有限公司薪酬的管理制度8篇
在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，越來(lái)越多地方需要用到制度，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。制度到底怎么擬定才合適呢？以下是小編為大家收集的有限公司薪酬的管理制度，歡迎大家分享。
有限公司薪酬的管理制度1
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：
高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。
基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
初級員工：操作工、見(jiàn)習工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：包括月度獎金、終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條終獎金
終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為檔（xxx元/月），檔差xxx元；中層員工的標準工資分為檔（xxx元/月），檔差xxx元；基層員工的標準工資分為檔（xxx元/月），檔差xxx元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┬街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金，
有限公司薪酬的管理制度2
1.目的：
規范各級員工薪酬，穩定員工隊伍，適應企業(yè)的發(fā)展需要。
2.范圍：
公司所有員工(業(yè)務(wù)員底薪及提成按《業(yè)務(wù)提成方案》執行)。
3.內容：
3.1薪資：
3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務(wù)補貼+績(jì)效獎金+全勤獎+技術(shù)提成+業(yè)務(wù)提成+補貼
3.1.2崗位底薪：是指各部門(mén)根據實(shí)際工作崗位而設的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標準為其職務(wù)高底、工作責任及工作難易程度。
3.1.3職務(wù)補貼：本公司人員的職務(wù)補貼根據各人員的技術(shù)等級、管理職稱(chēng)分級補給(業(yè)務(wù)員除外)。
3.1.4績(jì)效獎金：
3.1.5全勤獎：指除節假日外的正常工作時(shí)間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿(mǎn)勤，全勤獎為30元；工傷假按實(shí)際批準日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個(gè)工作日(不含)以上的即無(wú)全勤獎。當月遲到和早退總數在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者，當月均無(wú)全勤獎。
3.1.6技術(shù)提成：技術(shù)提成只針對本公司正式技術(shù)人員(未滿(mǎn)試用期的技術(shù)人員不享受技術(shù)提成)，各部門(mén)事務(wù)性人員、職員及專(zhuān)職管理人員不享受技術(shù)提成；根據公司各部門(mén)人員技術(shù)特點(diǎn)及各工作性質(zhì)的實(shí)際情況，各部門(mén)提成比例如下：
3.1.5.1硬件部：硬件部人員因工作需要需參加大型網(wǎng)絡(luò )工程，工程量較大時(shí)且經(jīng)總經(jīng)理核準后可每天補貼50元給該技術(shù)人員；裝機提成為50元/每臺
3.1.5.2軟件部：軟件部網(wǎng)站建設項目按合同全額的3%提成；軟件項目原則上按合同全額的5%提成，但若該軟件屬行業(yè)軟件，可同時(shí)提供給5個(gè)(含)以上客戶(hù)使用的，須按3.5.2.1項提成：
3.1.5.2.1若該軟件項目的銷(xiāo)售額如在5個(gè)(不含)以下，即按每個(gè)定單的5%比例的提成；若該產(chǎn)品的銷(xiāo)售額在5個(gè)(含)以上10個(gè)(不含)以下的，即按每個(gè)定單的2%比例的提成；若該產(chǎn)品的銷(xiāo)售額在10個(gè)(含)以上的，即按每個(gè)定單1%的比例提成。
3.1.5.2.2軟件部各技術(shù)項目若為合作完成，各人員根據技術(shù)難易程度享受提成，主要提成依據為《客戶(hù)合同報價(jià)單》，各人員根據所負責的模塊(項目)享受相應提成。
3.1.6業(yè)務(wù)提成：本公司所有人員均可按《業(yè)務(wù)員提成方案》中的相應比例享受業(yè)務(wù)提成，但不享受該方案中的底薪待遇。
3.1.7補貼包括：通訊費補貼、摩托車(chē)補貼、其它補貼。
3.1.7.1通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò )的業(yè)務(wù)人員，具體標準如下：
�、贊M(mǎn)試用期后的業(yè)務(wù)員、硬件部技術(shù)人員各補貼50元/月；
�、跇I(yè)務(wù)主管、經(jīng)理每月補貼100元/月；
�、蹣I(yè)務(wù)經(jīng)理150元/月；
�、芴厥鈱ν饧夹g(shù)、管理人員(或特殊對外業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò )人員)的通訊費用金額由總經(jīng)理特批。
3.1.7.2摩托車(chē)補貼：硬件部技術(shù)人員及業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)人員因工作需要，有條件可提供摩托車(chē)的，公司予以支持并每月補貼油費100元。
3.1.7.3其它補貼：因員工該月表現特佳或有特殊工作表現者公司將予以一定補貼，具體金額由總經(jīng)理根據其具體工作表現定，最高金額為200元。
3.2福利：
3.2.1福利包括：生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。
3.2.1.1生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。
3.2.1.2伙食補貼：為提高員工伙食質(zhì)量，公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。
3.2.1.3有薪假期：根據《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天；春節：5天；勞動(dòng)節：2天；國慶節：2天。
3.2.1.4保險：因工作需要，公司內所有對外人員(如：維修人員、業(yè)務(wù)員)試用期滿(mǎn)后，公司將予以購買(mǎi)人身意外保險。
3.3年資：
3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開(kāi)始計算，每滿(mǎn)1年即可獲50元年資。
3.3給薪及調薪：
3.3.1各職位新進(jìn)員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。
3.3.1.1其所具工作經(jīng)驗，已超過(guò)該等所需專(zhuān)業(yè)工作三年以上。
3.3.1.2所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。
3.3.2正常調薪：公司根據營(yíng)業(yè)成長(cháng)狀況，在每年6月及12月底對員工的底薪實(shí)施調薪；調薪幅度一般在原職等上調高1-5級，調薪一次最少可調高一級，最高可調高五級。
3.3.2.1具有以下情況之一的員工，當月不考慮調薪：
�、傥礉M(mǎn)試用期及服務(wù)期未滿(mǎn)一年者；
�、谠诮肽陜韧Ｂ毣蚶塾嬚埣僖粋�(gè)月(含)以上者；
�、壅岢鲭x職申請的員工
3.3.3異動(dòng)調薪：本公司所有崗位異動(dòng)的員工必須有一至三個(gè)月(不得少于一個(gè)月)的試用期，在試用期內享受該崗位試用期薪資及職務(wù)加給，試用期滿(mǎn)后將根據其實(shí)際工作表現實(shí)行調薪。
3.4年終獎金：
3.4.1公司根據營(yíng)業(yè)狀況將對所有滿(mǎn)試用期的員工(業(yè)務(wù)員按3.4.4項發(fā)放)發(fā)放年終獎金，具體金額將根據該員工底薪及本年度服務(wù)時(shí)間、技術(shù)(管理)職稱(chēng)、工作表現(業(yè)績(jì))等來(lái)確定。
3.4.2年終獎金核算方法：?jiǎn)T工上年度12月份底薪額÷12×該年度實(shí)際工作月數×技術(shù)(管理)職稱(chēng)系數(見(jiàn)《崗位底薪標準》的“年終系數”項)+工作績(jì)效獎金(包括工作表現、態(tài)度、業(yè)績(jì)等)
3.4.3“工作績(jì)效獎金”金額由總經(jīng)理根據其實(shí)際工作表現特定，一般在50-500元之間。
3.4.4滿(mǎn)試用期后的正式業(yè)務(wù)員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金，具體核算標準：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實(shí)際工作月數(試用期除外)=該年度總的年終獎金。
3.5有下列情形之一時(shí)，公司將在員工工資中直接扣除相應金額：
�、賳T工缺勤，如請假、曠工等，每缺勤一天按8小時(shí)扣除該月正常工時(shí)，不夠一天的按實(shí)際請假工時(shí)扣除；
�、诮柚Ы痤~；
�、垡蜻`反公司管理制度而出現的罰款金額；
�、芪崔k理正常離職手續，按規定扣除的正常薪資系數；
�、莼锸迟M用。
3.6薪資發(fā)放：
3.6.1在20xx年4月份(含)以后入公司的員工，每月薪資計算期從上月1日到31日止，在20__年4月份(不含)以后入公司的員工，按原方法計算(即上月21日至本月20日止)，公司發(fā)薪日期為每月的28日。
