(優(yōu)秀)公司薪酬的管理制度

　　在不斷進(jìn)步的時(shí)代，大家逐漸認識到制度的重要性，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。擬定制度的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？以下是小編精心整理的公司薪酬的管理制度，希望對大家有所幫助。

公司薪酬的管理制度1

　　1編制說(shuō)明

　　1.目的

　　為規范公司的薪酬管理、績(jì)效考核管理，有效建立公司員工報酬與個(gè)人業(yè)績(jì)相結合，并與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的內部激勵機制，依據薪酬和考核“公平、公正、公開(kāi)”原則，制定本規范。

　　2.薪酬管理原則

　　公司追求薪酬系統的科學(xué)化和簡(jiǎn)明化，在設計及管理薪酬系統的過(guò)程中遵從于以下五個(gè)基本原則：

　　1、公平、公正原則

　　即依據崗位價(jià)值進(jìn)行薪酬分配，體現內部公平與公正性。

　　2、競爭原則

　　即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。

　　3、激勵原則

　　即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導全體員工充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性，促進(jìn)公司整體績(jì)效的全面提升。

　　4、市場(chǎng)原則

　　即對公司所需的稀缺性人才通過(guò)協(xié)議形式確定薪酬水平。

　　5、可操作原則

　　即薪酬制度利于執行和操作。

　　3.績(jì)效考核原則

　　1、戰略導向原則

　　指標設置要基于公司戰略與年度經(jīng)營(yíng)計劃，并通過(guò)指標層層分解，使戰略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰略的實(shí)現。

　　2、結果導向原則

　　通過(guò)指標SMART強化結果導向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結果。

　　3、團隊導向原則

　　團隊是公司事業(yè)發(fā)展的基礎與依靠力量，績(jì)效管理通過(guò)將員工個(gè)人績(jì)效與組織績(jì)效的有效聯(lián)動(dòng)，保證團隊導向得以貫徹、強化。

　　4、績(jì)效分享原則

　　績(jì)效管理通過(guò)將個(gè)人績(jì)效與組織績(jì)效的關(guān)聯(lián)，并進(jìn)而建立基于組織績(jì)效、個(gè)人績(jì)效的績(jì)效薪酬分享機制。

　　5、考核關(guān)系原則

　　個(gè)人績(jì)效考核實(shí)行直接上級考核直接下級原則。

　　4.術(shù)語(yǔ)說(shuō)明

　　本規范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司”。

　　5.解釋權

　　本規范的解釋權在人力資源部。

　　6.實(shí)施日期

　　本規范自公司正式發(fā)文頒布之日起實(shí)行。

　　2薪酬制度

　　1.目的

　　為建立與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的收入分配制度和激勵約束機制，規范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。

　　2.準則

　　本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的.準則和依據，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度。

　　3.適用范圍

　　本制度適用于公司除董事長(cháng)、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。

　　4.職責

　　4.1.人力資源部

　　1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構，負責執行、維護本制度；

　　2、負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、接受申訴和總結等工作；

　　3、負責核算公司員工個(gè)人日常崗位工資、績(jì)效工資和年終獎勵工資。

　　4.2.財務(wù)部

　　1、根據公司的年度獎勵方案、薪酬與績(jì)效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；

　　2、發(fā)放員工工資和獎金。

　　4.3.行政副總經(jīng)理

　　1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調整申請；

　　2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；

　　3、擬定公司年度獎勵方案；

　　4、擬定公司季度與年度管理績(jì)效目標。

　　4.4.薪酬與考核委員會(huì )

　　1、負責薪酬及考核制度的修訂和審定；

　　2、審核公司年度獎勵方案；

　　3、負責各部門(mén)組織績(jì)效的評定。

　　4.5.總經(jīng)理

　　1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長(cháng)；

　　2、審核公司年度獎勵方案；

　　3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調整；

　　4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；

　　5、審定員工薪酬及考核申訴。

　　4.6.董事長(cháng)

