工人的薪酬制度。崗位效益工資由崗位工資和績(jì)效工資兩部分組成。崗位工資是在進(jìn)行崗位測評的基礎上，合理量定崗位的相對價(jià)值后確定的。它可以解決薪酬的“對內公平性”�？�(jì)效工資是體現收入高低與員工績(jì)效掛鉤的部分，能升能降。實(shí)行崗位績(jì)效工資制應掌握好以下原則：第一，明確崗位職責和技能要求。第二，以崗定薪，崗變薪變。
�。�2）對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。年薪制的核心內容是將高層經(jīng)理的個(gè)人收益，與企業(yè)收益牢牢捆在一起，使他們享有部分剩余索取權，讓其一攬子年薪取決于整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)績(jì)效。同時(shí)，按不同等級的經(jīng)營(yíng)管理層次，形成相應人員的年薪類(lèi)型和結構。從而通過(guò)年薪制的激勵和約束功能，充分激發(fā)高層經(jīng)理努力的動(dòng)機，并波及、推進(jìn)其他各層級經(jīng)理的行為，促成全體經(jīng)理人員盡其努力為股東謀取利益。通常經(jīng)營(yíng)者的年薪可以包括基本工資、職務(wù)津貼和福利、一般激勵性報酬、長(cháng)期激勵性報酬，以及其他各種獎金等。
�。�3）項目工薪制是適合于項目經(jīng)理的薪酬制度。建筑企業(yè)的項目管理特點(diǎn)是：涉及的環(huán)節多，不可控因素多。工作周期長(cháng)，涉及的人、財、物、設備等資源多，成本控制難。按照建設部提出的“推進(jìn)建筑業(yè)企業(yè)項目管理體制改革。完善項目經(jīng)理責任制；建立和完善項目成本核算制度；按照優(yōu)化和動(dòng)態(tài)的原則組建項目管理班子”的指導思想來(lái)設計項目經(jīng)理的薪酬制度。項目工薪制的`主要內容是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行建設單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內容為目標，以加強項目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟效益為核心，依據承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。
�。�4）談判工資制。對重點(diǎn)崗位的技術(shù)管理人才和短缺人員，通過(guò)適當提高待遇，吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。實(shí)施方式是企業(yè)與本人在平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責、目標要求和薪酬待遇等內容。
2、建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系
在這種薪酬體系下，只要員工的技術(shù)、能力提高，就可以獲得相應的報酬。在薪酬設計中建立企業(yè)核心的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道，如工程系列、經(jīng)濟系列、財務(wù)系列，特別是建立藍領(lǐng)工人技師的薪酬晉升通道。這樣可以解決薪酬水平高低主要取決于行政職務(wù)以及白領(lǐng)與藍領(lǐng)的薪酬倒掛問(wèn)題。只要員工注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得薪酬的增加，而不必斤斤計較職務(wù)晉升，不愿當藍領(lǐng)。向職工傳遞以績(jì)效和能力為導向的企業(yè)文化，鼓勵員工學(xué)習、鉆研技術(shù)。
3、建立以市場(chǎng)價(jià)格為決定基礎的薪酬機制
在市場(chǎng)經(jīng)濟的大環(huán)境中，外部市場(chǎng)成為企業(yè)薪酬管理體系設計的一個(gè)重要因素。企業(yè)要想加強薪酬管理體系的合理性及外部競爭力，有必要通過(guò)薪酬市場(chǎng)調查獲取準確而全面的勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬信息。企業(yè)可以委托專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司來(lái)做調查，選擇的參照對象應是自己的競爭對手或同行業(yè)的類(lèi)似企業(yè)。通過(guò)薪酬市場(chǎng)調查可以獲取行業(yè)薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長(cháng)期激勵等信息，企業(yè)可以根據市場(chǎng)薪酬數據確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。如北京東方慧博咨詢(xún)公司對北京地區建筑業(yè)進(jìn)行了首屆薪酬市場(chǎng)調查，通過(guò)對40家大中型企業(yè)、12萬(wàn)人的采樣，提供了43個(gè)標桿職位的薪酬信息，包括薪酬結構、薪酬制度、福利制度等，為建筑企業(yè)進(jìn)行薪酬制度改革提供了有效信息，并為建筑企業(yè)引入人才市場(chǎng)價(jià)格機制首開(kāi)先河。
4、建立規范化、定量化的績(jì)效考核體系
通過(guò)目標管理、厘定崗位職責、量化工作任務(wù)等方式，合理確定考核指標，并按月、按季、按年為周期進(jìn)行考核，保證工作的連貫性，使員工收入與貢獻大小掛鉤。
企業(yè)薪酬管理制度4
【摘要】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過(guò)案例進(jìn)行具體的指導說(shuō)明，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；知識性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時(shí)只限于運用在某個(gè)經(jīng)理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領(lǐng)群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識基礎，且綜合素質(zhì)高，價(jià)值觀(guān)念較強，創(chuàng )新創(chuàng )造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng )新創(chuàng )造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業(yè)的薪酬分配現狀
目前我國國有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí)，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀(guān)察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個(gè)人能力分、按市場(chǎng)價(jià)值分（根據市場(chǎng)需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長(cháng)，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。
2.2現存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟實(shí)現全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營(yíng)企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來(lái)越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員，特別是專(zhuān)家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有企業(yè)出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動(dòng)，沒(méi)有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過(guò)數十年的研究學(xué)習或深造，其專(zhuān)業(yè)知識、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類(lèi)過(guò)于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有太大的誘惑力。這些缺陷都將會(huì )導致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業(yè)的運轉離不開(kāi)知識型員工的帶領(lǐng)和指導，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應該能夠滿(mǎn)足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價(jià)值估算標準，順應社會(huì )發(fā)展趨勢。當企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時(shí)，就會(huì )影響員工的工作熱情，使員工內部產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng )新創(chuàng )造的能力；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度
國有企業(yè)的知識型員工作為一個(gè)整體，其團隊協(xié)作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經(jīng)驗、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績(jì)效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng )造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動(dòng)知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個(gè)人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟效益。
3.3實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會(huì )制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的提高和發(fā)展規模的擴大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類(lèi)型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會(huì )拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當的時(shí)機，給員工來(lái)一個(gè)福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中占據主導地位，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏(yíng)得知識型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國有企業(yè)有條不紊地運行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業(yè)的'忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻自己的所長(cháng)。
4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說(shuō)明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關(guān)部門(mén)制定修改的員工工資制度，但從長(cháng)期執行該工資制度的效果來(lái)看，員工內部出現平分工資、沒(méi)有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿(mǎn)足現狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報社的整體發(fā)展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績(jì)效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類(lèi)型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來(lái)人才，增強報社的人才實(shí)力；對報社內部員工工資進(jìn)行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會(huì )；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專(zhuān)業(yè)培訓、外出度假的優(yōu)惠福利，滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實(shí)行改革之后，報社的發(fā)展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見(jiàn)，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個(gè)企業(yè)長(cháng)期穩定的發(fā)展過(guò)程中起著(zhù)重要作用。
5結語(yǔ)
本文詳細研究了我國大多數國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專(zhuān)業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實(shí)例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價(jià)值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
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企業(yè)薪酬管理制度5
一、IT企業(yè)薪酬管理困難
1．IT人才市場(chǎng)不健全導致人才高流動(dòng)率
據調查IT人才流動(dòng)率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿(mǎn)足感等。許多IT專(zhuān)才認為個(gè)人在行業(yè)中會(huì )有更多發(fā)展機會(huì )，其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷(xiāo)售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗，對市場(chǎng)觸覺(jué)又敏感，如覺(jué)得薪資不合理或負責的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí)，便會(huì )嘗試新的機會(huì )。同時(shí)，IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”，造成市場(chǎng)上高人才流動(dòng)。
2．IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式