有限公司薪酬的管理制度3
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務(wù)，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。
表2:績(jì)效工資確定方法
考核成績(jì)
績(jì)效工資計發(fā)系數
績(jì)效工資發(fā)放數額
90(含)--100分
≤1
績(jì)效工資×計發(fā)系數
80(含)--90分
≤0.8
績(jì)效工資×計發(fā)系數
60(含)--80分
≤0.5
績(jì)效工資×計發(fā)系數
60分以下
≤0.3
績(jì)效工資×計發(fā)系數
第十九條 職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責；部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
五. 薪級調整
第二十條 原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體員工發(fā)放二次績(jì)效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十一條 年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。職能部門(mén)員工年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系見(jiàn)表4。
六. 關(guān)于員工工資
第二十二條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準；(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標準。
第二十三條 員工工資核定。員工根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十四條 銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。
第二十五條 工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十六條 員工工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
第二十七條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十八條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。
第二十九條 公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績(jì)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第三十一條 加班工資:在法定節日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時(shí)計算。
第三十二條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資，即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=當月績(jì)效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十三條 員工請假、休假時(shí)工資標準，按《考勤管理制度》的相關(guān)規定執行。
第三十四條 員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十五條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十六條 工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當事人(部門(mén))必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十七條 公司xx或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng)，公司按規定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十八條 視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放下列福利與補貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月，每人每月30元；7~9月，每人每月10元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問(wèn)金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費由公司承擔。
第三十九條 通訊補貼:根據工作需要確定移動(dòng)通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為600元/月；副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為500元/月；部門(mén)經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為300元/月；項目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為400元/月；司機按實(shí)際發(fā)生額的70%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為150元/月；銷(xiāo)售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十一條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十二條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十三條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類(lèi)保險的最低限時(shí)，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九. 附則
第四十四條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)報董事會(huì )審批，自頒布之日起執行。
第四十五條 本制度由人力資源部負責解釋。
有限公司薪酬的管理制度4
廈門(mén)金達威集團股份有限公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度
�。ń�(jīng)第六屆董事會(huì )第二十四次會(huì )議審議通過(guò)）
第一章 總則
第一條 為進(jìn)一步完善廈門(mén)金達威集團股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”） 董事、監事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學(xué)有效的激勵與約束機制，有效調動(dòng)公司董事、監事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經(jīng)營(yíng)管理效益，根據《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關(guān)法律、法規及《廈門(mén)金達威集團股份有限公司章程》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《公司章程》”）的規定，結合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條 適用本制度的董事、監事是指本制度執行期間公司董事會(huì )、監事會(huì )的全部在職成員。
�。ㄒ唬� 在公司任職的董事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動(dòng)合同的公司員工或公司管理人員兼任的董事；
�。ǘ� 在公司任職的監事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動(dòng)合同的公司員工或公司管理人員兼任的監事（包括職工監事）；
�。ㄈ┆毩⒍�，指公司按照《關(guān)于在上市公司建立獨立董事的指導意見(jiàn)》的規定聘請的，與公司及其主要股東不存在可能妨礙其進(jìn)行獨立客觀(guān)判斷的關(guān)系的董事；
�。ㄋ模� 不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務(wù)的非獨立董事；
�。ㄎ澹� 不在公司任職的監事，指不在公司擔任除監事外的其他職務(wù)的監事。 第三條 本制度所稱(chēng)高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會(huì )秘書(shū)、財務(wù)總監、 技術(shù)總監、 公司董事會(huì )聘任或確認的其他高級管理人員。
第四條 公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：
�。ㄒ唬� 堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則；
�。ǘ⿲�(shí)際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；
�。ㄈw現收入水平符合公司規模和業(yè)績(jì)的原則；
�。ㄋ模┬匠昱c公司長(cháng)遠發(fā)展和利益相結合；
�。ㄎ澹┬匠昱c市場(chǎng)價(jià)值規律相符；
�。┕_(kāi)、公正、透明的原則。
第二章 董事薪酬管理
