薪酬管理制度（精品15篇）
在社會(huì )一步步向前發(fā)展的今天，人們運用到制度的場(chǎng)合不斷增多，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。這些規則蘊含著(zhù)社會(huì )的價(jià)值，其運行表彰著(zhù)一個(gè)社會(huì )的秩序。擬起制度來(lái)就毫無(wú)頭緒？下面是小編整理的薪酬管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
薪酬管理制度1
第一部分：銷(xiāo)售部崗位級別及獎金提成制度
一、工資結構：
月度工資=基本工資+崗位工資+月(年)度獎
說(shuō)明：
1、基本工資、崗位工資按照公司總體人力資源制度來(lái)計算和執行;
2、“月(年)度獎”通過(guò)以下第三點(diǎn)來(lái)說(shuō)明其計算方法。
二、崗位級別、工資體系：
崗位級別 工資級別 通訊費報銷(xiāo)額度
銷(xiāo)售經(jīng)理 7000 400
高級客戶(hù)經(jīng)理 6000 300
中級客戶(hù)經(jīng)理 4000 200
初級客戶(hù)經(jīng)理 3200 150
升降級標準：視年度預算完成情況及日常工作綜合表現決定。
三、銷(xiāo)售員(經(jīng)理)月(年)度獎的計算方法：
1、月(年)度獎的算法與發(fā)放，采取月度和年度雙重考核，計算方法是主要根據當期個(gè)人或部門(mén)整體預算完成情況，從個(gè)人或部門(mén)本期的銷(xiāo)售回款總額中提取。
月度考核：1月-11月單獨進(jìn)行考核并根據考核結果在月未結束后的次月發(fā)放獎金的70%，前11個(gè)月未發(fā)放的30%獎金、第12月獎金均與年度考核合并進(jìn)行，不單獨對第12月進(jìn)行考核。
第一章：總則
第一條：為了有效調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)系統員工的工作積極性，促進(jìn)公司營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)的不斷提升，特制定本制度。
第二條：考慮營(yíng)銷(xiāo)體系的特殊性，營(yíng)銷(xiāo)系統的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)人員的吸引力。
第三條：營(yíng)銷(xiāo)系統薪酬體系適用的員工對象包括：
從事終端業(yè)務(wù)工作的推廣代表;
管理終端業(yè)務(wù)工作的推廣專(zhuān)員;
管理銷(xiāo)售渠道的銷(xiāo)售代表;
管理銷(xiāo)售渠道的銷(xiāo)售主管;
銷(xiāo)售分公司經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理;
銷(xiāo)售總監助理;
市場(chǎng)支持、銷(xiāo)售支持等人員。
第二章：推廣代表和推廣專(zhuān)員
第一條：推廣代表指在“協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售”營(yíng)銷(xiāo)模式中，從事店鋪、超市等零售機構貨品管理和推廣的人員。
第二條：推廣專(zhuān)員指在“協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售”營(yíng)銷(xiāo)模式中，管理推廣代表的員工。
第三條：推廣人員的基本工作內容為常規性的，通過(guò)程序化的方式進(jìn)行管理，以減少這部分人的高流動(dòng)性給組織帶來(lái)的.危害。
第四條：推廣人員的薪酬結構：月薪(基本工資+績(jì)效工資) + 獎金 + 福利保險
第五條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、推廣代表劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣代表： 元
中級推廣代表： 元
高級推廣代表： 元
2、推廣專(zhuān)員劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣專(zhuān)員： 元
中級推廣專(zhuān)員： 元
高級推廣專(zhuān)員： 元
第六條：考核工資主要根據考核結果按月支付，一般不超過(guò)本人月基本工資。具體考核內容包括：推廣活動(dòng)開(kāi)展、終端包裝陳列、POP布置、信息與報表、培訓與溝通、規章制度遵守等�？己顺煽�(jì)低于60分者，停發(fā)考核工資。60分以上者，按相應百分比支付考核工資。
第七條：推廣人員的獎金采取半年支付的方式，根據歷次考核的情況確定：
六次考核中累計三次或連續兩次月考核成績(jì)低于50分者，免獎金;
六次考核累計分數在300~360分以?xún)日�，支付本人半個(gè)月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分數在361~420分以?xún)日�，支付本人一個(gè)月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分數在421~480分以?xún)日�，支付本人兩個(gè)月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分數在480以上者，支付本人三個(gè)月的基本工資作為獎金。
第八條：推廣人員享受?chē)乙幎ǖ母＠ｋU。
第三章：銷(xiāo)售代表和銷(xiāo)售主管
第一條：銷(xiāo)售代表和銷(xiāo)售主管的薪酬結構為：
月薪(基本工資 + 績(jì)效工資) + 銷(xiāo)售提成 + 單項獎 + 福利保險
第二條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、銷(xiāo)售代表的基本工資劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級代表： 元
中級代表： 元
高級代表： 元
2、銷(xiāo)售主管的基本工資劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級主管： 元
中級主管： 元
高級主管： 元
第三條：考核工資采取與銷(xiāo)售、回款指標掛鉤的方式進(jìn)行，銷(xiāo)售回款指標按季度分配并分解到月，銷(xiāo)售完成率和回款率按月考核，考核工資按月支付，年終統算，多退少補。各季度掛鉤的標準不同，每季度調整一次。第一季度銷(xiāo)售人員考核工資掛鉤標準為見(jiàn)附表(表中數字為個(gè)人基本工資的倍數)。
第四條：銷(xiāo)售提成采取區別性方式確定。區分的原則為：
計劃指標內不超過(guò)去年銷(xiāo)售實(shí)際達成數額部分的提成比率<計劃指標內超過(guò)去年銷(xiāo)售實(shí)際達成數額而又沒(méi)能超過(guò)計劃指標的部分的提成比率<計劃外增長(cháng)部分的提成比率
第五條：為了確保分配的公平性，在確定計劃指標時(shí)，應盡量充分考慮各地區任務(wù)的平衡和公司對不同地區的資源支持。
第六條：銷(xiāo)售提成比例確定原則：按職位獎金預算及所承擔的區域目標進(jìn)行測算，具體提成比例參見(jiàn)《_____年度銷(xiāo)售提成計劃》。
第七條：銷(xiāo)售提成的分配方式為：按應提取總額的100%，每季度支付一次。
第八條：公司根據需要，對銷(xiāo)售代表和銷(xiāo)售主管設立若干單項獎，如銷(xiāo)售狀元獎、優(yōu)秀代表獎、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)獎、費用節約獎等。
第九條：銷(xiāo)售代表和銷(xiāo)售主管享受?chē)乙幎ǖ母＠ｋU。
第十條：發(fā)生以下情況，將對銷(xiāo)售代表和銷(xiāo)售主管進(jìn)行處罰(見(jiàn)《銷(xiāo)售和銷(xiāo)售管理人員處罰標準》)
薪酬管理制度2
一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調動(dòng)員工積極性、創(chuàng )造性，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據崗位責任，在對員工能力及業(yè)績(jì)進(jìn)行考評的基礎上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長(cháng)期合作的勞資關(guān)系。
3、員工薪資參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績(jì)效及工齡、資歷等因素綜合核定。 二、薪酬體制
1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個(gè)崗位薪資標準。 2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標準(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績(jì)效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算績(jì)效工資發(fā)放額(以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據)。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。 (1)月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。
(2)月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。 4、日工資制：臨時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后執行。 5、公司固定員工分類(lèi)：
(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理 (2)中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理
(3)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：造價(jià)師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì )計、出納等
(4)業(yè)務(wù)人員：市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員、采購員
(5)行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
(2)每個(gè)員工的'基本工資等級由所在部門(mén)經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個(gè)職務(wù)的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。 (3)基本工資標準：
2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實(shí)行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標準：
3、年資津貼：(由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資) (1)員工在公司工作每滿(mǎn)一年，給與相應年資津貼：?jiǎn)T工50元/月，部門(mén)經(jīng)理100元/月。 (2)年資津貼不得超過(guò)500元/月，超過(guò)者按500元/月計算。
(3)年資津貼調整：由直接上級填寫(xiě)薪資調整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。 4、獎金：
(1)全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，每月無(wú)遲到(無(wú)在上班時(shí)間開(kāi)始后到崗的情況)、早退、曠工、未請病事假、無(wú)遲到或缺席會(huì )議、無(wú)忘打卡補簽、領(lǐng)導安排的加班無(wú)不參加的情況，當月獎勵100元。 (2)績(jì)效工資：(詳見(jiàn)《績(jì)效管理辦法》) (3)項目獎金：(詳見(jiàn)績(jì)效管理辦法)
(4)年終獎：由總經(jīng)理根據企業(yè)當年效益及個(gè)人績(jì)效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經(jīng)理確定。 ①優(yōu)秀員工獎 ②優(yōu)秀管理人員獎 5、補貼：
(1)異地工作補貼：?jiǎn)T工被派往外地工作的根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫(xiě)員工薪資調整審批表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。 (2)其他補貼：由總經(jīng)理根據工作需要確定補貼種類(lèi)、享受范圍和標準。
四、薪資的發(fā)放：根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
1、員工薪資采用月給制，薪資計算時(shí)間：每月1日至月末。
2、新進(jìn)員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。
3、試用期員工工作不滿(mǎn)5日離職的，不發(fā)給薪資。
4、試用期員工無(wú)獎金和補貼(試用期內派往異地項目部工作的除外)。 5、薪資審批辦法
(1)各部門(mén)員工每月的薪資，由財務(wù)部負責統計審核后，報總經(jīng)理審批。 (2)薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節假日則提前發(fā)放。
(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
五、薪資調整
(一)基本工資標準調整：?jiǎn)T工基本工資調整其直接上級提出，填寫(xiě)《職位薪資調整表》報請總經(jīng)理審批。 1、升職、降職：
(1)員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制;
(2)員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準; (3)中層管理人員降職留用時(shí)，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。 2、績(jì)效考核：
(1)員工連續5個(gè)月績(jì)效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。
(2)全年月度考核超過(guò)8個(gè)月(含)被評為A等，且全年無(wú)被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。 (3)月績(jì)效評為E等的，次月績(jì)效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級;一年內基本工資降低兩次的，予以辭退;基本工資已為最低級，月績(jì)效考核被評為不能勝任的，予以辭退。 (4)連續2個(gè)月績(jì)效考核被評為E等的，給予辭退; (5)連續三個(gè)月績(jì)效考核被評為D等以下的予以辭退; (6)全年超過(guò)6個(gè)月績(jì)效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
4、違紀：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別(由所在部門(mén)提出降低工資級別意見(jiàn)，報總經(jīng)理批準執行)。
(二)加班工資調整：?jiǎn)T工升職或降職或崗位調動(dòng)時(shí)由直接上級提出調整申請，報總經(jīng)理審批。 (三)緊急調薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財務(wù)等方面的問(wèn)題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì )議討論通過(guò)，總經(jīng)理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過(guò)30%。
六、工資查詢(xún)：發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發(fā)現當月工資有誤，可向財務(wù)部查詢(xún)。
薪酬管理制度3
總則
為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營(yíng)總監、業(yè)務(wù)主管、口腔醫生、咨詢(xún)、護士、后勤、保潔員、市場(chǎng)人員等等。
二、中心運營(yíng)總監實(shí)行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績(jì)效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵。
薪酬管理辦法
五、基本月工資：
1、以每個(gè)月10號發(fā)放，按時(shí)核發(fā)；
2、月基本工資的初始核定以個(gè)人學(xué)歷、職稱(chēng)、工作能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、整形醫院人力資源政策為基礎；
3、新聘（或新晉升）人員的`基本工資按照現行標準進(jìn)行核定；
、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進(jìn)行彈性調整。
六、績(jì)效月薪：
1、在每月結束后，根據考核評價(jià)結果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿(mǎn)一個(gè)月者按實(shí)際天數進(jìn)行核定。
七、考試獎金：每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)考試。按末位淘汰制度實(shí)行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現金。