許多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因為沒(méi)有專(zhuān)業(yè)有經(jīng)驗的HR部門(mén)及對市場(chǎng)了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，時(shí)時(shí)老板是根據招募人員原先工資水平及“行規”的加薪幅度制定薪資，這也導致IT人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿(mǎn)，再次導致持續不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí)，當然對于一些職位，因為老板不了解市場(chǎng)行情，過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。
3．員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒(méi)有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。
IT企業(yè)規模的擴大必定會(huì )增加新的職能和相應的職位，但許多企業(yè)各職位的報酬沒(méi)有根據該職位的職位評估來(lái)確定和調整，高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒(méi)有科學(xué)合理的依據。
4．薪資水平過(guò)高或過(guò)低，缺乏市場(chǎng)競爭力。
IT企業(yè)如薪酬水平過(guò)低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過(guò)高又會(huì )增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬IT低谷時(shí)期成為困繞IT精英的新難題。
5．員工激勵與薪酬
以往IT企業(yè)用期權吸引員工，但目前階段期權對IT人才幾乎沒(méi)有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵不應僅僅局限于高薪的刺激，而是通過(guò)人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達到員工與企業(yè)雙贏(yíng)。
二、問(wèn)題之解決方案
1．充分考慮企業(yè)戰略發(fā)展，通過(guò)薪酬調查來(lái)做薪酬定位
在新經(jīng)濟時(shí)代高科技人才競爭激烈，IT企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰略發(fā)展的.需要考慮市場(chǎng)因素，以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要進(jìn)行薪酬調查，參考市場(chǎng)上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問(wèn)題。公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司進(jìn)行這方面的調查或購買(mǎi)相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數十年來(lái)IT企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業(yè)薪酬調研報告，用相對低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數據。
另外，由于IT行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會(huì )，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司為薪酬調查對象。根據調查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(cháng)幅度、薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數據，可以得到一條薪酬曲線(xiàn)，確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應調整。當然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰略調整所帶來(lái)的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉型等等因素。
2．選擇適當的薪資決定方式
常見(jiàn)的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專(zhuān)家咨詢(xún)、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動(dòng)和社會(huì )保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，規定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標準和分配形式，職工年度平均工資水平及其調整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責任等。但是在國外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應慎用。聘請咨詢(xún)專(zhuān)家參與設計薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，對企業(yè)穩定人心的作用也很大。隨著(zhù)IT企業(yè)員工人數增多，咨詢(xún)人均成本較低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式，這種方式適應環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補充方式。成長(cháng)中的IT企業(yè)應逐漸建立規范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。
3．進(jìn)行職位分析和職位評價(jià)。
為保證企業(yè)內部薪酬分配的內部公平性，每個(gè)職位的報酬首先應該進(jìn)行職位分析，根據各職位的職位評估來(lái)確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整。職位分析需要公司管理層結合公司經(jīng)營(yíng)目標，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。職位評價(jià)在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評價(jià)，以確定職位相對價(jià)值。
常見(jiàn)的職位評價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如CRG系統）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對職位價(jià)值進(jìn)行量化評估，當然不同的咨詢(xún)公司對評價(jià)要素有不同的定義和相應分值。通過(guò)職位評估可以比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進(jìn)行薪酬調查和薪酬設計建立統一的職位評估標準，確保工資的公平性。隨著(zhù)IT企業(yè)規模擴大和經(jīng)濟實(shí)力增強，應盡量選用知名咨詢(xún)公司的評價(jià)體系。不管選擇何種方式，在實(shí)施職位評估過(guò)程中，都要建立一個(gè)職位評估委員會(huì )，目的是全面了解職位內容、審核職位評估方案、實(shí)施評估，并負責向員工解釋。委員會(huì )的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專(zhuān)業(yè)人士、外聘顧問(wèn)等，以保證評估的客觀(guān)公正性。
4．有效控制人工成本。
隨著(zhù)IT企業(yè)規模擴大，人工成本也相應增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預算，然后通過(guò)提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷(xiāo)售額等來(lái)提高企業(yè)的報酬承受能力。
5．設計合理的薪酬結構，適當拉開(kāi)薪酬差距。
IT企業(yè)是新經(jīng)濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀(guān)，所以IT企業(yè)應特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結構是職位工資、技能工資和績(jì)效工資，或基本工資、浮動(dòng)工資加獎金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見(jiàn)的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類(lèi)人員的薪酬結構應充分體現職能資格不同的薪資差異和創(chuàng )新獎勵，甚至應包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認購。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源，對于銷(xiāo)售人員也應設計合理的報酬結構，并可以利用薪資構成導向鼓勵其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開(kāi)拓和品牌的推廣。隨著(zhù)IT企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據，這可以體現在工資結構和工資等級的區別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區間，而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區間就可以體現薪酬的差別。
企業(yè)薪酬管理制度6
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長(cháng)、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類(lèi)18級)的等級序列，見(jiàn)正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;
(2)績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表;
(5)獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準;
(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的.后1個(gè)月起調整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級;
6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。
小微企業(yè)薪酬管理制度問(wèn)題研分析
1.小微企業(yè)薪酬管理現狀及存在的主要問(wèn)題
1)小微企業(yè)整體薪酬水平不高
據相關(guān)調查數據統計得出，高成長(cháng)性小微企業(yè)工資整體薪酬水平不高，大多數小微企業(yè)的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26. 87%，位于中下游的占70. 15%。這主要是因為小微企業(yè)規模小，融資相對困難，工資增長(cháng)對公司的經(jīng)營(yíng)成本構成較大的壓力，而且小微企業(yè)的人工成本占總成本的比例較高。其次，一些小微企業(yè)為了追逐利潤，員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業(yè)的平均薪資水平。而且有時(shí)候為了節省企業(yè)成本，很多小微企業(yè)會(huì )以各種理由克扣或拖欠員工工資，會(huì )以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應的加班工資。在小微企業(yè)離職人員中，有22. 10%的員工是因為其待遇低。
2)小微企業(yè)員工薪酬與其工作績(jì)效關(guān)聯(lián)性小
薪酬與員工工作績(jì)效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發(fā)、引導、保持和規范組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業(yè)雖然制定了績(jì)效考核制度，但是實(shí)際操作過(guò)程中卻流于形式或者形同虛設，在考核績(jì)效時(shí)摻入很多主觀(guān)因素，導致員工的績(jì)效考核由領(lǐng)導者一人說(shuō)了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿(mǎn)意度降低。企業(yè)支付薪酬與員工工作績(jì)效的相關(guān)性較小。而在一些小微企業(yè)甚至沒(méi)有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個(gè)人好惡和倫理道德隨意地對員工進(jìn)行獎懲。由于對員工的激勵的隨意性和非制度性，所以許多企業(yè)都存在核心人員的“跳槽”問(wèn)題。據調查，小微企業(yè)在年終獎分配方面，老板說(shuō)了算占25. 37%，全體員工都拿獎的占25. 37%，只有49. 25% 的小微企業(yè)年終獎分配是與員工的個(gè)人績(jì)效為依據的。這使得業(yè)績(jì)突出的優(yōu)秀員工會(huì )產(chǎn)生不公平感，缺乏工作積極性和主動(dòng)性。企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
3)小微企業(yè)福利制度不完善
模糊的福利制度也是制約小微企業(yè)發(fā)展的重要因素。有些小微企業(yè)甚至連基本的社會(huì )保險“五險一金”都不給員工購買(mǎi)，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說(shuō)提供其他的社會(huì )福利。這種間接薪酬激勵制度上的不足，會(huì )導致員工的生活質(zhì)量下降、生活壓力上升，進(jìn)而影響員工的工作積極性，甚至會(huì )導致員工流失。這些都是制約小微企業(yè)長(cháng)久發(fā)展的重要因素。
4)薪酬管理體系缺乏科學(xué)性
小微企業(yè)雖然規模小、生產(chǎn)服務(wù)品種單一，但科學(xué)的管理對提高小微企業(yè)的利潤是十分有效的。從目前市場(chǎng)情況來(lái)看，雖然小微企業(yè)管理者有著(zhù)豐富的多年管理經(jīng)驗，但與大中企業(yè)的科學(xué)管理模式還相差甚遠，由于缺乏科學(xué)的薪酬管理體系，直接影響到小微企業(yè)的發(fā)展戰略和經(jīng)濟效益。在薪酬水平確定方面，現代薪酬管理的先進(jìn)方法和技術(shù)運用不足。企業(yè)主事事親力親為，在小微企業(yè)發(fā)展初期有充足時(shí)間和精力以實(shí)現對員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著(zhù)企業(yè)規模的不斷擴大，企業(yè)主要應對更加復雜、多變的外部環(huán)境，要處理更多的日常事務(wù)，傳統的那種“人管人”的管理制度難以適應小微企業(yè)的同步發(fā)展。這也是很多小微企業(yè)不能實(shí)現持續健康發(fā)展的原因之一。同時(shí)，市場(chǎng)未對小微企業(yè)規范一個(gè)同工同酬的標準，這使小微企業(yè)在薪酬管理方面不能達到統一的標準，職位薪酬不能準確反映職位價(jià)值。
2.小微企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的解決對策
1)提高小微企業(yè)薪酬水平的公平性