第五條 公司股東大會(huì )負責審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財務(wù)部配合董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。
獨立董事應對公司董事薪酬發(fā)表獨立意見(jiàn)。
第六條 公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )在董事會(huì )授權下，負責制定、管理與考核公司董事 （除獨立董事） 薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執行情況進(jìn)行監督。
第七條 根據董事工作性質(zhì)及所承擔的責任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標準。
�。ㄒ唬� 在公司任職的董事。
以聘任合同的規定為基礎，在公司任職的董事同時(shí)兼任高級管理人員的，薪酬發(fā)放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規定的高級管理人員薪酬標準執行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據其在公司擔任的具體職務(wù)，由公司薪酬與考核委員會(huì )對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。
�。ǘ� 獨立董事
公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬(wàn)元人民幣（含稅）。 獨立董事參加規定的培訓、出席公司董事會(huì )、股東大會(huì )的差旅費以及按《公司章程》等有關(guān)法律、法規行使職權所需的合理費用，可在公司據實(shí)報銷(xiāo)。
�。ㄈ┎辉诠救温毜亩�
不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬(wàn)元人民幣（含稅）。
第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額， 公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；
�。ǘ└黝�(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；
�。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀�(gè)人承擔的部分。
第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放； 自愿放棄享受或領(lǐng)取津貼的， 公司有權 自次月起停止向其發(fā)放相關(guān)津貼。
第十條 公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬或津貼的發(fā)放：
�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的；
�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；
�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；
�。ㄎ澹┕径聲�(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。
第十一條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。
公司董事的薪酬調整依據為：
�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的'參考依據；
�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第十二條 經(jīng)公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )審批并經(jīng)董事會(huì )備案后，公司可以臨時(shí)的對專(zhuān)門(mén)事項設立專(zhuān)項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。
第三章 監事薪酬管理
第十三條 公司股東大會(huì )負責審議監事的薪酬方案。公司人力資源部、財務(wù)部配合進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。
第十四條 根據監事工作性質(zhì)及所承擔的責任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標準。
�。ㄒ唬┰诠救温毜谋O事
在公司任職的監事根據其在公司擔任的具體職務(wù)，由公司管理層對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。
�。ǘ┎辉诠救温毜谋O事
不在公司任職的監事年度津貼為 3 萬(wàn)元人民幣（含稅）。
第十五條 公司監事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；
�。ǘ└黝�(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；
�。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀�(gè)人承擔的部分。
第十六條 監事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放。
第十七條 公司監事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬或津貼的發(fā)放：
�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的；
�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；
�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；
�。ㄎ澹┕径聲�(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。
第十八條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。
公司監事的薪酬調整依據為：
�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；
�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第四章 高級管理人員薪酬管理
第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績(jì)效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )確定，績(jì)效薪酬提交董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行審核并提出意見(jiàn)，報董事會(huì )批準后執行。
�。ㄒ唬┗拘匠辏焊鶕吖芩温毼坏膬r(jià)值、責任、能力、市場(chǎng)薪資行情等因素確定，為年度的基本報酬，按月發(fā)放；
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：根據公司年度目標績(jì)效獎金為基礎，與公司年度經(jīng)營(yíng)績(jì)效相掛鉤，年終根據當年考核結果統算兌付，按年發(fā)放。
第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；
�。ǘ└黝�(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；
�。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀�(gè)人承擔的部分。
第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放。
第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬的發(fā)放：
�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的；
�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；
�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；
�。ㄎ澹┕径聲�(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。
第二十三條 違反國家法律、法規及公司規定，導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會(huì )不穩定問(wèn)題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的，視情節相應扣減責任人績(jì)效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過(guò)程中涉及的各項考核指標及各類(lèi)重大事項情況，各單位應如實(shí)及時(shí)上報。對虛報、瞞報財務(wù)狀況及弄虛作假多提多領(lǐng)薪酬等違規行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規定的，視情節輕重給予行政處分。
第二十五條 因國家法律法規和有關(guān)政策發(fā)生重大調整，企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會(huì )視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關(guān)事項。