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現問(wèn)題，但對當前中心業(yè)績(jì)帶來(lái)不利影響者；
4、透露中心業(yè)績(jì)者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營(yíng)總監處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。福利保險
十、上班滿(mǎn)一年人員依法享受?chē)乙幎ǖ母＠捅ｋU，其享受內容和享受標準按國家有關(guān)規定處理。
十一、上班滿(mǎn)一年人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保險中心負責60%。個(gè)人負責40%。
十三、國內進(jìn)修學(xué)習：
1、口腔中心醫生任職滿(mǎn)一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學(xué)習地進(jìn)行學(xué)習。費用中心負責。
2、中心員工績(jì)效考核優(yōu)秀者，運營(yíng)總監可以匯報公司給予到總部參觀(guān)學(xué)習、旅游。費用由中心負責。
附則
十四、本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
十五、本規定的解釋權在中心人力資源部。
十六、醫院上班時(shí)間暫定為早上8：00--11：30。下午1：30--6：00.每星期天休息，醫護可以根據實(shí)際情況進(jìn)行調休。
我剛接觸到醫院的管理，好好學(xué)習一下發(fā)光并非太陽(yáng)的專(zhuān)利，
薪酬管理制度4
1、除實(shí)驗工作人員和經(jīng)領(lǐng)導批準的人員外，他人不得進(jìn)入。
2、實(shí)驗室內一切供水、供電線(xiàn)路管道的固定裝置均由水、電工裝修，任何人不得擅自拆卸移動(dòng)。
3、要求控溫、控濕的實(shí)驗室內，應注意觀(guān)察情況，發(fā)現不合要求，應立即采取措施。
4、嚴禁不了解儀器性能、使用方法者接觸精密儀器。
5、實(shí)驗室內嚴禁吸煙，對室內有易燃品、易爆品、腐蝕性物品等的實(shí)驗室更應加強管理，嚴格按實(shí)驗規程操作。
6、實(shí)驗人員應該注意安全，在工作期間不能擅離崗位。
7、實(shí)驗工作中儀器設備發(fā)生故障立即采取措施停止使用，填寫(xiě)使用記錄，待故障排除后再使用。
8、實(shí)驗完畢后和下班離室時(shí)應切斷電源（必需通電的.除外），水源、氣源、清理實(shí)驗場(chǎng)所，并關(guān)熄照明電、電風(fēng)扇等，關(guān)好門(mén)窗。
9、樣品保管人、資料保管人應妥善保管樣品和資料，謹防蟲(chóng)蛀、霉變和遺失。
10、工作人員對發(fā)給的實(shí)驗鑰匙要妥善保管，不得遺失，不得轉借，更不得私自配制。
11、工作人員應養成良好的工作習慣，及時(shí)處理實(shí)驗過(guò)程中使用過(guò)的器皿、廢液、廢物等。
12、實(shí)驗室衛生采取包干制，責任和范圍明確到人，定期清掃。
薪酬管理制度5
第一章總則
第一條為發(fā)揮薪酬分配的正向激勵作用，切實(shí)轉換經(jīng)營(yíng)機制，充分調動(dòng)廣大員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)持續健康發(fā)展，根據《省行薪酬管理指導意見(jiàn)的通知》結合本行實(shí)際，特制定本辦法。
第二條所有崗位貢獻、酬勞均在崗位系數和績(jì)效中體現。特殊崗位需要給予津補貼的根據省行統一規定發(fā)放。加班工資的計發(fā)按照有關(guān)規定執行。內退員工、工勤崗位工資按照省行有關(guān)人事管理辦法執行。
第三條薪酬管理原則
一、按勞計酬原則。實(shí)行工資與個(gè)人勞動(dòng)和績(jì)效掛鉤，按貢獻計酬，體現多勞多得，拉開(kāi)分配檔次。鼓勵基層員工工資高于機關(guān)員工工資，一般員工工資高于領(lǐng)導干部工資，經(jīng)營(yíng)崗位工資高于管理崗位工資。
二、質(zhì)效優(yōu)先原則。以總行為單位，工資增長(cháng)總額、增幅不得高于利潤增長(cháng)總額、增幅，確保效益增長(cháng)水平高于工資增長(cháng)水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風(fēng)險防范與績(jì)效工資掛鉤，對經(jīng)營(yíng)管理存在重大問(wèn)題的單位及相關(guān)責任人按規定扣減績(jì)效工資。
三、區別對待和兼顧公平原則。實(shí)行崗位和地域有別的考核機制，考核重點(diǎn)向一線(xiàn)傾斜、向經(jīng)營(yíng)崗位傾斜，向增量業(yè)務(wù)傾斜、向自營(yíng)業(yè)務(wù)傾斜，培育全轄員工增強“勞動(dòng)創(chuàng )造價(jià)值”的工作理念。
四、實(shí)事求是原則。堅持從實(shí)際出發(fā)，客觀(guān)公正考核，對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴肅查處。
第二章崗位設置
第四條全行設置管理崗、客戶(hù)經(jīng)理崗、柜員崗、保安崗及其他崗五類(lèi)崗位。
一、管理崗。指基層支行（含營(yíng)業(yè)部）從事管理工作的人員。主要包括：支行行長(cháng)、副行長(cháng)（正、副股級）、會(huì )計主管、專(zhuān)職信貸員。
二、客戶(hù)經(jīng)理崗。指基層支行從事存、貸款營(yíng)銷(xiāo)及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤(pán)活人員、專(zhuān)職攬儲人員。
三、柜員崗。指基層支行營(yíng)業(yè)人員。包括綜合柜員、主管授權柜員及大堂經(jīng)理。
四、大堂經(jīng)理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經(jīng)理。
五、保安崗。指鄉鎮支行（不含天城）大堂保安人員。鄉鎮支行保安人員由內部職工擔任。
六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。
第三章薪酬構成
職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎勵工資及附加薪酬五部分組成。
一、基本工資
1、工齡工資。按照參加工作時(shí)間長(cháng)短進(jìn)行界定，每月按每年工齡XX元計算。
2、學(xué)歷工資。中專(zhuān)及以下學(xué)歷或員級、技工級職稱(chēng)每人XX元/月，大專(zhuān)學(xué)歷或初級師、技師職稱(chēng)每人XX元/月，本科或中級師、高級技工職稱(chēng)每人XX元/月，研究生或高級師職稱(chēng)每人XX元/月。
3、農村支行津貼。為鼓勵員工到山區農村支行工作，對農村支行干部員工計發(fā)農村支行津貼。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。
二、職級工資
1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權崗、總行未下文聘任的其他大堂經(jīng)理。一級柜員XX元/月；二級柜員XX元/月；三級柜員XX元/月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級柜員標準計發(fā)。
2、客戶(hù)經(jīng)理崗。一級客戶(hù)經(jīng)理XX元/月；二級客戶(hù)經(jīng)理XX元/月；三級客戶(hù)經(jīng)理XX元/月。
3、大堂經(jīng)理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經(jīng)理XX元/月。
4、保安崗。指內部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統一根據需求進(jìn)行調配，每個(gè)支行定員1人，崗位工資XX元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準。
5、管理人員和會(huì )計主管。各支行行長(cháng)（營(yíng)業(yè)部經(jīng)理）、會(huì )計主管按XX元/月計發(fā)基本工資和職級工資，鄉鎮支行加計發(fā)農村支行津貼。
6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶(hù)經(jīng)理崗考核的，按XX元/月執行。
三、管理工資
�。ㄒ唬┫禂档拇_定。
1、支行行長(cháng)。扁平化支行行長(cháng)系數為2.0，重點(diǎn)鄉鎮支行行長(cháng)系數為1.9，其他支行行長(cháng)系數為1.8，全面負責的副行長(cháng)相應下浮0.1系數。
2、支行副行長(cháng)。扁平化支行副行長(cháng)系數為1.6，重點(diǎn)鄉鎮支行副行長(cháng)系數為1.5，其他支行副行長(cháng)系數為1.4。
3、正副股級。正股級系數1.5；副股級系數1.2。正副股級系數認定以《農村商業(yè)銀行正、副股級干部工資系數認定方案》為依據，扁平化支行正副股級在相應系數的基礎上上浮0.2，重點(diǎn)鄉鎮支行正副股級在相應系數的基礎上上浮0.1。
四、效益工資。
效益工資根據總行今年擬實(shí)現利潤總額確定，直接參與含量計酬。
五、獎勵工資。
獎勵工資指依托績(jì)效考核指標體系，拓寬績(jì)效考核外延，大力開(kāi)展爭先創(chuàng )優(yōu)活動(dòng)和“春天行動(dòng)”等活動(dòng)的獎勵工資。
六、附加薪酬。
體現薪酬的社會(huì )保障功能，包括津補貼、職工福利費、社會(huì )保險、住房公積金、補充養老保險等。
1、津補貼。包括通訊費、交通費等，項目及發(fā)放標準按照上級主管行社相關(guān)規定執行。
2、職工福利費。指按相關(guān)政策規定支付的職工福利性支出。
3、社會(huì )保險。主要包含單位為職工計繳的基本養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險五個(gè)險種的社會(huì )保險費。
4、住房公積金。按國家規定的基準和比例為職工計繳的住房公積金單位部分。
5、補充養老保險。按國家規定的基準和比例為職工計繳的企業(yè)年金單位部分。
第四章薪金考核
第六條基本工資與職級工資的考核
員工基本工資和職級工資由各支行與員工日�？记趻煦^考核，并實(shí)行倒扣制。上班時(shí)間遲到或早退一次扣XX元、曠工一天扣XX元；無(wú)故不參加單位組織的集體活動(dòng)一次扣XX元；無(wú)故不參加單位組織學(xué)習的一次扣XX元。
第七條管理工資的考核內容及標準
基層支行人員管理工資由總行按季考核，實(shí)行指標打分及倒扣分，總行組織相關(guān)職能部室針對相關(guān)文件條款集中打分，通報各支行分項分數情況，并將綜合打分作為工資考核的依據。具體考核內容如下：
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1、綜合業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)支行（70分）
�。�1)存款凈增(40分）。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，比年初下降的不得分，50分封頂�？己巳蝿�(wù)按余額和積數雙向考核，各占比50%。該項由業(yè)務(wù)拓展部考核。
�。�2)貸款凈增(15分）。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，比年初下降的'不得分，20分封頂。該項由信貸管理部考核。
�。�3)電子銀行業(yè)務(wù)(15分）。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，20分封頂。該項由電子銀行部考核。
2、單一經(jīng)營(yíng)存款業(yè)務(wù)的支行（70分）
�。�1)存款凈增(50分）�？己巳蝿�(wù)按余額和積數雙向考核，各占比50%，65分封頂。該項由業(yè)務(wù)拓展部考核。
�。�2)電子銀行業(yè)務(wù)(20分）。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，25分封頂。該項由電子銀行部考核。
�。ǘ�)定性指標考核(30分）
1、安全保衛工作（5分）。該項由安全保衛部考核。
2、優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)（10分）。該項由人事教育部考核。
3、內控（案防）管理（10分）。該項由稽核監察部負責，其他職能部門(mén)對口考核。
4、合規管理工作（5分）。該項由風(fēng)險合規部考核。
對單位獲得省級先進(jìn)的加3分，獲得市級先進(jìn)的加2分，獲得總行先進(jìn)的加1分。該項由人事教育部考核。
�。ㄈ�)支行出現以下情況的，在內控(案防）和合規管理中倒扣分。
1、員工行為管理。出現上訪(fǎng)、打架斗毆、服務(wù)被投訴等不良行為的，一次扣1分。
2、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)管理。費用報賬不真實(shí)、超支；存貸款弄虛作假以及被省市級以上管理部門(mén)檢查通報的，一次扣2分。
3、出現重大風(fēng)險事件的，內控（案防）管理和合規管理兩項不得分。第八條計價(jià)工資
計價(jià)工資即含量計酬工資，與支行收存、收息、業(yè)務(wù)量等掛鉤。一、參與計價(jià)工資人員：支行正、副行長(cháng)和內外勤人員（不含見(jiàn)習期新員工和勞務(wù)派遣人員）。
二、計價(jià)工資計酬原則：
支行行長(cháng)（不含扁平化）每月計價(jià)工資最高不得超過(guò)所在支行人平工資的2.0倍，當月考核計價(jià)高于規定部分，留存財會(huì )統計部待年終統一清算，全年工資高于規定部分的一律扣發(fā)。一般員工（含副行長(cháng)）每月計價(jià)工資不封頂，允許員工工資高于支行行長(cháng)工資。
三、計價(jià)標準的確定
�。ㄒ唬┐婵钣媰r(jià)標準。
1、存量存款。核定方法：以總行確定各支行存量存款基數為準。
存量存款日萬(wàn)元計價(jià)標準。XX支行1分；XX支行2分；XX支行、XX支行2.5分；XX支行、XX支行、XX支行3分；XX支行、XX支行4分；XX支行、XX支行4.5分；XX支行、XX支行7分。
2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日積數和÷考核期天數-存量存款。
增量存款日萬(wàn)元計價(jià)標準。XX支行、XX支行6分；XX支行、XX支行7分；XX支行、XX支行8分；XX支行、XX支行10分；XX支行、XX支行15分；XX支行、XX支行、XX支行18分；XX支行、XX支行20分；XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。
�。ǘ┵J款標準。
收息計價(jià)原則：一是增量貸款計價(jià)標準高于存量貸款計價(jià)標準；二是自營(yíng)貸款計價(jià)標準高于擔保公司貸款、按揭貸款、牽頭行銀團貸款、股權*押貸款、貼現等平臺貸款計價(jià)標準。平臺貸款的計價(jià)按不同貸款品種營(yíng)銷(xiāo)難易程度分類(lèi)別計價(jià)，以貸款戶(hù)頭為基數計付工資。
1、存量貸款計價(jià)標準。存量貸款以總行確定的清單為基準考核。 (1)平臺類(lèi)貸款（成員行銀團、擔保公司、按揭、股權保證）：?jiǎn)螒?hù)每月5元；
�。�2）自營(yíng)類(lèi)貸款
農村支行：?jiǎn)螒?hù)10萬(wàn)元以下的每月XX元；單戶(hù)10萬(wàn)元以上（含)的每月XX元；單戶(hù)100萬(wàn)元以上（含）的每月XX元；單戶(hù)500萬(wàn)元以上(含）的每月XX元。單戶(hù)多筆的按總額計算。
扁平化支行：?jiǎn)螒?hù)10萬(wàn)元以下的每月XX元；單戶(hù)10萬(wàn)元以上（含)的每月XX元；單戶(hù)100萬(wàn)元以上（含）的每月XX元；單戶(hù)500萬(wàn)元以上(含）的每月XX元。單戶(hù)多筆的按總額計算。
2、增量貸款利息計價(jià)標準。
�。�1）增量貸款核算標準如下：
增量的計價(jià)基數：總行以各支行20xx年12月末應收應計利息收入額度為基數，在此基礎上的增加額為增量計價(jià)考核數；
�。�2）計價(jià)標準。
�、汆l(鎮)支行計價(jià)標準。增量貸款利息均按XX元/萬(wàn)元計價(jià)。
�、诒馄交杏媰r(jià)標準。
XX支行:自營(yíng)類(lèi)貸款利息按XX元/萬(wàn)元計價(jià)；擔保公司類(lèi)貸款和貼現利息按XX元/萬(wàn)元計價(jià)、按揭貸款利息按XX元/萬(wàn)元計價(jià)，成員行社銀團貸款、股權*押貸款按存量計價(jià)標準計價(jià)。
XX支行：自營(yíng)類(lèi)貸款利息按XX元/萬(wàn)元計價(jià)；擔保公司類(lèi)貸款和貼現利息按350元/萬(wàn)元計價(jià)、按揭貸款利息按XX元/萬(wàn)元計價(jià)，成員行社銀團貸款、股權*押貸款按存量計價(jià)標準計價(jià)。
XX支行：自營(yíng)類(lèi)貸款利息按XX元/萬(wàn)元計價(jià)；擔保公司類(lèi)貸款和貼現利息按XX元/萬(wàn)元計價(jià)、按揭貸款利息按XX元/萬(wàn)元計價(jià)，成員行銀團貸款、股權*押貸款按存量計價(jià)標準計價(jià)。
�。�3）推介貸款計價(jià)及分配。實(shí)行全員推介貸款，對跨行成功推介的貸款，貸款利息收入計價(jià)以承貸行增量貸款利息收入的標準計價(jià)，只計算一次工資，但貸款任務(wù)推介支行和承貸支行雙向計算，計價(jià)工資按責任人、貸后管理人員、業(yè)務(wù)操作員7:2:1的比例分配。
�。�4）存量貸款中當年到期或提前償還貸款繼續投放總行未認定為增量貸款的按存量計價(jià)標準每月增加X(jué)X元。
�。ㄈ┍韮韧獠涣假J款清收計酬按風(fēng)險部門(mén)有關(guān)規定執行，電子銀行業(yè)務(wù)計酬按電子銀行部門(mén)有關(guān)規定執行。
�。ㄋ模I(yè)務(wù)量計價(jià)標準。