　　1、審批公司薪酬管理制度；

　　2、審批公司年度獎勵方案；

　　3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調整。

　　5.工作程序

　　5.1.組織管理

　　5.1.1.公司成立考核委員會(huì )（非常設機構）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導、管理和執行機構�？己宋瘑T會(huì )組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監、人力資源部經(jīng)理。

　　5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執行機構，負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、接受申訴和總結等工作。

　　5.2.薪酬結構及工資標準

　　5.2.1.薪酬結構

　　公司的薪酬結構包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。

　　崗位工資：包括基本工資和績(jì)效工資；

　　獎勵工資：即年終獎金；

　　公司福利：包括過(guò)節費和培訓、文化、旅游等福利；

　　法定福利：包括國家法律規定的帶薪休假、社會(huì )保險。

　　公司薪酬的構成如下圖所示：

　　5.2.2.工資關(guān)系

　　1、崗位工資

　　按照崗位價(jià)值確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績(jì)效工資。

　　2、基本工資

　　基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。

　　3、績(jì)效工資

　　績(jì)效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。

　　4、崗位工資關(guān)系

　　根據薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結合的原則，月度崗位工資中基本工資與績(jì)效工資的分配原則比例為：基本工資：績(jì)效工資＝8:2。

　　5、獎勵工資

　　獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結果和公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對員工的一種激勵。

　　5.2.3.崗位工資

　　1、確定崗位工資的原則

　　崗位工資是依據員工被聘任的職務(wù)或崗位層級，由崗位的復雜程度、繁重程度、責任大小和履行崗位職責、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動(dòng)條件等因素決定。

　　崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。

　　2、崗位層級與薪酬等級

　　根據崗位價(jià)值評估結果，將崗位價(jià)值評估分數相近的崗位劃分到一個(gè)層級，將各層級排序，形成10個(gè)崗位層級，與之對應10個(gè)薪酬等級。

公司薪酬的管理制度2

　　1、目的

　　為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。

　　2、制定原則

　　本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工業(yè)績(jì)、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；

　　競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。

　　經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

　　3、制定依據

　　本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）

　　4、崗位職級劃分

　　公司所有崗位分為四個(gè)層級分別為：一層級

　�。ˋ）：公司總經(jīng)理、副總；二層級

　�。˙）：高管級；三層級

　�。–）：經(jīng)理級；四層級

　�。―）：專(zhuān)員級。

　　5后勤類(lèi)職級薪資表（A、B級除外）

　　略

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+各類(lèi)補貼+業(yè)務(wù)提成+獎金

　　基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。

　　崗位津貼：是指對經(jīng)理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　各類(lèi)補貼：包括手機補貼、出差補貼等。

　　個(gè)人相關(guān)扣款：

　　扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分及個(gè)人所得稅

　　業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成。

　　獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發(fā)放根據公司經(jīng)營(yíng)情況而定。

　　7、試用期薪酬

　　試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

　　試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。

　　8、薪酬的'支付

　　執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

　　薪酬支付時(shí)間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實(shí)際情況逐日順延發(fā)放。

　　9、薪酬保密

　　人力資源部、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。

　　有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。

　　公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

公司薪酬的管理制度3

　　1企業(yè)薪酬策略的制定

　　企業(yè)薪酬策略的制定，對后續環(huán)節起著(zhù)非常重要的指導作用。此時(shí)企業(yè)薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略?xún)蓚�(gè)方面。這個(gè)階段的主要工作是編寫(xiě)薪酬政策方面的文件，為后續環(huán)節提供原則和方向。

　　1。1薪酬水平策略

　　薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當地市場(chǎng)薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

　�。�1）市場(chǎng)領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè)，其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。

　�。�2）市場(chǎng)跟隨策略。采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向標桿企業(yè)看齊，保證同樣的薪酬水平跟標桿企業(yè)相差不多。

　�。�3）成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

　�。�4）混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門(mén)、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。

　　1。2薪酬結構策略

　　薪酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結構策略主要包括有：

　�。�1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動(dòng)薪酬是薪酬結構的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型，此時(shí)員工獲得的薪酬完全依賴(lài)于工作薪酬的.好壞。

　�。�2）高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

　�。�3）調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，浮動(dòng)薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约�勵為主的模型，也可以演變�(yōu)橐苑�定為主的薪酬模型。