薪酬水平的公平性主要體現在內部公平性和外部公平性?xún)蓚�(gè)方面。在小微企業(yè)內部，在科學(xué)評價(jià)崗位價(jià)值大小的情況下，應對不同價(jià)值的崗位設立不同的薪酬標準，同時(shí)結合員工的績(jì)效設立績(jì)效薪酬，體現員工之間的績(jì)效公平，保持企業(yè)的內部一致性。對于小微企業(yè)的薪酬外部公平性( 也稱(chēng)外部競爭性) ，應在考慮同地區同水平行業(yè)的平均薪酬水平的基礎上，制定符合企業(yè)自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業(yè)長(cháng)期發(fā)展做出貢獻的員工。
2)建立小微企業(yè)多元化薪酬的分配方式
采取多元化薪酬分配方式是小微企業(yè)薪酬管理發(fā)展的新方向。有數據顯示在小微企業(yè)中超過(guò)70% 的人認為薪酬要以技能為依據。因此，在建立科學(xué)公平的績(jì)效考核制度的基礎上，小微企業(yè)在薪酬的分配上應以員工的技能和業(yè)績(jì)?yōu)榛A，建立多元化的薪酬分配方式。同時(shí)，提高員工薪酬與績(jì)效的關(guān)聯(lián)度，實(shí)行績(jì)效薪酬制度，使員工的薪酬與績(jì)效緊密掛鉤。在員工績(jì)效提高的同時(shí)，企業(yè)的整體績(jì)效也得到了提高和改善，有利于員工薪酬和企業(yè)利潤同時(shí)實(shí)現增長(cháng)。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業(yè)薪酬成本管理的風(fēng)險。薪酬分配應向對企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將科學(xué)管理、創(chuàng )新技能等作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，對于核心員工，可以采取股權激勵制度，將企業(yè)核心員工的'利益與企業(yè)的利益緊緊相連系，克服企業(yè)短期行為，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。
3)加強小微企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性
職位評價(jià)是薪酬設計的基礎，也是對企業(yè)戰略目標貢獻程度的分析。許多人把職位評價(jià)看做是把職位內容與外部市場(chǎng)工資水平掛鉤的一個(gè)過(guò)程。工作內容的某些方面( 如銷(xiāo)售策略、服務(wù)等) 的價(jià)值是與外部市場(chǎng)工資為基礎的，擁有優(yōu)秀員工的企業(yè)的實(shí)力就高于其他同行，它們在市場(chǎng)上更具有競爭力。企業(yè)可以通過(guò)加強人員的專(zhuān)業(yè)化培訓，使其職業(yè)發(fā)展與公司戰略相結合，從而達到占領(lǐng)市場(chǎng)的目的; 也可以通過(guò)外部市場(chǎng)競爭來(lái)刺激員工的工作積極性和上進(jìn)心，從而調動(dòng)員工更努力為企業(yè)服務(wù)。從薪酬管理方面來(lái)說(shuō)，首先要根據員工的特點(diǎn)，比如專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識、工作經(jīng)歷、領(lǐng)導能力或管理能力來(lái)對員工分類(lèi)。對于有工作經(jīng)歷的員工前期的培訓成本投入較少，具有領(lǐng)導能力或管理能力的員工可以培養成為管理者。小微企業(yè)管理者還要從工作任務(wù)、業(yè)績(jì)標準、關(guān)鍵事件以及擔任的職位等對員工制定科學(xué)的薪酬管理體系。
4)完善小微企業(yè)的福利制度
福利是薪酬的重要補充，完善的福利制度對吸引和保留員工、營(yíng)造企業(yè)文化、增強團隊凝聚力等方面具有重要的作用。當企業(yè)希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時(shí)，福利就成為一種很好的報酬方式。小微企業(yè)在完善福利制度方面，首先要嚴格實(shí)施國家的法定福利政策，如為員工購買(mǎi)社會(huì )保險，提供國家法定的帶薪休假等; 其次，建立彈性福利計劃，滿(mǎn)足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵性。
企業(yè)薪酬管理制度7
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會(huì )經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條薪資構成（建議分類(lèi)：崗位工資《基本工資+績(jì)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》
員工薪資由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績(jì)效工資占月工資的30%。
1、 基本工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2、 績(jì)效工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付標準，再依個(gè)人工作績(jì)效核給變動(dòng)工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結算日
基本工資與績(jì)效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條 薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標準
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政）
第一條 初任工資
1、 新進(jìn)應屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級，其薪資等級按下列標準執行：
2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條 職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級，等級標準如下：
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷(xiāo)售部分
第一條 中心根據各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jì)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jì)。
二級：有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過(guò)短期培訓的其他員工。
第二條 銷(xiāo)售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來(lái)）+績(jì)效工資+提成三部分構成
第三條 薪資的`支付時(shí)間和方法（見(jiàn) ）
第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條 公司視員工的工作表現于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì )監時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1） 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；
2） 因工作變動(dòng)試用期后工資調整的；
3） 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條 提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(cháng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執行。
第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現部門(mén)提交有調動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動(dòng)核準程序按（）文件灰頂執行。
第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、 錄用不滿(mǎn)一年；
2、 因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；
3、 該年度受懲戒處分者；
4、 正在提退職（含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職）申請者；
5、 其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標準
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實(shí)施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；
2、探詢(xún)他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績(jì)效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績(jì)效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規為準。
第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負責解釋。
企業(yè)薪酬管理制度8
人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中扮演著(zhù)重要的角色，企業(yè)要想在發(fā)展中擁有良好的基礎與保障，就要建立較為完善的薪酬管理制度�？梢哉f(shuō)，薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分。企業(yè)的發(fā)展，離不開(kāi)薪酬的良好管理，它不僅關(guān)系到每個(gè)員工的自身利益，也影響著(zhù)企業(yè)自身的發(fā)展。因此，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，必須緊緊抓住其中的平衡點(diǎn)，做到既能保證企業(yè)有良好的發(fā)展，又能使員工得到切實(shí)的利益，提高其工作效率。所以說(shuō)，薪酬管理并不是一件簡(jiǎn)單容易的工作，建立良好的薪酬管理制度是一項十分艱巨的任務(wù)。
一、人力資源管理中需要薪酬管理
當今時(shí)代，各個(gè)企業(yè)之間的競爭十分激烈，這就要求企業(yè)在發(fā)展中不僅要重視服務(wù)，提高技術(shù)，更重要的是要充分發(fā)揮人的作用�？梢哉f(shuō)，隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理的好與壞直接關(guān)系著(zhù)企業(yè)的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分，離開(kāi)了薪酬管理，企業(yè)的競爭力就會(huì )大大削弱，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使員工的工作效率得到提高，使其發(fā)揮出真正的技術(shù)水平，從而更好地為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)，，降低其員工流動(dòng)性，增強企業(yè)的競爭力。所以說(shuō)，薪酬管理是企業(yè)管理中十分重要的部分，也是一個(gè)企業(yè)謀求發(fā)展創(chuàng )新必不可少的部分。
二、人力管理中存在的與薪酬管理有關(guān)的問(wèn)題
就當前而言，盡管絕大多數企業(yè)都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依舊存在一些問(wèn)題，例如：
1、缺乏先進(jìn)的管理理念。用薪酬來(lái)提高企業(yè)員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。但是很多企業(yè)的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的問(wèn)題，使得薪酬分配缺乏公平性，從而使員工的工作積極性下降，造成企業(yè)利益降低。
2、企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中給員工的薪酬與經(jīng)濟的發(fā)展不相匹配。企業(yè)如果要擴大生產(chǎn)規模，獲取更高的經(jīng)濟效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業(yè)給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優(yōu)秀人才不愿前往工作甚至主動(dòng)辭職，這就使得企業(yè)的發(fā)展越發(fā)困難，沒(méi)有競爭優(yōu)勢。
3、許多企業(yè)在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問(wèn)題，不利于提高員工的工作效率，嚴重制約著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。
三、薪酬體系設計的原則
1、薪酬管理指標要體現關(guān)鍵性原則薪酬考核指標多且雜，而且很多方面難以用定量的方法去量化，考核的時(shí)候不可能做到面面俱到，必須運用關(guān)鍵性指標法，在眾多的指標中選擇幾個(gè)關(guān)鍵性的指標作為評價(jià)標準。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點(diǎn)和努力的方向，而且也可以簡(jiǎn)化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。
2、薪酬管理的關(guān)鍵是公平、公正和公開(kāi)薪酬管理的實(shí)施就是為了激勵員工在更大程度上獲得成功，如果企業(yè)的薪酬管理實(shí)施沒(méi)有體現公平、公正的原則，那么就會(huì )讓員工對薪酬管理喪失信心，薪酬管理的推行就會(huì )十分困難。同時(shí)，薪酬管理的標準、活動(dòng)和結果應該公開(kāi)，讓被考核者明白具體的操作過(guò)程和考核的結果。
3、薪酬管理應該強調全員參與從薪酬管理的基本流程來(lái)看，無(wú)論是組織目標的確定、崗位職責的制定、薪酬計劃的制定，還是薪酬的評價(jià)和反饋、薪酬的改進(jìn)都離不開(kāi)管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來(lái)看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過(guò)程中來(lái)，保證薪酬考核結果的全面性。
4、薪酬管理應該是一個(gè)持續優(yōu)化的流程通過(guò)薪酬管理旨在不斷對組織的業(yè)務(wù)流程、員工素質(zhì)等方面進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而更好地實(shí)現組織的目標。薪酬管理流程中對薪酬的評價(jià)、反饋和薪酬改進(jìn)就是為了實(shí)現薪酬的持續改進(jìn)，改善企業(yè)原有運營(yíng)模式的缺點(diǎn)和不足。
5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實(shí)行薪酬管理的過(guò)程中管理者和員工之間要多進(jìn)行信息的交流和溝通，及時(shí)反饋信息。薪酬溝通可以通過(guò)正式的溝通渠道進(jìn)行，包括書(shū)面報告、會(huì )議、正式的面談，也可以通過(guò)非正式溝通渠道進(jìn)行，包括非正式的集會(huì )、走動(dòng)式管理、電話(huà)、郵件等形式。