1、計價(jià)標準。柜臺業(yè)務(wù)量按0.X元/筆計價(jià)；放貸業(yè)務(wù)量銀行承兌匯票貼現（以合同文本份數統計）和按揭貸款按XX元/戶(hù)計價(jià)，其他貸款單筆500萬(wàn)元以?xún)?含)按XX元/戶(hù)計價(jià)、單筆500萬(wàn)元以上按XX元/戶(hù)計價(jià)。柜臺每筆業(yè)務(wù)的傳票附件不統計業(yè)務(wù)量。柜臺業(yè)務(wù)量由會(huì )計主管負責考核統計，財會(huì )統計部和稽核監察部每月抽查不少于2個(gè)支行。業(yè)務(wù)量計價(jià)工資按支行考核，由支行據實(shí)分配上報。
2、代收代發(fā)業(yè)務(wù)量統計原則：①對代收代發(fā)業(yè)務(wù)筆數小于100筆的，按實(shí)際筆數計價(jià)，超過(guò)100筆的，基數按100筆，每增加100筆按1筆計價(jià)；②對工作量較大的重新開(kāi)戶(hù)代收代發(fā)業(yè)務(wù)按實(shí)際筆數計價(jià)；
�、鄞沾l(fā)過(guò)程中，錯賬處理的業(yè)務(wù)按實(shí)際筆數計價(jià)。
3、自助設備管理人員計價(jià)。對安裝有自助設備的支行，自助設備管理人員補助工資按每臺XX元/月計發(fā)。設立離行式自助銀行（需加鈔維護的ATM、CRS）的支行每臺增加X(jué)X元/月。
第九條獎勵工資。省市行業(yè)管理部門(mén)計發(fā)的獎勵按上級規定計發(fā)；“春天行動(dòng)”按總行春天行動(dòng)方案考核計發(fā)；階段性目標任務(wù)計發(fā)的獎勵按職能部門(mén)制定的階段性目標方案計發(fā)。
第十條會(huì )計主管工資
一、基本工資。與日�？记诘葤煦^，按月由所在支行將考核情況上報財會(huì )統計部考核計發(fā)。
二、績(jì)效工資標準。會(huì )計主管系數1.2，其中聘任為副行長(cháng)（副經(jīng)理）的，按所在支行副行長(cháng)（副經(jīng)理）系數執行。
三、績(jì)效工資考核。系數1.0的工資參照總行機關(guān)人員，由財會(huì )統計部、稽核監察部和業(yè)務(wù)拓展部按其崗位職責履行情況按季考核兌現（考核分值：財會(huì )統計部50分、稽核監察部30分、業(yè)務(wù)拓展部10分、風(fēng)險合規部10分）。得分95分(含)以上的，按滿(mǎn)分考核，95分以下的按實(shí)際得分考核。超過(guò)1.0的系數工資，按季參照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根據本支行方案考核到人，年終總清算。
四、各支行應分配會(huì )計主管存款任務(wù)，任務(wù)數不能低于總行相應職級人員，任務(wù)內存款不得計價(jià)。
第十一條信貸主管工資。
扁平化支行XX元/月，其他支行XX元/月作為信貸主管崗位工資，按季由信貸管理部按其工作情況考核兌現。
第十二條人員調整后計價(jià)工資分配
一、貸款計價(jià)工資。因工作調動(dòng)的人員，其營(yíng)銷(xiāo)的存量正常貸款日常貸后管理工作原則上應移交給承貸支行現客戶(hù)經(jīng)理。該部分貸款利息以承貸支行計價(jià)標準計價(jià)，按原貸款責任人70%、承貸支行30%的比例分配，原責任人負責該筆貸款的收回，原責任人調到總行的負責到期清收，但不參與計價(jià)。承貸支行現貸后管理人員負責該筆貸款移交后的日常貸后管理工作（含按期結息督促到位）。
二、存款計價(jià)工資。因工作調動(dòng)的人員，其個(gè)人攬存的存款，按存款存入支行計價(jià)標準由該支行考核計發(fā)。
第十三條總行機關(guān)人員嚴禁在基層支行直接或間接獲取績(jì)效工資。一經(jīng)查實(shí)的，全額扣回所得績(jì)效工資，并對相關(guān)責任人給予紀律處分�？傂谢蛏霞壒芾聿块T(mén)借用人員，借用期間工資由總行計發(fā)。
第十四條受處分、處理人員工資。
一、下崗（離崗）、待崗人員。下崗（離崗）、待崗期間只發(fā)最低工資（崇陽(yáng)縣勞動(dòng)者最低工資標準，下同）；
二、撤職或降級人員。從撤職或降級次月起，執行新職級工資標準；
三、受記過(guò)、記大過(guò)處分的人員，從受處分的次月起，在處分期內按職級工資的50%考核發(fā)放，開(kāi)除留用人員只發(fā)最低工資；
四、被司法機關(guān)收容審查尚未作出結論的，收審期間停發(fā)工資。審查結束，沒(méi)有問(wèn)題的補發(fā)相應工資；有問(wèn)題給予處分、處理的，按相應處分、處理類(lèi)別計發(fā)工資。
第十五條內退、勞務(wù)派遣人員工資。
內退、勞務(wù)派遣人員工資由人事部門(mén)根據省行管理規定計發(fā)。第十六條病、事假期間工資。
一、病假在三個(gè)月以?xún)鹊�，病假期間基本工資全額計發(fā)，按病假實(shí)有天數扣減職級工資（應扣工資=職級工資÷20.83天×病假天數），效益工資正常計發(fā)；
二、病假超過(guò)三個(gè)月不足六個(gè)月的，病假期間基本工資全額計發(fā)，按月扣減職級工資，效益工資正常計發(fā)；
三、病假超過(guò)六個(gè)月的，從第七個(gè)月起至醫療期滿(mǎn)，只發(fā)基本工資；
四、因工負傷，治療期間基本工資全額計發(fā)，職級工資按本單位職級工資考核平均水平計發(fā)，效益工資正常計發(fā)；
五、請事假一個(gè)月以?xún)鹊�，基本工資照發(fā)，職級工資按實(shí)有事假天數扣減工資。
扣減工資=職級工資÷20.83天×事假天數；
六、請事假超過(guò)1個(gè)月的（一個(gè)月內請假超過(guò)2 1天的按一個(gè)月計算），事假期間只發(fā)最低工資（所在地勞動(dòng)者最低工資標準，不包括工齡工資、學(xué)歷工資、職稱(chēng)工資）；累計超過(guò)3個(gè)月的，不計發(fā)效益工資；
七、曠工3天以?xún)龋ê?天）的，按天扣減應得工資。
應得工資=（基本工資+職級工資）÷20.83天；3天以上的，全額扣減當月應得工資。
八、假期工作。按規定享有的婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、年度休假，假期工資按應得工資全額計發(fā)。
九、不在崗人員只發(fā)基本工資，其他工資不予計發(fā)。
第五章考核要求
第十七條強化領(lǐng)導，明確職責。
一、組織領(lǐng)導�？傂谐闪⒁远麻L(cháng)任組長(cháng)，行長(cháng)、副行長(cháng)、監事長(cháng)任副組長(cháng)的薪酬考核領(lǐng)導小組，負責全行薪酬管理的領(lǐng)導。領(lǐng)導小組下設辦公室，由財會(huì )統計部、人事教育部、信貸管理部、風(fēng)險合規部、稽核監察部、安全保衛部、業(yè)務(wù)拓展部和電子銀行部組成，負責薪酬日�？己斯ぷ�。
二、部門(mén)職責。人事教育部負責每月基礎工資及職級工資的管理和確定；財會(huì )統計部負責基礎工資、職級工資及計價(jià)薪酬的審核、匯總及兌現。財會(huì )統計部、信貸管理部、風(fēng)險合規部、業(yè)務(wù)拓展部和電子銀行部負責對各支行年度業(yè)績(jì)真實(shí)性考核；人事教育部、稽核監察部、安全保衛部負責對各支行年度定性指標的考核；各支行負責按月公示各自支行個(gè)人業(yè)績(jì)和考核情況。
第十八條臺賬管理。員工業(yè)績(jì)臺賬是計價(jià)工資考核真實(shí)可靠的依據，各支行必須加強對存款和貸款等業(yè)績(jì)臺賬的管理，總行業(yè)務(wù)拓展部負責督促檢查臺賬管理情況。
一、各支行行長(cháng)是臺賬管理和工資考核的第一責任人；會(huì )計主管是直接責任人，負責臺賬的登記與管理工作，由業(yè)務(wù)拓展部按季打分考核。
二、臺賬應做到每日登記，并由員工和會(huì )計主管簽字確認，按月匯總公布。對業(yè)績(jì)臺賬有異議的，可在各支行公布后三日內向所在支行行長(cháng)提出訴求，逾期不再受理。
三、新招錄員工見(jiàn)習期內由所在支行建立個(gè)人業(yè)績(jì)臺賬，其工資不參與薪酬分配。見(jiàn)習期滿(mǎn)后，視同正式員工參與薪酬分配。
第十九條薪酬支付管理。
一、基礎工資和職級工資。按月結合出勤率等由人事教育部考核后，交財會(huì )統計部計發(fā)。
二、效益及含量計價(jià)工資。各支行行長(cháng)負責考核，員工簽字確認。
每月1日按照所在支行員工績(jì)效計算出上月到人計價(jià)工資交總行財會(huì )統計部審核、匯總；每月5日前財會(huì )統計部將工資匯總數據下達到各支行，每月10日前各支行必須將擬兌現到人的工資造表簽字后上報總行財會(huì )統計部再次審核匯總，每月15日前由總行財會(huì )統計部將工資交營(yíng)業(yè)部通存直達兌現到人。原則上總行核定的工資必須按月兌現到人。各支行留存工資不得突破20%，由各支行考核兌現到人，年終將考核情況上報財會(huì )統計部備案。
三、獎勵工資。由總行相關(guān)部室按各自職能以階段性任務(wù)完成情況考核兌現。
四、管理工資。由總行相關(guān)職能部門(mén)對各支行按季考核，再由各支行考核到人，上報總行財會(huì )統計部計發(fā)，年終總清算。
第二十條嚴格檢查，確保落實(shí)�？傂袠I(yè)務(wù)拓展部和稽核監察部要定期檢查支行業(yè)績(jì)臺賬登記及執行情況，確保薪酬分配落實(shí)到位。各支行要嚴格按有關(guān)程序開(kāi)展工作，對考核辦法、計價(jià)標準、業(yè)績(jì)臺賬及工資兌現方案予以公開(kāi)，嚴禁弄虛作假。凡發(fā)現有弄虛作假的，一經(jīng)查實(shí)，對相關(guān)責任人給予經(jīng)濟處罰或紀律處分。
第六章附則
第二十一條本辦法由XX農村商業(yè)銀行負責解釋和修訂。第二十二條本辦法自20xx年1月1日起執行，凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。
薪酬管理制度6
一、目的
1、建立一種以崗位為基礎，以工資績(jì)效考核為核心的正向激勵機制
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績(jì)效密切的結合起來(lái)。
3、實(shí)現薪資管理與分配的制度化、規范化。
二、制定原則
本規定本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
三、適用范圍
適用于公司總部全體員工
四、管理機構
1、薪酬管理委員會(huì )
主要領(lǐng)導：董事長(cháng)、總經(jīng)理
委員會(huì )成員：財務(wù)部、人力資源部
薪酬管理的。最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由財務(wù)部、人力資源部負責。
2、薪酬委員會(huì )職責：
董事長(cháng)、總經(jīng)理職責
2.1根據公司的戰略規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論并批準本制度的實(shí)施。
2.3
審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專(zhuān)項獎等）。
2.4審查個(gè)別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
人力資源部職責：
2.5負責組織本制度的制定、修訂和實(shí)施過(guò)程中的介紹，負責本制度的執行和監督。
2.6負責收集、整理各部門(mén)提交的考勤、考核資料。
2.7負責協(xié)助及復審財務(wù)核算員工工資及獎金。
財務(wù)部職責：
2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。
2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績(jì)效等資金進(jìn)行工資的核算、復審、報批及發(fā)放。
五、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
六、崗位職級劃分
1、公司所有崗位分為4個(gè)層級分別為：一層級：A總監級；二層級：B經(jīng)理級；三層級：C中級管理級。
四層級：D專(zhuān)員級；
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
傳達科技職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
1
A總監級
董事長(cháng)、董事總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分管副總、總監
2
B經(jīng)理級
總經(jīng)理助理、各部門(mén)經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各部門(mén)副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理
3
C中級管理者
Php、java、集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤(pán)財務(wù)
4
D專(zhuān)員級
助理工程師、技術(shù)支持、推廣專(zhuān)員、財務(wù)、出納、行政人事專(zhuān)員、客服專(zhuān)員、文案、策劃專(zhuān)員、銷(xiāo)售員等等
2、A、B崗位層級分別為8個(gè)級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為4個(gè)級差。具體薪級見(jiàn)：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。
七、薪資體系
1、薪資標準：公司實(shí)行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個(gè)崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長(cháng)確定（一般一年確定一次）
對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術(shù)或者特殊崗位
年薪標準：由公司董事長(cháng)/總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等為依據）
3、月薪制：除實(shí)現年薪工資以外的規定員工，本制度適用于月薪制。
4、日薪制
日工資制的人員不屬于公司的規定員工，標準是根據工作性質(zhì)不同由相關(guān)使用部門(mén)擬定方案，報總經(jīng)理、董事長(cháng)批準后執行。
七、薪酬組成
月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績(jì)效獎金+全勤獎金+話(huà)費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他
1、職級工資：是根據對應的職級和職位予以核定。
職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
基本工資：基本工資即正常工作時(shí)間工資，是薪酬的基本組成部分
崗位工資：是指對基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
職級工資標準
類(lèi)別
1級
2級
3級
4級
5級
6級
7級
8級
9級
10級
經(jīng)理級人員
3500
3700
3900
4100
4300
4500
4700
4900
5100
5300
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
11000
12000
中級管理人員
3000
3200
3400
3600
3800
4000
4200
4400
業(yè)務(wù)人員
2500
2600
2700
2800
2900
3000
4000
4100
行政后勤人員
3000
3100
3100
3300
3400
3500
3600
3800
2、管理津貼
經(jīng)理級以上的管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付；不滿(mǎn)一個(gè)月時(shí)間的，按照時(shí)間比例計算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務(wù)的，也發(fā)放該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同事?lián)螏讉�(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
職務(wù)
職務(wù)津貼
總裁助理
1000
總經(jīng)理助理
1000
財務(wù)經(jīng)理/副理
1000
研發(fā)經(jīng)理
20xx
項目經(jīng)理
20xx
銷(xiāo)售經(jīng)理/副理
1000
商務(wù)經(jīng)理/副理
500
策劃經(jīng)理/副理
500
客戶(hù)經(jīng)理/副理
500
技術(shù)支持經(jīng)理/副理
500
行政人事經(jīng)理/副理
500
3、技能津貼
僅針對研發(fā)類(lèi)中高級員工給予一定的技能津貼。
職位
職務(wù)
6級
5級
4級
3級
2級
1級
研發(fā)類(lèi)
項目經(jīng)理
8000
7000
6000
5000
4000
3000
美工/平面設計
3500
3000
2500
20xx
1500
1000
java工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
PHP工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
集成工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
dephi工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
前端工程師
5500
5000
4500
4000
3500
3000
4、獎金津貼
獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績(jì)效獎金
全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，當月無(wú)事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無(wú)不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。
