(推薦)公司薪酬管理制度
在當下社會(huì )，制度的使用頻率逐漸增多，制度是指一定的規格或法令禮俗。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是小編精心整理的公司薪酬管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司薪酬管理制度1
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二. 工資結構第三條 員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1：
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務(wù),依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。
第十九條 職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責;部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績(jì)效工資計算方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資=項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元人力資源
副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體員工發(fā)放二次績(jì)效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。職能部門(mén)員工年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系見(jiàn)表4。
六. 關(guān)于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績(jì)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時(shí)計算。
第三十三條 帶薪休假工資：?jiǎn)T工在休假期間按照實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資，即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=當月績(jì)效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變
第三十四條 員工請假、休假時(shí)工資標準，按《考勤管理制度》的相關(guān)規定執行。
第三十五條 員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當事人(部門(mén))必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的.處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十八條 公司集會(huì )或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng)，公司按規定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1.發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問(wèn)金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼：根據工作需要確定移動(dòng)通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為500元/月;部門(mén)經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為300元/月;項目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為400元/月;司機按實(shí)際發(fā)生額的70%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為150元/月;銷(xiāo)售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定人力資源。
第四十一條 住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼90元
第四十三條 交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工xxx保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類(lèi)保險的最低限時(shí)，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)報董事會(huì )審批，自頒布之日起執行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
公司薪酬管理制度2
一、組織架構
外貿企業(yè)的人力資源管理，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員隊伍的建設是人力資源管理組織架構的重點(diǎn)，圍繞著(zhù)如何開(kāi)拓市場(chǎng)和為銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)與業(yè)務(wù)操作設立相配套的部門(mén)，如單證部、儲運部、財務(wù)部和其它職能配套部門(mén)之外，隨著(zhù)外貿企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，可以根據業(yè)務(wù)需要將業(yè)務(wù)部門(mén)再細分，同時(shí)，也可以設置更專(zhuān)業(yè)化的其他職能部門(mén)。比如，在國際市場(chǎng)壁壘愈加多樣化的當今，還應培養熟悉國際法規的注冊人員，來(lái)完成門(mén)檻準入的第一步；為緊跟市場(chǎng)的發(fā)展趨勢和滿(mǎn)足客戶(hù)需求而設立的新產(chǎn)品研發(fā)及其質(zhì)檢部門(mén)等。
二、績(jì)效考核
公司在評估薪酬管理的維度時(shí)，要考慮到如何激發(fā)員工的工作動(dòng)力和實(shí)際所能產(chǎn)生的激勵效果�？己朔桨傅脑O計時(shí)，要做到易于理解，且公平、公正，國際化的外貿企業(yè)還應考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿企業(yè)的制度、薪酬管理的具體手段并無(wú)固定模式，外貿企業(yè)不僅應考慮其薪酬體系在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭力，還應提高員工對公司總體目標和企業(yè)文化的認同度，降低為協(xié)調目標、推行企業(yè)價(jià)值觀(guān)的管理成本。企業(yè)的薪酬體系不僅須考慮直接的物質(zhì)報酬，還應重視非物質(zhì)報酬，如職業(yè)前景、國際信息交流及企業(yè)戰略計劃的參與等。
1、業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核。
�。�1）個(gè)人業(yè)績(jì)考核。
業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)利潤實(shí)行“個(gè)人獨立核算制”，每個(gè)業(yè)務(wù)員擁有自己市場(chǎng)范圍和產(chǎn)品方向，由此業(yè)務(wù)產(chǎn)生的利潤計算為該業(yè)務(wù)員的毛利，減去為每票業(yè)務(wù)履約所產(chǎn)生的費用就是業(yè)務(wù)員的凈利潤。公司根據每年業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)完成情況，制定下一年度的目標任務(wù)，并在年初與業(yè)務(wù)員簽訂“業(yè)務(wù)目標責任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)完成情況進(jìn)行階段性考核，實(shí)行業(yè)績(jì)完成情況的過(guò)程管理。
�。�2）團隊業(yè)績(jì)考核。
團隊的業(yè)績(jì)?yōu)椴块T(mén)內部各業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)總和。由部門(mén)經(jīng)理對公司負責完成既定的經(jīng)營(yíng)目標。個(gè)人業(yè)績(jì)的完成與否直接影響團隊的業(yè)績(jì)，所以在個(gè)人的考核計算時(shí)應考慮團隊目標完成和個(gè)人業(yè)績(jì)完成所占的權重，如團隊業(yè)績(jì)未完成的，所有成員的'獎金都會(huì )有直接影響。業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理要切實(shí)負起管理責任，除完成個(gè)人指標外，更重要的是要從公司和部門(mén)的全局利益出發(fā)做好決策和過(guò)程監督來(lái)保證本部門(mén)業(yè)績(jì)目標的完成。
2、財務(wù)部、行政部、業(yè)務(wù)支持部、人力資源部、投資部等非業(yè)務(wù)單元的職能部門(mén)考核。
A、建立KPI考核與MBO相結合的考核體系；
B、建立投訴機制，即投訴次數指標考核，如果投訴調查為事實(shí)且超過(guò)年投訴次數或者年終考核為公司末位的員工將有可能被淘汰�？己说慕Y果也會(huì )影響被投訴部門(mén)的獎金額度；
C、制定“崗位責任追究制度”，根據不同的部門(mén)、對不同的職位設立“安全責任津貼”，考核后發(fā)放；
D、綜合表現考核（定性考核）。公司年終對全體員工實(shí)行定性360度綜合考評，考評指標參照人力資源部制訂的有關(guān)表格，定性考核結果與定量考核結果相結合，確定個(gè)人的年度獎金額度，并將考核結果存入個(gè)人考核檔案。
三、薪資及獎金設計
1、業(yè)務(wù)部門(mén)的薪酬設計。
采用以“個(gè)人促團隊，團隊帶個(gè)人”的方式促進(jìn)業(yè)績(jì)的增長(cháng)，個(gè)人不僅要做好自己的業(yè)務(wù)，還需要顧及整個(gè)團隊的目標完成情況，在實(shí)行目標導向的基礎上，個(gè)人利益與團隊利益是捆—綁的。根據公司核定的部門(mén)內個(gè)人凈利潤指標的總和作為部門(mén)的指標，業(yè)務(wù)部門(mén)如果超額完成部門(mén)年度凈利潤確保目標，超額的部分按一定比例進(jìn)行提獎；業(yè)務(wù)部門(mén)如果未完成部門(mén)年度凈利潤確保目標，則按照一定比例扣發(fā)部門(mén)的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門(mén)共同制定。部門(mén)內的獎金分配方案由部門(mén)經(jīng)理制定，報公司備案。業(yè)務(wù)員的薪資=固定工資+績(jì)效獎金+部門(mén)績(jì)效獎金+安全責任津貼+累計貢獻獎金。業(yè)務(wù)部門(mén)負責人的薪資=固定工資+績(jì)效獎金+安全責任津貼+管理津貼+累計貢獻獎金+部門(mén)績(jì)效獎金。固定工資每年一月會(huì )根據業(yè)務(wù)員上一年度的業(yè)績(jì)，并套用公司制定的業(yè)績(jì)檔次進(jìn)行調整。在設計業(yè)務(wù)員的薪酬體系時(shí)，不但要考慮提成部分的激勵，還要考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)給員工的，除了物質(zhì)報酬，還需要對員工進(jìn)行職業(yè)規劃，無(wú)論是技術(shù)發(fā)展通道還是管理發(fā)展通道，打破業(yè)務(wù)員固定工資不超過(guò)經(jīng)理的藩籬，讓業(yè)務(wù)員明白只要自身的綜合素質(zhì)得到提高，就能擁有職業(yè)發(fā)展的機會(huì )。同時(shí)，解決管理崗位不可能無(wú)止境設置的難題。技術(shù)通道可以用累計貢獻，或經(jīng)驗積分等形式來(lái)量化，公平、公開(kāi)、透明，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。
�。�1）績(jì)效獎金。為了可持續激勵銷(xiāo)售員的工作激情，通常實(shí)行季度預結和年終總結算相結合的方式。
A、季度預結算，按個(gè)人的凈利潤提取獎金的辦法。由財務(wù)部統一核算后，每一季度預結算一次，年終再做總結算。每季度獎金額以當季個(gè)人實(shí)現凈利潤可提成獎金的60%為預發(fā)獎金。
B、年終總結算，年終獎金應根據全年總的指標完成情況進(jìn)行核算，扣除各季度已預發(fā)的獎金，進(jìn)行年度結算。
�。�2）累計貢獻獎金。按業(yè)務(wù)員的年度完成的凈利潤計算該業(yè)務(wù)員的累計貢獻，公司設定計算標準的，每達到一個(gè)檔次，工資進(jìn)行相應比例的調整。
2、職能支持部門(mén)的薪酬設計
職能支持部門(mén)員工的薪資=崗位工資+績(jì)效獎金+安全責任津貼；職能支持部門(mén)管理人員的薪資=崗位工資+績(jì)效獎金+安全責任津貼+管理津貼；績(jì)效獎金=部門(mén)平均獎金額×崗位系數×考核分數綜合評比數
3、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的薪資=固定工資+績(jì)效獎金+安全責任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理獎金與公司效益掛鉤；超額完成公司年度利潤確保目標，則按相應比例提獎；未完成公司年度利潤確保目標，根據未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發(fā)其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標任務(wù)的前提下，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎，由公司總經(jīng)理確定其發(fā)放標準。新時(shí)期下外貿企業(yè)的組織架構和薪酬體系的建立，關(guān)鍵點(diǎn)在于如何激發(fā)業(yè)務(wù)員的潛力，除了以業(yè)績(jì)?yōu)閷蛑�，還需要關(guān)注如何將公司的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展相結合，實(shí)現真正的雙贏(yíng)，這樣才能保持對員工的長(cháng)效激勵。
公司薪酬管理制度3
第一章 工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、 基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。(崗位的價(jià)值)
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務(wù)津貼、汽車(chē)司機行車(chē)津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績(jì)的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績(jì)效獎金(工作業(yè)績(jì))、總經(jīng)理嘉獎。
第二章 具體構成內容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績(jì)效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績(jì)效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請，公司薪酬員會(huì )研究通過(guò)、總經(jīng)理批準后方能執行。
5、內容解釋?zhuān)?/p>
5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2 月度補貼津貼(試用期、臨時(shí)工不享受)見(jiàn)下表：
●福利項目 適用人員 標準 備注
●午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用于為員工提供工作餐
●通訊補貼 全體正式員工 50元-300元/月 領(lǐng)導300元、銷(xiāo)售100元、其他員工50元
●交通能源津貼 公司領(lǐng)導 300元/月 下班不便或有私家車(chē)員工
(汽油費) 關(guān)鍵崗位 100元/月 需申請經(jīng)總經(jīng)理審批
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績(jì)效獎金：
與個(gè)人工年度的`工作目標業(yè)績(jì)完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：
詩(shī)司總經(jīng)理或管理執會(huì )根據公司本年度的.效益完成情況和經(jīng)營(yíng)計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績(jì)和工作表現等，可能在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執會(huì )決定，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。
第三章 薪酬確定
第一條 公司領(lǐng)導類(lèi)崗位(即執會(huì )成員)人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì )確定，其它公司領(lǐng)導類(lèi)崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì )確定的原則內根據本制度支持文件《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條 部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條 各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條 銷(xiāo)售類(lèi)崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據公司銷(xiāo)售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條 實(shí)行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門(mén)根據崗位《工作說(shuō)明書(shū)》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬員會(huì )審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第五條 新進(jìn)人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學(xué)歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資(績(jì)效)。