6、薪酬管理應該和人力資源的其他模塊結合起來(lái)使用人力資源規劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓與開(kāi)發(fā)和勞動(dòng)關(guān)系管理作為人力資源的六大模塊，相互之間是有聯(lián)系的，不是孤立的，因此，不能把他們分開(kāi)來(lái)看，必須要結合起來(lái)使用。前一項工作的成功實(shí)施為后一項工作的實(shí)施奠定了良好的基礎。薪酬管理作為六大模塊的核心，可以促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展和組織薪酬目標的實(shí)現，但是，如果沒(méi)有其他模塊的配合，薪酬管理的作用也是沒(méi)有辦法發(fā)揮出來(lái)的。
四、改善薪酬管理制度的建議
就薪酬管理制度在當前企業(yè)發(fā)展中存在的`問(wèn)題，我認為，在以后的發(fā)展中，企業(yè)應當糾正其中的錯誤，改善薪酬管理制度，為此，應當從以下幾點(diǎn)出發(fā)：
1、企業(yè)薪酬管理應當更加注重公平、公正、合理，我們前面說(shuō)過(guò)，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以，若要使企業(yè)做到更快更好地發(fā)展，就要構建合理的薪酬體系。在構建過(guò)程中，必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中，就公平來(lái)說(shuō)，它有兩層含義，一個(gè)是外部性的公平，另一個(gè)則是內部性的公平，其中外部性公平的意思是企業(yè)給員工的薪酬在社會(huì )以及整個(gè)行業(yè)中相對公平，而內部性公平則是實(shí)現企業(yè)內部薪酬的相對公平。當然，企業(yè)也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業(yè)相比具有足夠的優(yōu)勢，這對于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時(shí)，企業(yè)在完善薪酬管理制度時(shí)，還要考慮一些其他的問(wèn)題，除了要實(shí)現公平、公正與合理性之外，還應關(guān)注社會(huì )與整個(gè)行業(yè)的整體薪酬水平。而且，在今后的發(fā)展中，企業(yè)應認識到薪酬制度上的差別，以便更好地發(fā)展。
2、應不斷完善績(jì)效考核制度。企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，就應不斷完善績(jì)效考核制度。企業(yè)在發(fā)展中，應當把員工的薪酬與其工作勞動(dòng)量與其工作質(zhì)量密切結合在一塊，努力提高員工的工作效率，這樣才能真正發(fā)揮其實(shí)際作用。在員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，他們對工作都懷有極大的熱情與信心，如果他們在努力了一段時(shí)間后在薪酬方面沒(méi)有得到預想的薪額，他們的工作效率就會(huì )降低，工作積極性也會(huì )降低，不利于企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)應當對此種情況有一個(gè)比較清醒的認識，構建起良好的績(jì)效考核體系，制定完善的獎懲制度，區別對待業(yè)績(jì)好與差的員工，這樣才能使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
3、政府要進(jìn)行一定程度的干預。在社會(huì )的經(jīng)濟發(fā)展中，企業(yè)是其良好發(fā)展必不可少的部分，其薪酬管理制度的構建與完善在很大程度上需要外部環(huán)境的干預。因而，政府不能僅僅只是做一個(gè)巡夜者，而應該對企業(yè)進(jìn)行一定程度的干預，特別是那些國有企業(yè)，可以說(shuō)，政府合理的干預對于經(jīng)濟的發(fā)展起到了十分關(guān)鍵的作用。對于某些國有企業(yè)，政府需及時(shí)靈活地進(jìn)行干預，讓其真正適應于變化著(zhù)的市場(chǎng)，做到又好又快發(fā)展。所以說(shuō)，合理的薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，對于企業(yè)完善人力管理體系具有至關(guān)重要的意義。在競爭激烈的今天，企業(yè)若想要實(shí)現良好發(fā)展，就必須招納眾多的人才，并且使其保持工作積極性，所有這一切，都是在薪酬管理制度的積極作用下才實(shí)現的。與此同時(shí)，我們還要對企業(yè)員工的能力做合理的分析，力爭讓其在合適的崗位發(fā)揮其真正的作用，實(shí)現其真正的價(jià)值。這樣才能使企業(yè)獲取更高的經(jīng)濟效益，在競爭中具有更多的優(yōu)勢，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
企業(yè)薪酬管理制度9
以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng )造更高的價(jià)值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：
第一條 基本原則
第1款 本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個(gè)基本原則。
第2款 根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng )造的效益及工作業(yè)績(jì)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核。
第3款 根據簡(jiǎn)單、實(shí)用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務(wù)系列基礎上，倡導實(shí)行崗位薪點(diǎn)薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要的薪資分配辦法。
第二條 管理規則
第1款 根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類(lèi)人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管理，并實(shí)行統一的崗位薪點(diǎn)薪資制。
第2款 各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實(shí)際需要，自行確定。
第3款 總公司的年度實(shí)發(fā)薪資總額由董事會(huì )決定�？偣救肆Y源部根據總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)管理。
第4款 總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實(shí)行工效掛鉤考核管理。
第三條 薪資總額的管理
第1款 總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實(shí)施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部匯總后于執行年度前兩個(gè)月度內報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會(huì )批準后發(fā)布實(shí)施。
第2款 公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準在薪資總額外向員工個(gè)人發(fā)放錢(qián)物，均應視為越權行為，除追究有關(guān)人員的責任外，責任人還要受到經(jīng)濟處罰。
第四條 薪資總額及效益指標基數的核定
第1款 全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實(shí)際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。
第2款 各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數在各單位實(shí)際執行額度基礎上經(jīng)總公司人力資源部、監控 部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：當二級單位的利潤薪資率與全公司的'利潤薪資率發(fā)生±5個(gè)百分占以上的差異時(shí)，就要對其進(jìn)行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng )利情況及員工構成等因素。
第3款 全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會(huì )批準后發(fā)布實(shí)施。
第4款 經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。
凡因特殊情況確需調整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會(huì )批準，由總公司人力資源部修訂。
第五條 工效掛鉤的計算
第1款 職工薪資總額的增長(cháng)必須以經(jīng)濟效益有較大增長(cháng)為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。
第2款 在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動(dòng)，上不封頂，下不保底。
第3款 核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。
已核定的利潤薪資率相對固定，當實(shí)現凈利潤指標增長(cháng)或下降時(shí)，薪資總額指標相應自動(dòng)調整。
第4款 稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門(mén)的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執行。
第5款 工效掛鉤實(shí)行半年預算、年終決算。在計劃執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進(jìn)度計劃時(shí)，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時(shí)，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時(shí)，全公司所有員工都要調減薪資或扣發(fā)獎金。
第六條 薪資構成
第1款 本公司員工的薪資由以下三個(gè)單元構成： 1、基本薪資（崗位薪點(diǎn)資等）；
2、崗位工作津貼，包括①崗位職務(wù)津貼；②公務(wù)車(chē)津貼；③住房津貼；
3、獎金。
第2款 薪資各單元考核結果相加為員工月實(shí)得薪資。
第3款 獎金為年中和年末根據半年和全年經(jīng)濟效益指標完成情況發(fā)放。
總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷(xiāo)售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規定的經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售標準，實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制或經(jīng)營(yíng)目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實(shí)施。
第七條 基本薪資制度
第1款 崗位薪點(diǎn)薪資制本公司首選基本薪資制度。
員工的月實(shí)行基本薪資=本單位薪點(diǎn)值×本人薪資薪點(diǎn)×本期考核結果×職責系數
月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值8，另外。2對應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。
第2款 本單位薪點(diǎn)值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點(diǎn)之和計算出來(lái)的，即：
各單位薪點(diǎn)值變動(dòng)情況要在實(shí)施前報總公司人力資源部備案。
第3款 員工個(gè)人薪資薪點(diǎn)是根據員工個(gè)人的條件或工作業(yè)績(jì)決定的下列七個(gè)方面薪資薪點(diǎn)之和：
1、崗位職務(wù)薪點(diǎn)
崗位職務(wù)薪點(diǎn)根據員工所在工作崗位或所擔任的職務(wù)確定。
崗位職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，其崗位職務(wù)薪點(diǎn)從第二個(gè)月一日起調整。
2、學(xué)歷薪點(diǎn)
�、贋槲咚刭|(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設學(xué)歷薪點(diǎn)；
�、趯W(xué)歷薪點(diǎn)以國家教育部正式承認學(xué)歷為準；
�、蹖W(xué)歷薪點(diǎn)從中專(zhuān)開(kāi)始計算；
�、軐W(xué)歷薪點(diǎn)從人力資源部正式認定之日開(kāi)始享受；
�、輪T工有義務(wù)向人力資源部提供真實(shí)有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經(jīng)查實(shí)，即該追償，并給予相應處分。
3、崗位年功薪點(diǎn)
崗位年功薪點(diǎn)只限于在本級別崗位最高薪點(diǎn)檔位上工作滿(mǎn)2年的員工。
增薪的標準是：
�、倌杲K工作業(yè)績(jì)考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點(diǎn)；
�、谀杲K工作業(yè)績(jì)考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點(diǎn)；
�、勰杲K工作業(yè)績(jì)考核稱(chēng)職者，不增加薪點(diǎn)；
�、苣杲K工作業(yè)績(jì)考核不稱(chēng)職者，可增加相當本崗位現檔位級差-3%的薪點(diǎn)；
�、莘惨虮救素熑谓o公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經(jīng)濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差-5%至-3%的薪點(diǎn)。
崗位年功薪點(diǎn)從滿(mǎn)崗2年起實(shí)施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗位薪點(diǎn)按有關(guān)規定正常調整，保留崗位年功薪點(diǎn)。
4、兼職薪點(diǎn)
兼職薪點(diǎn)是對在工作量滿(mǎn)崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：
�、偌嫒我粋�(gè)滿(mǎn)崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4個(gè)小時(shí)以上者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標準的1%；
�、诩嫒我粋�(gè)滿(mǎn)崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時(shí)以下者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標準的5%；
�、垡粋�(gè)員工從事兩個(gè)業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時(shí)間者，不享受兼職薪點(diǎn)；