工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數，即員工的工作經(jīng)驗和勞動(dòng)貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。在本公司連續工作滿(mǎn)一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元；在本公司連續工作滿(mǎn)二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類(lèi)推，每年滿(mǎn)一年，工齡增長(cháng)一級，每月工齡工資增長(cháng)50元，上不封頂。
績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分。
研發(fā)部根據每完成一個(gè)項目為一個(gè)績(jì)效考核周期，其他部門(mén)以月底為考核周期。
績(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《傳達科技績(jì)效考核管理規定》。
5、員工福利
包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件
5.1、住房津貼、午餐津貼：?jiǎn)T工入職后從事相關(guān)崗位即可享受。
5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據職級及標準享受。
5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執行。
5.4、生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。
5.5、社會(huì )保障及住房公積金：深戶(hù)、非深戶(hù)員工依照勞動(dòng)合同約定的'工資為基數繳納養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
相關(guān)福利標準見(jiàn)附件《傳達科技員工福利津貼表》
6、職員薪酬扣除項目包括：個(gè)人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
7、業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，詳見(jiàn)《傳達科技業(yè)務(wù)提成管理制度》。
8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時(shí)，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。
九、試用期薪酬
81試用期間的工資為基本工資的60-80%。
8.2試用期間員工，不享受績(jì)效獎金。
8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績(jì)效獎金，獎金金額根據績(jì)效評定標準核算。
十、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在固定時(shí)間內根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務(wù)部執行。
十一、薪酬的支付
1、薪酬計算方法：
A、當月應發(fā)工資=月工資合計/當月應勤天數x當月實(shí)勤天數+全勤獎金+績(jì)效獎金-其他應扣款項
B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話(huà)費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼
C、職級工資=基礎工資（正常工作時(shí)間工資）+崗位工資
D、當月應勤天數=每月總天數—周末總天數—法定節假日天數。
E、當月實(shí)勤天數=當月應勤天數—請假天數。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的五險一金費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時(shí)間：
A、正常發(fā)放：每月15-20日發(fā)放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
B、工資發(fā)放部門(mén)和形式：所有人員工資由財務(wù)部統一發(fā)放，以工資卡（工商銀行）和現金兩種形式。
4、各類(lèi)假別薪酬支付標準，具體參見(jiàn)《傳達科技假期管理規定》
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
B、年假：按正常出勤結算工資。
C、婚假：按國家相關(guān)規定執行。
D、陪產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
E、喪假：按國家相關(guān)規定執行。
F、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
G、病假：按國家相關(guān)規定執行。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
十二、薪酬保密
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏(yíng)利與發(fā)展積極提供貢獻的實(shí)施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見(jiàn)，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務(wù)部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽(tīng)他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現，予以一次書(shū)面警告，并處100—500元的處罰。
薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。
有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
十三、附件
1、《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》
薪酬管理制度7
第一章總則
第一條目的要求
通過(guò)合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責、業(yè)績(jì)作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動(dòng)和調整。
3、市場(chǎng)調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照，并根據同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動(dòng)法》和政府規定的最低工資標準以及有關(guān)員工社會(huì )保險福利的規定。
第三條薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。
第二章薪酬結構
公司員工薪酬由基本工資、績(jì)效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。第四條基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門(mén)頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據各個(gè)不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務(wù)高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條加班工資
加班工資是根據《勞動(dòng)法》的規定，對每周累計工作時(shí)間超過(guò)44小時(shí)的一種經(jīng)濟補償。第七條績(jì)效工資
績(jì)效工資是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)根據業(yè)績(jì)任務(wù)而針對不同崗位設定的與績(jì)效掛鉤的工資，以績(jì)效考核為計算依據，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個(gè)員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發(fā)放，金額由公司董事會(huì )在年度終了后決定（或相當于個(gè)人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員設定，非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員的提成辦法計發(fā)，非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員可以根據公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當的后勤服務(wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來(lái)是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經(jīng)股東會(huì )決定由公司股東拿出一部分利潤來(lái)分給全體員工，特別優(yōu)秀的'員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條福利
福利包括各種現金補貼和物資�，F金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過(guò)年過(guò)節時(shí)發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷(xiāo)制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章薪酬等級
第十條薪酬等級非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個(gè)級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理（部門(mén)副經(jīng)理）、主管、職員五個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共30個(gè)薪酬等級。
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個(gè)級別，分別對應總監、部門(mén)經(jīng)理（部門(mén)副經(jīng)理）、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共24個(gè)薪酬等級。
薪酬劃分標準見(jiàn)附表一《薪酬等級表（非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)）》和附表二《薪酬等級表（營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)）》。
第四章薪酬調整
第十一條新進(jìn)人員工資標準確定
對考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)或非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。
第十二條薪酬的調整
公司整體薪酬水平隨社會(huì )平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當進(jìn)行調整；員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jì)的變動(dòng)而作相應的調整。
一、薪酬調整分類(lèi)
1、個(gè)別調整
員工崗位變動(dòng)或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動(dòng)而相應調整。
2、特別調整
公司對于給公司年度經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來(lái)重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程序
由部門(mén)經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報，經(jīng)異動(dòng)員工部門(mén)經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。
第五章薪酬考核
第十一章員工薪酬考核
非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門(mén)經(jīng)理考核，部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長(cháng)共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經(jīng)理、董事長(cháng)是同一人）�？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續三個(gè)月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：根據公司制定的銷(xiāo)售目標任務(wù)，每個(gè)月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績(jì)目標任務(wù)完成百分比和績(jì)效工資基數來(lái)計算實(shí)發(fā)績(jì)效工資，任務(wù)完成百分之多少，績(jì)效工資就發(fā)放百分之多少。連續半年未完成目標任務(wù)或半年累計未完成半年目標總任務(wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章工資發(fā)放
第十三條正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過(guò)帶薪婚假、喪假、生育假規定時(shí)間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過(guò)失罰款。
6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒(méi)有完成目標任務(wù)的，按公司考核規定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過(guò)員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。
第十五條工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；
2、代繳應由員工個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時(shí)無(wú)法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長(cháng)一個(gè)月左右發(fā)放工資（最長(cháng)不得超過(guò)50天）。延期發(fā)放工資的時(shí)間應告知全體員工。
第七章附則
第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條本制度從20xx年x月xx日起執行。
薪酬管理制度8
第一章 總 則
第一條 為加強保險公司治理監管，健全激勵約束機制，規范保險公司薪酬管理行為，發(fā)揮薪酬在風(fēng)險管理中的作用，促進(jìn)保險公司穩健經(jīng)營(yíng)和可持續發(fā)展，根據《保險法》及國家有關(guān)規定，參照有關(guān)國際準則，制定本指引。
第二條 本指引所稱(chēng)薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務(wù)而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經(jīng)濟性報酬。
本指引所稱(chēng)的工作人員是指與保險公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的人員，不包括非執行董事、獨立董事、外部監事、獨立監事及工作顧問(wèn)等。
本指引所稱(chēng)董事是指在保險公司領(lǐng)取薪酬的董事，監事不包括職工監事，高管人員僅限于總公司高管人員。
本指引所稱(chēng)關(guān)鍵崗位人員是指對保險公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險有直接或重大影響的人員。關(guān)鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷(xiāo)售業(yè)務(wù)或投資業(yè)務(wù)的部門(mén)主要負責人及省級分公司主要負責人。
第三條 本指引適用于在中國境內依法注冊的保險公司、保險集團公司和保險資產(chǎn)管理公司。
國有保險公司薪酬管理另有規定的，適用其規定。
第四條 保險公司薪酬管理應當遵循以下原則：
�。ㄒ唬┛茖W(xué)合理。保險公司應當根據公司發(fā)展戰略，以提高市場(chǎng)競爭力和實(shí)現可持續發(fā)展為導向，制定科學(xué)的績(jì)效考核機制和合理的薪酬基準。
�。ǘ┮幏秶乐�。保險公司應當按照公司治理的要求，制定規范的薪酬管理程序，確保薪酬管理過(guò)程合規、嚴謹。
�。ㄈ┓�健有效。保險公司薪酬體系應當既能有效激勵工作人員，又與合規和風(fēng)險管理相銜接，有利于防范風(fēng)險和提高合規水平。
�。ㄋ模┕竭m當。保險公司薪酬政策應當平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相關(guān)者的利益，符合我國國情和保險業(yè)發(fā)展實(shí)際。
第二章 薪酬結構
第五條 本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個(gè)部分：
�。ㄒ唬┗拘匠�；