第二十六條 責任人在任職期間出現本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，并視情節輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
第二十七條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。
公司高級管理人員 的薪酬調整依據為：
�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；
�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第二十八條 經(jīng)公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )審批并經(jīng)董事會(huì )備案后，公司可以臨時(shí)的對專(zhuān)門(mén)事項設立專(zhuān)項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充。
第五章 附則
第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關(guān)法律、行政法規、規章和公司章程的規定執行。
第三十條 本制度由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )負責解釋。
第三十一條 本制度自股東大會(huì )審議通過(guò)之日起生效， 修改時(shí)亦同 。
有限公司薪酬的管理制度5
以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng )造更高的價(jià)值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：
第一條 基本原則
第1款 本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個(gè)基本原則。
第2款 根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng )造的效益及工作業(yè)績(jì)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核。
第3款 根據簡(jiǎn)單、實(shí)用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務(wù)系列基礎上，倡導實(shí)行崗位薪點(diǎn)薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要的薪資分配辦法。
第二條 管理規則
第1款 根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類(lèi)人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管理，并實(shí)行統一的崗位薪點(diǎn)薪資制。
第2款 各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實(shí)際需要，自行確定。
第3款 總公司的年度實(shí)發(fā)薪資總額由董事會(huì )決定�？偣救肆Y源部根據總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)管理。
第4款 總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實(shí)行工效掛鉤考核管理。
第三條 薪資總額的管理
第1款 總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實(shí)施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部匯總后于執行年度前兩個(gè)月度內報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會(huì )批準后發(fā)布實(shí)施。
第2款 公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準在薪資總額外向員工個(gè)人發(fā)放錢(qián)物，均應視為越權行為，除追究有關(guān)人員的責任外，責任人還要受到經(jīng)濟處罰。
第四條 薪資總額及效益指標基數的核定
第1款 全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實(shí)際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。
第2款 各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數在各單位實(shí)際執行額度基礎上經(jīng)總公司人力資源部、監控 部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：
當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個(gè)百分占以上的差異時(shí)，就要對其進(jìn)行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng )利情況及員工構成等因素。
第3款 全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會(huì )批準后發(fā)布實(shí)施。
第4款 經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。
凡因特殊情況確需調整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會(huì )批準，由總公司人力資源部修訂。
第五條 工效掛鉤的計算
第1款 職工薪資總額的增長(cháng)必須以經(jīng)濟效益有較大增長(cháng)為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。
第2款 在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動(dòng)，上不封頂，下不保底。
第3款 核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：
所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。
已核定的利潤薪資率相對固定，當實(shí)現凈利潤指標增長(cháng)或下降時(shí)，薪資總額指標相應自動(dòng)調整。
第4款 稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門(mén)的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執行。
第5款 工效掛鉤實(shí)行半年預算、年終決算。在計劃執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進(jìn)度計劃時(shí)，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時(shí)，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時(shí)，全公司所有員工都要調減薪資或扣發(fā)獎金。
第六條 薪資構成
第1款 本公司員工的薪資由以下三個(gè)單元構成：
1、基本薪資（崗位薪點(diǎn)資等）；
2、崗位工作津貼，包括①崗位職務(wù)津貼；②公務(wù)車(chē)津貼；③住房津貼；
3、獎金。
第2款 薪資各單元考核結果相加為員工月實(shí)得薪資。
第3款 獎金為年中和年末根據半年和全年經(jīng)濟效益指標完成情況發(fā)放。
總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷(xiāo)售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規定的經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售標準，實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制或經(jīng)營(yíng)目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實(shí)施。
第七條 基本薪資制度
第1款 崗位薪點(diǎn)薪資制本公司首選基本薪資制度。
員工的月實(shí)行基本薪資=本單位薪點(diǎn)值×本人薪資薪點(diǎn)×本期考核結果×職責系數
月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值。8，另外。2對應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。
第2款 本單位薪點(diǎn)值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點(diǎn)之和計算出來(lái)的，即：
各單位薪點(diǎn)值變動(dòng)情況要在實(shí)施前報總公司人力資源部備案。
第3款 員工個(gè)人薪資薪點(diǎn)是根據員工個(gè)人的條件或工作業(yè)績(jì)決定的下列七個(gè)方面薪資薪點(diǎn)之和：
1、崗位職務(wù)薪點(diǎn)（詳見(jiàn)附件1—1）
崗位職務(wù)薪點(diǎn)根據員工所在工作崗位或所擔任的職務(wù)確定。
崗位職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，其崗位職務(wù)薪點(diǎn)從第二個(gè)月一日起調整。
2、學(xué)歷薪點(diǎn)（詳見(jiàn)附件1—2）
�、贋槲咚刭|(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設學(xué)歷薪點(diǎn)；