　　此外，企業(yè)在薪酬結構設計時(shí)，還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點(diǎn)是針對不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結構策略，此時(shí)如對嚴格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。

　　1。3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括戰略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值等因素。

　�。�1）戰略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結構設計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰略導向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

　�。�2）文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時(shí)效型文化和網(wǎng)絡(luò )型文化。

　�。�3）市場(chǎng)競爭因素。包括市場(chǎng)薪酬水平、此時(shí)市場(chǎng)人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場(chǎng)特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等。

　�。�4）價(jià)值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

　　2企業(yè)薪酬設計原則

　　企業(yè)薪酬體系的設計應遵循一定的原則，這些原則包括戰略導向，經(jīng)濟性，員工價(jià)值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏(yíng)原則等。

　�。�1）戰略導向原則。戰略導向原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰略的高度分析，制定的薪酬政體系時(shí)應體現企業(yè)的發(fā)展戰略要求。

　�。�2）經(jīng)濟性原則。薪酬結構設計的經(jīng)濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。

　�。�3）激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設計薪酬管理制度時(shí)，要考慮多種因素來(lái)確定薪酬的結構及發(fā)放方式。

　�。�4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業(yè)在設計薪酬管理制度時(shí)必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。

　�。�5）團隊原則。在合作性企業(yè)中，人員能夠認識到只有通過(guò)團隊協(xié)作，自己才能獲益。盡管從激勵效果看，團隊獎勵比個(gè)人獎勵效果要弱些，但為促進(jìn)團隊成員的相互合作，防止員工間工資差距過(guò)大，導致部分員工的心態(tài)不平衡，有必要建立團隊獎勵計劃。

　�。�6）雙贏(yíng)原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報酬來(lái)體現自己的價(jià)值，企業(yè)希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報”。

　　3企業(yè)薪酬崗位設計

　　崗位設計是在企業(yè)組織機構設計的基礎上，將總任務(wù)或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務(wù)，再將這些責任和任務(wù)進(jìn)行分類(lèi)、整理、確立相應崗位，同時(shí)明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系，從事這些崗位的人員應具備那些基本條件，以有利于整個(gè)組織順利有效的運轉。

　　4企業(yè)薪酬崗位評價(jià)及方法

　　崗位評價(jià)是在崗位分析和描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業(yè)的影響程度、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動(dòng)強度等要素進(jìn)行綜合評價(jià)，以確定本崗位在企業(yè)中相對價(jià)值的一個(gè)過(guò)程。在崗位評價(jià)中，一是要真實(shí)、客觀(guān)地反映崗位的相對價(jià)值，而不是絕對價(jià)值；二是要科學(xué)、客觀(guān)、合理地運用技術(shù)手段進(jìn)行評價(jià)，反映崗位的內在價(jià)值；三是對崗位對應的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應反應；四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價(jià)的數學(xué)模型有許多，但如何確定各評價(jià)指標的權重而又消除過(guò)多的人為影響因素，是綜合評價(jià)研究的一個(gè)重要內容。崗位評價(jià)方法主要有以下幾種：

　�。�1）排序定級法。由評價(jià)人員根據各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷，根據崗位相對價(jià)值的大小按照升序或降序來(lái)確定崗位等級。

　�。�2）分類(lèi)法。也稱(chēng)分級法或套級法。即事先建立起一個(gè)等級序列，為各個(gè)等級設定明確的標準，明確本等級崗位的難易程度和職責要求，然后將各崗位與標準進(jìn)行對比分析，將其歸并歸入相符合的等級的過(guò)程。

　�。�3）因素比較法（層次分析法）。是同時(shí)確定崗位評價(jià)與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進(jìn)。

　　5薪酬調查

　　薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問(wèn)題，以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時(shí)感到公平。其調查的主要內容是本行業(yè)、本地區，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來(lái)源可以是公開(kāi)的統計資料，也可以是抽樣采訪(fǎng)、問(wèn)卷調查或者是招聘信息等。