�。ǘ┛�(jì)效薪酬；
�。ㄈ└＠允杖牒徒蜓a貼；
�。ㄋ模┲虚L(cháng)期激勵。
第六條 保險公司應當根據公司實(shí)際和市場(chǎng)水平，嚴格按照規范的程序，合理確定和適時(shí)調整不同崗位的基本薪酬標準。
第七條 保險公司董事、監事和高管人員績(jì)效薪酬應當根據當年績(jì)效考核結果確定。
績(jì)效薪酬應當控制在基本薪酬的3倍以?xún)�，目標�?jì)效薪酬應當不低于基本薪酬。
保險公司設立保底獎金的，應當只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。
第八條 保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關(guān)規定和行業(yè)標準執行。
保險公司每年支付給董事、監事和高管人員的現金福利和津補貼不得超過(guò)其基本薪酬的10%。
由外資保險公司股東另行支付的現金福利和津補貼不受前兩款限制。
第九條 中長(cháng)期激勵包括股權性質(zhì)的激勵措施和現金激勵等。保險公司實(shí)行中長(cháng)期激勵的，應當報經(jīng)中國保監會(huì )備案。
保險公司中長(cháng)期激勵管理辦法由中國保監會(huì )根據國家有關(guān)規定另行制定。
第十條 保險公司應當根據公司財務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)結果、風(fēng)險控制等多種因素，合理確定董事、監事和高管人員薪酬水平。
保險公司償付能力不足的，中國保監會(huì )按照有關(guān)償付能力的監管規定限制其董事、監事和高管人員薪酬。
保險公司不得脫離國情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實(shí)際發(fā)放過(guò)高薪酬。
第三章 薪酬支付
第十一條 保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據經(jīng)營(yíng)情況和風(fēng)險分期考核情況，合理確定一定比例的績(jì)效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財務(wù)年度結束后，根據年度考核結果支付。
第十二條 保險公司應當在薪酬管理制度中規定績(jì)效薪酬延期支付制度，促使績(jì)效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應業(yè)務(wù)的風(fēng)險情況保持一致。保險公司應當定期根據業(yè)績(jì)實(shí)現和風(fēng)險變化情況對延期支付制度進(jìn)行調整。
績(jì)效薪酬延期支付制度應當包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風(fēng)險及損失情形、程序、停發(fā)等內容。
第十三條 保險公司董事、監事、高管人員和關(guān)鍵崗位人員績(jì)效薪酬應當實(shí)行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事長(cháng)和總經(jīng)理不低于50%。
保險公司應當根據風(fēng)險的持續時(shí)間確定績(jì)效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為三年的.，不延期部分在績(jì)效考核結果確定當年支付，延期部分于考核結果確定的下兩個(gè)年度同期平均支付。支付期限超過(guò)三年的，延期支付部分遵循等分原則。
第十四條 發(fā)生績(jì)效薪酬延期支付制度規定情形的風(fēng)險及損失的，保險公司應當停發(fā)相關(guān)責任人員未支付的績(jì)效薪酬。
第四章 績(jì)效考核
第十五條 保險公司應當建立指標科學(xué)完備、流程清晰規范、結果與實(shí)際薪酬密切關(guān)聯(lián)的績(jì)效考核機制。
第十六條 保險公司應當制定公司總體績(jì)效考核指標和每一工作崗位的考核指標�？傮w業(yè)績(jì)指標應當層層分解落實(shí)到具體業(yè)務(wù)單位、管理部門(mén)和崗位。
崗位考核指標應當明確、清晰，充分體現該崗位的業(yè)績(jì)貢獻和風(fēng)險合規要求，并盡可能量化，便于比對和評價(jià)，同時(shí)與業(yè)務(wù)單位和公司總體績(jì)效相掛鉤。
績(jì)效考核指標應當符合崗位特點(diǎn)，不與崗位職責相沖突�？�(jì)效考核過(guò)程中，風(fēng)險合規指標既可以作為構成性指標，也可以作為調節性指標，但應當保證與績(jì)效考核結果顯著(zhù)相關(guān)。
第十七條 保險公司績(jì)效考核指標體系應當包括經(jīng)濟效益指標和風(fēng)險合規指標。經(jīng)濟效益指標的選取應當符合國家有關(guān)規定和公司戰略。風(fēng)險合規指標應當重點(diǎn)反映以下風(fēng)險：
�。ㄒ唬﹥敻赌芰Τ渥懵�；
�。ǘ┕局卫盹L(fēng)險指標；
�。ㄈ﹥瓤仫L(fēng)險指標；
�。ㄋ模┖弦庯L(fēng)險指標；
�。ㄎ澹┵Y金運用風(fēng)險指標；
�。I(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險指標；
�。ㄆ撸┴攧�(wù)風(fēng)險指標。
每類(lèi)風(fēng)險指標的構成參照中國保監會(huì )有關(guān)分類(lèi)監管的規定確定。保險集團公司、保險資產(chǎn)管理公司和再保險公司風(fēng)險合規指標由公司根據自身情況和有關(guān)監管規定確定。
第十八條 保險公司應當制定規范的考核流程，按照“層層負責、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程序，合理確定考核方式。
第十九條 保險公司董事、監事和高管人員薪酬應當根據保監會(huì )分類(lèi)監管確定的風(fēng)險類(lèi)別進(jìn)行調整。
分類(lèi)監管確定為C類(lèi)的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績(jì)效薪酬不得高于上年度水平。
分類(lèi)監管確定為D類(lèi)的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績(jì)效薪酬在上一年度基礎上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事長(cháng)和總經(jīng)理的下浮幅度應高于平均值。連續被確定為D類(lèi)的公司，其董事、監事和高管人員薪酬應逐年下浮，直至與公司部門(mén)負責人平均薪酬水平相當。但該公司新聘董事、監事和高管人員前兩個(gè)年度的薪酬不受本條款限制。
分類(lèi)監管被確定為A、B類(lèi)的公司，可以自行根據分類(lèi)監管部分指標評價(jià)結果對相應崗位的董事、監事和高管人員薪酬進(jìn)行調整。
第五章 薪酬管理
第二十條 保險公司薪酬管理制度應當區分以下不同對象，采取不同的管理方式：
�。ㄒ唬┒�、監事和高管人員；
�。ǘ╆P(guān)鍵崗位人員；
�。ㄈ┢渌麔徫蝗藛T；
�。ㄋ模┎活I(lǐng)取薪酬的董事、監事和常任顧問(wèn)的工作報酬或費用等。
第二十一條 保險公司董事會(huì )對薪酬管理負最終責任。董事履行薪酬管理職責時(shí)，應當具備專(zhuān)業(yè)勝任能力，獨立發(fā)表意見(jiàn)，避免受管理層不當影響。
董事會(huì )應當對保險公司薪酬管理中的如下內容進(jìn)行審核：
�。ㄒ唬┬匠旯芾淼幕局贫�；
�。ǘ┠甓刃匠昙罘桨负湍甓刃匠觐A算總額；
�。ㄈ┒�、監事和高管人員個(gè)人績(jì)效考核指標及權重、考核結果和薪酬發(fā)放情況；
�。ㄋ模┌凑毡O管規定提交的薪酬報告。
第二十二條 保險公司董事會(huì )應當設立薪酬委員會(huì )，薪酬委員會(huì )應當具備相應的專(zhuān)業(yè)能力，由獨立董事?lián)沃魅挝瘑T。
保險公司董事會(huì )應當充分發(fā)揮薪酬委員會(huì )的輔助決策作用。薪酬委員會(huì )應當對董事會(huì )議案進(jìn)行充分研究和討論，向董事會(huì )提出專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)和建議。
董事會(huì )薪酬委員會(huì )可以就公司薪酬管理體系對風(fēng)險、合規管理的影響及關(guān)聯(lián)性征求其他相關(guān)專(zhuān)業(yè)委員會(huì )意見(jiàn)。
第二十三條 保險公司管理層負責組織實(shí)施公司薪酬管理制度及董事會(huì )相關(guān)決議。
保險公司人力資源等部門(mén)負責薪酬管理的日常工作，并為董事會(huì )及其薪酬委員會(huì )工作提供支持。
第二十四條 保險公司風(fēng)險、合規管理和審計部門(mén)應當對公司薪酬管理制度相關(guān)的績(jì)效考核指標和績(jì)效目標提出意見(jiàn)，促進(jìn)保險公司薪酬與風(fēng)險相掛鉤。
前款所列部門(mén)工作人員的薪酬應當與其所監控業(yè)務(wù)領(lǐng)域的合規和風(fēng)險狀況關(guān)聯(lián)，但相對獨立于該領(lǐng)域的財務(wù)績(jì)效。其薪酬水平應當得到適當保證，以確保能夠吸引與其職責相匹配的專(zhuān)業(yè)人員。
第二十五條 保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發(fā)放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或者在績(jì)效考核中弄虛作假的，保險公司應當建立嚴格的問(wèn)責制度，對違規發(fā)放的薪酬應當予以扣回。
第六章 薪酬監管
第二十六條 中國保監會(huì )對保險公司薪酬管理依法實(shí)施監管，不直接干預薪酬水平。監管內容重點(diǎn)包括：
�。ㄒ唬┬匠旯芾沓绦虻耐陚湫�、規范性及其執行情況；
�。ǘ┛�(jì)效考核指標設計和績(jì)效目標設定對公司風(fēng)險、合規管理的影響。
第二十七條 保險公司董事會(huì )應當每年對薪酬管理工作進(jìn)行自我評價(jià)，撰寫(xiě)薪酬管理報告,按照規定的審核程序和時(shí)限提交中國保監會(huì )。薪酬管理報告的內容包括：
�。ㄒ唬┬匠旯芾碇贫群土鞒淌欠裢陚�、規范；
�。ǘ┕究傮w績(jì)效考核指標設計和績(jì)效目標是否符合公司戰略，崗位績(jì)效考核指標是否能夠充分并準確反映崗位貢獻和風(fēng)險合規狀況；
�。ㄈ┛�(jì)效考核過(guò)程和結果是否公正、合理，是否有利于激勵工作人員和樹(shù)立以績(jì)效和風(fēng)險為導向的企業(yè)文化；
�。ㄋ模┕径�、監事和高管人員薪酬與公司績(jì)效、業(yè)務(wù)質(zhì)量以及業(yè)務(wù)結構是否匹配，是否對風(fēng)險具有較強的敏感性，是否會(huì )激勵過(guò)度冒險行為或導致風(fēng)險損失；
�。ㄎ澹┦欠翊嬖诠芾硎М敾虿环媳O管規定的行為；
�。┢渌麑緫鹇曰蝻L(fēng)險有重要影響的薪酬管理情形。
第二十八條 保險公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監會(huì )可以采取要求提交書(shū)面說(shuō)明、監管談話(huà)、風(fēng)險提示、向股東大會(huì )或董事會(huì )反饋監管意見(jiàn)、要求公司作為重大事項公開(kāi)披露等措施進(jìn)行處理：
�。ㄒ唬┲型靖淖兛�(jì)效考核指標或績(jì)效目標，致使公司董事長(cháng)或總經(jīng)理實(shí)際薪酬總額高于原指標考核結果的；
�。ǘ┬匠晁脚c公司風(fēng)險狀況嚴重不匹配或顯著(zhù)高于市場(chǎng)同等規模和業(yè)績(jì)水平公司的；
�。ㄈ┬匠旯芾硇袨椴环媳O管規定的；
�。ㄋ模┬匠旯芾碜栽u與公司實(shí)際情形不一致的；
�。ㄎ澹┢渌赡艽嬖诨驅е嘛L(fēng)險，需要進(jìn)行風(fēng)險提示的情形。
第二十九條 中國保監會(huì )可以根據監管需要，對保險公司薪酬管理情況進(jìn)行專(zhuān)項現場(chǎng)檢查或組織進(jìn)行監管評價(jià)。
監管評價(jià)可以委托獨立的中介機構協(xié)助進(jìn)行，保險公司應當配合并承擔相應費用。
第三十條 保險公司薪酬管理過(guò)程中，不得有下列行為：
�。ㄒ唬┪窗幢O管規定作出說(shuō)明或提交相關(guān)報告資料的；
�。ǘ┛�(jì)效考核以及報送的報告資料弄虛作假的。
保險公司及相關(guān)人員發(fā)生上述行為之一的，由中國保監會(huì )或其派出機構依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監管規定予以處罰。
中介機構在為保險公司服務(wù)過(guò)程中故意提供明顯不實(shí)信息，致使保險公司做出錯誤決策的，中國保監會(huì )可以在行業(yè)內公布該中介機構名稱(chēng)，其他保險公司不得接受該機構的中介服務(wù)。
第三十一條 保險公司具有下列情形之一的，其董事、監事和高管人員薪酬由救助機構和保險監管部門(mén)確定：
�。ㄒ唬┮延芍袊ｋU保障基金有限責任公司或者其他法定機構實(shí)施救助或參與風(fēng)險處置的；
�。ǘ┍恢袊１O會(huì )依法接管的；
�。ㄈ┥暾埰飘a(chǎn)或被關(guān)停的。
第七章 附 則
第三十二條 本指引自20xx年1月1日起開(kāi)始實(shí)施。
薪酬管理制度9
一、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
二、制定原則
本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2、 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、 激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
4、 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
三、部門(mén)管理機構
主任：總經(jīng)理
部門(mén)成員：銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售主管、銷(xiāo)售業(yè)代
四、崗位職級劃分
1、 崗位分為個(gè)四層級分別為：（A）：銷(xiāo)售經(jīng)理；（B）：銷(xiāo)售主管；（C）：銷(xiāo)售業(yè)代；（D）：長(cháng)期導購員；
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
1
A
銷(xiāo)售經(jīng)理
2
B
銷(xiāo)售主管
3
C
銷(xiāo)售業(yè)代
4
D
長(cháng)期導購員
五、薪酬組成
基本工資+崗位工資+全勤獎金+績(jì)效獎金（業(yè)績(jì)提成）+綜合補貼+個(gè)人相關(guān)扣款（保險金、住房公積金）+獎金。
員工在試用期間享受如下薪酬結構：（注：★此標暫不予以支付的薪酬）
薪酬結構
基本
工資
績(jì)效
工資
全勤
獎金
年終
獎金
高溫
津貼
綜合
補貼
社保
住房公積金
福利
其它
銷(xiāo)售經(jīng)理
銷(xiāo)售主管
市場(chǎng)策略
一、計劃概要：
產(chǎn)品投入市場(chǎng)一般要經(jīng)歷前階段開(kāi)發(fā)導入期、后階段開(kāi)發(fā)導入期、發(fā)展期、成熟期、四個(gè)階段。一個(gè)產(chǎn)品要搶占市場(chǎng)并非是一朝一夕就可以完成的事，往往要經(jīng)歷數幾個(gè)月持之不懈的努力和維護才能做到。
1、為前階段開(kāi)發(fā)導入期為3個(gè)月，通過(guò)全市各區域商圈的評估測算、預計莞樟區(大朗.黃江.樟木頭.塘廈)、莞長(cháng)區(東城.城區.南城)， 預計可開(kāi)發(fā)60--80家BC商超和2家連鎖便利店。3--5家BC商超場(chǎng)內形象專(zhuān)柜、力爭銷(xiāo)售額達到60萬(wàn)元，以20%的'純利潤來(lái)計算，利潤收支大約平衡，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)費用約為10萬(wàn)元。
2、為后階段開(kāi)發(fā)導入期為12個(gè)月向全市各大連鎖商超開(kāi)發(fā),以最快的速度達到全市各大KA、BC、連鎖超市和連鎖便利店的覆蓋率80%以上。第三年到第六年都為發(fā)展期、成熟期，力爭年銷(xiāo)售額突破1200萬(wàn)元，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)費用為100萬(wàn)元。
3、開(kāi)發(fā)導入費用分解：條碼費用、入場(chǎng)費用、對私費用、
A、條碼費用是指入場(chǎng)以條碼單個(gè)產(chǎn)品的條碼計算，目前一般為30--100元/個(gè)。
B、入場(chǎng)費用是指入場(chǎng)合同費，一般采購都會(huì )分五個(gè)節日計算, 五一、中秋、十一、春節、周年店慶, 每個(gè)節日大多為300--800元。
C、對私費用是指個(gè)別賣(mài)場(chǎng)單店給予采購或給一半商場(chǎng)一半采購本人。
�。ㄒ陨蠑祿皇瞧饏⒖甲饔�，具體數據還要根據具體市場(chǎng)情況而定和公司的策略）
二、目標市場(chǎng)：
全市各大KA、BC、連鎖超市和連鎖便利店, 廠(chǎng)方團購,住宅花園小區,中高收入家庭，特別側重白領(lǐng)人士多的商品樓盤(pán)周邊的大、小商超。
三、價(jià)格定位：
其產(chǎn)品定位決定了他的價(jià)格定位，但是要做到使產(chǎn)品更具有市場(chǎng)競爭力，價(jià)格應稍低于競爭對手同類(lèi)產(chǎn)品。但是要做到全市貨品統一供貨價(jià)，只是個(gè)別區域或時(shí)間促銷(xiāo)除外（但是也應該在公司銷(xiāo)售部的同意下進(jìn)行）、具體價(jià)格還要根據具體市場(chǎng)情況而定。
四、服務(wù)：
對銷(xiāo)售人員、導購員進(jìn)行先期系統培訓、建立一流的服務(wù)水平、服務(wù)過(guò)程標準化。
五、廣告：
前期開(kāi)展一個(gè)大規模、高密度、多方位的廣告宣傳運動(dòng)。突出產(chǎn)品的特色，突出企業(yè)和產(chǎn)品形象場(chǎng)外活動(dòng)。
六、行動(dòng)方案：
1、人員配置（暫列4人）：銷(xiāo)售經(jīng)理：１人；銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員3人。