應屆中專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)行3-6個(gè)月的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專(zhuān)科生(男1100，女1000)。見(jiàn)習期滿(mǎn)根據任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個(gè)月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。
第七條 實(shí)習生只發(fā)放基本生活費(基礎工資300元)。
2、公司薪酬管理規章制度
一、目的
為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。
各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線(xiàn)員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下：
4、班組長(cháng)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門(mén)經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請單》，無(wú)加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數。
2、事假和筏傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì )保險在當月或上個(gè)月工資中連續扣除。
4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數計算。
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據職等職級進(jìn)行調薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過(guò)4次。
3、同一職等調到最高職級時(shí)，薪酬無(wú)法再調。
4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調整，薪酬調整幅度不得超過(guò)職等和職級規定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開(kāi)始調整薪資的時(shí)間，調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規定有董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后執行。
3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無(wú)異議后只第8條執行。
3、公司薪酬管理規章制度
公司薪酬管理制度4
第一章總則
第一條公司實(shí)行以崗位績(jì)效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵機制并存的薪資體系,并在逐步完善符合司情的薪酬與激勵政策。
第二條公司根據崗位職責、能力要求并結合外部人才市場(chǎng)狀況核定薪資標準,根據員工的工作績(jì)效評估情況兌現薪資收入,使員工價(jià)值得到充分的認可和公平的回報。
第三條公司在建立各項基本的社會(huì )保障和福利的基礎上,提供比較完善的福利項目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場(chǎng)化和貨幣化改革。
第二章薪酬結構及其發(fā)放
第四條薪酬的結構及發(fā)放(注:不同崗位的薪酬結構可能不盡相同):員工的薪酬實(shí)行崗位績(jì)效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資)、績(jì)效工資和年功工資構成。
第五條工資根據員工崗位職責、外部市場(chǎng)狀況以及當年經(jīng)營(yíng)期間的業(yè)績(jì)完成情況按月發(fā)放(經(jīng)營(yíng)期);年功工資為連續入司1年以上者享受,每人每年每月元。
第六條員工薪酬根據市場(chǎng)水平、崗位職責及員工個(gè)人所具備的專(zhuān)業(yè)知識和技能,由辦公室主任商公司領(lǐng)導核定。
第七條公司于每年月調整核定員工薪酬標準,并根據員工的績(jì)效考評結果和崗位變化,調整員工的'薪酬。
第八條薪酬的發(fā)放與支取公司采取下發(fā)薪制,即每月日發(fā)放當月工資。公司代扣代繳員工應交納的個(gè)人所得稅及應由個(gè)人負擔的各項保險及其它費用。
第三章社會(huì )保險和福利
第九條公司目前提供的險種有養老、醫療和失業(yè),其繳費比例以寧夏回族自治區中衛市規定為準。具體比例如下:
養老保險:企業(yè)繳納,個(gè)人繳納;
醫療保險:企業(yè)繳納xx%,個(gè)人繳納xx%;
失業(yè)保險:企業(yè)繳納xx%,個(gè)人繳納xx%。
第十條養老、醫療、失業(yè)保險繳費基數以員工本人當年稅前工資總額為標準核定,醫療保險以上年度員工本人工資總額為標準核定。
第十一條員工結婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作,按實(shí)際所需天數,給予合理的路程假。
第十二條符合計劃生育的女員工可享受90天的產(chǎn)假(含產(chǎn)前、產(chǎn)后兩部分)。
第十四條其他福利
1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費用由公司承擔。
2)通勤車(chē):公司每位員工均有乘坐公司通勤車(chē)的權利,費用由公司承擔。
3)節日補貼:在重大節假日期間,公司將根據經(jīng)營(yíng)情況發(fā)給員工一定數額的節日補貼。
4)移動(dòng)電話(huà)費:在經(jīng)營(yíng)期間,公司將根據具體崗位職務(wù)給部分員工報銷(xiāo)一定數額的電話(huà)費。
5)住房補貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補貼標準為關(guān)鍵崗位及骨干員工為200元/月;普通員工為100元/月。
6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份。
7)員工活動(dòng):公司為保障員工的身心健康,組織經(jīng)常性的體育鍛煉和外出旅游。員工有機會(huì )參與公司內每年定期或不定期舉行的各項活動(dòng),例如公司各項年終慶�；顒�(dòng)、外出旅游等。
8)工裝、勞保用品(毛巾、肥皂、勞保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜。
9)婚嫁禮金。
10)喪葬慰問(wèn):員工父母、岳父母和家庭成員。
第十三條公司希望員工利用長(cháng)假期進(jìn)行適當調整,假期結束后能夠以更加飽滿(mǎn)的精力投入工作。
第十四條本規定自公布之日起執行,由辦公室制定和負責解釋。
公司薪酬管理制度5
第一章、總則
1、為加強公司薪酬的管理,特制定本辦法。
2、本辦法適用于公司正式聘用員工。
3、本辦法所稱(chēng)薪酬,系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。
4、公司實(shí)行統一的薪酬制度,公司年度薪酬總額由公司董事會(huì )在下達當年目標利潤指標時(shí)確定。在董事會(huì )確定的薪酬總額內,公司總經(jīng)理辦公會(huì )確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標準。
5、公司實(shí)行崗位等級工資制,根據業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位承擔責任大小、崗位所需專(zhuān)業(yè)知識含量為標準,確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動(dòng)而變動(dòng)。
6、公司工資為崗位基準工資。
7、下列項目從崗位基準工資中直接扣除:
a)個(gè)人所得稅;
b)養老保險中應由個(gè)人支付的部分;
c)住房公積金中應由個(gè)人支付的部分;
d)工會(huì )會(huì )費;
e)其他依法或依公司規定應扣除的部分。
8、對本人薪酬產(chǎn)生疑義,可以向直接上司或人力資源部提出書(shū)面申請,行使工資請求權,但自發(fā)生日起兩個(gè)月內未行使時(shí),則視為放棄。
第二章、工資
1、根據不同崗位序列核定崗位,確定崗位等級工資標準。
2、崗位基準工資為薪酬中固定部分,按月發(fā)放。
在完成年初董事會(huì )下達的目標利潤指標后,總經(jīng)理辦公會(huì )可按員工總數計提第13個(gè)月的工資(含績(jì)效部分)總額,并根據各員工全年的工作表現及業(yè)績(jì)考核發(fā)放。
3、崗位劃分標準如下:
(一)行政管理類(lèi)崗位,具體包括:
1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
2、公司總經(jīng)理助理、總師;
3、公司稽核、財務(wù)、人力資源部、辦公室等行政管理部門(mén)的經(jīng)理、主任;副經(jīng)理、副主任;經(jīng)理助理、行政主管、行政人員;
(二)業(yè)務(wù)類(lèi)崗位,具體包括公司業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)員;
(三)技能類(lèi)崗位,具體包括公司小車(chē)司機、打字員、水電工等技能崗位。
4、員工從較低級崗位調整到較高級崗位的,崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執行;員工從較高級崗位調整到較低級崗位的,崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執行。
5、員工因跨部門(mén)調整崗位、職務(wù),須經(jīng)人力資源部審核,公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批。崗位工資的調整自職務(wù)或崗位調整之日的下月起執行。
6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發(fā)。
7、公司招聘員工的試用期以勞動(dòng)合同為準。
第三章、基準外工資
1、員工因工作需要,在法定節日(含同時(shí)執行的.假日)加班、值班的,經(jīng)審批,公司計發(fā)加(值)班工資。
2、員工因工作需要,須延長(cháng)工作時(shí)間的,經(jīng)審批,公司計發(fā)加班工資。
3、部門(mén)業(yè)務(wù)主管(含主管)以上的員工不適用以上關(guān)于加(值)班的規定。
第四章、獎金
1、公司總經(jīng)理辦公會(huì )根據公司董事會(huì )審議通過(guò)的年度考核目標,結合各部門(mén)任務(wù)實(shí)際完成情況及員工績(jì)效和工作表現,負責制定年度獎金的發(fā)放標準;公司人力資源部負責具體實(shí)施。具體標準及考核辦法見(jiàn)《獎勵實(shí)施暫行辦法》。
2、公司除完成考核目標外,對員工在其它方面取得重要榮譽(yù)或重大成就時(shí),經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批同意,可計發(fā)榮譽(yù)獎金。
3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發(fā)。
第五章、工資的計算及支付
1、工資計算期間為:正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。
2、工資支付的時(shí)間為:崗位基準工資于每月十日支付;績(jì)效工資于每月二十日支付;獎金在董事會(huì )對公司上年度財務(wù)決算及相關(guān)事項審議后一個(gè)月開(kāi)始支付。
如遇支付工資日為休假日,則提前或順延一個(gè)工作日發(fā)放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時(shí),財務(wù)部應提前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。
第六章、管理制度
1、人力資源部在公司總經(jīng)理辦公會(huì )領(lǐng)導下對公司薪酬工作行使管理職權,負責本管理辦法的貫徹實(shí)施、檢查與監督,對違反本管理辦法的行為有處罰權。
2、人力資源部負責員工薪酬發(fā)放明細的核定;財務(wù)部負責具體薪酬發(fā)放事宜。
3、員工薪酬結構及水平屬公司商業(yè)機密,人力資源部及財務(wù)部應切實(shí)做好保密工作。
第七章、附則
本辦法自xx年xx月xx日起實(shí)施,具體實(shí)施辦法由公司人力資源部負責解釋。
公司薪酬管理制度6
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。
3、基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見(jiàn)習工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的.薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來(lái)的變化；
個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過(guò)后執行。
組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
公司薪酬管理制度7
一、目的
為了合理體現公司按勞分配、多勞多得和有效激勵的原則，就員工薪酬制定本制度。
二、薪酬構成
員工薪酬由工資、獎金以及以現金形式發(fā)放的福利性津貼三大部分構成。具體構成如下：
�。ㄒ唬�、工資
工資=基本工資+固定加班工資+崗位補貼+交通補貼+通訊補貼。
1、基本工資：按員工所擔任職務(wù)或從事的工作崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平以及參照社會(huì )平均工資水平而制定的標準工資�；竟べY也是加班費的計算基數及其他與工資標準相關(guān)聯(lián)的支付項目的基數。
2、固定加班工資：公司在相關(guān)合法規定范圍內因經(jīng)營(yíng)需要每周固定延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬。
3、崗位補貼：是對崗位價(jià)值認可，根據崗位對企業(yè)的影響，崗位工作復雜程度、技術(shù)含量及所承擔的責任大小等因素劃分等級的輔助性工資。
4、交通補貼：按公司的補貼標準列入工資表內發(fā)放。
5、通訊補貼：按公司的補貼標準列入工資表內發(fā)放，個(gè)別崗位不列入工資表發(fā)放通訊補貼的，每月需憑正規通訊發(fā)票到財務(wù)部根據相應的補貼標準進(jìn)行限額報銷(xiāo)。
�。ǘ�、獎金
獎金主要分為：月度績(jì)效獎金、月度全勤獎、效益獎、年終獎以及特殊貢獻獎。
1、月度績(jì)效獎金：月度績(jì)效獎金標準基數按員工所在的部門(mén)、擔任的職務(wù)或從事的崗位具體確定。按績(jì)效考核辦法，員工月度績(jì)效獎金以月度績(jì)效考核結果計算應實(shí)際發(fā)放的數額。
2、月度全勤獎：
�。�1）、每月在員工出全勤并且無(wú)違反考勤制度的前提下，每人享有100元全勤獎勵。（注：董事會(huì )特聘人員、年薪制員工不參與全勤考核獎勵。）
�。�2）、事假、病假、遲到、早退一律取消全勤獎。
�。�3）、每月漏打卡次數超過(guò)3次的取消當月全勤獎。
3、效益獎：對于業(yè)績(jì)突出的團隊和項目，公司根據本年度實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況將拿出利潤的一定比例進(jìn)行獎勵，讓員工與公司成為事業(yè)和利益的共同體，讓員工主動(dòng)承擔企業(yè)的責任和使命，共同將企業(yè)做大做強。
4、年終獎：為了確保公司年度經(jīng)營(yíng)目標的順利實(shí)現，檢驗公司階段性經(jīng)營(yíng)成果，及時(shí)激勵員工的工作熱情，實(shí)現公司與員工雙贏(yíng)，在月度績(jì)效考核兌現績(jì)效工資的基礎上，核發(fā)年終獎。具體參照《績(jì)效管理制度》執行。
5、特殊貢獻獎：為了表彰年度內對公司經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展作出特殊貢獻的先進(jìn)部門(mén)和個(gè)人，公司設置特殊貢獻獎。具體獎項設置、參評資格、獲獎條件和獎勵標準，由部門(mén)負責人按照公司績(jì)效管理制度規定，報人事行政部審核備案后，由分管領(lǐng)導及總經(jīng)理批準后執行。獲得突出貢獻獎的員工，其《特殊貢獻獎申報表》存入個(gè)人檔案。
�。ㄈ�、以現金形式發(fā)放的福利性津貼
以現金形式發(fā)放的福利性津貼主要分為：高溫津貼、工齡津貼、工作餐費津貼、夜班津貼以及節日津貼。
1、高溫津貼：在炎夏季節高溫條件下，為保障企業(yè)員工在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全和身體健康，每年6—10月份對安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線(xiàn)員工每人津貼150元/月。
2、工齡津貼：按員工在本公司或關(guān)聯(lián)公司實(shí)際工作年限而計發(fā)的福利津貼。本體系內員工服務(wù)每滿(mǎn)一年（試用期不計）享受工齡津貼30元，最高不超過(guò)10年。（備注：工齡津貼自入職之次年起開(kāi)始調整，每年統一調整兩次。凡上半年入職的員工統一在每年的7月1日調整；凡下半年入職的員工統一在1月1日調整。）
3、工作餐費津貼：是公司為員工提供工作餐的一種福利津貼，公司員工正餐（包括：中餐、晚餐）津貼標準：根據員工出勤天數每人正餐補貼8元，安全員及綠化工補貼標準：根據員工出勤天數每人每天20元（含：早、中、晚三餐）。為體現公司對員工的關(guān)愛(ài)，員工可自主選擇是否在公司合作餐廳進(jìn)餐，該項津貼每月不以現金形式發(fā)放，以半年為結算期，根據員工用餐次數，半年結算沖減返還，在結算期內離職的員工餐費津貼不予返還。