�、芗嫒吸h政工作，需要占用非工作時(shí)間每周3小時(shí)以上者，兼職薪點(diǎn)為本崗位現檔位1個(gè)級并非的薪點(diǎn)；
�、菁媛毿近c(diǎn)從兼職工作的第二個(gè)月起執行。兼職工作結束，兼職薪點(diǎn)即行取消。
5、技能薪點(diǎn)
�、贋楣膭顔T工的積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，特設技能薪點(diǎn)。每個(gè)員工都可以根據本人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應的技能薪點(diǎn)。
�、诩寄苄近c(diǎn)的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。
6、獎勵薪點(diǎn)
獎勵薪點(diǎn)有分配權的業(yè)務(wù)領(lǐng)導對所屬員工工作表現的臨時(shí)性獎勵。
�。�1）獎勵范圍包括：
�、俜羌媛毠ぷ鳠o(wú)報酬的加班或兼職工作超量加班；
�、诮诠ぷ鞅憩F優(yōu)異；
�、蹖竟ぷ髯鞒鐾怀鲐暙I；
�、茉谏鐣�(huì )生活中，見(jiàn)義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏(yíng)得了社會(huì )聲譽(yù)；
�、萜渌枰碚锚剟畹男袨�。
�。�2）獎勵幅度從一個(gè)本檔位級差的薪點(diǎn)至一個(gè)本崗位滿(mǎn)崗薪點(diǎn)。一般不應獎勵過(guò)多而造成管理單位的薪點(diǎn)值下降。
�。�3）獎勵期限分別為一個(gè)月；
三個(gè)月；六個(gè)月；十二個(gè)月4種。期滿(mǎn)，獎勵自行結束。
7、特聘薪點(diǎn)
特聘薪點(diǎn)是對社會(huì )熱門(mén)人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營(yíng)管理人才及其他公司需要的各類(lèi)急城人才在薪酬方面的補償。
�。�1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類(lèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的差額。
�。�2）特聘薪點(diǎn)的決定權屬有聘雇權的單位主管。
第八條 崗位工作津貼
第1款 崗位工作津貼包括：①崗位職務(wù)津貼；②公車(chē)使用津貼；③工齡津貼。
實(shí)行銷(xiāo)售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車(chē)使用津貼，所以不再享受此二項津貼。
崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應根據公司經(jīng)營(yíng)情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核定標準另行按月制表計發(fā)。
第2款 崗位職務(wù)津貼根據員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實(shí)際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標準詳見(jiàn)附件4。
第3款 工齡津貼按照員工實(shí)際工齡每年增發(fā)一個(gè)薪點(diǎn)。
第九條 獎金
第1款 本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據半年和年終業(yè)績(jì)報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第2款 獎金兌現的前提標準是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會(huì )的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷(xiāo)售人員外一般都不再補發(fā)。
第3款 獎金支付的標準：
1、簽訂經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)的經(jīng)營(yíng)管理人員和銷(xiāo)售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；
2、其他員工的發(fā)放標準：個(gè)人本期月實(shí)得平均薪資額×加發(fā)月數
加發(fā)月數由各分配單位根據實(shí)際應分配獎金總額自行決定。
第4款 各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。
第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇
第1款 公司新進(jìn)人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。
第2款 新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿(mǎn)一年考核良好以上，晉升一個(gè)檔位，至滿(mǎn)崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿(mǎn)崗2后沒(méi)有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關(guān)規定增加崗位年功薪資。
第十一條 特殊情況下的薪資計發(fā)
第1款 加班薪資
1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準加班加點(diǎn)，可以依照其加班加點(diǎn)時(shí)間計發(fā)加班薪資。
非直接生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)服務(wù)辦員執行綜合計算工時(shí)和不定工時(shí)工作制，每月請病事假3個(gè)工作日以?xún)炔豢郯l(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點(diǎn)一般也不計發(fā)加班薪資。在節假日加班，經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準可以按照同一標準計發(fā)加班薪資。但應盡量先給予休息補償。
2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時(shí)薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節假日加班薪資為本日薪資的3%。
3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點(diǎn)計算，統一到月薪資中計發(fā)。
第2款 公司安排員工參加社會(huì )活動(dòng)或經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準參加的各類(lèi)社會(huì )活動(dòng)應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。
第3款 員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個(gè)人休假影響公司正常工作。
第4款 員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發(fā)薪資。
第十二條 薪資支付
第1款 支付時(shí)間
本公司執行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績(jì)考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發(fā)薪時(shí)間。并及時(shí)發(fā)薪時(shí)間報總公司人力資源部備案。
第2款 支付形式
總公司執行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績(jì)考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過(guò)渡。
第3款 支付責任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書(shū)的其他有關(guān)人員。
2、公司為每個(gè)員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長(cháng)期保存。
3、薪資計發(fā)人員及其他各類(lèi)公司員工均不得隨意打聽(tīng)、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。
第4款 代扣繳責任
1、各獨立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。
2、因員工個(gè)人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%范圍內扣繳。
第5款 最低薪資標準
1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地政府規定的最低薪資標準。
2、如發(fā)生非員工個(gè)人原因一個(gè)月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當地政府規定的最代生活費標準。
企業(yè)薪酬管理制度10
第一章 總 則
第一條 目的和依據
1.1 目的
�、攀构镜男匠牦w系與市場(chǎng)接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
�、瓢褑T工個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；
�、谴龠M(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。
1.2 依據
依據國家有關(guān)法律、法規和公司的有關(guān)規定，制定本制度。
第二條 適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。
第三條 薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。
第四條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場(chǎng)薪酬水平的調查，對于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續發(fā)展。
第五條 薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時(shí)性員工工資制。
第二章 工資總額
第六條 人力資源部通過(guò)建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進(jìn)行控制。
第七條 人力資源部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績(jì)效考核獎金總額。
第八條 薪酬預算經(jīng)公司董事會(huì )批準后執行。
第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過(guò)程控制，人力資源部應于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
第三章 年薪制
第十條 適用范圍
本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員； 2、董事長(cháng)、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會(huì )決定。
第十一條 工資模式
年薪 = 基薪 + 績(jì)效年薪
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績(jì)效年薪，年終根據業(yè)績(jì)完成情況經(jīng)考核后兌現。
第十二條 年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則(附件一：云南省人力資源和社會(huì )保障部勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導)
第四章 結構工資制
第十三條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十四條 工資模式
工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它
一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資
�。ㄒ唬┗竟べY參照**市職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定,最低工資標準1960元，我司擬定為1960元，(《***省人力資源和社會(huì )保障廳關(guān)于調整最低工資標準的通知》）。
�。ǘ⿳徫还べY
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。
2、根據崗位評價(jià)的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個(gè)層次及管理類(lèi)、行政類(lèi)、財務(wù)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等五大類(lèi)，同時(shí)，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個(gè)等級。見(jiàn)下表二：
表二：崗位分類(lèi)及標準
3、崗位工資其它規定 ⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會(huì )批準； ⑵公司可根據經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標準； ⑶新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見(jiàn)報公司總經(jīng)理批準后執行，對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。 ⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
表三：各等各級崗位技能工資額度
4、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為十級，簡(jiǎn)稱(chēng)“一崗十薪”；根據崗位評價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數額（詳見(jiàn)上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說(shuō)明說(shuō)評價(jià)入等，根據能力評價(jià)入級。
二、工齡工資
根據員工為本公司連續服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿(mǎn)一年，加工齡工資100元）。
三、津貼
�。ㄒ唬┙蛸N是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。
�。ǘ┙煌ń蛸N：由企業(yè)負責人根據員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。
�。ㄈ┩ㄓ嵔蛸N
1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；
2、通訊津貼分為4個(gè)級別：?jiǎn)T工級、部門(mén)經(jīng)理級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；
3、通訊津貼標準如下：?jiǎn)T工：根據員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負責人核定；部門(mén)經(jīng)理：
�、贅I(yè)務(wù)類(lèi)：150元/月/人；