2、銷(xiāo)售部工作總流程：
人員配置－崗前培訓－工作計劃和分配－市場(chǎng)調查－開(kāi)發(fā)市場(chǎng)－產(chǎn)品銷(xiāo)售信息反饋－售后服務(wù)跟進(jìn)－貨款結算－市場(chǎng)分析。
七、區域劃分：
全市共劃分為四個(gè)區域、八條線(xiàn)路。(此項請看附件業(yè)務(wù)區域劃分表) 。
八、結束語(yǔ)：
國內的紅酒市場(chǎng)前景廣闊，如何能在這塊人人垂涎三尺的大蛋糕上分得屬于我們的一杯羹。不僅僅只取決于一份營(yíng)銷(xiāo)方案的好壞，更多的還在于營(yíng)銷(xiāo)計劃的執行力度并要根據市場(chǎng)的情況及時(shí)做出相應的調整，以達到市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的最優(yōu)化。當然，還與公司企業(yè)領(lǐng)導人的眼光和支持力度有很大關(guān)系。品牌與做人之間，策略與做事之間，做企業(yè)和做經(jīng)營(yíng)之間，差一毫而失千里。在國產(chǎn)、進(jìn)口紅酒界普遍呼喚強勢品牌的今天，只要我們能對市場(chǎng)做出科學(xué)的判斷，然后制定出確實(shí)可行的營(yíng)銷(xiāo)戰略，并要求相關(guān)人員強有力的執行下去�？磫�(wèn)題能始終站在市場(chǎng)的角度出發(fā)，處處能以客戶(hù)和消費者的滿(mǎn)意度來(lái)作為衡量我們工作得失的標準。那么，市場(chǎng)的春天就已經(jīng)離我們不遠了。
薪酬管理制度10
科技公司薪酬管理制度之相關(guān)制度和職責，行政人事管理制度文件——科技服務(wù)公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)...
行政人事管理制度文件
——科技服務(wù)公司薪酬管理制度
一、目的
本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進(jìn)公司戰略規劃的有效實(shí)施和各項經(jīng)營(yíng)目標的達成。
二、原則及付薪理念
公司薪酬制定遵循戰略導向、外部競爭性、內部公平性以及績(jì)效導向原則。
為員工個(gè)人的基本能力、所在崗位價(jià)值與績(jì)效表現付薪。
三、職責
(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理實(shí)施部門(mén),其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
四、薪酬結構及水平
(一)薪資結構
員工薪酬=崗位工資+績(jì)效工資+補貼及傭金+獎金
崗位工資:主要反映崗位的價(jià)值和員工的崗位適應能力。
績(jì)效工資:主要反映員工的績(jì)效表現。
其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。
(二)公司崗位等級分布
根據公司的業(yè)務(wù)情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個(gè)序列:管理序列、行政序列和業(yè)務(wù)序列。具體崗位的等級分布見(jiàn)附件1。
(三)崗位基礎工資
1、每級崗位基礎工資均對應十個(gè)檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見(jiàn)附件2。
2、對檔規則
1)新入職員工對檔
管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上,行政及業(yè)務(wù)序列員工根據面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。
2)現有員工對檔
制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關(guān)人員按照員工的崗位適應性進(jìn)行相應的對檔。
3)兼職員工對檔
有兼職情況的,采取就高不就低的原則進(jìn)行對檔。
(四)績(jì)效工資
1、績(jì)效工資基數的確定
績(jì)效工資基數以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經(jīng)營(yíng)能動(dòng)性及傾斜一線(xiàn)員工為導向,具體比例關(guān)系見(jiàn)表2�？�(jì)效工資的具體發(fā)放方式依據績(jì)效考核管理辦法。
表1 崗位工資與績(jì)效工資基數比例關(guān)系表
崗位類(lèi)別崗位工資/固定工資績(jì)效工資
管理層財務(wù)總監、行政總監、物業(yè)總監55
業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò )營(yíng)運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理64
員工其他員工73
(五)其他薪資
1、補貼及傭金
員工試用期滿(mǎn)后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。
1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動(dòng)保護辦法》規定,公司向相關(guān)崗位員工發(fā)放高溫補貼,發(fā)放高溫補貼的崗位見(jiàn)表2。標準為150元/月,發(fā)放時(shí)間為每年6-10月。
表2 發(fā)放高溫補貼崗位
部門(mén)崗位
業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理
物業(yè)管理部物業(yè)總監、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專(zhuān)員
招商部招商經(jīng)理、招商專(zhuān)員
配置部配置經(jīng)理、配置專(zhuān)員、翻新師傅、翻新學(xué)徒
采購部采購經(jīng)理、采購專(zhuān)員
2)通訊補貼:公司為因公需要使用個(gè)人通訊工具負擔通訊費的員工發(fā)放通訊補貼,通訊補貼按照表3執行。
表3 通訊補貼標準表
序號職務(wù)通訊補貼
1財務(wù)總監、行政總監、物業(yè)總監200元/月
2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò )營(yíng)運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
3業(yè)務(wù)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、招商專(zhuān)員、配置專(zhuān)員、翻新師傅、翻新學(xué)徒、采購專(zhuān)員、策劃專(zhuān)員、設計師100元/月
3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費用,采取實(shí)報實(shí)銷(xiāo)方式補貼。
表4 交通補貼標準表
序號職務(wù)交通補貼
1財務(wù)總監、行政總監、物業(yè)總監200元/月
2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò )營(yíng)運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
4)崗位補貼
a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶(hù)的,每月提供300元崗位補貼。
b翻新師傅:每月提供2000元崗位補貼。
c翻新學(xué)徒:每月提供500元崗位補貼。
d維修技工:每月提供500元崗位補貼。
5)傭金:公司為業(yè)務(wù)部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關(guān)員工提供傭金。
a.業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部所有員工根據每月完成收購房屋戶(hù)數量、租金支付方式、成交價(jià)格以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),按照表5標準發(fā)放傭金,如未完成任務(wù),按照標準的70%發(fā)放傭金。業(yè)務(wù)部經(jīng)理在此基礎上提取本部門(mén)所有業(yè)務(wù)經(jīng)理總傭金10%的傭金。
業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金=本月收回不同類(lèi)型房屋戶(hù)數*對應傭金標準+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤*對應傭金標準
業(yè)務(wù)總監傭金=本月收回不同類(lèi)型房屋戶(hù)數*對應傭金標準+本月收回不同類(lèi)型房屋年利潤*對應傭金標準+本月業(yè)務(wù)部傭金總額*10%
表5 業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金標準
租金支付方式戶(hù)數傭金標準利潤傭金標準
月 付50(含)戶(hù)以?xún)?00元/戶(hù)10%
超出1-25戶(hù)110元/戶(hù)
超出26(含)戶(hù)130元/戶(hù)
兩月付100(含)戶(hù)以?xún)?0元/月6%
超出1-50戶(hù)60元/戶(hù)
超出51(含)戶(hù)80元/戶(hù)
季 付200 (含)戶(hù)以?xún)?5元/戶(hù)3%
超出1-100戶(hù)35元/戶(hù)
超出101(含)戶(hù)55元/戶(hù)
年 付10%
b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業(yè)績(jì)以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),傭金比例為5%,如未完成任務(wù),傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據本部門(mén)所有招商專(zhuān)員總傭金10%提取傭金。
招商專(zhuān)員傭金=每月客戶(hù)租金總額*傭金比例
招商經(jīng)理傭金=每月客戶(hù)租
金總額*傭金比例+本月所有招商專(zhuān)員傭金總額*10%
c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據所管客戶(hù)戶(hù)數提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。
表6 物業(yè)管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶(hù))
物業(yè)總監2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專(zhuān)員1
物業(yè)總監/物業(yè)經(jīng)理/物業(yè)管家/客服專(zhuān)員月傭金=每月15日確定的管理戶(hù)數*各自傭金標準
維修技工傭金=本月維修收入*30%
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專(zhuān)員沒(méi)有提前1個(gè)月提出辭職申請的,或者提前一個(gè)月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過(guò)總經(jīng)辦批準的,可以按照工作天數領(lǐng)取離職之前收租戶(hù)數的傭金。
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專(zhuān)員調崗的,按照本崗位工作天數領(lǐng)取當月傭金。
d配置部:配置部翻新師傅和翻新學(xué)徒根據翻新戶(hù)數提取傭金,每月翻新數量小于等于30戶(hù),不領(lǐng)取傭金,每月翻新數量大于30戶(hù),超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。
表7 物業(yè)管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶(hù))
翻新師傅70
翻新學(xué)徒30
翻新師傅/翻新學(xué)徒月傭金=(翻新戶(hù)數-30)*各自傭金標準
6)學(xué)歷補貼
公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學(xué)歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學(xué)歷并得到行政管理部審核后的下一個(gè)自然月可以領(lǐng)取學(xué)歷補貼。
表8 學(xué)歷補貼標準
學(xué)歷補貼標準
碩士研究生500元/月
本科200元/月
7)工齡補貼
公司鼓勵員工在公司長(cháng)期發(fā)展,設置工齡補貼,在公司工作滿(mǎn)一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。
表9 工齡補貼標準
工齡補貼標準
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)獎金
a全勤獎
公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過(guò)1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。
b業(yè)務(wù)獎
業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門(mén)獎勵2000元,由部門(mén)負責人根據具體情況進(jìn)行部門(mén)內部二次分配。
招商部:招商部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門(mén)獎勵2000元,由部門(mén)負責人根據具體情況進(jìn)行部門(mén)內部二次分配。
c合理化建議獎
公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務(wù)提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進(jìn)公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎勵金額。
9)社會(huì )保險
公司按照國家和當地政府規定為勞動(dòng)合同工辦理養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。
社保繳納實(shí)行企業(yè)繳納和個(gè)人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規定實(shí)行。
五、薪資調整
(一)崗位晉升及降級
員工績(jì)效考核結果影響晉升或者降級:
1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的.最高檔:
1)上一年績(jì)效考核在公司內排名前5%;
2)連續兩年績(jì)效考核在公司內排名前10%;
3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認定,對公司有特殊貢獻者。
2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:
1)上一年績(jì)效考核在公司內排名后2%;
2)連續兩年年績(jì)效考核在公司排名后5%;
3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認定,由于個(gè)人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
(二)新入職員工薪資標準
1、新員工試用期為2個(gè)月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務(wù)經(jīng)理除外)。業(yè)務(wù)經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個(gè)檔次,如完成任務(wù),薪資總額為3000元,未完成任務(wù)薪資總額為1500元,如兩個(gè)月均未完成任務(wù),第二個(gè)月薪資總額為1000元并且予以辭退。
2、內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。
六、薪資支付
(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
(二)業(yè)務(wù)部和招商部所有員工根據每月任務(wù)達標情況發(fā)放薪資(崗位工資+績(jì)效工資),完成任務(wù)的,按照規定的薪資發(fā)放,未完成任務(wù)的,按照(崗位工資+績(jì)效工資)*(完成數量/任務(wù)數量)發(fā)放薪資,任務(wù)數量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數字為準。
(三)員工工資以月為周期按時(shí)足額支付。
(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發(fā)放。
(五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時(shí),將在下月工資"其他"項進(jìn)行補、扣。
以下各項由公司統一代扣代繳:
1、個(gè)人所得稅;
2、員工個(gè)人負擔的社會(huì )保險部分;
3、員工缺勤應扣除的部分;
4、績(jì)效考核制度中規定應予以扣除的部分;
5、員工受到公司處罰的應扣除部分;
6、勞動(dòng)合同約定的應減發(fā)的工資;
7、依法賠償給公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。
(七)假期薪資支付
1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。
2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對員工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。
4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績(jì)效工資按照85%發(fā)放。