4、夜班津貼：針對三班倒的工作特性，向上夜班員工按每人5元/夜班津貼。
5、節日津貼：公司在三八節、中秋節和春節根據公司的經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況，給予員工一定的福利待遇。
�。ㄋ模�、薪酬構成圖
說(shuō)明：上圖所示內容是公司薪酬體系的整體構成，各崗位薪酬的構成具體根據其薪酬類(lèi)別以及各崗位的具體情況而確定，并不表示所有崗位皆包括圖示的所有項目。
三、崗位序列體系
公司對員工的.基本工資、固定加班工資、崗位補貼和月度績(jì)效工資標準基數實(shí)行崗位序列體系制度。
�。ㄒ唬�、崗位序列體系：
公司根據員工所擔任的職務(wù)的高低、責任的大小、工作范圍的不同，以及工作崗位對專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的要求等情況，并參考社會(huì )類(lèi)似崗位的平均薪酬水平，所構成的體系。
公司所有崗位按照工作性質(zhì)和工作對象，分為：高級、中級、初級、員級四大序列，具體分類(lèi)如下表：
典型崗位實(shí)際崗位崗位分布序列崗位系列
總經(jīng)理總經(jīng)理營(yíng)運管理高級系列
常務(wù)副總營(yíng)運管理高級系列
營(yíng)運副總營(yíng)運管理高級系列
總監總監各職能部門(mén)總監高級系列
經(jīng)理經(jīng)理各部門(mén)經(jīng)理中級系列
副經(jīng)理各部門(mén)副經(jīng)理中級系列
主管主管各部門(mén)主管初級系列
副主管各部門(mén)副主管初級系列
職員管理職員部門(mén)員工員級系列
普通職員員工員級系列
�。ǘ�、其他
1、除由董事會(huì )確定薪酬待遇的高級管理人員或公司另有規定的員工之外，公司所有員工均適用本等級序列。
2、《崗位職務(wù)及薪酬對照表》及《薪酬組成比例表》（詳見(jiàn)附件）。
3、在每一個(gè)職級內劃分相應的級別及點(diǎn)差，員工的薪酬將隨其職級、序列的變化而變化。
四、員工薪酬定級定檔
�。ㄒ唬�、聘用人員薪酬確定程序
1、聘用人員包括：在編員工、實(shí)習生等形式參加公司工作的人員。
2、正常聘用人員薪酬確定：由人事行政部參照相關(guān)崗位的工資標準，結合用人需求及應聘者實(shí)際情況提出意見(jiàn)，報分管領(lǐng)導及總經(jīng)理批準執行。
3、特聘人員薪酬確定：由公司董事會(huì )、總經(jīng)理或者人事行政部進(jìn)行薪資談判進(jìn)行特別約定。
4、員工初次定級：?jiǎn)T工初次定級時(shí)，根據員工所在部門(mén)、擔任職務(wù)或從事的工作崗位，結合個(gè)人所具備的資歷、經(jīng)驗、技能、工作能力、工作態(tài)度等，以及公司對用人的需求等綜合因素予以套級。新員工（尤其是員級）原則上按對應崗位對應的1點(diǎn)薪酬為基礎進(jìn)行定級。特殊情況，可根據公司用人需求、具體人員綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)程度，作相應適當定級。每位職員的級別核定結果，由公司直接通知員工本人。
�。ǘ�、新員工試用期薪酬
1、初級（主管級）以上新員工試用期薪酬：
初級（主管級）以上新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位補貼以及月度績(jì)效獎金標準基數）按定級薪酬標準相應項目的80%，結合考核結果計發(fā)，同時(shí)享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。
2、員級新員工試用期薪酬：
員級新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位工資）按定級薪酬標準減200元計發(fā)，同時(shí)享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。
�。ㄈ�、薪酬定級定檔其他規定
1、公司通過(guò)掛職鍛煉培養后備干部，或任用考察干部而設置的各級副職、助理等崗位，可以按對應崗位1檔薪酬來(lái)確定，如按本辦法定位的崗位薪酬低于原有崗位薪酬，按原有崗位薪酬計發(fā)。經(jīng)考核能勝任該崗位后，按調薪及績(jì)效管理制度規定，在通過(guò)考核后可上調一級薪酬。
2、對于跨崗位兼職的員工，按照以下方法確定薪酬：
�。�1）、以不同崗位工作占本人工作量的比例最大者確定其主要從事崗位，并根據主要從事崗位確定薪酬；
�。�2）對于不同崗位工作量均衡者，以薪酬的較高者確定薪酬。
3、公司員工原則上都采用月薪制，對于公司急需的關(guān)鍵、稀缺人才，可由公司領(lǐng)導人根據情況參照本體系采用年薪制進(jìn)行特聘，其薪酬給付納入本體系統一管理。
五、員工薪酬調整
為了體現職能導向、績(jì)效導向、能力導向，公司采用多種形式動(dòng)態(tài)薪酬調整機制。薪酬調整分為：根據當地人力資源市場(chǎng)浮動(dòng)情況的普遍性調薪、考核調薪、變崗調薪、特殊調薪。薪酬變動(dòng)從決定下達后的下一月起生效。
�。ㄒ唬�、普遍調薪辦法
每年年初公司人事行政部根據當年人力資源成本情況對市場(chǎng)同行業(yè)薪酬福利水平進(jìn)行調查，結合公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，作出公司各崗位薪酬對比分析說(shuō)明。如果公司的薪酬水平確實(shí)無(wú)法滿(mǎn)足市場(chǎng)的需求，人事行政部提交工資調整分析報告上報分管領(lǐng)導、總經(jīng)理及董事會(huì )審核決策是否作普遍性調薪。
�。ǘ�、考核調薪
公司考核調薪分為：?jiǎn)T工自主考核調薪與例行考核調薪。
1、自主考核調薪：
公司在每年三、六、九月為員工提供三次自主考核調薪機會(huì )。公司所有員工可以根據自己業(yè)務(wù)知識和技能，自主到公司人事行政部申報參加公司統一業(yè)務(wù)考核考試�？己送ㄟ^(guò)的員工予以調薪，薪酬等級在本系列晉升一級，晉升一級的具體薪酬增長(cháng)數額參見(jiàn)各序列的級差標準，考核不合格者不予調薪。
2、例行考核調薪調薪：
例行考核調薪幅度，以公司上年度獲利情況為前提，由公司董事會(huì )確定年度整體調薪的幅度。在年度整體調薪幅度的基礎上，由公司總經(jīng)理依據各部門(mén)的職能或其它方面的因素，分配相應的調薪額度或幅度至各部門(mén)。各部門(mén)負責人根據部屬人員的年度考核績(jì)效結果（以月度績(jì)效考核結果為主要依據，結合德、能、績(jì)、勤四個(gè)方面進(jìn)行評估），確定員工個(gè)人年度調薪的幅度或額度（員工年度調薪總額不得超過(guò)該部門(mén)調薪總額度）。具體按績(jì)效考核體系執行。
�。ㄈ�、變崗調薪
1、職務(wù)晉升調薪：
員工職務(wù)晉升，試用期為兩個(gè)月，薪酬在晉升當月調整到該職務(wù)崗位對應的檔位，晉升的員工薪酬為新崗位所在薪酬等級區間第1檔。表現特別優(yōu)秀的員工可由部門(mén)負責人根據員工的工作能力，報公司總經(jīng)理綜合考核審批。試用期不合格者，職務(wù)及薪酬調整到原職務(wù)及原薪酬檔位。
2、崗位薪酬的晉升通道：
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質(zhì)將崗位劃分為：管理職系、技術(shù)職系、財會(huì )職系、行政事務(wù)職系、招商營(yíng)運職系。員工可以通過(guò)五條不同的通道進(jìn)行晉升。
3、員工職業(yè)發(fā)展路徑：
員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過(guò)縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展的通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會(huì )。
�。�1）、縱向發(fā)展：
縱向發(fā)展主要指公司內部職級的晉升路徑。
�。�2）、橫向發(fā)展：
員工初始選擇的工作未必是最適合自己的，如果發(fā)現其另有所長(cháng)，可以在公司內部根據其特點(diǎn)重新調整崗位，再晉升為某一系列崗位職位。
4、平
級調薪：
員工崗位平級調動(dòng)，薪酬在調動(dòng)當月調整到該職務(wù)崗位對應的檔位，原薪酬水平高于該崗位薪酬水平時(shí)，保持原薪酬水平不變。
5、降職調薪：
屬于違規或考核降職者，薪酬調整為新崗位對應等級區間第1檔，原薪酬水平低于該崗位薪酬水平時(shí)，保持原薪酬水平不變；屬于其他情況者，由人事行政部針對個(gè)案制定薪酬變動(dòng)方案，報總經(jīng)理批準后實(shí)施。
6、合同期滿(mǎn)調薪：
合同期滿(mǎn)，公司通過(guò)對員工進(jìn)行續約考核，并與員工協(xié)商一致，根據公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行薪酬調整，自續約之日起執行。
�。ㄋ模�、特殊調薪
1、若公司經(jīng)營(yíng)中遇到通貨膨脹、消費者物價(jià)指數劇烈升高，公司可以適時(shí)上調全體人員薪酬標準，具體辦法由人事行政部提出方案，報總經(jīng)理批準后實(shí)施。
2、若公司經(jīng)營(yíng)中遇到市場(chǎng)環(huán)境惡化、公司效益下滑時(shí)，公司可適時(shí)下調全體人員薪酬標準，具體調整辦法由人事行政部提出方案，報總經(jīng)理批準后實(shí)施。
�。ㄎ澹�、其他
本次薪酬架構調整后，除經(jīng)決定作相應調整的崗位外，其余崗位薪酬暫不作調整，按原有崗位薪酬執行。
六、各項補貼與福利標準
職級系列交通補貼元/月通訊補貼元/月高溫津貼元/月工齡津貼工作餐津貼夜班津貼元/班節日津貼
高級系列元/正餐，安管綠化按工作日20元/日5視經(jīng)營(yíng)狀況而定
中級系列
初級系列
員級系列8010030
附注1、高溫津貼僅限安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線(xiàn)員工；2、員工為公司服務(wù)每滿(mǎn)一年，則按規定增計工齡津貼30元，但工齡津貼的增加在滿(mǎn)十年時(shí)自動(dòng)停止。 3、夜班津貼僅限需三班倒上夜班的員工；4、節日津貼根據公司經(jīng)營(yíng)狀況確定。
七、薪酬發(fā)放
1、薪酬計算周期：按自然月度，即自當月1日到最后一日。
2、薪酬發(fā)放：?jiǎn)T工薪酬一律實(shí)行按月發(fā)放，每月15日發(fā)放上月薪酬，如遇節假日則相應提前到最近的工作日發(fā)放。
3、薪酬發(fā)放方式：由銀行代發(fā)或現金發(fā)放。
4、薪酬核對：?jiǎn)T工必須及時(shí)核清薪酬數額或當面清點(diǎn)。如有疑問(wèn)或錯誤，應在薪酬發(fā)放日后的七個(gè)工作日內（因假期、差旅而不能查核的時(shí)間順延），呈報人事行政部門(mén)求證。過(guò)期不再核數，責任自負。
八、離職薪酬結算
離職員工薪酬結算日為最后工作交接日，辦理其它離職手續的時(shí)間不計。離職薪酬原則上按公司正常薪酬發(fā)放時(shí)間與方式統一發(fā)放。
九、薪酬代扣
公司可從員工薪酬內代扣以下款項：
1、按國家規定計算并代扣代繳的個(gè)人所得稅；
2、社會(huì )保險費應個(gè)人繳納的部分；
3、集體宿舍應由個(gè)人承擔水電氣的費用；
4、違反《勞動(dòng)合同》的違約金；
5、員工借款；
6、其他多付款項。
十、其他
1、本制度有與以前制度的有關(guān)規定相抵觸的，以本制度為準。
2、公司可根據本制度的實(shí)施情況，結合公司發(fā)展以及用工情況進(jìn)行相應修訂。
公司薪酬管理制度8
第一章總則
第一條為了規范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門(mén)職能變化，特制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當勞動(dòng)報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續發(fā)展的基本保證。
第三條秉著(zhù)對員工業(yè)績(jì)的客觀(guān)評價(jià)，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動(dòng)技術(shù)要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動(dòng)合同的員工以及臨時(shí)性用工員工。
第二章薪酬結構
第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務(wù)）工資、工齡工資、績(jì)效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽(yù)金、特殊貢獻獎、福利等構成。
1、員工的基本工資、崗位（職務(wù)）工資根據崗位的性質(zhì)確定，是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個(gè)等級，參見(jiàn)附《崗位薪酬等級表》。
2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績(jì)效考核，不享受其他福利待遇，經(jīng)試用合格后簽訂勞動(dòng)合同，按崗定級。
3、員工績(jì)效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等�？�(jì)效工資按月兌現，考核辦法詳見(jiàn)《20xx年績(jì)效考核方案》。
4、年終效益獎：根據《20xx年績(jì)效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。
5、加班工資：
1)加班時(shí)間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償的，由人事行政部核實(shí)后報主管領(lǐng)導審批計發(fā)加班工資；
2)加班工資：?jiǎn)T工在五一、十一、元旦和春節等法定節假日批準加班的`，其加班工資按60元/天計算，其它時(shí)間加班則按40元/天計算，加班不足三個(gè)小時(shí)的，不計發(fā)加班工資。
6、工齡工資：工齡滿(mǎn)1年后第1個(gè)月起計發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類(lèi)推。臨時(shí)工、服務(wù)性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、補貼/津貼：
1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費，7-9月發(fā)放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發(fā)放。
2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車(chē)補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車(chē)，特殊情況下打的，其租車(chē)費憑票按實(shí)報銷(xiāo)。公司外派員工回家休假每月憑票報銷(xiāo)往返車(chē)費二次，周末回公司開(kāi)例會(huì )的員工按往返次數按實(shí)報銷(xiāo)，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見(jiàn)《差旅費報銷(xiāo)制度》。
3)電話(huà)費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準享受三級崗位待遇）。
4)中餐伙食補貼：在婁星區范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見(jiàn)差旅費報銷(xiāo)制度。
8、履約信譽(yù)金
1）試用期員工，無(wú)須交納履約信譽(yù)金；
2）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個(gè)人工資中扣留40元；
3）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個(gè)人工資中扣留60元；
4）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個(gè)人工資中扣留100元。
5）合同期滿(mǎn)后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽(yù)金總額（含個(gè)人扣留部份）報財務(wù)部，由財務(wù)經(jīng)理、總裁審核發(fā)放；合同期滿(mǎn)續簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽(yù)金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開(kāi)除的，不退還履約信譽(yù)金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績(jì)考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽(yù)金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽(yù)金（含公司補貼部分）。
9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節約經(jīng)費數額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。
第七條按照國家的勞動(dòng)法規和本企業(yè)管理規定，為調動(dòng)員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。
1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動(dòng)合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養老保險，個(gè)人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫(xiě)出申請，公司按公司交�；鶖档�10%給予補助。）
2、企業(yè)福利：
�。�1）慰問(wèn)金
1）節日慰問(wèn)金：春節、端午節、中秋節等傳統節日，公司發(fā)放節日慰問(wèn)金。女員工在三八婦女節享受專(zhuān)項慰問(wèn)金。
2）住院慰問(wèn)金：?jiǎn)T工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問(wèn)金。