公司薪酬的管理制度4

　　一、組織結構：

　　電子商務(wù)部設部門(mén)主管一名，下設網(wǎng)絡(luò )推廣組員和銷(xiāo)售客服組，各設組員若干。

　　二、目前人員配置：

　　部門(mén)主管一名，網(wǎng)絡(luò )推廣員一名，建站、招商、銷(xiāo)售、優(yōu)化推廣客服由主管與推廣員兼任。

　　三、薪資方案：

　　電商部薪資主要由固定底薪和績(jì)效獎金、提成三部分組成。

　　(一) 固定工資參照公司薪酬體系來(lái)，主管級別固定底薪，為3500元/月，網(wǎng)絡(luò )推廣員等組員級別固定底薪，為20xx元/月;主管按公司薪酬體系享受應有的津貼。

　　(二)浮動(dòng)工資由績(jì)效工資+獎金構成。

　　1、績(jì)效工資為500元，部門(mén)同事同等待遇。

　　2、全勤獎以及超額完成獎。

　　績(jì)效工資計算形式：

　　A.網(wǎng)絡(luò )推廣員：

　　a.推廣考核：每月必須獨立完成由部門(mén)主管結合該推廣員月計劃任務(wù)進(jìn)行考核;完成計劃不到30%，不算績(jì)效工資，30%以上根據比例領(lǐng)取相應百分百乘以500元的績(jì)效工資。

　　b.超額完成計劃推廣量，并有效促進(jìn)銷(xiāo)售，則加以獎勵，獎金50-100元。

　　B.部門(mén)主管：

　　a.有效考核：部門(mén)推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個(gè)部門(mén)必須完成公司結合部門(mén)月計劃規定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低于30%則無(wú)績(jì)效工資，30%以上則根據比例領(lǐng)取相應百分比之-績(jì)-效-工-資。

　　b.完成月計劃量并超過(guò)，則應給予100-150元獎金以獎勵。

　　C.客服人員，與推廣員一樣

　　D.電商部由于網(wǎng)站電子商務(wù)平臺在完善中，網(wǎng)站順利運營(yíng)之前，應根據該員工的工作表現與付出給予全額績(jì)效工資。

　　(三)電商部門(mén)提成分配方案

　　提成說(shuō)明：以當月銷(xiāo)售總金額計算提成

　　以部門(mén)同事平均提成為參照，提成分配根據完成目標程度，職位不同享受不同分配比率。

　　銷(xiāo)售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準。

　　1、客服提成：

　　每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予客服組不同比例提成獎金。

　　目標完成率30%以下，無(wú)提成;

　　目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額0.5%

　　目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1%;

　　目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額1.5 %;

　　目標完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額2%。

　　2、推廣員提成

　　每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予推廣組不同比例提成獎金

　　目標完成率30%以下，無(wú)提成;

　　目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1%

　　目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1.5%;

　　目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額2 %;

　　目標完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額2.5%。

　　3.部門(mén)主管提成：

　　每月30日前設定下月指標，根據部門(mén)完成目標給予部門(mén)主管不同比例提成獎金

　　目標完成率30%以下，無(wú)提成;

　　目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額2%

　　目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額3%;

　　目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額4%;

　　目標完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額5%。

　　備注：根據該月的銷(xiāo)售額完成度，公司應拿出不同的百分比作為部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費。50%以下無(wú)，50%-80%經(jīng)費比例為總銷(xiāo)售額的0.3%，81%-100%經(jīng)費比例為總銷(xiāo)售額的0.5%，101%以上則為總銷(xiāo)售額1%

　　(四)說(shuō)明

　　1、部門(mén)銷(xiāo)售以訂購合同、銷(xiāo)售數據、發(fā)貨單、收款證明為主。

　　2、部門(mén)員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶(hù)的.行為，未發(fā)放的提成不予發(fā)放。

　　3、部門(mén)員工未滿(mǎn)一年離職，離職日前應提取的提成仍發(fā)放給個(gè)人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發(fā)放提成。

　　4、部門(mén)員工作滿(mǎn)一年，該員工在此期間，必須沒(méi)有從事?lián)p害公司利益活動(dòng)。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內能收到的貨款，提成仍然有效，超過(guò)15天的，不予發(fā)放提成。