�、趯W(xué)歷薪點(diǎn)以國家教育部正式承認學(xué)歷為準；
�、蹖W(xué)歷薪點(diǎn)從中專(zhuān)開(kāi)始計算；
�、軐W(xué)歷薪點(diǎn)從人力資源部正式認定之日開(kāi)始享受；
�、輪T工有義務(wù)向人力資源部提供真實(shí)有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經(jīng)查實(shí)，即該追償，并給予相應處分。
3、崗位年功薪點(diǎn)
崗位年功薪點(diǎn)只限于在本級別崗位最高薪點(diǎn)檔位上工作滿(mǎn)2年的員工。
增薪的標準是：
�、倌杲K工作業(yè)績(jì)考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點(diǎn)；
�、谀杲K工作業(yè)績(jì)考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點(diǎn)；
�、勰杲K工作業(yè)績(jì)考核稱(chēng)職者，不增加薪點(diǎn)；
�、苣杲K工作業(yè)績(jì)考核不稱(chēng)職者，可增加相當本崗位現檔位級差——3%的薪點(diǎn)；
�、莘惨虮救素熑谓o公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經(jīng)濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差—5%至——3%的薪點(diǎn)。
崗位年功薪點(diǎn)從滿(mǎn)崗2年起實(shí)施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗位薪點(diǎn)按有關(guān)規定正常調整，保留崗位年功薪點(diǎn)。
4、兼職薪點(diǎn)
兼職薪點(diǎn)是對在工作量滿(mǎn)崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：
�、偌嫒我粋�(gè)滿(mǎn)崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4個(gè)小時(shí)以上者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標準的1%；
�、诩嫒我粋�(gè)滿(mǎn)崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時(shí)以下者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標準的5%；
�、垡粋�(gè)員工從事兩個(gè)業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時(shí)間者，不享受兼職薪點(diǎn)；
�、芗嫒吸h政工作，需要占用非工作時(shí)間每周3小時(shí)以上者，兼職薪點(diǎn)為本崗位現檔位1個(gè)級并非的薪點(diǎn)；
�、菁媛毿近c(diǎn)從兼職工作的第二個(gè)月起執行。兼職工作結束，兼職薪點(diǎn)即行取消。
5、技能薪點(diǎn)（詳見(jiàn)附件1—3）
�、贋楣膭顔T工的積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，特設技能薪點(diǎn)。每個(gè)員工都可以根據本人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應的技能薪點(diǎn)。
�、诩寄苄近c(diǎn)的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。
6、獎勵薪點(diǎn)
獎勵薪點(diǎn)有分配權的業(yè)務(wù)領(lǐng)導對所屬員工工作表現的臨時(shí)性獎勵。
�。�1）獎勵范圍包括：
�、俜羌媛毠ぷ鳠o(wú)報酬的加班或兼職工作超量加班；
�、诮诠ぷ鞅憩F優(yōu)異；
�、蹖竟ぷ髯鞒鐾怀鲐暙I；
�、茉谏鐣�(huì )生活中，見(jiàn)義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏(yíng)得了社會(huì )聲譽(yù)；
�、萜渌枰碚锚剟畹男袨�。
�。�2）獎勵幅度從一個(gè)本檔位級差的薪點(diǎn)至一個(gè)本崗位滿(mǎn)崗薪點(diǎn)。一般不應獎勵過(guò)多而造成管理單位的薪點(diǎn)值下降。
�。�3）獎勵期限分別為一個(gè)月；三個(gè)月；六個(gè)月；十二個(gè)月4種。期滿(mǎn)，獎勵自行結束。
7、特聘薪點(diǎn)
特聘薪點(diǎn)是對社會(huì )熱門(mén)人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營(yíng)管理人才及其他公司需要的各類(lèi)急城人才在薪酬方面的補償。
�。�1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類(lèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的差額。
�。�2）特聘薪點(diǎn)的決定權屬有聘雇權的單位主管。
第八條 崗位工作津貼
第1款 崗位工作津貼包括：①崗位職務(wù)津貼；②公車(chē)使用津貼；③工齡津貼。
實(shí)行銷(xiāo)售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車(chē)使用津貼，所以不再享受此二項津貼。
崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應根據公司經(jīng)營(yíng)情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核 定標準另行按月制表計發(fā)。
第2款 崗位職務(wù)津貼根據員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實(shí)際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標準詳見(jiàn)附件4。
第3款 工齡津貼按照員工實(shí)際工齡每年增發(fā)一個(gè)薪點(diǎn)。
第九條 獎金
第1款 本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據半年和年終業(yè)績(jì)報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第2款 獎金兌現的前提標準是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會(huì )的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷(xiāo)售人員外一般都不再補發(fā)。
第3款 獎金支付的標準：
1、簽訂經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)的經(jīng)營(yíng)管理人員和銷(xiāo)售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；
2、其他員工的發(fā)放標準：個(gè)人本期月實(shí)得平均薪資額×加發(fā)月數
加發(fā)月數由各分配單位根據實(shí)際應分配獎金總額自行決定。
第4款 各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。
第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇
第1款 公司新進(jìn)人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。
第2款 新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿(mǎn)一年考核良好以上，晉升一個(gè)檔位，至滿(mǎn)崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿(mǎn)崗2后沒(méi)有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關(guān)規定增加崗位年功薪資。
第十一條 特殊情況下的薪資計發(fā)
第1款 加班薪資
1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準加班加點(diǎn)，可以依照其加班加點(diǎn)時(shí)間計發(fā)加班薪資。
非直接生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)服務(wù)辦員執行綜合計算工時(shí)和不定工時(shí)工作制，每月請病事假3個(gè)工作日以?xún)炔豢郯l(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點(diǎn)一般也不計發(fā)加班薪資。在節假日加班，經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準可以按照同一標準計發(fā)加班薪資。但應盡量先給予休息補償。
2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時(shí)薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節假日加班薪資為本日薪資的3%。
3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點(diǎn)計算，統一到月薪資中計發(fā)。
第2款 公司安排員工參加社會(huì )活動(dòng)或經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準參加的各類(lèi)社會(huì )活動(dòng)應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。