3）特殊慰問(wèn)金：?jiǎn)T工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經(jīng)濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問(wèn)和關(guān)懷，發(fā)放特殊慰問(wèn)金，慰問(wèn)金金額大小由總裁或總裁辦公會(huì )議視情況確定。
�。�2）生日禮金、禮品
1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。
2）當月過(guò)生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會(huì )。
�。�3）其它福利
1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。
2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問(wèn)和悼念。標準為200~500元。
3)其它臨時(shí)性福利由總裁決定或總裁辦公會(huì )議研定。
第三章薪酬標準
第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進(jìn)行崗位調整的情況下視工作業(yè)績(jì)在同一級別的檔位間晉升或降級。
第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進(jìn)行個(gè)人定級：
1、個(gè)人定級方法：以勞動(dòng)合同簽訂的崗位標準定級，合同期內崗位有變動(dòng)的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書(shū)或升級、調級通知書(shū)為準確定個(gè)人級別。
2、新進(jìn)員工的薪酬等級進(jìn)入方式：原則上新進(jìn)員工從相應崗位薪酬標準的D檔進(jìn)入，如跨級進(jìn)入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領(lǐng)導及總裁審定。
3、個(gè)別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個(gè)崗位，則依據勞動(dòng)合同簽訂的崗位為準進(jìn)行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經(jīng)總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。
第十一條對于集團急需的特殊人才，根據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。
第四章薪酬調整
第十二條薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
第十三條整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
第十四條個(gè)別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據上年度績(jì)效考核結果對個(gè)別表現突出的員工進(jìn)行工資級別的調整。
第十六條工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工工資級別進(jìn)行的調整，即堅持薪隨崗變原則。
第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整。
第十八條調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。
第五章薪酬發(fā)放
第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表，報財務(wù)總監、總裁審批通過(guò)后由財務(wù)部執行。
第二十條員工工資實(shí)行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則相應的順延天數發(fā)放。
第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工工資個(gè)人所得稅；
2、公司福利中屬個(gè)人繳納部分的款項；
3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會(huì )統籌保險及失業(yè)保險等）；
4、公司規章制度規定的從工資中扣除的款項（如罰款）。
第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
第二十三條月標準工作日為24-26天。
本制度由公司人事行政部負責解釋。
公司薪酬管理制度9
第一章 總則
第一條 目的
本規則乃依據人事管理規章之規定,訂定員工之薪資結構與給付原則,并將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。
第二條 薪資決定的原則
員工薪資比例,應考慮社會(huì )的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態(tài)度、年資及物價(jià)指數變化等原則下，而訂定之。
第三條 薪資包括基準內薪資及基準外薪資兩大部份。
第四條 支付期限
薪資之計算期間，乃自上個(gè)月２０日開(kāi)始至該月２１日為止之薪資，并于每月２５日給付薪資。
第五條 薪資之非常給付
員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時(shí)，可不依前條之規定，由員工提出書(shū)面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執勤之薪資為基準。
第六條 薪資的'給付型態(tài)為月薪制。
�。ㄒ唬﹩T工申請年度有薪休假及特別休假時(shí)，公司得依規定給付相等之薪資。
�。ǘ﹩T工請假時(shí)，則下列計算方式直接由薪資中扣除：
[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數]/一個(gè)月平均上班日數
�。ㄈ﹩T工遲到、早退及私自外出時(shí)，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時(shí)間未超過(guò)３０分鐘者，則不9扣薪。
[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時(shí)數]/ 一個(gè)月平均上班日數
�。ㄋ模┲鞴茈A級在第３項及第４項之請假時(shí)，薪資扣除額最多以３日為限。
第七條 中途進(jìn)入、退出公司的薪資計算
薪資計算期間進(jìn)入公司服務(wù)或離開(kāi)公司時(shí)，得依下列方式計算之：
�。ɑ鶞蕛刃劫Y＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數/每個(gè)月規定平均勤務(wù)時(shí)間
第八條 薪資的支付方法及扣除
�。ㄒ唬┬劫Y之支付，通常以現金直接發(fā)放給員工本人。
�。ǘ┙�(jīng)由員工提出書(shū)面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶(hù)內。
�。ㄈ┑劫Y所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。
第九條 平均薪資
�。ㄒ唬┮罁耸鹿芾硪幷轮幎�，平均薪資之計算方法如下:
平均薪資＝前三個(gè)月內平均薪資總額(基準內薪資＋基準外薪資)/前三個(gè)月內之平均勤務(wù)日數
(二)平均薪資之計算,不含臨時(shí)性的薪資及獎金。
第十條 休業(yè)津貼
�。ㄒ唬┕疽蚪�(jīng)營(yíng)不善或受社會(huì )經(jīng)濟變化之影響，不得不暫時(shí)休業(yè)時(shí)，得于休業(yè)期間給付員工之休業(yè)津貼。
�。ǘ┬輼I(yè)津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。
第十一條 無(wú)工作經(jīng)驗者的起薪支付方法
無(wú)工作經(jīng)驗之員工薪資,除參考基準內薪資之計算外,并與同業(yè)間之薪資比較后決定。
第十二條 中途采用者的起薪
�。ㄒ唬┲型救斡弥畣T工，其薪資計算除依第１１條規定外，對于員工任職前之經(jīng)歷及年齡，則依職能資格等級來(lái)區分。
�。ǘ┤魹閱渭兊膭趧�(wù)之勤務(wù)時(shí)，不論其學(xué)歷及經(jīng)歷，而給予其職能等級第１等之職務(wù)。
第十三條 未經(jīng)公司同意就職者，不給付薪資。
第二章 基準內薪資
第十四條 基本薪資
基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下：
�。ㄒ唬┠挲g薪資 第１５條（年齡薪資參考表）
�。ǘ┠曩Y薪資 第１６條（年資薪資參考表）
�。ㄈ┞毮苄劫Y 第１７條（職能薪資參考表）
第十五條 年齡薪資
年齡薪資以15歲為基準年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準,每增加一歲則按下列標準給付。
16-25 壹佰貳拾元
26-35 壹佰伍拾元
36-45 壹佰元
46-50 陸拾元
50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。
第十六條 年資薪資
凡在公司服務(wù)滿(mǎn)一年以上者，可按下列標準給付年資薪資
1-15年 壹佰元
16-30年 陸拾元
31年以上 肆拾元
第十七條 職能薪資
�。ㄒ唬┞毼话ǹ偤下毤岸ㄐ吐殐煞N。
�。ǘ翱偤下殹钡穆毮芊诸�(lèi)分成下列８種等級，并依據職能等級分類(lèi)給付薪資。
�。ㄈ岸ㄐ吐殹钡穆毮芊诸�(lèi)分成下列四種等級，并依據等級分類(lèi)給付薪資。
�。ㄋ模┞毮苜Y格等級需經(jīng)由人事科評定后，依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標準如下：
第十八條 附加薪資
(略)
第十九條 職務(wù)津貼
各級主管之職位別,得依下列規定給付津貼。但主管因晉升（降級）時(shí)所發(fā)生之異動(dòng)，其薪資計算則依第７條之規定處理，并采取按日計算。
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)理 14,000元-16,500元
�。ǘ└笨偨�(jīng)理 11,200元-14,000元
�。ㄈ┎块T(mén)經(jīng)理 8.800元-11,200元
�。ㄋ模┎块T(mén)副經(jīng)理 6,200元- 8,800元
�。ㄎ澹┲魅� 3,800元- 6,200元
第二十條 特別津貼
對于職務(wù)困難度高、責任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。
第二十一條 扶養津貼
有扶養家屬義務(wù)之員工，得依規定申請辦理扶養津貼。但扶養人最多不得超過(guò)５人。
�。ㄒ唬┡渑� 1,000元
�。ǘ┲毕涤H屬六十歲以上者 400元
�。ㄈ┲毕涤H屬及弟妹未滿(mǎn)１８歲者 400元
第三章 基準外薪資
第二十二條 時(shí)間外勤務(wù)津貼
員工因業(yè)務(wù)上需要而必須在勤務(wù)時(shí)間外繼續完成業(yè)務(wù)時(shí),公司得依員工加班時(shí)數依下列計算方式給予時(shí)間外勤務(wù)津貼:
基本薪資+附加薪資/ 一個(gè)月規定平均上班時(shí)數′1.30
第二十三條 假日出勤津貼
假日出勤津貼之計算同前條之規定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。
第二十四條 深夜勤務(wù)津貼
深夜勤務(wù)時(shí)間乃自晚上十時(shí)至翌日清晨五時(shí)為止之勤務(wù),其津貼之計算,同第二十二條之規定辦理。
第二十五條 管理階層之主管不得申請時(shí)間外勤務(wù)、休假日出勤及深夜勤務(wù)津貼。
第四章 調薪及升遷
第二十六條 調薪
公司視業(yè)務(wù)成長(cháng)率及員工之績(jì)效成績(jì)及貢獻度，在每年１２月３１日起實(shí)施調薪。
第二十七條 定期調薪的內容
�。ㄒ唬┒ㄆ谡{薪包括自動(dòng)調薪及核定調薪兩部分。
�。ǘ┳詣�(dòng)調薪乃調整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規定）及年資薪資（依第十六條之規定）
�。ㄈ┖硕ㄕ{薪乃調整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規定辦理）
第五章 獎 金
第二十八條 獎金的支付
公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況，在每年７月（上期）及１２月（下期）根據人事科及各單位主管評估在職員工之勤務(wù)考績(jì)、出勤率及貢獻程度后，決定獎金發(fā)放之標準。
第二十九條 獎金計算期間
�。ㄒ唬┥掀冢ǎ吩拢┆劷鹬嬎闫陂g，乃自去年１０月２１日開(kāi)始至本年度４月２０日止，并與七月份之薪資一并發(fā)放。
�。ǘ┫缕冢ǎ保苍拢┆劷鹬嬎闫陂g，乃至本年度４月２１日開(kāi)始至１０月２０日止，并與十二月份之薪資一并發(fā)放。
第三十條 附則
本規定自20xx年XX月XX日起實(shí)施。
公司薪酬管理制度10
廈門(mén)金達威集團股份有限公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度
�。ń�(jīng)第六屆董事會(huì )第二十四次會(huì )議審議通過(guò)）
第一章 總則
第一條 為進(jìn)一步完善廈門(mén)金達威集團股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”） 董事、監事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學(xué)有效的激勵與約束機制，有效調動(dòng)公司董事、監事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經(jīng)營(yíng)管理效益，根據《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關(guān)法律、法規及《廈門(mén)金達威集團股份有限公司章程》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《公司章程》”）的規定，結合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條 適用本制度的董事、監事是指本制度執行期間公司董事會(huì )、監事會(huì )的全部在職成員。
�。ㄒ唬� 在公司任職的董事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動(dòng)合同的公司員工或公司管理人員兼任的董事；
�。ǘ� 在公司任職的監事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動(dòng)合同的公司員工或公司管理人員兼任的監事（包括職工監事）；
�。ㄈ┆毩⒍�，指公司按照《關(guān)于在上市公司建立獨立董事的指導意見(jiàn)》的規定聘請的，與公司及其主要股東不存在可能妨礙其進(jìn)行獨立客觀(guān)判斷的關(guān)系的董事；
�。ㄋ模� 不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務(wù)的非獨立董事；
�。ㄎ澹� 不在公司任職的監事，指不在公司擔任除監事外的其他職務(wù)的監事。 第三條 本制度所稱(chēng)高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會(huì )秘書(shū)、財務(wù)總監、 技術(shù)總監、 公司董事會(huì )聘任或確認的其他高級管理人員。
第四條 公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：
�。ㄒ唬� 堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則；
�。ǘ⿲�(shí)際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；
�。ㄈw現收入水平符合公司規模和業(yè)績(jì)的原則；
�。ㄋ模┬匠昱c公司長(cháng)遠發(fā)展和利益相結合；
�。ㄎ澹┬匠昱c市場(chǎng)價(jià)值規律相符；
�。┕_(kāi)、公正、透明的原則。
第二章 董事薪酬管理
第五條 公司股東大會(huì )負責審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財務(wù)部配合董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。
獨立董事應對公司董事薪酬發(fā)表獨立意見(jiàn)。
第六條 公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )在董事會(huì )授權下，負責制定、管理與考核公司董事 （除獨立董事） 薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執行情況進(jìn)行監督。
第七條 根據董事工作性質(zhì)及所承擔的責任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標準。
�。ㄒ唬� 在公司任職的董事。
以聘任合同的規定為基礎，在公司任職的董事同時(shí)兼任高級管理人員的，薪酬發(fā)放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規定的高級管理人員薪酬標準執行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據其在公司擔任的具體職務(wù)，由公司薪酬與考核委員會(huì )對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。
�。ǘ� 獨立董事
公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬(wàn)元人民幣（含稅）。 獨立董事參加規定的培訓、出席公司董事會(huì )、股東大會(huì )的差旅費以及按《公司章程》等有關(guān)法律、法規行使職權所需的合理費用，可在公司據實(shí)報銷(xiāo)。
�。ㄈ┎辉诠救温毜亩�
不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬(wàn)元人民幣（含稅）。
第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額， 公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；