　　附：公司薪酬管理制度

　　一、目的

　　為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。

　　二、適用范圍

　　本管理規定適用于本公司全體員工。

　　各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。

　　三、工資結構

　　1、一線(xiàn)員工工資

　　月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。

　　2、技術(shù)工工資

　　月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表：

　　3、樣品工資

　　月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下：

　　4、班組長(cháng)工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)

　　管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：

　　5、主管工資

　　月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：

　　6、部門(mén)經(jīng)理工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：

　　7、總監工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

　　4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。

　　五、工資計算方法

　　1、加班工資

　　(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請單》，無(wú)加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

　　(2)公司綜合計算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計算加班工資。

　　(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數。

　　2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

　　3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì )保險在當月或上個(gè)月工資中連續扣除。

　　4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數計算

　　5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結算工資。

　　六、薪資調整

　　1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結合考核結果確定。

　　2、根據職等職級進(jìn)行調薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過(guò)4次。

　　3、同一職等調到最高職級時(shí)，薪酬無(wú)法再調。

　　4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調整，薪酬調整幅度不得超過(guò)職等和職級規定的薪資。

　　5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行確定。

　　6、試用期員工轉正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開(kāi)始調整薪資的.時(shí)間，調整后的薪資標準。

　　七、附則

　　1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。

　　2、本薪酬管理規定有董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后執行。

　　3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無(wú)異議后只第8條執行。

公司薪酬的管理制度5

　　第一章 總則

　　第一條:為充分發(fā)揮員工的積極性創(chuàng )造性，鼓勵員工長(cháng)期為公司的發(fā)展發(fā)揮自身的能力，完成公司總體目標任務(wù)。本著(zhù)“已以人本”和公平、公正、科學(xué)合理的原則。根據公司現階段經(jīng)營(yíng)理念和管理制度模式，綜合同行業(yè)同階段公司發(fā)展的實(shí)際情況特制定本制度。

　　第二條:指導思路

　　一、按照各盡所能，按勞分配的原則。堅持薪酬待遇增長(cháng)與公司經(jīng)濟效益同步增長(cháng)。

　　二、以崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、綜合技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬。重點(diǎn)向能力突出的優(yōu)秀員工和業(yè)績(jì)突出的關(guān)鍵崗位傾斜。

　　三、以公司現有的管理運營(yíng)模式所存在的崗位結構為主;突出營(yíng)銷(xiāo)崗位、行政管理并重，建立薪酬檔次落差，形成激勵機制。

　　第三條:范圍

　　現階段公司在職員工，均需依照本制度執行。

　　第二章 薪酬設定

　　第一條:薪酬構成

　　員工薪酬由:基本工資、崗位工資、績(jì)效工資構成。

　　一、基本工資:按照員工任職崗位、學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限確定。

　　二、崗位工資:按職務(wù)崗位最低責任繁簡(jiǎn)輕重確定，不同崗位的員工崗位工資不同。根據公司經(jīng)營(yíng)情況的變化，將按年度變更或調動(dòng)崗位工作標準。

　　三、績(jì)效工資:按照公司年度工作目標和部門(mén)月度工作任務(wù)完成情況，以及公司整體經(jīng)營(yíng)指標中員工職責履行狀況，工作績(jì)效考核結果確定。

　　第二條:管理人員崗位設置

　　一、營(yíng)銷(xiāo)管理人員:從事持續性的營(yíng)銷(xiāo)管理工作;確保營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)工作有效實(shí)施，其工作行為表現及結果對公司總體經(jīng)營(yíng)目標發(fā)生作用。

　　二、行政管理人員:從事持續性的公司資源管理工作;有力經(jīng)營(yíng)和建立營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)的全面支撐工作，對人力資源運營(yíng)成本和人員培訓進(jìn)行實(shí)施。

　　三、管理人員工作崗位設置

　　高層:a級(執行總經(jīng)理1名)、b級(副總經(jīng)理1名)、c級(營(yíng)銷(xiāo)總監1名)