第3款 員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個(gè)人休假影響公司正常工作。
第4款 員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發(fā)薪資。
第十二條 薪資支付
第1款 支付時(shí)間
本公司執行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績(jì)考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發(fā)薪時(shí)間。并及時(shí)發(fā)薪時(shí)間報總公司人力資源部備案。
第2款 支付形式
總公司執行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績(jì)考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過(guò)渡。
第3款 支付責任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書(shū)的其他有關(guān)人員。
2、公司為每個(gè)員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長(cháng)期保存。
3、薪資計發(fā)人員及其他各類(lèi)公司員工均不得隨意打聽(tīng)、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。
第4款 代扣繳責任
1、各獨立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。
2、 因員工個(gè)人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%范圍內扣繳。
第5款 最低薪資標準
1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地政府規定的最低薪資標準。
2、如發(fā)生非員工個(gè)人原因一個(gè)月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當地政府規定的最代生活費標準。
第十三條 附則
第1款 本規定經(jīng)公司經(jīng)理批準，從發(fā)布之日起實(shí)施。
第2款 本規定中各條款由公司總經(jīng)理辦公室負責解釋。部分條款修訂時(shí)，報經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
有限公司薪酬的管理制度6
第一章、總則
1、為加強公司薪酬的管理，特制定本辦法。
2、本辦法適用于公司正式聘用員工。
3、本辦法所稱(chēng)薪酬，系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。
4、公司實(shí)行統一的薪酬制度，公司年度薪酬總額由公司董事會(huì )在下達當年目標利潤指標時(shí)確定。在董事會(huì )確定的薪酬總額內，公司總經(jīng)理辦公會(huì )確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標準。
5、公司實(shí)行崗位等級工資制，根據業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位承擔責任大小、崗位所需專(zhuān)業(yè)知識含量為標準，確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動(dòng)而變動(dòng)。
6、公司工資為崗位基準工資。
7、下列項目從崗位基準工資中直接扣除:
a)個(gè)人所得稅；
b)養老保險中應由個(gè)人支付的部分；
c)住房公積金中應由個(gè)人支付的部分；
d)工會(huì )會(huì )費；
e)其他依法或依公司規定應扣除的部分。
8、對本人薪酬產(chǎn)生疑義，可以向直接上司或人力資源部提出書(shū)面申請，行使工資請求權，但自發(fā)生日起兩個(gè)月內未行使時(shí)，則視為放棄。
第二章、工資
1、根據不同崗位序列核定崗位，確定崗位等級工資標準。
2、崗位基準工資為薪酬中固定部分，按月發(fā)放。
在完成年初董事會(huì )下達的目標利潤指標后，總經(jīng)理辦公會(huì )可按員工總數計提第13個(gè)月的工資(含績(jì)效部分)總額，并根據各員工全年的工作表現及業(yè)績(jì)考核發(fā)放。
3、崗位劃分標準如下:
(一)行政管理類(lèi)崗位，具體包括:
1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理；
2、公司總經(jīng)理助理、總師；
3、公司稽核、財務(wù)、人力資源部、辦公室等行政管理部門(mén)的經(jīng)理、主任；副經(jīng)理、副主任；經(jīng)理助理、行政主管、行政人員；
(二)業(yè)務(wù)類(lèi)崗位，具體包括公司業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)員；
(三)技能類(lèi)崗位，具體包括公司小車(chē)司機、打字員、水電工等技能崗位。
4、員工從較低級崗位調整到較高級崗位的，崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執行；員工從較高級崗位調整到較低級崗位的，崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執行。
5、員工因跨部門(mén)調整崗位、職務(wù)，須經(jīng)人力資源部審核，公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批。崗位工資的調整自職務(wù)或崗位調整之日的下月起執行。
6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發(fā)。
7、公司招聘員工的試用期以勞動(dòng)合同為準。
第三章、基準外工資
1、員工因工作需要，在法定節日(含同時(shí)執行的假日)加班、值班的，經(jīng)審批，公司計發(fā)加(值)班工資。
2、員工因工作需要，須延長(cháng)工作時(shí)間的，經(jīng)審批，公司計發(fā)加班工資。
3、部門(mén)業(yè)務(wù)主管(含主管)以上的員工不適用以上關(guān)于加(值)班的規定。
第四章、獎金
1、公司總經(jīng)理辦公會(huì )根據公司董事會(huì )審議通過(guò)的年度考核目標，結合各部門(mén)任務(wù)實(shí)際完成情況及員工績(jì)效和工作表現，負責制定年度獎金的發(fā)放標準；公司人力資源部負責具體實(shí)施。具體標準及考核辦法見(jiàn)《獎勵實(shí)施暫行辦法》。
2、公司除完成考核目標外，對員工在其它方面取得重要榮譽(yù)或重大成就時(shí)，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批同意，可計發(fā)榮譽(yù)獎金。
3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發(fā)。
第五章、工資的計算及支付
1、工資計算期間為:正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。
2、工資支付的時(shí)間為:崗位基準工資于每月十日支付；績(jì)效工資于每月二十日支付；獎金在董事會(huì )對公司上年度財務(wù)決算及相關(guān)事項審議后一個(gè)月開(kāi)始支付。
如遇支付工資日為休假日，則提前或順延一個(gè)工作日發(fā)放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時(shí)，財務(wù)部應提前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
第六章、管理制度
1、人力資源部在公司總經(jīng)理辦公會(huì )領(lǐng)導下對公司薪酬工作行使管理職權，負責本管理辦法的貫徹實(shí)施、檢查與監督，對違反本管理辦法的行為有處罰權。
2、人力資源部負責員工薪酬發(fā)放明細的核定；財務(wù)部負責具體薪酬發(fā)放事宜。
3、員工薪酬結構及水平屬公司商業(yè)機密，人力資源部及財務(wù)部應切實(shí)做好保密工作。
第七章、附則
本辦法自xx年xx月xx日起實(shí)施，具體實(shí)施辦法由公司人力資源部負責解釋。
有限公司薪酬的管理制度7
第一章 基本原則
第一條 本公司業(yè)務(wù)提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系的基礎上的，本著(zhù)公平、公正、高效的原則制定。
第二條 目標：不斷對員工進(jìn)行激勵和指導，充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，公平合理的評價(jià)公司員工的價(jià)值分配。加強部門(mén)之間，管理者和普通員工之間溝通，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)解決問(wèn)題，增強企業(yè)的凝聚力，樹(shù)立良好的團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
第三條
第二章 薪資結構
第四條 公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業(yè)務(wù)提成+年終獎金+超額
獎金
其中：
基本工資=崗位工資+補貼+績(jì)效考核獎金。 本制度適用于公司所有在職員工。
第五條
第六條 薪資結構表： 說(shuō)明：
1、業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)績(jì)提成，按公司制定的提成標準執行，相關(guān)部門(mén)按內定執行.