�。ǘ└黝�(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；
�。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀�(gè)人承擔的部分。
第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放； 自愿放棄享受或領(lǐng)取津貼的， 公司有權 自次月起停止向其發(fā)放相關(guān)津貼。
第十條 公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬或津貼的發(fā)放：
�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的；
�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；
�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；
�。ㄎ澹┕径聲�(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。
第十一條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。
公司董事的薪酬調整依據為：
�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；
�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第十二條 經(jīng)公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )審批并經(jīng)董事會(huì )備案后，公司可以臨時(shí)的對專(zhuān)門(mén)事項設立專(zhuān)項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的`董事的薪酬補充。
第三章 監事薪酬管理
第十三條 公司股東大會(huì )負責審議監事的薪酬方案。公司人力資源部、財務(wù)部配合進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。
第十四條 根據監事工作性質(zhì)及所承擔的責任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標準。
�。ㄒ唬┰诠救温毜谋O事
在公司任職的監事根據其在公司擔任的具體職務(wù)，由公司管理層對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。
�。ǘ┎辉诠救温毜谋O事
不在公司任職的監事年度津貼為 3 萬(wàn)元人民幣（含稅）。
第十五條 公司監事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；
�。ǘ└黝�(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；
�。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀�(gè)人承擔的部分。
第十六條 監事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放。
第十七條 公司監事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬或津貼的發(fā)放：
�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的；
�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；
�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；
�。ㄎ澹┕径聲�(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。
第十八條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。
公司監事的薪酬調整依據為：
�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；
�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第四章 高級管理人員薪酬管理
第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績(jì)效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )確定，績(jì)效薪酬提交董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行審核并提出意見(jiàn)，報董事會(huì )批準后執行。
�。ㄒ唬┗拘匠辏焊鶕吖芩温毼坏膬r(jià)值、責任、能力、市場(chǎng)薪資行情等因素確定，為年度的基本報酬，按月發(fā)放；
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：根據公司年度目標績(jì)效獎金為基礎，與公司年度經(jīng)營(yíng)績(jì)效相掛鉤，年終根據當年考核結果統算兌付，按年發(fā)放。
第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；
�。ǘ└黝�(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；
�。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀�(gè)人承擔的部分。
第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放。
第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬的發(fā)放：
�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的；
�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；
�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；
�。ㄎ澹┕径聲�(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。
第二十三條 違反國家法律、法規及公司規定，導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會(huì )不穩定問(wèn)題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的，視情節相應扣減責任人績(jì)效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過(guò)程中涉及的各項考核指標及各類(lèi)重大事項情況，各單位應如實(shí)及時(shí)上報。對虛報、瞞報財務(wù)狀況及弄虛作假多提多領(lǐng)薪酬等違規行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規定的，視情節輕重給予行政處分。
第二十五條 因國家法律法規和有關(guān)政策發(fā)生重大調整，企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會(huì )視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關(guān)事項。
第二十六條 責任人在任職期間出現本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，并視情節輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
第二十七條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。
公司高級管理人員 的薪酬調整依據為：
�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；
�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第二十八條 經(jīng)公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )審批并經(jīng)董事會(huì )備案后，公司可以臨時(shí)的對專(zhuān)門(mén)事項設立專(zhuān)項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充。
第五章 附則
第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關(guān)法律、行政法規、規章和公司章程的規定執行。
第三十條 本制度由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )負責解釋。
第三十一條 本制度自股東大會(huì )審議通過(guò)之日起生效， 修改時(shí)亦同 。
公司薪酬管理制度11
一、總則
第一條為進(jìn)一步規范和加強全局薪酬管理，理順?lè )峙潢P(guān)系，優(yōu)化分配方式，完善激勵機制，根據國家及上級單位有關(guān)規定，結合我局實(shí)際，特制定本規定。
二、管理目標
以企業(yè)戰略為導向，以科學(xué)的薪酬制度為指引，以績(jì)效管理和崗位管理為重點(diǎn)，構建短期激勵和中長(cháng)期激勵相結合的薪酬分配體系，充分發(fā)揮薪酬激勵作用。
三、基本原則
1、按勞分配，兼顧效率與公平;
2、員工工資福利待遇與企業(yè)經(jīng)濟效益和工作業(yè)績(jì)相掛鉤;
3、員工工資標準與人力資源市場(chǎng)價(jià)位相適應;
4、以崗(職)定薪、異崗(職)異薪;
5、工資分配制度與用人制度相配套;
6、短期激勵與長(cháng)期激勵相結合。
四、適用范圍
1、本規定適用于局及局屬單位直接建立勞動(dòng)關(guān)系的人員，其他用工形式人員由各單位自行確定。
2、本規定適用于二級主要生產(chǎn)單位及其直管的生產(chǎn)性分公司，深圳現代監理公司、武漢中建設計院、武漢建校、武漢中心醫院及基礎設施事業(yè)部的薪酬管理規定另行制定。
五、建筑公司薪酬及福利分配
薪酬制度包括年薪制、崗位能級工資制、計件工資制、包干工資制、協(xié)議工資制五種制度。以年薪制、崗位能級工資制為主，計件工資制、包干工資制和協(xié)議工資制為輔。
薪酬結構主要由崗位工資、績(jì)效獎金、福利津貼三大部分組成，在不同的薪酬制度中分別以不同的薪酬單元體現。
(一)崗位工資：
是對員工崗位職責、工作強度以及勞動(dòng)技能給付的報酬。分別體現為基本年薪、基本工資、能級津貼、包干工資、協(xié)議工資等五種不同的薪酬單元。
(二)績(jì)效獎金：
是對員工的崗位貢獻和工作業(yè)績(jì)給付的報酬。分別體現為績(jì)效年薪(獎勵年薪)、目標管理責任兌現獎(年終績(jì)效兌現獎)、過(guò)程預兌現獎、終結兌現獎、計件獎、專(zhuān)項獎勵及總經(jīng)理特別獎七種不同薪酬單元。專(zhuān)項獎勵包括但不限于質(zhì)量、安全、工期、科技、清欠、經(jīng)營(yíng)、結算、訴訟等獎勵。專(zhuān)項獎勵和總經(jīng)理特別獎?dòng)筛鲉挝桓鶕芾沓绦虼_定，并由人力資源部門(mén)歸口管理。
(三)福利津貼：
包括基本福利津貼和選擇性福利津貼�；靖＠蛸N：包括法定福利、年功津貼、節日福利、女工津貼、獨生子女費、勞動(dòng)保護津貼等。
(四)選擇性福利津貼：
包括通訊補貼、工作餐補貼、交通補貼、地區津貼、水電補貼、租房補貼、艱苦補貼、補充保險等，各單位根據實(shí)際情況選擇執行，具體項目和標準報局審批后方可執行。員工選擇性福利津貼總額原則上不得超過(guò)其崗位工資總額的40%。
在政策和條件允許的情況下，局將統一建立企業(yè)年金、補充保險等福利制度。第七條不同崗位類(lèi)型的員工執行不同的薪酬制度，實(shí)行不同的.薪酬單元組合。
(五)年薪制
1、年薪制是以年度為單位，依據企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者薪酬的分配方式。
2、適用于局、二級單位(公司)及三級單位(分公司)領(lǐng)導班子成員。
3、薪酬結構
年薪制人員年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、績(jì)效年薪(獎勵年薪)和福利津貼三個(gè)薪酬單元。
4、年薪確定辦法
局領(lǐng)導班子成員年薪辦法按總公司有關(guān)規定執行。
二級單位(公司)領(lǐng)導班子成員年薪辦法由工程局另行制定。二級單位(公司)主要負責人和總會(huì )計師年薪兌現由局組織實(shí)施，其他副職年薪兌現由各單位提出方案，報局審批后組織實(shí)施;三級單位(分公司)領(lǐng)導班子成員年薪辦法及兌現由各單位根據局有關(guān)辦法，結合實(shí)際情況制定細則并組織實(shí)施，報局備案。
各級領(lǐng)導班子成員年薪總額根據單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和個(gè)人工作績(jì)效確定各級單位副職年薪總額一般為該級單位主要負責人年薪的50%-80%，具體比例由各單位根據考核結果分層級確定。
凡實(shí)行年薪制的人員，必須繳納風(fēng)險抵押金，經(jīng)審計后根據審計結果返還。
實(shí)行年薪制的人員，未經(jīng)上級同意，不得在本單位或下屬兼職單位領(lǐng)取年薪外的其他任何工資性收入，不得在年薪外擅自增加個(gè)人收入，如有違規局將視情節輕重給予相應的行政處分和經(jīng)濟處罰。
公司薪酬管理制度12
第一節 薪酬制度的設計
01.薪酬泛指員工獲得的一切報酬：薪資、福利、保險等各種直接、間接的報酬。薪酬表現形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無(wú)形的，貨幣與非貨幣的，內在與外在的。廣義來(lái)說(shuō)：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。
1)外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，俗稱(chēng)外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬(如年薪)、激勵薪酬(如紅利、績(jì)效工資等);間接薪酬即福利：各種保險、非工作日工資、額外津貼、免費工作餐等。
2)內部回報是指員工心理上感受到的回報，主要體現為社會(huì )和心理方面的回報：包括參與決策、獲得更大工作空間和權限、更大責任、個(gè)人成長(cháng)機會(huì )等。
3)員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場(chǎng)交換交易規律。
02.薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱(chēng)。薪金通常以較長(cháng)時(shí)間為單位計算員工的勞動(dòng)報酬：如月薪、年薪。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數計算員工應當獲得的勞動(dòng)報酬：如計時(shí)工作、計件工作。
03.報酬：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。收入：?jiǎn)T工所獲得的全部報酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎勵：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報酬，如紅利、傭金、利潤分享。福利：公司為員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險。分配：社會(huì )在一定時(shí)間內對新創(chuàng )造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，有初次分配和再分配。
04.影響員工薪酬的主要因素(*年5月)：
1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：績(jì)效;崗位職務(wù);綜合素質(zhì)和技能;工作條件;年齡與工齡。
2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價(jià)水平;企業(yè)工資支付能力;地區或行業(yè)工資水平;勞動(dòng)力供求情況;產(chǎn)品需求彈性;工會(huì )的力量;企業(yè)的薪酬策略。
05.薪酬管理：是指根據企業(yè)總體發(fā)展戰略要求，通過(guò)設計完善管理制度及薪酬激勵計劃的編制與實(shí)施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng )造更大價(jià)值。
06.薪酬管理的基本目標：
1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競爭力，吸引并留住人才;
2)對員工各類(lèi)貢獻給予充分肯定，使員工及時(shí)收到相應回報;
3)合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強企業(yè)競爭力;
4)通過(guò)績(jì)效激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長(cháng)期、中短期利益有機結合，促進(jìn)雙方結成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。
07.企業(yè)薪酬管理的基本原則：
1)對外具有競爭力原則。
2)對內具有公正性原則。
3)對員工具有激勵性原則。
4)對成本具有控制性原則�！靶蕛�(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”
08.企業(yè)薪酬管理的內容：
1)企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計劃與控制及工資總額調整的計劃與控制。工資總額組成：工資總額=計時(shí)工資+計件工資+獎金+津貼和補助+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費用、市場(chǎng)薪酬水平，員工現有薪酬狀況等;然后計算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷(xiāo)售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。