5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項工資
福利待遇不變,具體按照《女職工勞動(dòng)保護特別規定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實(shí)施。
6、員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績(jì)效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開(kāi)始每天扣除績(jì)效工資的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。
7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關(guān)規定享受傷殘待遇執行。
8、病假工資支付
1)請病假不滿(mǎn)10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績(jì)效工資的50%扣發(fā);病假滿(mǎn)10個(gè)工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績(jì)效工資、補貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當地最低工資標準的80%。
2)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關(guān)規定執行。
3)超出規定醫療期,符合勞動(dòng)法第二十六條第一款解除勞動(dòng)關(guān)系情形的,按照勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規定執行。
9、事假工資支付
1)事假當月假期不滿(mǎn)10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績(jì)效工資、補貼和獎金;連續事假假期滿(mǎn)10個(gè)工作日以上的,當月績(jì)效工資、補貼和獎金不予發(fā)放。
2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。
(八)加班薪資支付
1、員工加班后視加班時(shí)間予以調休,無(wú)法進(jìn)行調休者,按國家規定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現。
2、公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)應在正常的工作時(shí)間內完成,只有具備以下條件時(shí),方可安排員工加班加點(diǎn):
a.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,在法定全民節日和公休假日內,工作不能間斷的;
b.在程序上必須在加班加點(diǎn)前與勞動(dòng)者協(xié)商;
c.經(jīng)過(guò)職工的同意。
3、法定節假日工作的,按照員工本人日或小時(shí)工資的300%支付加班工資。
4、員工應在法定工作時(shí)間內完成勞動(dòng)定額或規定的工作任務(wù),因未完成勞動(dòng)定額或工作任務(wù)而延長(cháng)工作時(shí)間的不視為加班加點(diǎn),不支付加班加點(diǎn)工資。
5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。
(九)其他情況薪資支付
1、按照行政管理相關(guān)制度規定執行。
2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續曠工7(含)天,或者一年內累計超過(guò)15(含)天的,予以待崗;連續曠工超過(guò)15天,或者一年內累計超過(guò)30天的,予以解除勞動(dòng)合同。
薪酬管理制度11
第一章 總則
第一條 為完善公司治理結構，建立健全公司董事和高
級管理人員的考核和薪酬管理制度，根據《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準則》、《重慶長(cháng)安汽車(chē)股份有限公司章程》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《公司章程》）及其它有關(guān)規定，制定本工作細則。
第二條 董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“委員會(huì )”）
是董事會(huì )設立的專(zhuān)門(mén)工作機構，對董事會(huì )負責，主要負責制定、審查公司董事及高管人員的薪酬政策與方案，制定薪酬標準；負責制定公司董事及高管人員的考核標準，并進(jìn)行考核。
第三條 除董事會(huì )另有決定外，本工作細則所稱(chēng)董事包括內部董事（由公司員工出任的董事）、外部非獨立董事（非獨立董事，非公司員工，該等董事不在公司領(lǐng)取薪酬）、獨立董事；本工作細則所稱(chēng)高級管理人員是指董事會(huì )聘任的總裁、副總裁、財務(wù)總監、董事會(huì )秘書(shū)等人員。
第二章 人員組成
第四條 委員會(huì )應由三名董事組成，獨立董事應占多數并由其中一名獨立董事?lián)沃魅挝瘑T（召集人）。
第五條 委員由董事長(cháng)、二分之一以上獨立董事或者全體董事的三分之一提名，并由董事會(huì )選舉產(chǎn)生并任命。
第六條 委員會(huì )主任委員（召集人）負責主持委員會(huì )工作。主任委員由董事會(huì )在委員會(huì )成員內直接選舉產(chǎn)生。
第七條 委員任期與同屆董事會(huì )董事任期一致。委員任期屆滿(mǎn)，連選可以連任。期間如有委員不再擔任公司董事職務(wù)，自動(dòng)失去委員資格，并由董事會(huì )根據上述第四條至第六條規定補足委員人數。
第八條 公司人力資源部門(mén)是委員會(huì )的日常工作機構，為委員會(huì )提供專(zhuān)業(yè)支持，專(zhuān)門(mén)負責提供公司有關(guān)經(jīng)營(yíng)方面的資料及被考評人員的有關(guān)資料，執行委員會(huì )的有關(guān)決議，并將執行情況向委員會(huì )報告。日常工作機構的責任人為負責公司人力資源的副總裁。董事會(huì )辦公室為委員會(huì )提供綜合服務(wù)，負責委員會(huì )日常工作聯(lián)絡(luò )、會(huì )議組織等事宜。
第三章 職責權限
第九條 委員會(huì )的主要職責權限為：
�。ㄒ唬└鶕䞍炔慷录案呒壒芾砣藛T管理崗位的主要范圍、職責、重要性以及其他相關(guān)企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬水平制定薪酬計劃或方案，薪酬計劃或方案主要包括但不限于績(jì)效評價(jià)標準、程序及主要評價(jià)體系，獎勵和懲罰的主要方案和制度等；
�。ǘ┐_定全體董事、高級管理人員的薪酬總額；
�。ㄈ┫蚨聲�(huì )建議全體內部董事及高級管理人員的具體薪酬待遇；
�。ㄋ模┫蚨聲�(huì )建議獨立董事的薪酬；
�。ㄎ澹⿲彶楣緝炔慷录案呒壒芾砣藛T的履行職責情況并對其進(jìn)行年度績(jì)效考評；
�。┴撠煂拘匠曛贫葓绦星闆r進(jìn)行監督；
�。ㄆ撸┒聲�(huì )授權的其他事宜。
第十條 委員會(huì )提出的公司董事的`薪酬計劃，須報經(jīng)董
事會(huì )同意，提交股東大會(huì )審議通過(guò)后方可實(shí)施；公司高級管理人員的薪酬分配方案須報董事會(huì )批準。
董事會(huì )和股東大會(huì )有權否決損害股東利益的薪酬計劃或方案。
第十一條 委員會(huì )對董事會(huì )負責，委員會(huì )的提案提交董
事會(huì )審議決定。
第四章 決策程序
第十二條 委員會(huì )下設的日常工作機構應協(xié)調相關(guān)部門(mén)，做好薪酬與考核委員會(huì )決策前期準備工作，提供公司有關(guān)方面的資料，以供決策：
�。ㄒ唬┨峁┕局饕攧�(wù)指標和經(jīng)營(yíng)目標完成情況；
�。ǘ┕靖呒壒芾砣藛T分管工作范圍及主要職責情況；
�。ㄈ┨峁﹥炔慷录案呒壒芾砣藛T崗位工作業(yè)績(jì)考評系統中涉及指標的完成情況；
�。ㄋ模┨峁﹥炔慷录案呒壒芾砣藛T的業(yè)務(wù)創(chuàng )新能力和創(chuàng )利能力的經(jīng)營(yíng)績(jì)效情況；
�。ㄎ澹┨峁┌垂緲I(yè)績(jì)擬訂公司薪酬分配規劃和分配方式的有關(guān)測算依據。
第十三條 委員會(huì )對內部董事和高級管理人員的考評程序；
�。ㄒ唬┕緝炔慷潞透呒壒芾砣藛T向董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )作述職和自我評價(jià)；
�。ǘ┪瘑T會(huì )按績(jì)效評價(jià)標準和程序，對內部董事及高級管理人員進(jìn)行績(jì)效評價(jià)；
�。ㄈ└鶕䦛徫豢�(jì)效評價(jià)結果及薪酬分析政策提出內部董事及高級管理人員的報酬數額和獎勵方式，表決通過(guò)后，報公司董事會(huì )審議。
第五章 議事程序
第十四條 委員會(huì )每年至少召開(kāi)一次會(huì )議，于會(huì )議召開(kāi)前五天通知全體委員，但經(jīng)全體委員一致同意，可以豁免前述通知期。經(jīng)半數以上委員提議，必須召開(kāi)委員會(huì )會(huì )議。會(huì )議由主任委員主持，主任委員不能出席時(shí)可委托一名獨立董事委員主持。
第十五條 會(huì )議議程應得到主任委員的確認，議程及會(huì )
議有關(guān)材料應在發(fā)送會(huì )議通知的同時(shí)寄出。會(huì )議召開(kāi)前，委員應充分閱讀會(huì )議資料。
第十六條 委員會(huì )會(huì )議應由三分之二以上的委員出席方可舉行；每一名委員有一票表決權；會(huì )議做出的決議，必須經(jīng)全體委員的半數通過(guò)。
第十七條 委員會(huì )會(huì )議表決方式為舉手表決或投票表決；臨時(shí)會(huì )議可采取通訊表決的方式。
第十八條 委員會(huì )會(huì )議可以要求公司有關(guān)部門(mén)負責人列席，必要時(shí)可以邀請公司其他董事、監事及高級管理人員列席會(huì )議。
第十九條 如有必要，委員會(huì )可以聘請中介機構為其決策提供專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)，費用由公司支付。
第二十條 委員會(huì )會(huì )議討論有關(guān)委員會(huì )成員的議題時(shí)，當事人應回避。
第二十一條 委員會(huì )會(huì )議的召開(kāi)程序、表決方式和會(huì )議的薪酬政策與分配方案必須遵循有關(guān)法律、法規、《公司章程》基本規則的規定。
第二十二條 委員會(huì )會(huì )議應當有記錄，出席會(huì )議的委員應當在會(huì )議記錄上簽名，會(huì )議記錄檔案由公司董事會(huì )秘書(shū)保存。保存年限不得少于十年。
第二十三條 委員會(huì )會(huì )議通過(guò)的議案及表決結果，應在兩個(gè)工作日內以書(shū)面形式報公司董事會(huì )。
第二十四條 出席會(huì )議的委員均對會(huì )議所議事項有保密義務(wù)，不得擅自披露有關(guān)信息。
第六章 附則
第二十五條 本工作細則自董事會(huì )審議通過(guò)之日起執行。
第二十六條 本工作細則未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規和《公司章程》的規定執行；本細則如與國家日后頒布的法律、法規或經(jīng)合法程序修改后的《公司章程》相抵觸時(shí)，按國家有關(guān)法律、法規和《公司章程》的規定執行，并立即修訂，報董事會(huì )審議通過(guò)。
第二十七條 本工作細則由董事會(huì )負責制訂、修改和解釋。
薪酬管理制度12
第一章：總則
第一條：為了有效調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)系統員工的工作積極性，促進(jìn)公司營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)的不斷提升，特制定本制度。
第二條：考慮營(yíng)銷(xiāo)體系的特殊性，營(yíng)銷(xiāo)系統的薪酬體系有別于公司其他人員的.薪酬體系，以增加對優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)人員的吸引力。
第三條：營(yíng)銷(xiāo)系統薪酬體系適用的員工對象包括：
1、從事終端業(yè)務(wù)工作的推廣代表；
2、管理終端業(yè)務(wù)工作的推廣專(zhuān)員；
3、管理銷(xiāo)售渠道的銷(xiāo)售代表；
4、管理銷(xiāo)售渠道的銷(xiāo)售主管；
5、銷(xiāo)售分公司經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理；
6、銷(xiāo)售總監助理；
7、市場(chǎng)支持、銷(xiāo)售支持等人員。
第二章：推廣代表和推廣專(zhuān)員
第一條：推廣代表指在“協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售”營(yíng)銷(xiāo)模式中，從事店鋪、超市等零售機構貨品管理和推廣的人員。
第二條：推廣專(zhuān)員指在“協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售”營(yíng)銷(xiāo)模式中，管理推廣代表的員工。
第三條：推廣人員的基本工作內容為常規性的，通過(guò)程序化的方式進(jìn)行管理，以減少這部分人的高流動(dòng)性給組織帶來(lái)的危害。
第四條：推廣人員的薪酬結構：月薪（基本工資+績(jì)效工資）+獎金+福利保險。
第五條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、推廣代表劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣代表：xx元。
中級推廣代表：xx元。
高級推廣代表：xxx元。
2、推廣專(zhuān)員劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣專(zhuān)員：xxx元。
中級推廣代表：xx元。
高級推廣代表：xxx元。
薪酬管理制度13
一、組織結構：
電子商務(wù)部設部門(mén)主管一名，下設網(wǎng)絡(luò )推廣組員和銷(xiāo)售客服組，各設組員若干。
二、目前人員配置：
部門(mén)主管一名，網(wǎng)絡(luò )推廣員一名，建站、招商、銷(xiāo)售、優(yōu)化推廣客服由主管與推廣員兼任。
三、薪資方案：
電商部薪資主要由固定底薪和績(jì)效獎金、提成三部分組成。
(一) 固定工資參照公司薪酬體系來(lái)，主管級別固定底薪，為3500元/月，網(wǎng)絡(luò )推廣員等組員級別固定底薪，為2000元/月;主管按公司薪酬體系享受應有的津貼。
(二)浮動(dòng)工資由績(jì)效工資+獎金構成。
1、績(jì)效工資為500元，部門(mén)同事同等待遇。
2、全勤獎以及超額完成獎。
績(jì)效工資計算形式：
A.網(wǎng)絡(luò )推廣員：
a.推廣考核：每月必須獨立完成由部門(mén)主管結合該推廣員月計劃任務(wù)進(jìn)行考核;完成計劃不到30%，不算績(jì)效工資，30%以上根據比例領(lǐng)取相應百分百乘以500元的績(jì)效工資。
b.超額完成計劃推廣量，并有效促進(jìn)銷(xiāo)售，則加以獎勵，獎金50-100元。
B.部門(mén)主管：
a.有效考核：部門(mén)推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個(gè)部門(mén)必須完成公司結合部門(mén)月計劃規定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低于30%則無(wú)績(jì)效工資，30%以上則根據比例領(lǐng)取相應百分比之-績(jì)-效-工-資。
b.完成月計劃量并超過(guò)，則應給予100-150元獎金以獎勵。
C.客服人員，與推廣員一樣
D.電商部由于網(wǎng)站電子商務(wù)平臺在完善中，網(wǎng)站順利運營(yíng)之前，應根據該員工的'工作表現與付出給予全額績(jì)效工資。
(三)電商部門(mén)提成分配方案
提成說(shuō)明：以當月銷(xiāo)售總金額計算提成
以部門(mén)同事平均提成為參照，提成分配根據完成目標程度，職位不同享受不同分配比率。
銷(xiāo)售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準。
1、客服提成：
每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予客服組不同比例提成獎金。
目標完成率30%以下，無(wú)提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額0.5%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額1.5 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額2%。
2、推廣員提成
每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予推廣組不同比例提成獎金
目標完成率30%以下，無(wú)提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1.5%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額2 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額2.5%。
3.部門(mén)主管提成：
每月30日前設定下月指標，根據部門(mén)完成目標給予部門(mén)主管不同比例提成獎金
目標完成率30%以下，無(wú)提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額2%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額3%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額4%;