�、诠芾眍�(lèi)：100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實(shí)報實(shí)銷(xiāo) ；
4、除總經(jīng)理通訊津貼實(shí)報實(shí)銷(xiāo)外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內按部門(mén)每月報銷(xiāo)一次。
�。ㄋ模┰囉脝T工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時(shí)發(fā)放。
四、獎金
�。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門(mén)和全體正式員工。
�。ǘ┆劷鸱N類(lèi)及金額：
1、獎金種類(lèi)分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。
2、年度獎金
�、拍甓泉劷鹗菫楠剟顔T工完成公司年度整體經(jīng)營(yíng)任務(wù)所設立的定期獎金，金額根據公司全年實(shí)現經(jīng)營(yíng)利潤而定。
�、颇甓泉劷鸩扇〈文晔自驴己�，考核結果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種�？己藘�(yōu)秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的4-6個(gè)月標準給予發(fā)放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個(gè)月標給予發(fā)放。
�、悄甓泉劷鸢l(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。
3、總經(jīng)理特別獎：根據公司整體經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要所設立的專(zhuān)項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定，單獨發(fā)放。
4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
五、其他
1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績(jì)效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。
2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會(huì )批準后可突破規定；
3、各項獎金由總經(jīng)理通過(guò)隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。
4、學(xué)歷工資
第十五條 與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工，除實(shí)行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時(shí)勞動(dòng)合同的人員，其工資模式采用簡(jiǎn)單固定金額工資制，人力資源部會(huì )同用人部門(mén)對其工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實(shí)發(fā)工資總額。
第十六條 新錄用人員工資
新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會(huì )招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。
1、試用期工資：事務(wù)型員工： 元/月；管理（技術(shù)）型員工： 元/月；部門(mén)副職： /月；部門(mén)正職、技術(shù)人員： 元/月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會(huì )決定。
2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規定執行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見(jiàn)工資特區。
4、試用期結束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實(shí)績(jì)、個(gè)人綜合素質(zhì)等確定其基礎工資及相關(guān)補貼等。
第五章 福利待遇
第十七條 按照國家及省市有關(guān)規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān)標準按當地社�；鸫髲d公布為準。住房公積金：另行制定相關(guān)實(shí)施細則。根據國家及省市政府有關(guān)政策的變動(dòng)情況，公司可以適時(shí)、適當調整社會(huì )保險和住房公積金的繳費系數。
第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規定見(jiàn)公司《員工手冊》。
第六章 工資特區
第十九條 設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資政策重點(diǎn)向對企業(yè)有較大貢獻、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的`是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場(chǎng)上的競爭力。
第二十條 設立工資特區的原則
1、協(xié)商原則：特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方協(xié)商確定；
2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。
第二十一條 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場(chǎng)競爭激烈的稀缺人才。
第二十二條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區：
1、考核總分低于預定標準；
2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才；
第七章 非正式員工工資制
第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)員工、離退休返聘人員。
第二十四條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過(guò)對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第八章 薪酬的計算及支付
第二十五條
1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時(shí)，則提前于休假日一個(gè)工作日發(fā)放。
2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時(shí)，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
第二十六條 員工離職或被辭退時(shí)，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。
第二十七條
1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：
�、判缕刚�；
�、齐x職或遭辭退者；
�、峭Ｂ毝鴱吐氄�；
�、绕渌�；
2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）
第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時(shí)的工資規定，詳見(jiàn)《行政手冊》。
第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）
第九章 附 則
第三十條 為實(shí)現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。
第三十一條 公司為員工購買(mǎi)的各項社會(huì )保險，其個(gè)人繳費部分由公司統一按標準代繳。
第三十二條 公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。
第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
第三十四條 本方案解釋權在董事會(huì )。
第三十五條 本制度自批準之日起生效。
附表一：人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導表
企業(yè)薪酬管理制度11
第一章總則
第一條為落實(shí)《國有企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《暫行辦法》)，切實(shí)履行國有資產(chǎn)出資人職責，逐步建立起符合現代企業(yè)制度要求的激勵約束機制，合理確定企業(yè)負責人和員工收入水平，調動(dòng)企業(yè)負責人與員工的積極性、創(chuàng )造性，切實(shí)維護員工的合法權益，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益增長(cháng)和實(shí)現國有資產(chǎn)保值增值，根據《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監督管理暫行條例》等法律法規，結合我市實(shí)際，制定本規定。
第二條本規定適用于經(jīng)市政府確定的，由成都市國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )(以下簡(jiǎn)稱(chēng)市國資委)履行出資人職責的國有及國有控股企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)企業(yè))。
第三條本規定所稱(chēng)企業(yè)負責人，指企業(yè)的董事長(cháng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理和市國資委確定的其他負責人;所稱(chēng)員工，指除企業(yè)負責人以外的，與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的主體;所稱(chēng)薪酬，指按照相關(guān)法規和本規定，結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果及合同、經(jīng)營(yíng)責任書(shū)等法律文件所確定的，應由企業(yè)支付給企業(yè)負責人和企業(yè)員工的勞動(dòng)報酬。
第四條企業(yè)薪酬管理應當遵循以下基本原則：
(一)貫徹執行國家、省、市的相關(guān)薪酬政策，按照法律法規和相關(guān)規定，規范薪酬管理;
(二)堅持激勵與約束相結合，薪酬與風(fēng)險、責任相一致，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和勞動(dòng)成果相掛鉤。
(三)堅持績(jì)效考核，效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅，企業(yè)負責人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅，維護出資人的合法權益。
(四)堅持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行，推進(jìn)企業(yè)負責人收入分配和員工收入的市場(chǎng)化、貨幣化、規范化、透明化。
(五)建立薪酬預算體系、統一薪酬構成、控制薪酬總額，合理控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展。
第二章企業(yè)負責人薪酬的構成和確定辦法
第五條企業(yè)負責人薪酬由基本年薪、績(jì)效年薪和特別獎勵三部分構成。
第六條薪酬的確定辦法：
(一)基本年薪
企業(yè)負責人的基本年薪是企業(yè)負責人年度的基本收入，主要根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)規模、經(jīng)營(yíng)管理難度、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所承擔的戰略責任和所在地區企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定�；矫磕旰硕ㄒ淮�。
分配系數：董事長(cháng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。
(二)績(jì)效年薪
績(jì)效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續發(fā)展能力;輔助指標為銷(xiāo)售(營(yíng)業(yè))增長(cháng)率、管理費用控制率、應收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據，輔助指標為調整依據。企業(yè)完成市國資委下達的業(yè)績(jì)考核指標或責任目標，其負責人可獲得效益薪酬�？己酥笜穗S考核辦法的調整而調整。
績(jì)效年薪=績(jì)效年薪基數×調節系數
其中：績(jì)效年薪以基本年薪為基數;調節系數根據考核分數，在0-3倍之間進(jìn)行確定。
當考核結果為E級時(shí)，其績(jì)效年薪為0;
當考核結果為D級時(shí)，調節系數按(考核分數-D級起點(diǎn)分數)/(C級起點(diǎn)分數-D級起點(diǎn)分數)確定。其績(jì)效年薪在0倍到1倍績(jì)效年薪基數(以下簡(jiǎn)稱(chēng)基數)之間;
當考核結果為C級時(shí)，調節系數按1+0.5×(考核分數-C級起點(diǎn)分數)/(B級起點(diǎn)分數-C級起點(diǎn)分數)確定。其績(jì)效年薪在1倍到1.5倍基數之間;
當考核結果為B級時(shí)，調節系數按1.5+(考核分數-B級起點(diǎn)分數)/(A級起點(diǎn)分數-B級起點(diǎn)分數)確定。其績(jì)效年薪在1.5倍到2.5倍基數之間;
當考核結果為A級時(shí)，調節系數按2.5+0.5(考核分數-A級起點(diǎn)分數)/(滿(mǎn)分-A級起點(diǎn)分數)確定。其績(jì)效年薪在2.5倍到3倍基數之間。
凡企業(yè)年度利潤總額目標值低于上年度目標值與實(shí)際完成值的平均值的，最終考核結果原則上不得進(jìn)入A級。
(三)特別獎勵
市國資委建立企業(yè)特別獎勵制度，獎勵對企業(yè)、行業(yè)和社會(huì )有特殊貢獻的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎勵辦法另行制定。
(四)確定薪酬的限制
1、企業(yè)負責人崗位的分配系數差別限制
擔任企業(yè)董事長(cháng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理的薪酬系數為1，副職由企業(yè)根據其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬系數的`0.6-0.9倍確定。
2、企業(yè)負責人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制
企業(yè)負責人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現超過(guò)的部分，列入企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)記錄，作為離職后對有突出貢獻企業(yè)家特別獎勵的參考依據。具體辦法另行規定。
第三章員工薪酬的構成
第七條企業(yè)員工薪酬，原則上由基本工資、補貼津貼和績(jì)效工資(獎金)三部分構成，也可以根據其與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同另行確定。