2)企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內容：實(shí)現勞動(dòng)力與企業(yè)間公平的價(jià)值交換，即多貢獻者多回報。同時(shí)根據市場(chǎng)變化及社會(huì )消費狀況，及時(shí)調整薪酬水平，調動(dòng)員工。
3)企業(yè)薪酬制度設計與完善。包括工資結構的設計完善。不同薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰略及實(shí)際相適應的薪酬制度。
4)日常薪酬管理工作。
a、開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調查，統計分析并寫(xiě)出報告。
b、制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬執行情況統計進(jìn)行分析。
c、深入調查了解各類(lèi)員工薪酬狀況，合理安排員工滿(mǎn)意度調查。
d對報告期內人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本執行情況。
e根據公司薪酬制度要求，結合各部門(mén)績(jì)效目標的實(shí)現情況，合理調整員工薪酬。
09.企業(yè)薪酬制度設計的基本要求：
1)體現保障、激勵和調整三大功能。
2)體現勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。
3)體現崗位差別：技能、責任、強度和條件。
4)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機制。
5)合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。
6)確立科學(xué)合理的薪酬結構，對人工成本進(jìn)行有效控制。
7)構建相應的支持系統，如靈活的用工系統，嚴格有效的績(jì)效考核系統、技能開(kāi)發(fā)系統、動(dòng)靜結合的晉升調配系統。
10.衡量薪酬制度的三項標準：
1)員工的認同度。體現多數原則。
2)員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則。
3)員工的滿(mǎn)足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)兌現員工報酬。
12.在薪酬方面，國家主要政策法規主要體現在最低工資、經(jīng)濟補償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規，主要包括最長(cháng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類(lèi)保險等。
1)最低工資。確定調整最低工資標準應參考下列因素：
a、勞動(dòng)者本人及平均贍養人口的`最低生活費用。
b、社會(huì )平均工資水平。
c、勞動(dòng)生產(chǎn)率增加率。
d、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況。
e、地區之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。
2)最長(cháng)工作時(shí)間。勞動(dòng)法規定每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)。若超過(guò)最長(cháng)工作時(shí)間，則：a、安排延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于150%的工資報酬。b、休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低于200%的工資報酬。c、法定節假日安排的，不低于300%。
13.單項工資管理制度制定的基本程序：(管理制度是確保企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運行，實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標的基本手段。) 1)準確標明制度名稱(chēng)。2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。3)明確工資支付與計算標準。4)涵蓋該項工資管理的所有工作內容。
14.常用工資管理制度制定的基本程序：
一)崗位工資或能力工資制定的基本程序：
1)根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額確定崗位工資或能力工資總額。
2)根據企業(yè)戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。
3)崗位分析與評價(jià)或對員工進(jìn)行能力評價(jià)。
4)根據崗位評價(jià)結果確定工資等級數量及劃分等級。
5)工資調查與結果分析。
6)了解企業(yè)支付能力。
7)根據企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)。
8)確定每個(gè)工資等級之間的工資差距。
9)確定每個(gè)工資等級的工資幅度。
10)確定工資等級之間的重疊部分大小。
11)確定具體計算辦法。
二)獎金制度的制定程序：(*年11月)
1)按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額。
2)根據企業(yè)戰略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。
3)確定獎金發(fā)放對象及范圍。
4)確定個(gè)人獎金計算辦法。
15.工資獎金調整的幾種方式：
1)獎勵性調整。主要方式是依功行賞。個(gè)人獎金=企業(yè)獎金總額×個(gè)人應得的獎金系數。
2)生活指數調整。當生活指數提高時(shí)，為避免員工因通貨膨脹而導致實(shí)際收入無(wú)形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當然，若狀況持續，最終會(huì )導致裁員政策。3)工齡工資調整。4)特殊調整。為企業(yè)做出特殊貢獻或屬于市場(chǎng)稀缺人才，企業(yè)應采取特殊工資獎金政策。
16.工資獎金調整方案的設計方法：
1)根據員工定級、入級規定，根據工作崗位、能力評價(jià)結果或績(jì)效考核結果給員工定級。
2)根據新的工資獎金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎金。3)如果出現某員工工資薪酬等級降低，原來(lái)的工資水平高于調整后的工資方案，根據過(guò)渡辦法有關(guān)規定，一般應維持工資不下降的原則，但薪酬等級按調整后的方案確定。4)如果員工薪酬等級沒(méi)有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案。5)整理測算中出現的問(wèn)題，供上級參考，以便對調整方案進(jìn)行完善。
第二節 工作崗位評價(jià)
01.工作崗位評價(jià)：是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責任權限的大小，所需的資格條件及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評定。
02.工作崗位評價(jià)的特點(diǎn)：
1)崗位評價(jià)的中心是客觀(guān)存在的“事”和“物”，而不是現有的人員。
2)崗位評價(jià)是對企事業(yè)單位各類(lèi)崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。
3)崗位評價(jià)是對同類(lèi)不同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過(guò)程。
03.工作崗位評價(jià)的原則：
1)評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。
2)讓員工積極參與到評價(jià)工作中，以便其認同評價(jià)結果。
3)評價(jià)結果應該公布。
04.工作崗位評價(jià)的基本功能：
1)為實(shí)現薪酬管理的內部公平公正提供依據。
2)對崗位任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責任權限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎上進(jìn)行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征。3)由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統一的測評標準，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀(guān)衡量自身價(jià)值量的基礎上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明在單位中所處的地位和作用。4)系統全面的崗位評價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。
05.工作崗位評價(jià)信息的重要來(lái)源：
1)直接的信息來(lái)源，即通過(guò)組織現場(chǎng)崗位調查，采集有關(guān)數據資料。真實(shí)可靠、詳細全面，但耗人力物力。
2)間接的信息來(lái)源，即通過(guò)現有的人力資源管理文件，如工作說(shuō)明書(shū)、規章制度等，對崗位進(jìn)行評價(jià)。雖節省時(shí)間和費用，但所獲信息籠統簡(jiǎn)單，有可能影響崗位評價(jià)質(zhì)量。
06.工作崗位評價(jià)的主要步驟：
1)按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類(lèi)。類(lèi)別多少應根據單位的生產(chǎn)規�；蚬ぷ饕幏�、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來(lái)定。
2)收集有關(guān)崗位的各種信息，過(guò)去的、現今的各種相關(guān)數據，既應當有文字性資料，也應當有音像等。
3)建立由崗位分析評價(jià)專(zhuān)家組成的崗位評價(jià)小組，培訓有關(guān)的評價(jià)人員，使其掌握崗位評價(jià)的基本理論和方法，能獨立完成各個(gè)層級的崗位綜合評價(jià)。
4)制定出工作崗位評價(jià)的總體計劃，并提出具體的行動(dòng)方案或實(shí)施細則。
5)在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關(guān)指標做出說(shuō)明。
6)通過(guò)評價(jià)專(zhuān)家小組的集體討論，構建工作崗位評價(jià)的指標體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關(guān)調查問(wèn)卷和測量評比的量表。
7)先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結經(jīng)驗、發(fā)現問(wèn)題，采取對策，及時(shí)糾正。
8)全面落實(shí)崗位評價(jià)計劃，按照預定方案，逐步組織實(shí)施。包括：崗位測量評定，資料整理，數據處理存儲，信息集成分析等具體工作的開(kāi)展。
9)最后撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級崗位的評價(jià)報告書(shū)，提供給各有關(guān)部門(mén)。
10)對工作崗位評價(jià)全面總結，以便汲取崗位評價(jià)工作的經(jīng)驗和教訓，為以后崗位分類(lèi)分級等工作奠定基礎。
07.工作崗位評價(jià)要素是指構成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。
08.崗位評價(jià)要素的分類(lèi)(就相關(guān)度來(lái)分)：一般，次要和無(wú)相關(guān)因素不應當列在評價(jià)要素所屬的指標體系中。
1)主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數在0.8以上)或顯著(zhù)相關(guān)(相關(guān)度在0.5到0.8)的要素。
2)一般因素，即中度相關(guān)(0.4到0.5)的要素。
3)次要因素，即低度相關(guān)(0.3到0.4)的要素。
4)極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)(相關(guān)系數在0.3以下)的因素。
09.工作崗位評價(jià)指標是指標名稱(chēng)和指標數值的統一。一般，影響員工工作數量和質(zhì)量的因素有：勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì )心理等幾個(gè)主要的要素。
一)勞動(dòng)責任要素有：(勞動(dòng)責任是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的責任大小，反映勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。)
1)質(zhì)量責任。
2)產(chǎn)量責任。
3)看管責任。
4)安全責任。
5)消耗責任。
6)管理責任。
二)勞動(dòng)技能要素有：(勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動(dòng)者智能要求的程度。)
1)技術(shù)知識要求。
2)操作復雜程度。
3)看管設備復雜程度。
4)品質(zhì)質(zhì)量難易程度。
5)處理預防事故復雜程度。
三)勞動(dòng)強度要素有：(勞動(dòng)強度是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度。)
1)體力勞動(dòng)強度。評價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗程度。
2)工時(shí)利益率=凈勞動(dòng)時(shí)間÷工作日總時(shí)間。評價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長(cháng)短。
3)勞動(dòng)姿勢。評價(jià)勞動(dòng)姿勢對身體疲勞的影響程度。
4)勞動(dòng)緊張程度。評價(jià)勞動(dòng)者生理器官的緊張程度。
5)工作班制。評價(jià)崗位勞動(dòng)組織安排對勞動(dòng)者身體的影響。
四)勞動(dòng)環(huán)境要素：(勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對勞動(dòng)者健康的影響程度。)
1)粉塵危害程度。
2)高溫危害程度。
3)輻射熱危害程度。
4)噪聲危害程度。
5)其它有害因素危害程度(化學(xué)物理因素)。
五)社會(huì )心理因素。是指社會(huì )對某類(lèi)崗位的各種輿論，對該類(lèi)崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標。人員流向屬于心理因素，是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會(huì )心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢。在上述崗位評價(jià)指標中，按指標的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可分為兩類(lèi)：一類(lèi)是評定指標。另一類(lèi)是測評指標。
10.確定崗位評價(jià)要素和指標的基本原則：
1)少而精原則。
2)界定清晰便于測量的原則。
3)綜合性原則。
4)可比性原則。
11.權重亦即權數，或稱(chēng)權值、權重值。在統計學(xué)中，從兩方面來(lái)理解：
1)在加權算數平均數中，由于各變量值出現的次數多少，對其平均數有著(zhù)權衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現的頻數稱(chēng)為權數。權數可用絕對數或比重來(lái)表示。
2)權數也是同量度因素，即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加總體的因素。
12.權重系數的類(lèi)型：
1)從權數一般形態(tài)來(lái)看，有自重權數(絕對權數)與加重權數(相對權數)。
2)從權數的數字特點(diǎn)上看，可采用采用小數(可大于1可小于1)、百分數(是小數變形，總和為100%)和整數(整數是加倍數，雖便于計算，但無(wú)法細致反映崗位差別)。
3)從權數適用的范圍來(lái)看，可將權數分為三大類(lèi)：①總體加權。②局部加權。③要素指標加權。
13.權重系數的作用：
1)反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類(lèi)別崗位的主要特征。
2)便于評價(jià)結果的匯總。
3)使同類(lèi)崗位的不同要素的得分得以比較。
4)使不同類(lèi)崗位的同一要素的得分得以比較。
5)使不同類(lèi)崗位的不同要素的得分得以比較。
14.測評誤差的分類(lèi)：
一)登記誤差。是在進(jìn)行數據處理中產(chǎn)生的誤差。
二)代表行誤差。
1)隨機性誤差。
2)系統性誤差。亦稱(chēng)偏差。
15.工作崗位評價(jià)標準是根據崗位調查、分析與設計及初步試點(diǎn)的結果，在系統總結經(jīng)驗的基礎上，由專(zhuān)家組對評價(jià)指標體系的構成，各類(lèi)指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統一規定。15.崗位評價(jià)標準包括：工作崗位評價(jià)指標的分級標準、量化標準、方法標準等具體標準。
一)分級標準。工作崗位評價(jià)指標的選擇與界定是制作崗位評價(jià)分級標準的前提。
1)勞動(dòng)責任要素所屬的工作崗位評價(jià)指標的評價(jià)標準。有：質(zhì)量責任、產(chǎn)量責任、看管責任、消耗責任及管理責任指標的分級標準、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預防事故復雜程度的分級標準。
2)勞動(dòng)強度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì )心理要素所屬評價(jià)指標的分級標準。有：體力勞動(dòng)強度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會(huì )心理評價(jià)指標的分級標準。