目標完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額5%。
備注：根據該月的銷(xiāo)售額完成度，公司應拿出不同的百分比作為部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費。50%以下無(wú)，50%-80%經(jīng)費比例為總銷(xiāo)售額的0.3%，81%-100%經(jīng)費比例為總銷(xiāo)售額的0.5%，101%以上則為總銷(xiāo)售額1%
(四)說(shuō)明
1、部門(mén)銷(xiāo)售以訂購合同、銷(xiāo)售數據、發(fā)貨單、收款證明為主。
2、部門(mén)員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶(hù)的行為，未發(fā)放的提成不予發(fā)放。
3、部門(mén)員工未滿(mǎn)一年離職，離職日前應提取的提成仍發(fā)放給個(gè)人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發(fā)放提成。
4、部門(mén)員工作滿(mǎn)一年，該員工在此期間，必須沒(méi)有從事?lián)p害公司利益活動(dòng)。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內能收到的貨款，提成仍然有效，超過(guò)15天的，不予發(fā)放提成。
附：公司薪酬管理制度
一、目的
為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。
各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線(xiàn)員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下：
4、班組長(cháng)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門(mén)經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請單》，無(wú)加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數。
2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì )保險在當月或上個(gè)月工資中連續扣除。
4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數計算
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據職等職級進(jìn)行調薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過(guò)4次。
3、同一職等調到最高職級時(shí)，薪酬無(wú)法再調。
4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調整，薪酬調整幅度不得超過(guò)職等和職級規定的`薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開(kāi)始調整薪資的時(shí)間，調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規定有董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后執行。
3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無(wú)異議后只第8條執行。
薪酬管理制度14
1.薪酬的含義
薪酬作為等價(jià)交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。
根據是否能以金錢(qián)來(lái)衡量，分為兩種類(lèi)型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢(qián)的形式表現，如參與決策的機會(huì )，較大的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
薪酬≠工資≠報酬，在 現代分配制度中，對人力資源實(shí)行的是工資制，對人力資本實(shí)行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務(wù)消費+福利補貼
2.薪酬的構成：
基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。
基本薪酬變動(dòng)取決于三因素：1）社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；2）市場(chǎng)薪酬水平的變化；3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據員工是否達到或超過(guò)某一事先確立的績(jì)效標準而浮動(dòng)的報酬�？�(jì)效標準既可以是員工個(gè)人績(jì)效也可以是組織績(jì)效或是部門(mén)績(jì)效。
作用：1）對于組織提高效率；2）實(shí)現組織目標；3）加強部門(mén)協(xié)調。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會(huì )保險（養老保險，失業(yè)保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢(xún)服務(wù)，子女教育補助等等。
3.薪酬的作用
員工方面：1）提供經(jīng)濟保障；2）產(chǎn)生激勵。
組織方面：1）吸引和留住人才；2）控制經(jīng)營(yíng)成本。
社會(huì )方面：薪酬構成了全社會(huì )的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會(huì )的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會(huì )問(wèn)題，嚴重影響社會(huì )穩定。
4.薪酬設定的主要制約因素
內部因素：1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內容；2）組織的經(jīng)營(yíng)情況與財政實(shí)力；3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價(jià)值觀(guān)，目標追求，價(jià)值取向和制度的土壤。
外部因素：1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競爭狀況；2）地區及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；3）當地生活水平；4）國家的有關(guān)法令和法規。
5.薪酬管理及主要內容
薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略，要為企業(yè)戰略的順利實(shí)施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。
薪酬體系的確定：
1.確定制定組織基本薪酬的基礎:
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來(lái)確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門(mén)或整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結合市場(chǎng)競爭和組織能力，來(lái)決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；
3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。
薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問(wèn)題。薪酬調整是指企業(yè)根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進(jìn)行相應的活動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進(jìn)行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財務(wù)負擔。
6.薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區或同等規模的不同組織中的類(lèi)似崗位；
2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個(gè)人公平性：與其他人獲得的`薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實(shí)現真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。
經(jīng)濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動(dòng)力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個(gè)平衡。
合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會(huì )保險法等。
7.薪酬管理的地位與作業(yè)
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現；
2）薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個(gè)組織有許多子戰略：市場(chǎng)戰略，技術(shù)戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：
1）吸引并留住優(yōu)秀人才；
2）對各類(lèi)員工的積極肯定；
3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力；
4）謀求與員工共同成長(cháng)；
5）薪酬管理影響組織的盈利能力。
薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節的關(guān)系：
1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；
2）薪酬管理與人力資源規劃的關(guān)系；
3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；
4）薪酬管理與績(jì)效管理的關(guān)系；
5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。
薪酬管理制度15
總則
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實(shí)行公平合理，簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。
第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規定之外，應依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務(wù)工資制，其體系如下：
工資等級標準
第一條本公司有關(guān)各級職位工資等級標準如下：
第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的`工資不得超過(guò)助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現場(chǎng)操作人員（以上不含領(lǐng)班或組長(cháng)）職位的工資以管理（工務(wù)）員以下為限。
第四條管理（工務(wù)）員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。
第五條工資調整后，若超過(guò)本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過(guò)部分乘以12個(gè)月一次性發(fā)給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進(jìn)人員無(wú)工作經(jīng)歷者、其工資核定標準如下：
�。ń�(jīng)考試合格者依下列標準支給，非經(jīng)考試而錄用者，按低于下列規定的標準由各公司酌情擬訂。大專(zhuān)畢業(yè)新進(jìn)人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。）
一、男性部分：
�。�、研究所（研究生）畢業(yè)，6500元以上。
�。�、大學(xué)或學(xué)院畢業(yè)，6000元。
�。�、專(zhuān)科畢業(yè)，5600元以下。
�。�、工科職高畢業(yè)，專(zhuān)長(cháng)與工作相同，4200元。
�。�、商科、農科職高畢業(yè)，專(zhuān)長(cháng)與工作相同者，4000元。
�。�、高中及職高畢業(yè)、專(zhuān)長(cháng)與工作不同者，3600元
�。�、初中畢業(yè)者，各公司自訂。
�。�、小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。
二、女性部分：
�。�、工科職高畢業(yè)，專(zhuān)長(cháng)與工作相同者，2400元。
�。�、高中（職高）畢業(yè)，專(zhuān)長(cháng)與工作不同者，2200元以下。
�。�、初中畢業(yè)者，各公司自訂
�。�、小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。
第八條新進(jìn)人員有工作經(jīng)驗者，其工資增加標準如下：
津貼給付辦法
第一條依據。
本辦法根據本公司人事管理規則有關(guān)精神制訂。
第二條津貼給付標準。
本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標準規定如下：
一、本公司職工的加班津貼：?jiǎn)挝唬涸r(shí)）
二、聘請人員的加班津貼標準：（單位：元、小時(shí)）
三、夜勤、值日（夜）津貼標準：（單位：元、日）
四、駕駛員每月加班費最高不超過(guò)1200元。
五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。
六、值班主管人員、領(lǐng)班（班長(cháng)）職務(wù)津貼（單位：元、月）。值班主管：1000元；領(lǐng)班：700元；副領(lǐng)班：600元；班長(cháng)：500元；副班長(cháng)：400元。
七、特殊地區交通津貼。
�。�、市郊廠(chǎng)區主管級（含）以下人員每月發(fā)給200元。
�。�、非市郊廠(chǎng)區人員，因工作需要而在這個(gè)廠(chǎng)區上班者（如守衛人員）。一班期間內按日比照廠(chǎng)區人員發(fā)給，其細則由各公司自訂。
第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門(mén)根據實(shí)際情況制訂標準，頒布實(shí)施，并向經(jīng)營(yíng)委員會(huì )上報備存。
第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì )通過(guò)后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級（含）以下人員，其“工作項目”及“工作時(shí)均符合下列條件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。
一、工作項目：
營(yíng)業(yè)類(lèi)：
�。ǎ欤┲苯愉N(xiāo)售外務(wù)工作（含營(yíng)業(yè)場(chǎng)所）。
�。ǎ玻┡浜箱N(xiāo)售外務(wù)工作：如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。
�。�、資材類(lèi)：
�。ǎ欤┻M(jìn)口性外務(wù)工作。
�。ǎ玻╆P(guān)務(wù)工作。
二、工作時(shí)間：
因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要，每月總的外勤時(shí)間占應出勤工作時(shí)間一半（含）以上者。
第二條發(fā)放標準。
一、外勤津貼：主管級750元／月，非主管級500／月。
三、辦理方式：
�。�、各部門(mén)主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時(shí)間”均符合規定者，簽報總管理處呈總經(jīng)理核準后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時(shí)，應立即簽呈經(jīng)理注銷(xiāo)。
�。�、非為從事本辦法規定的“工作項目”的人員，但其外勤時(shí)間符合本辦法的規定者，可專(zhuān)門(mén)報請總管理處由總經(jīng)理核準。
�。�、津貼生效日期：凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調任該職，則以當月16日開(kāi)始計算，下半個(gè)月調任者從翌月1日起開(kāi)始計算。應注銷(xiāo)發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。
第三條其他說(shuō)明：
一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務(wù)津貼。
二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數核給的外勤人員，不得再重復申報本項津貼。
第四條本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。
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