2、績(jì)效獎每月按績(jì)效考評的百分比計算，績(jì)效考核滿(mǎn)分100分；
3、連續三月業(yè)務(wù)都不達標的項目人員，公司保留降職、開(kāi)除的權利；
4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿(mǎn)一年后開(kāi)始核算；
5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實(shí)物為準；
6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據業(yè)務(wù)完成量及效益由股東會(huì )批準核發(fā)。
第七條
第八條 年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發(fā)業(yè)務(wù)提成
(轉正員工享有年底雙薪，根據員工實(shí)際工作月數核發(fā))
第九條 超額獎金：完成年度計劃業(yè)務(wù)指標以外的超額完成部分，根據年底業(yè)績(jì)
統計情況及公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理領(lǐng)導綜合行政部提案，報股東會(huì )，經(jīng)董事長(cháng)簽字后方可發(fā)放。
第三章 績(jì)效考核
第十條 考核內容
考核內容分為業(yè)績(jì)考核和管理考核(含業(yè)務(wù)技能考核)兩大類(lèi)：
業(yè)績(jì)指標考核：根據業(yè)務(wù)部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書(shū)》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個(gè)月平均值�！都径戎笜诉_成責任書(shū)》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門(mén)存檔�！都径戎笜诉_成責任書(shū)》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務(wù)部另復印備案一份。
日常管理考核：主要是考核員工在能力素質(zhì)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據；綜合行政部根據被考核人的崗位職責確定其考核內容。
注：以上兩項考核將融入到《月績(jì)效考核表》中一并考核，季度末在統計做一次業(yè)績(jì)完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。
第九條 考核對象
管理指標考核：針對公司全體員工。
業(yè)績(jì)考核：融資擔保部門(mén)等能直接創(chuàng )收的員工及主管領(lǐng)導，以及與業(yè)績(jì)掛鉤的管理部門(mén)及部分管理人員。
第十條 考核方式
1、管理考核：
采取百分制分數扣罰形式。由部門(mén)負責人、分管副總、總經(jīng)理、董事長(cháng)按層級進(jìn)行考核。實(shí)行月度考核制。
扣罰由公司根據崗位職責的不同，有針對性的根據崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實(shí)行月度考核制�？己朔謹蹬c每月度績(jì)效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績(jì)效考核表》按部門(mén)分發(fā)給被考核人的部門(mén)負責人進(jìn)行考核，部門(mén)負責人打分完畢交分管領(lǐng)導考核。分管領(lǐng)導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長(cháng)考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后開(kāi)始核算上月工資，并登記考核分數抄送財務(wù)部門(mén)記發(fā)獎金�？己吮碛删C合行政部門(mén)存檔并作為年終考核的部分依據。
2、業(yè)績(jì)考核：
總經(jīng)理負責根據公司年度任務(wù)計劃安排相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)負責人及部門(mén)人員簽署《季度指標達成責任書(shū)》，原則上《季度指標達成責任書(shū)》為公司季度、年度員工個(gè)人業(yè)績(jì)考核指標標準。因特殊情況業(yè)績(jì)指標須進(jìn)行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長(cháng)進(jìn)行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負責將本年度業(yè)務(wù)人員每季度的業(yè)績(jì)考核結果抄送財務(wù)部門(mén)。綜合行政部門(mén)、財務(wù)部門(mén)按照上一年度業(yè)績(jì)指標考核情況定下年終獎金及人員名單。
第十一條 業(yè)績(jì)考核標準：
(一)業(yè)務(wù)部人員考核
1、業(yè)績(jì)指標確定標準：
根據公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人商議后，報董事長(cháng)確定當年的業(yè)績(jì)考核指標，并分解到每個(gè)季度；
2、業(yè)務(wù)人員由業(yè)務(wù)主管確定年度、季度業(yè)務(wù)任務(wù)，根據業(yè)務(wù)量提成獎勵，沒(méi)有實(shí)現業(yè)務(wù)收入的，領(lǐng)取基本工資。
(二)風(fēng)控部人員考核：
1、公司擔保業(yè)務(wù)的年度不良率控制在3%以?xún)龋?/p>
2、年損失率控制在0.8%以?xún)取?/p>
其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成獎勵，已發(fā)放的項目的提成獎金予以追回。
第十二條 申訴
1、考核結束后，被考核人有權了解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。
2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過(guò)與考核人溝通方式解決。溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權在了解考核結果后5個(gè)工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監提出申訴。申訴時(shí)需提交《績(jì)效考核申訴說(shuō)明書(shū)》及相關(guān)說(shuō)明材料。
3、主管領(lǐng)導或綜合行政部在接到《績(jì)效考核申訴說(shuō)明書(shū)》后5個(gè)工作日內，對申訴人做出書(shū)面答復并將最終處理意見(jiàn)報公司備案。
4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績(jì)效考核結果。
5、各級主管領(lǐng)導對申訴人應持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。
第四章
第九條 計提基礎
1、擔保費
2、其他業(yè)務(wù)收入
第十條 計提比例
(一)保費收入計提比例
按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：
業(yè)績(jì)提成
(二)其他收入
轉正員工(且在公司工作滿(mǎn)半年以上)以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報收入。
附：?jiǎn)T工按級別及投放金額劃分月利率表：
備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領(lǐng)取，每月初由財務(wù)部核算后10日同工資
一同發(fā)放上月收益；
2、每月按實(shí)際天數計算，不足一月的按實(shí)際投放天數計算。
3、此基金隨時(shí)可以投放，投放時(shí)簽署自愿投放確認書(shū)由公司存檔，若有
需求隨時(shí)可以提取，每年提取次數不可超過(guò)2次以上。
第一十一條 分配方法
(一)業(yè)務(wù)部門(mén)內部的額外分配