二)工作崗位評價(jià)指標的計分標準制定。即量化標準。計分標準的制定，可采用單一計分和多種綜合計分兩類(lèi)標準。
1)單一指標計分標準的制定�？刹捎米匀粩捣ê拖禂捣�。系數法可分為函數法和常數法兩種。
系數法和自然數法根本區別：自然數法是一次性獲得測評的絕對值，而系數法獲得的只是相對值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到絕對數值，故亦稱(chēng)相乘法。
2)多種要素綜合計分標準的制定。方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體方法有：簡(jiǎn)單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。
三)評價(jià)指標權重標準的制定。
四)工作崗位的誤差調整。調整的方法有：事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過(guò)加權來(lái)解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，
五)崗位測評信度和效度。
1)信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴(lài)程度的大小。
2)效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結果反映被測評對象的真實(shí)程度。效度的實(shí)質(zhì)是測評結果的客觀(guān)性、有效性問(wèn)題。
a、內容效度。
b、統計效度。
16.工作崗位評價(jià)主要方法有四種：排列法、分類(lèi)法、因素比較法和評分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區別是：前兩種不把崗位劃分成要素來(lái)分析，而后兩種則是崗位內各要素之間的比較。具體崗位評價(jià)方法詳細比較表見(jiàn)書(shū)242頁(yè)。
一)排列法。
1)簡(jiǎn)單排列法。亦稱(chēng)序列法，是一種最簡(jiǎn)單的崗位評定方法，是由評定人憑著(zhù)工作經(jīng)驗主觀(guān)進(jìn)行判斷，根據崗位相對價(jià)值按高低進(jìn)行排列。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評定小組，并做好準備工作。b、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數據。c、評定人事先確定評定標準，對單位同類(lèi)崗位的重要性逐一做出評判。d、將經(jīng)過(guò)所有評定人員評定的每個(gè)崗位結果加以匯總，得到序號和。
2)選擇排列法。亦稱(chēng)交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣，有三個(gè)步驟。
3)成對比較法。亦稱(chēng)配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準確有效，步驟是：首先將每個(gè)崗位按照所有評價(jià)要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對比;然后，再將各個(gè)要素的考評結果整理匯總，求得最后的綜合考評。該法缺點(diǎn)是：一旦崗位增多，則工作量很大。
二)分類(lèi)法。是排列法的改進(jìn)，主要特點(diǎn)是：各種級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。工作步驟是：a、由單位內專(zhuān)門(mén)人員組成評定小組，收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中各類(lèi)崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統。每個(gè)系統再按其內部結構、特點(diǎn)再劃分為若干子系統。c、再將各個(gè)系統中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多可分為11-17檔。d、明確規定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。e、明確各系統、各檔次崗位的資格要求。f、評出不同系統、不同崗位之間的相對價(jià)值和關(guān)系。
分類(lèi)法可用于多種崗位的評價(jià)，但對不同系統的崗位評比存在相當的主觀(guān)性，準確度較差。
三)因素比較法。是從評分法衍化而來(lái)的。是按照要素對崗位進(jìn)行分析和排序。和評分法的主要區別在于，各要素的權重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報酬應是公平合理的(須是大多數人公認的)。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價(jià)的基礎。一般有以下五項：智力條件;技能;責任;身體條件;勞動(dòng)環(huán)境條件。c、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評定小組應對每一崗位的工資總額，經(jīng)過(guò)認真協(xié)調，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出相對應的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評定的其它崗位，與現有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。
四)評分法。亦稱(chēng)點(diǎn)數法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數表示每一因素，然后按預定的衡量標準，對現有崗位的各個(gè)因素逐一評價(jià)、評估，求得點(diǎn)數，經(jīng)過(guò)加權求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數。
其具體步驟是：
1)確定工作崗位評價(jià)的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的復雜難易程度。b、崗位的責任。c、勞動(dòng)強度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。
2)根據崗位的性質(zhì)和特征，確定各類(lèi)工作崗位評價(jià)的具體項目。
3)對各評價(jià)因素區分出不同級別，并賦予一定點(diǎn)數，以提高評價(jià)的準確度。在確定各項目總點(diǎn)數以后，可采用等級差數規定出本項目各級別的評分標準。(見(jiàn)書(shū)250頁(yè)。)
4)將全部評價(jià)項目合并成一總體，根據各個(gè)項目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權數。
5)為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價(jià)的總點(diǎn)數分為若干級別。
評分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結果，且有較多的專(zhuān)業(yè)人員參與評定，從而大大提高評定的準確性。缺點(diǎn)是工作量大，費時(shí)費力，在選定評價(jià)項目及給定權數有一定主觀(guān)性。因此評分法適于生產(chǎn)過(guò)程復雜，崗位類(lèi)別、數目多的大中型單位的采用。
第三節 人工成本核算
01.企業(yè)人工成本，亦稱(chēng)人工費或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費用。包括：人員從業(yè)勞動(dòng)報酬總額、社會(huì )保險費用、福利、教育、勞動(dòng)費用、住房費用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤用于員工分配的部分。
主要如下：
a、從業(yè)人員勞動(dòng)報酬。
b、社會(huì )保險費用。
c、住房費用。
d、福利費用。
e、教育經(jīng)費。
f、勞動(dòng)保護費。
g、其它人工成本。
03.確定合理人工成本應考慮的因素：
一)企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個(gè)重要原則：生產(chǎn)率增長(cháng)先于薪資增長(cháng)。影響企業(yè)支付能力的有：
1)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。
2)銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。
3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡(jiǎn)單、最基本的方法之一。
4)勞動(dòng)分配率。是重要尺度之一。
5)附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，亦稱(chēng)凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。
6)單位制品費用。是一般尺度。
7)損益分歧點(diǎn)，是企業(yè)盈虧的分解點(diǎn)。
二)員工的生計費用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計費隨著(zhù)物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化。
三)工資的市場(chǎng)行情。亦稱(chēng)市場(chǎng)工資率。確定薪酬要考慮市場(chǎng)行情，也稱(chēng)為同工同酬原則。
04.人工成本核算程序：
一)核算人工成本的基本指標。包括：
1)企業(yè)從業(yè)人員的平均人數。
2)年人均工作時(shí)數。
企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數=(企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí))÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數。3)企業(yè)銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)。4)企業(yè)增長(cháng)值(純收入)。5)企業(yè)利潤總額。6)企業(yè)成本總額。7)企業(yè)人工成本總額。人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報酬總額+社會(huì )保險費用+福利費用+教育費用+勞動(dòng)保護費用+住房費用+其它人工成本。
二)核算人工成本投入產(chǎn)出比。
1)銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費用的比率。人工費用比率=人工費用÷銷(xiāo)售收入=(人工費用÷員工總數)÷(銷(xiāo)售收入÷員工總數)=薪酬水平÷單位員工銷(xiāo)售收入。
2)勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=人工費用÷增加值(純收入)。
05.合理確定人工成本的方法：
1)勞動(dòng)分配率基準法。是以勞動(dòng)分配率為基準，根據一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷(xiāo)售額;或根據一定目標銷(xiāo)售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長(cháng)幅度。
合理的人工費率=人工費用÷銷(xiāo)貨額=(凈產(chǎn)值÷銷(xiāo)貨額)×(人工費用÷凈產(chǎn)值)=目標附加價(jià)值率×目標勞動(dòng)分配率。
應用勞動(dòng)分配率基準法的步驟：(具體計算方法見(jiàn)書(shū)259頁(yè)。)
2)銷(xiāo)售凈額基準法。(該部分計算較多，詳見(jiàn)書(shū)259-260頁(yè))。
3)損益分歧點(diǎn)基準法。(該部分計算較多，詳見(jiàn)書(shū)260-261頁(yè))。
第四節 員工福利管理
01.福利，本質(zhì)上是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或實(shí)物形式支付。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。
02.福利管理的主要內容：確定福利總額，明確福利實(shí)施的目標，確定福利支付形式和對象，評價(jià)福利措施的實(shí)施效果。
03.福利管理的主要原則：
1)合理性原則。
2)必要性原則。
3)計劃性原則。
4)協(xié)調行原則。
04.各種福利總額預算計劃的制定程序和內容：
1)該項福利的性質(zhì)：設施或服務(wù)。
2)該項福利的起始、執行日期，上年度的效果及評價(jià)。
3)該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算。
4)新增福利的名稱(chēng)、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價(jià)標準。
5)根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。
05.社會(huì )保障應包含三個(gè)基本要素：
1)具有經(jīng)濟福利性。
2)屬于社會(huì )化行為。
3)是以保障和改善國民生活為根本目標，包括經(jīng)濟保障和服務(wù)保障。
同時(shí)，從國家國民生活保障系統來(lái)看，社會(huì )保障應覆蓋社會(huì )三個(gè)層次：一是經(jīng)濟保障;二是服務(wù)保障;三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。
06.社會(huì )保障的構成：社會(huì )保險(針對勞動(dòng)者)、社會(huì )救助(針對貧困者)、社會(huì )福利(針對全體居民)及社會(huì )優(yōu)撫(針對軍人及其家屬)等其它各種符合以上三要素的社會(huì )性保障措施。
07.有關(guān)住房公積金的計算詳見(jiàn)書(shū)265-266頁(yè)。
�、� 附加價(jià)值=銷(xiāo)售(生產(chǎn))凈額-外購部門(mén)=銷(xiāo)售凈額-當期進(jìn)貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料)
�、� 附加價(jià)值=利潤+人工成本+其他形式附加價(jià)值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收
合理人工費用率=人工費用÷銷(xiāo)售額=(凈產(chǎn)值÷銷(xiāo)貨額)×(人工費用÷凈產(chǎn)值)
目標銷(xiāo)售額=目標人工費用÷人工費用率=目標人工費用÷(目標凈產(chǎn)值率×目標勞動(dòng)分配率)
目標勞動(dòng)分配率=目標人工費用÷目標凈產(chǎn)值
目標人工成本=本年計劃平均數×上年平均薪酬×(1+計劃平均薪酬增長(cháng)率)
目標銷(xiāo)售額=目標人工成本÷人工費用率
銷(xiāo)售人員年度銷(xiāo)售目標=推銷(xiāo)人工費用÷推銷(xiāo)員工費用率
推銷(xiāo)人員人工費用率=推銷(xiāo)人員人工費用總額÷毛利率
目標銷(xiāo)售毛利=某推銷(xiāo)員工資÷推銷(xiāo)員人工費用率
銷(xiāo)售成本=固定成本+變動(dòng)成本
公司薪酬管理制度13
1、目的
為增強員工工作積極性，促進(jìn)公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本服裝廠(chǎng)全體員工。
3、職責
3.1行政部負責獎懲內容的核實(shí)調查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。
3.2財務(wù)部負責獎懲的實(shí)施。
4、文件內容
4.1員工獎懲和記功記過(guò)。業(yè)績(jì)分反映員工能力和績(jì)效，功過(guò)反映員工態(tài)度、品行和紀律性。
4.1.1獎勵種類(lèi)分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表?yè)P。
4.1.2處罰種類(lèi)分為：記大過(guò)、記小過(guò)、記警告、記警示。
4.1.3以上獎懲與經(jīng)濟掛鉤并納入員工檔案。
4.2獎勵細則
4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動(dòng)地發(fā)現、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項。
4.2.2管理創(chuàng )新及合理化建議獎：指對公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)提出合理化建議，或能將新的.管理手段和方法應用于實(shí)際工作中，并取得出色成效的部門(mén)和個(gè)人。
4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現突出，績(jì)效考核優(yōu)良具有表率作用者。
4.2.4公司形象促進(jìn)獎（此獎項針對部門(mén)及個(gè)人）：公司部門(mén)及員工在對外銜接、聯(lián)絡(luò )、展示中表現優(yōu)異，并造成一定社會(huì )影響者。
4.3評比辦法：
4.3.1所有獎項均由各部門(mén)向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關(guān)資料；行政部接申請后提出初步意見(jiàn)報公司領(lǐng)導批準后執行獎勵。主人翁獎、管理創(chuàng )新及合理化建議獎、公司形象促進(jìn)獎實(shí)時(shí)評選，申請時(shí)間、受獎部門(mén)或人員、受獎次數不限
4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、全年獎懲記錄評選上年度得獎?wù)擢剟畲胧┽槍χ魅宋酞�、管理�?chuàng )新及合理化建議獎、公司形象促進(jìn)獎等獎項，根據實(shí)際情況決定獎勵等級。
4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動(dòng)一級。
4.5處罰細則