第八條基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據職務(wù)、崗位、職稱(chēng)、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素，參照社會(huì )及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。
第九條補貼津貼是指企業(yè)按照國家規定支付給員工的各項補助性收入。
第十條績(jì)效工資(獎金)是指企業(yè)根據經(jīng)濟效益和員工的勞動(dòng)成果支付給員工的獎勵性工資。
第四章薪酬方案的制定和審批
第十一條企業(yè)根據自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，依照本規定確定的基本原則和薪酬構成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報市國資委審批。
第十二條企業(yè)薪酬方案的主要內容，應當包括企業(yè)發(fā)展戰略目標、企業(yè)收入分配原則、機構設置、人員編制、崗位設置、薪酬構成、各層級人員基本工資和補貼
企業(yè)薪酬管理制度12
第一章 總則
第1條：本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條：本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條：本制度所稱(chēng)員工是指公司所有人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理），普通員工是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的員工。
第4條：公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條：本制度適用于公司編制內的所有員工
第二章 薪酬方式與適用范圍
第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。
第7條：計件工資制適用于生產(chǎn)工人。生產(chǎn)工人的工資管理采取計件工資制，根據工人的產(chǎn)量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按《生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法》執行。對于季節工、學(xué)員工工資管理，各單位可結合自身實(shí)際情況擬定方案，報人力資源部批準后執行。
第8條：年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定，由企管計劃部考核發(fā)放超額獎金。
第9條：談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條：績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績(jì)效工資制結構和內容
第11條：根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條：?jiǎn)T工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，根據各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4；
部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7：3；
普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9：1；
研發(fā)人員的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4。
第13條：業(yè)績(jì)工資：業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資X績(jì)效考核系數。
第14條：?jiǎn)T工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：?jiǎn)T工加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條：超額任務(wù)獎。
研發(fā)人員根據項目的.進(jìn)度及效果視情況發(fā)放項目獎金；根據研發(fā)項目在市場(chǎng)上的盈利情況發(fā)放成果獎金。
銷(xiāo)售人員當績(jì)效考核成績(jì)達到標準，并且超額完成銷(xiāo)售量任務(wù)和回款任務(wù)時(shí)，公司根據片區與員工超額完成的銷(xiāo)售量、超額完成的回款額發(fā)放銷(xiāo)售獎金。
采購人員年終按照超出任務(wù)部分，提取一定比例發(fā)放年度成本任務(wù)超額獎金。
第16條：研發(fā)人員按有關(guān)規定發(fā)放創(chuàng )新獎金。
第17條：公司完成董事會(huì )要求的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標后，可以發(fā)放年終效益獎金。
第18條：每年年終效益獎金的具體數額由總經(jīng)理提出，報董事會(huì )批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經(jīng)理審批。
第19條：?jiǎn)T工病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。
第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。
第四章 績(jì)效工資制工資級別
第21條：?jiǎn)T工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第22條：公司薪酬考核委員會(huì )每年根據員工工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第23條：工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第24條：副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。
第25條：經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。
第27條：?jiǎn)T工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第28條：公司員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。
第29條：?jiǎn)T工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第30條：試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。
第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章 薪酬組織與發(fā)放
第32條：薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負責人。
第33條：薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。
第34條：人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。
第35條：企管計劃部負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執行。
第36條：?jiǎn)T工固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月8日，月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月8日，季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月25日。各生產(chǎn)單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。
第37條：?jiǎn)T工的超額任務(wù)獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第38條：公司有權自主決定內部所有員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
第39條：本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第40條：公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
第41條：本規定從20xx年9月1日起開(kāi)始試行。
企業(yè)薪酬管理制度13
一、確定薪酬管理原則
�、俟叫栽瓌t——內部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會(huì )認同薪酬的激勵。
�、诟偁幮栽瓌t——外部競爭性。競爭性包含兩重意思：
一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會(huì )導致員工的離職。
二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會(huì )直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會(huì )將成本轉嫁到商品或服務(wù)上，人工成本必須保持在成本可控的范圍內。
因此，實(shí)現富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。
�、奂钚栽瓌t。薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來(lái)越受到人們的青睞。
�、莒`活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一成不變，應當具有靈活性，應根據市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對薪酬體系進(jìn)行調整。
�、莺戏ㄐ栽瓌t。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規定，企業(yè)必須遵照執行。
二、設計與制定薪酬戰略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實(shí)現企業(yè)的戰略目標和遠景規劃。薪酬戰略是人力資源戰略的分解和細化，是企業(yè)戰略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰略的設計與制定時(shí)，應該從企業(yè)整體發(fā)展戰略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰略與之相匹配，才能強化企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競爭力。例如，成本領(lǐng)先戰略就要求企業(yè)的薪酬戰略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰略要求企業(yè)薪酬戰略能引導跨部門(mén)間的合作和對員工創(chuàng )新行為的'獎勵。在薪酬戰略的設計時(shí)，還要考慮宏觀(guān)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對應的薪酬戰略來(lái)支撐。
�、俪鮿�(chuàng )期的薪酬戰略：
一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;
二是要淡化內部公平性，主導員工的創(chuàng )業(yè)熱情。
�、诔砷L(cháng)期的薪酬戰略：
一是要重視內部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規范化階段;
二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。
�、鄢墒炱诘男匠陸鹇裕�
一是要特別重視薪酬的內部公平性，因為此時(shí)員工對于薪酬的內部公平性也更為關(guān)注;
二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強的外部競爭力了。
�、芩ネ似诘男匠陸鹇裕簯m當低于行業(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過(guò)高的薪酬。
三、開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調查
確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調查。薪酬調查的類(lèi)型包括企業(yè)之間的相互調查，委托商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性的咨詢(xún)公司進(jìn)行調查，以及對政府公布的信息、有關(guān)專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )、報紙和雜志等公開(kāi)的信息的調查。通過(guò)薪酬調查，比較處于特定行業(yè)、地理區域或職能類(lèi)別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價(jià)企業(yè)的薪酬結構，避免不恰當的薪酬開(kāi)支，分析與薪酬有關(guān)的人事問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)對薪酬的調整，以及評估產(chǎn)品市場(chǎng)競爭對手的勞動(dòng)成本。
四、建立崗位價(jià)值序列
企業(yè)管理者研究發(fā)現一個(gè)普遍現象，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則�，F實(shí)中企業(yè)內部薪酬管理常出現以下問(wèn)題：
�、僖恍┎块T(mén)內縱向職位間薪酬差距大。某些部門(mén)上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。
�、谙嗤瑣徫�，不同員工從事相同或類(lèi)似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。
�、巯嗤ぷ鲗蛹�、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒(méi)有差距。對以上問(wèn)題的解決，企業(yè)需要公開(kāi)透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據科學(xué)的方法對崗位價(jià)值進(jìn)行測定并排序，依據排序結果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內在公平。
企業(yè)薪酬管理制度14
第一條為了規范xx集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作,結合x(chóng)x集團的組織機構調整工作和新的部門(mén)職能變化,特制訂本制度,并通過(guò)本制度保證xx集團薪酬管理工作順利進(jìn)行。
第二條本制度是xx集團依據國家法律、法規并結合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定,是員工獲得正當勞動(dòng)報酬的保證,也是維持集團效率和持續發(fā)展的基本保證,體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則
第三條在對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)的基礎上,本制度本著(zhù)獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情的主旨,意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制