1、業(yè)務(wù)部門(mén)獨立營(yíng)銷(xiāo)的項目，分三種情況：(1)、部門(mén)經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)，部門(mén)經(jīng)理獨立完成的，部門(mén)經(jīng)理原則上提成70%(含)以上，視項目經(jīng)理的配合程度，給予項目經(jīng)理提成總額的10%-30%的提成；(2)、部門(mén)經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)的項目，交由項目經(jīng)理操作，項目經(jīng)理應占提成額的50%(含)以上，部門(mén)經(jīng)理占50%(含)以下；(3)、項目經(jīng)理獨立開(kāi)拓的項目，并且在部門(mén)經(jīng)理的指導下完成的，項目經(jīng)理應占提成額的70%(含)以上，部門(mén)經(jīng)理占(30%)以下(原則上項目經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)的業(yè)務(wù)應由項目經(jīng)理自身完成)；(4)、公司高管營(yíng)銷(xiāo)，并交由部門(mén)經(jīng)理安排操作的項目，按提成分配方案的常規比例核算，即部門(mén)經(jīng)理(A角)60%，項目經(jīng)理(B角)40%。
2、提成時(shí)間安排
(1)常規擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時(shí)進(jìn)行項目資料歸檔的，可發(fā)放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時(shí)與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風(fēng)險解除后發(fā)放。
(2)中間業(yè)務(wù)項目：即中介收入、財務(wù)咨詢(xún)收入、服務(wù)收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進(jìn)行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務(wù)部制定方案報總經(jīng)理、董事長(cháng)審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。
(3)業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次。季度結束后的第一個(gè)月10日之前各部門(mén)統計、核算結束，15日之前審批結束后由財務(wù)部統一發(fā)放。
(二)風(fēng)控部門(mén)
在確認保費已收取并已落實(shí)反擔保措施，且項目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計提額，另外的50%在項目風(fēng)險解除后發(fā)放。
(三)其他人員的分配
非業(yè)務(wù)、風(fēng)控部門(mén)以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據業(yè)務(wù)收益情況按季發(fā)放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經(jīng)理、董事長(cháng)審批。
第一十二條 其他規定
1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發(fā)放：
(1)離職后一個(gè)月內項目仍未歸檔的，不計提成；
(2)離職前項目已歸檔，或離職后一個(gè)月內完成歸檔，提成未領(lǐng)取的，按首期發(fā)放比例在離職后的一個(gè)月內或歸檔完成后的一個(gè)月內發(fā)放。其余提成由公司指定接管項目人員享有；
(3)離職前項目已歸檔，已領(lǐng)取首期提成，但項目尚未解保的，后期提成不再發(fā)放，改由公司指定接管項目人員享有；
(4)如因重大過(guò)錯并造成公司損失離職的，所有未領(lǐng)取提成不再發(fā)放；
(5)離職前項目已解保但提成未領(lǐng)取的，除因第(4)條規定離職的，可發(fā)放剩余提成。
2、業(yè)績(jì)指標統計：
(1)每季度結束后第一個(gè)月8日前由業(yè)務(wù)部將各部員工上季度業(yè)績(jì)完成情況以及發(fā)生代償的情況，填制業(yè)績(jì)統計表報送財務(wù)部。
(2)財務(wù)部當月8日前確認完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務(wù)部門(mén)負責人簽字確認。
(3)財務(wù)部匯總并以此為據計算員工業(yè)務(wù)提成，報公司總經(jīng)理、董事長(cháng)審批簽字后于當月1 5日作為發(fā)放的依據。
(4)各部門(mén)須指定專(zhuān)人負責業(yè)績(jì)指標統計工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節輕重追究有關(guān)人員的責任。
第五章 補 貼
第一十五條 《項目人員電話(huà)補貼標準》，該標準主要項目部實(shí)施，標準如下：
第六章 股權激勵
第一十六條 根據公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時(shí)實(shí)施股權或者期權激勵機制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權的條件。實(shí)施細則另行擬定。
第七章 附則
第一十七條 本制度的修改、實(shí)施、廢止均由綜合行政部報總經(jīng)理、董事長(cháng)批準； 第一十八條 本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。
第一十九條 本制度最終解釋權歸公司股東會(huì )。
第二十條 本制度自20xx年9月1日起開(kāi)始試行。
有限公司薪酬的管理制度8
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。
2.設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平；同時(shí)，根據員工的表現性能，服務(wù)多年，工作態(tài)度，等等，動(dòng)態(tài)調整的工資水平，可以向上或向下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵:制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對同級工資實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任感。
2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)、辦公室主任
3.2薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級；二層級(B)：副總級；
三層級(C)：各部門(mén)部長(cháng)級；四層級(D)：主管級、專(zhuān)員級；五層級(E)：基層管理級；六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
5.2具體薪級見(jiàn)：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類(lèi)補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見(jiàn)習期薪酬
見(jiàn)習員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習期的相關(guān)規定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
9.2個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款)；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=月工資標準×實(shí)際工作日數/月應出勤天數
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/月應出勤天數
10.4各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
11、社會(huì )保障及住房公積金
11.1依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業(yè)保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
【有限公司薪酬的管理制度】相關(guān)文章：
有限公司薪酬的管理制度11-29
薪酬管理制度12-14
薪酬的管理制度06-08
薪酬管理制度06-13
薪酬的管理制度11-09
有限公司薪酬制度的調查報告11-28
大學(xué)薪酬管理制度03-22
護士薪酬管理制度03-23
超市薪酬管理制度03-23