4.5.1公司員工，所有A類(lèi)處罰均為記大過(guò)一次
4.5.2B類(lèi)處罰均為記小過(guò)一次
4.5.3C類(lèi)處罰均為記警告一次
4.5.4D類(lèi)為警示，每?jì)纱尉緸榫嬉淮�，每�(jì)纱尉鏋樾∵^(guò)一次，每?jì)纱涡∵^(guò)為大過(guò)一次
4.5.5員工記大過(guò)一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級
4.5.6員工記大過(guò)兩次，降級一級
4.5.7全年無(wú)任何處罰，晉級一級
4.5.8員工全年累積事假不得超過(guò)5天
4.5.9員工全年累積病假不得超過(guò)8天（市級以上醫院證明）
4.5.10事病假超過(guò)限制一律按曠工處理
4.5.11確有特殊情況另行處理
4.5.12請假者必須以書(shū)面告知，口頭傳達一律無(wú)效。
A類(lèi)處罰：扣除當事人當月?tīng)顟B(tài)工資及部門(mén)獎金50%，當事人記大過(guò)一次，同時(shí)下調一級工資，取消年終獎，部門(mén)其他人員記小過(guò)一次。
B類(lèi)處罰：給予當事人扣除當月?tīng)顟B(tài)工資50%，并扣除部門(mén)資金30%，當事人記小過(guò)一次。
C類(lèi)處罰：扣除當事人狀態(tài)工資30%，部門(mén)獎金10%，并當事人記警告處分一次。
D類(lèi)處罰：扣除當事者當月?tīng)顟B(tài)工資20%，部門(mén)當月獎金5%，并給予警示。
4.5.13財務(wù)部處罰行為
A類(lèi)
4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認可或授權支付公司資金。
4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權同意私自動(dòng)用公司印章。
4.5.13.3曠工者。
4.5.13.4私帶貨物出庫者。
B類(lèi)
4.5.13.5在收到銷(xiāo)售部交來(lái)各賣(mài)場(chǎng)對賬單之日起7天內（含星期天）必須開(kāi)出增收款發(fā)票，30天內必須收到貨款。
4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。
4.5.13.7每周六上午12點(diǎn)前必須提交資金周報。
4.5.13.8未按規定嚴格審核者。
4.5.13.9未按三小時(shí)答復制答復者。
4.5.13.10未在規定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。
4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。
4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規定條款。
4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務(wù)方面的漏洞并給公司造成損失者。
4.5.13.14泄漏機密者。
C類(lèi)
4.5.13.15當天的報表當天未完成。
4.5.13.16未按規定時(shí)限完成報表者。
4.5.13.17上班時(shí)間上網(wǎng)，聊天，聽(tīng)音樂(lè )或做與本職工作無(wú)關(guān)者。
4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。
4.5.13.19私自放無(wú)關(guān)人員入庫者。
4.5.13.20未按規定收發(fā)貨品者。
4.5.13.21不服從主管安排者
4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。
D類(lèi)
4.5.13.23未按工作程序工作者（規定時(shí)間，規定工作內容），可超前，不可滯后。
4.5.13.24遲到早退者（無(wú)書(shū)面申請一律不算）。
4.5.13.25竄崗者。
4.5.13.26侮辱他人者。
4.5.14銷(xiāo)售部處罰行為
A類(lèi)
4.5.14.1私自收受現金者。
4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準，超越權限，給予折扣者。
4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶(hù)行為，或影響惡劣者。
4.5.14.4人身攻擊以及和營(yíng)業(yè)員發(fā)生爭吵者。
4.5.14.5有不誠實(shí)行為者，弄虛作假者。
4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。
B類(lèi)
4.5.14.7連續三個(gè)月未能完成計劃者。
4.5.14.8未能在規定的時(shí)限內完成對帳者。
4.5.14.9未能及時(shí)進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)調節措施者。
4.5.14.10未能及時(shí)進(jìn)行人員調整者。
4.5.14.11未能及時(shí)提供相關(guān)技術(shù)報表者。
4.5.14.12向營(yíng)業(yè)員透露公司相關(guān)機密者。
4.5.14.13未能按規定三小時(shí)答復制答復者。
4.5.14.14未能按規定處罰下屬人員者。
4.5.14.15未能及時(shí)調撥貨品保證銷(xiāo)售者。
4.5.14.16未能及時(shí)提供保障服務(wù)影響銷(xiāo)售者。
C類(lèi)：
4.5.14.17未按規定外出申報行蹤者（走時(shí)登記、回時(shí)核銷(xiāo)，并撰寫(xiě)報告）。
4.5.14.18當天工作內容當天未完成者。
4.5.14.19上班上網(wǎng)，聊天者，或干與本職工作無(wú)關(guān)者。
4.5.14.20未按規定調撥貨品者。
4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。
4.5.14.22未能及時(shí)提交工作總結或其他安排者。
4.5.14.23不服從主管安排者。
D類(lèi)
4.5.14.24未按工作程序工作者（規定時(shí)間，規定工作內容）可超前，不可滯后。
4.5.14.25遲到早退者（無(wú)書(shū)面申請一律不算）。
4.5.14.26竄崗者。
4.5.14.27侮辱他人者。
4.5.15貨品部處罰行為
A類(lèi)
4.5.15.1私受廠(chǎng)商回扣者，損害公司利益者。
4.5.15.2泄露公司機密者。
4.5.15.3有弄虛作假行為者。
4.5.15.4故意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。
4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權，給予廠(chǎng)商承諾者。
B類(lèi)
4.5.15.6未能按程序工作者。
4.5.15.7未能及時(shí)調整貨品者。
4.5.15.8未能按三小時(shí)答復制工作者。
4.5.15.9出差未按規定匯報匯蹤者。
4.5.15.10未及時(shí)提交工作總結者。
4.5.15.11檢驗貨品不及時(shí)者。
4.5.15.12未按規定時(shí)限上貨者。
4.5.15.13未按規定及時(shí)處理質(zhì)量問(wèn)題者。
4.5.15.14發(fā)生重大質(zhì)量事故者。
C類(lèi)
4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。
4.5.15.16上班上網(wǎng)、聊天者，或干與工作無(wú)關(guān)者。
4.5.15.17未按規定程序質(zhì)檢貨品者。
4.5.15.18未按規定程序存放貨品者。
4.5.15.19不服從主管安排者。
4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。
D類(lèi)
4.5.15.21未按工作程序工作者（規定時(shí)間，規定工作內容），可超前，不可滯后。
4.5.15.22遲到早退者（無(wú)書(shū)面申請一律不算）。
4.5.15.23竄崗者。
4.5.15.24侮辱他人者。
4.5.16行政部處罰行為
A類(lèi)
4.5.16.1未能及時(shí)處理緊急事件者。
4.5.16.2有攻擊侮辱客戶(hù)行為、影響惡劣者。
4.5.16.3有不誠實(shí)行為，弄虛作假者。
B類(lèi)
4.5.16.4對其他部門(mén)監督不力者。
4.5.16.5未能完成規定完成的報表者。
4.5.16.6未能及時(shí)提供保障，影響工作者。
4.5.16.7對違規人員未按規定處罰者。
4.5.16.8未能及時(shí)協(xié)調相關(guān)部門(mén)工作者。
4.5.16.9泄露機密者。
C類(lèi)
4.5.16.10未按程序工作者（規定時(shí)間，規定內容）。
4.5.16.11上班時(shí)間上網(wǎng)，聊天者，或干與已無(wú)關(guān)工作者。
4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。
4.5.16.13遲到早退者。
4.5.16.14不服從主管安排者。
4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。
4.5.16.16未能及時(shí)提交工作總結者。
5、引用文件無(wú)
6、記錄《獎懲通報》
7、其它
7．1本規定由行政部制訂并歸口管理；
7．2本規定自總經(jīng)理批復之日起實(shí)施。
公司薪酬管理制度14
一、組織結構：
電子商務(wù)部設部門(mén)主管一名，下設網(wǎng)絡(luò )推廣組員和銷(xiāo)售客服組，各設組員若干。
二、目前人員配置：
部門(mén)主管一名，網(wǎng)絡(luò )推廣員一名，建站、招商、銷(xiāo)售、優(yōu)化推廣客服由主管與推廣員兼任。
三、薪資方案：
電商部薪資主要由固定底薪和績(jì)效獎金、提成三部分組成。
(一) 固定工資參照公司薪酬體系來(lái)，主管級別固定底薪，為3500元/月，網(wǎng)絡(luò )推廣員等組員級別固定底薪，為2000元/月;主管按公司薪酬體系享受應有的津貼。
(二)浮動(dòng)工資由績(jì)效工資+獎金構成。
1、績(jì)效工資為500元，部門(mén)同事同等待遇。
2、全勤獎以及超額完成獎。
績(jì)效工資計算形式：
A.網(wǎng)絡(luò )推廣員：
a.推廣考核：每月必須獨立完成由部門(mén)主管結合該推廣員月計劃任務(wù)進(jìn)行考核;完成計劃不到30%，不算績(jì)效工資，30%以上根據比例領(lǐng)取相應百分百乘以500元的績(jì)效工資。
b.超額完成計劃推廣量，并有效促進(jìn)銷(xiāo)售，則加以獎勵，獎金50-100元。
B.部門(mén)主管：
a.有效考核：部門(mén)推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個(gè)部門(mén)必須完成公司結合部門(mén)月計劃規定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低于30%則無(wú)績(jì)效工資，30%以上則根據比例領(lǐng)取相應百分比之-績(jì)-效-工-資。
b.完成月計劃量并超過(guò)，則應給予100-150元獎金以獎勵。
C.客服人員，與推廣員一樣
D.電商部由于網(wǎng)站電子商務(wù)平臺在完善中，網(wǎng)站順利運營(yíng)之前，應根據該員工的工作表現與付出給予全額績(jì)效工資。
(三)電商部門(mén)提成分配方案
提成說(shuō)明：以當月銷(xiāo)售總金額計算提成
以部門(mén)同事平均提成為參照，提成分配根據完成目標程度，職位不同享受不同分配比率。
銷(xiāo)售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準。
1、客服提成：
每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予客服組不同比例提成獎金。
目標完成率30%以下，無(wú)提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額0.5%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額1.5 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額2%。
2、推廣員提成
每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予推廣組不同比例提成獎金
目標完成率30%以下，無(wú)提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1.5%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額2 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額2.5%。
3.部門(mén)主管提成：
每月30日前設定下月指標，根據部門(mén)完成目標給予部門(mén)主管不同比例提成獎金
目標完成率30%以下，無(wú)提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額2%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額3%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額4%;
目標完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額5%。
備注：根據該月的銷(xiāo)售額完成度，公司應拿出不同的百分比作為部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費。50%以下無(wú)，50%-80%經(jīng)費比例為總銷(xiāo)售額的0.3%，81%-100%經(jīng)費比例為總銷(xiāo)售額的'0.5%，101%以上則為總銷(xiāo)售額1%
(四)說(shuō)明
1、部門(mén)銷(xiāo)售以訂購合同、銷(xiāo)售數據、發(fā)貨單、收款證明為主。
2、部門(mén)員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶(hù)的行為，未發(fā)放的提成不予發(fā)放。
3、部門(mén)員工未滿(mǎn)一年離職，離職日前應提取的提成仍發(fā)放給個(gè)人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發(fā)放提成。
4、部門(mén)員工作滿(mǎn)一年，該員工在此期間，必須沒(méi)有從事?lián)p害公司利益活動(dòng)。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內能收到的貨款，提成仍然有效，超過(guò)15天的，不予發(fā)放提成。
附：公司薪酬管理制度
一、目的
為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。
各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線(xiàn)員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下：
4、班組長(cháng)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門(mén)經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的`員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請單》，無(wú)加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數。
2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì )保險在當月或上個(gè)月工資中連續扣除。
4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數計算
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據職等職級進(jìn)行調薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過(guò)4次。
3、同一職等調到最高職級時(shí)，薪酬無(wú)法再調。
4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調整，薪酬調整幅度不得超過(guò)職等和職級規定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開(kāi)始調整薪資的時(shí)間，調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規定有董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后執行。
3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無(wú)異議后只第8條執行。
公司薪酬管理制度15
第1章總則第1條目的
為規范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
企業(yè)高層領(lǐng)導2.各職能部門(mén)經(jīng)理
3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工(各部門(mén)經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定，確定的.依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第4章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績(jì)效工資
績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示�？�(jì)效考核標準劃分績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。
月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。
年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。
第5章員工福利
福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。
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