第四條本制度以集團戰略為導向,強調薪酬的競爭力,通用人才薪酬在本地區有競爭力,骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力
第五條本制度適用于xx集團總部所有正式員工和試用期員工
第六條除特殊注明外,本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構成
第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成:
第八條工資性收入——指xx集團所有員工的工資性收入,包括:
高管人員的年薪/年終效益獎、
除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼
第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利
第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取,用于:
1)特殊職位薪酬的必要調整;
2)對特殊貢獻員工的特殊獎勵;每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預算額度,以及總裁基金使用方案;集團總裁擁有總裁基金使用的決定權;
3)核心員工的股權激勵基金
第十一條預留薪酬——按一定比例從工資總額中提取,依據集團年度人力資源計劃,對計劃招募員工預留的工資和福利額
第十二條薪酬總額是根據xx集團的企業(yè)發(fā)展戰略、年度經(jīng)營(yíng)目標、成本控制策略、人力資源市場(chǎng)、地區及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的
第十三條每財政年度末,依據xx集團年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標,并參照人力資源市場(chǎng)、地區及同行業(yè)薪酬水平變化情況,由集團人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計劃,經(jīng)xx集團總裁辦公室審定,上報公司董事會(huì )批準
薪酬結構
第十四條集團高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利,具體發(fā)放辦法參見(jiàn)集團相關(guān)制度
第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構成
第十六條員工崗位工資根據崗位價(jià)值確定,是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現。每一崗位的崗位工資均有多個(gè)等級,參見(jiàn)附《xx集團崗位薪酬序列表》
1)崗位工資分成固定工資和績(jì)效工資兩部分
2)除高管人員外,不同職級的員工崗位工資中固定工資和績(jì)效工資的比例不同:中層管理人員(部長(cháng)、部長(cháng)助理)固定工資和績(jì)效工資的比例為6:4;一般員工固定工資和績(jì)效工資的比例為7:3
3)固定工資按月發(fā)放,績(jì)效工資與考核結果結合方式參見(jiàn)《xx集團-員工考核管理制度》
4)集團依據員工年度的考核結果調整該員工的崗位工資等級,具體調整原則
參見(jiàn)《xx集團-員工考核管理制度》
5)員工試用期工資為崗位工資的80%,不參加績(jì)效考核;試用期結束后,按正式員工待遇執行
6)為激勵員工長(cháng)期為集團服務(wù)和貢獻,保持并提高員工忠誠度,設立司齡工資,月度發(fā)放。司齡工資標準為:在xx集團工作年限×15元/年,至第十年結束,司齡工資保持在150元
第十七條集團完成年度經(jīng)營(yíng)目標后,為體現集團業(yè)績(jì)以及對員工的關(guān)懷,可按照總裁辦公會(huì )確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎金;效益獎金在每個(gè)考核年度績(jì)效考核結束后一個(gè)月內結算并一次性發(fā)放;對于考核期間離崗的員工,不發(fā)放效益獎金
第十八條為了更好地保障和激勵員工,xx集團按照國家和地方勞動(dòng)法規、企業(yè)管理規定向員工提供各種福利項目,主要包括法定福利和各種企業(yè)福利
1)法定福利:依據國家和地方勞動(dòng)法規、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。
包括——社會(huì )保險:生育、工傷、失業(yè)、養老、醫療保險;住房公積金
2)企業(yè)福利:依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——藥補、房補、交通補助、紅包(過(guò)年費)、節慶費、優(yōu)惠購物、公司無(wú)息貸款等
3)具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執行
第十九條歷史補貼:為了保證工資改革的平穩過(guò)渡,穩定員工隊伍,針對工資改革方案中工資水平下降的員工,通過(guò)歷史補貼保證其實(shí)際工資收入水平與當前收入水平相一致,歷史補貼在以后年度工資增長(cháng)時(shí)逐步?jīng)_銷(xiāo)。歷史補貼保留三年
薪酬標準
第二十條人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位評估,根據評估結果形成以職位價(jià)值為基礎的職位序列,并確定每個(gè)級別對應的工資標準
第二十一條職位系列劃分辦法:依據職位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異,將集團總部所有職位劃分為四個(gè)職系——管理系列(高層、中層)、專(zhuān)業(yè)系列、勤務(wù)系列
第二十二條管理系列:高層分為a、b、c、d四級,高層可在四級內晉升或降級;中層
分為a、b、c、d、e、f、g七級,不同中層的工資級別不同,可在自己相應的調整范圍內晉升或降級
第二十三條專(zhuān)業(yè)系列分為25個(gè)級別
第二十四條勤務(wù)系列分15個(gè)級別
第二十五條根據薪點(diǎn)值及薪點(diǎn)確定每個(gè)工資級別對應的工資標準,詳見(jiàn)《xx集團有限公司工資級別明細表》
第二十六條薪酬等級采用寬帶處理方法:除調崗調薪的渠道外,在等級不變的情況下,引導員工通過(guò)提高業(yè)績(jì)、勝任能力(學(xué)歷、職稱(chēng))來(lái)提高等級,提高工資,增加員工職業(yè)發(fā)展機會(huì )
第二十七條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上,進(jìn)行個(gè)人定級:
1)在職員工根據目前所在職位進(jìn)入相應的薪酬等級,從薪級區間的3級進(jìn)入,并根據學(xué)歷或職稱(chēng)(目前只考慮學(xué)歷和職稱(chēng),且只能按一種因素晉級,就高不就低)進(jìn)行調整,調整辦法如下:
a.對于管理系列,研究生或以上晉1級;高級職稱(chēng)晉1級,教授級職稱(chēng)晉2級
b.對于專(zhuān)業(yè)系列,本科晉1級,研究生或以上晉2級;中級職稱(chēng)晉1級,高級職稱(chēng)晉2級,教授級高級職稱(chēng)晉3級
c.對于勤務(wù)系列,大專(zhuān)及以上晉一級
2)新進(jìn)員工的'薪酬等級進(jìn)入方式:原則上,新進(jìn)員工從最低級別進(jìn)入,并參照其學(xué)歷與職稱(chēng)狀況,進(jìn)行調整。如跨級進(jìn)入的,需要直接主管提出申請,人力資源分管副總裁審批。
第二十八條若公司員工兼任多個(gè)崗位,則依據其核心崗位(就高不就低)進(jìn)行定級
第二十九條對于集團急需的特殊人才,可采用工資特區的辦法,據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放
薪酬調整
第三十條薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整
第三十一條整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由總裁辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定
第三十二條個(gè)別調整主要指工資級別的調整,分為定期調整與不定期調整
第三十三條工資級別定期調整指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資級別進(jìn)行的調整,詳細情況參見(jiàn)《xx集團-員工考核管理制度》
第三十四條工資級別不定期調整,指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工工資級別進(jìn)行的調整
第三十五條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別,達到本崗位深度上限后,則不再調整
第三十六條調整后工資級別,從調整生效日所在月的月初計算薪酬組織與發(fā)放
第三十七條集團總裁負責提出整體薪酬政策方向,人力資源部部長(cháng)負責提供具體方案,每年績(jì)效考核結束后由常務(wù)副總組織薪酬調整工作會(huì )議
第三十八條薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題
第三十九條員工崗位工資級別調整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議決定和績(jì)效考核結果執行
第四十條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放方案,報總裁審批通過(guò)后送達資產(chǎn)管理部執行
第四十一條員工工資實(shí)行月薪制。每月5日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時(shí),則調整至休假日前一天發(fā)放
第四十二條下列各款項須直接從工資中扣除:
1)員工工資個(gè)人所得稅
2)應由員工個(gè)人承擔的住房公積金
3)應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )統籌保險及失業(yè)保險費用
4)與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項
5)法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款)
第四十三條工資計算期間中途聘用人員,當月工資的計算公式如下:
第四十四條月標準工作日為20.92天
第四十五條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書(shū)面申請,經(jīng)批準后15天內一次性結清工資:
1)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)
2)公司認可的其他事由
第四十六條員工在季度或年度考核前離職,則績(jì)效工資不再補發(fā),年度效益獎金不再發(fā)放
附則
第四十七條本制度由xx集團人力資源部起草和修訂,經(jīng)由xx集團總裁審批后發(fā)布
第四十八條本制度自發(fā)布之日起施行
第四十九條本制度由xx集團公司人力資源部負責解釋
企業(yè)薪酬管理制度15
第一章總則
第一條為使職員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理職員，以實(shí)現關(guān)鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。職員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)職員的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀職員。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個(gè)調稅、社保等）。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的職員。兼職職員可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據職員所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資（元）
1、2薪等XX
高級職稱(chēng)博士XX
中級職稱(chēng)碩士1800
初級職稱(chēng)本科1500
技術(shù)員大專(zhuān)1300
技工中專(zhuān)1100
高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)XX年后不再增長(cháng)。
司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3、區域津貼與其他津貼組成：
1）區域津貼體現公司對駐外職員的'生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區域津貼。
2）其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。
4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績(jì)效工資：績(jì)效工資體現職員的工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1）職員的績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。
2）第一、第二薪等職員的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；
4）根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的職員進(jìn)行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。
2、專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。
第三章新進(jìn)職員試用期薪酬方案
第十條應屆新進(jìn)職員試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條職員轉正時(shí)間：職員轉正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關(guān)規定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：
1、新進(jìn)職員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。
2、離職的職員當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關(guān)規定）。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章職員工資的調整
第十八條職員調薪：公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況及職員的績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。
第十九條調薪的內容：
1、基本工資的調整：職員在取得公司認定的新的職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績(jì)效工資的調整：
1）職員因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
2）半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月的調薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
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