　　中級:d級(部門(mén)經(jīng)理1名)、e級(部門(mén)經(jīng)理助理1名、部門(mén)主管2名)

　　專(zhuān)員:f級(高級專(zhuān)員)、g級(基層員工)

　　四、員工崗位薪酬詳見(jiàn)《薪酬執行標準》

　　第三條:績(jì)效工資

　　一、績(jì)效考核由公司人事行政部統一安排按月進(jìn)行�？荚u小組由公司執行總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)總監、副總經(jīng)理、人事行政經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理及財務(wù)經(jīng)理組成。

　　二、每月績(jì)效基數由考核小組根據上個(gè)月公司經(jīng)營(yíng)情況確定。

　　三、績(jì)效工資與員工崗位結構、同一崗位層級的等級工資(見(jiàn)附表《薪酬執行標準》)。

　　四、績(jì)效工資由公司根據考核結果進(jìn)行發(fā)放(見(jiàn)附表《薪酬執行標準》)。

　　第四條:公司員工薪酬實(shí)行崗位制 動(dòng)崗動(dòng)薪

　　第五條:新任命的崗位員工，原則上均自任命崗位的基本薪級起薪;但有下列情況之一的，可更改其起薪薪級

　　1)、具有所任崗位要求的對口專(zhuān)業(yè)工作已經(jīng)超過(guò)三年以上

　　2)、具有所任崗位要求的對口專(zhuān)業(yè)資格職稱(chēng)高一級以上

　　3)、所具能力優(yōu)異為公司甚難招聘到的人才

　　第六條:新任命的崗位員工，依所任崗位基本薪級起薪的，由人事行政確定并執行。需提高其起薪，薪過(guò)該等最高薪級的，由人事行政或營(yíng)銷(xiāo)總監提出建議，執行總經(jīng)理審批后執行。

　　第七條:低級崗位代理高級崗位或低級崗位實(shí)際代行高級崗位的職責的，提高薪級一級。

　　第八條:員工對薪酬有疑義，可向人事行政部提出書(shū)面查詢(xún)要求。至發(fā)生日起一個(gè)月內未提出要求的，則視為無(wú)異議。

　　第三章

　　第一條:試用人員試用期為1-2個(gè)月。試用期間薪酬按崗位基本工資的80%進(jìn)行發(fā)放。

　　第二條:營(yíng)銷(xiāo)崗位試用人員，試用期內可享受業(yè)績(jì)提成或對應獎金，按營(yíng)銷(xiāo)方案及周期結算后發(fā)給本人。

　　第三條:薪酬發(fā)放時(shí)間為每月二十五日。

　　第四條:由人事行政進(jìn)行考勤及相薪資的收集、統計經(jīng)人事行政經(jīng)理簽字，并與財務(wù)核對;準確無(wú)誤財務(wù)經(jīng)理簽字，將薪酬統計表交執行營(yíng)銷(xiāo)總監審批。

　　第五條:辦理離職結算的員工，原則上按離職批準日期為結算日。結算日起即停止享受公司相關(guān)福利以及未結算的相關(guān)費用。

　　第四章:薪酬定期調整

　　第一條:經(jīng)人事行政經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)總監、執行總經(jīng)理共同商議并提交議案，經(jīng)董事會(huì )商議確定后，執行公司整體薪酬調整。

　　第二條:對員工薪酬調整審定周期為一年;原則上對一年(1月1日—12月31日)期間進(jìn)行審定。

　　第三條:對員工薪酬調整根據年度考核結果確定。依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數。

　　第四條:具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得體薪。

　　1)、長(cháng)期休假者(各類(lèi)休假年累計12天以上)。

　　2)、出勤天數不滿(mǎn)規定工作天數的九成者。

　　3)、在審定時(shí)間內受警告處分以上的行政處分者(不含警告處分)

　　4)、進(jìn)入公司不滿(mǎn)一年者

　　第五章:薪酬特別調整

　　第一條:對有特別表現或特殊貢獻、業(yè)績(jì)顯著(zhù)的員工，或因個(gè)人過(guò)失給公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)造成重大損失的員工，其薪酬可進(jìn)行特殊調整不受時(shí)間限制。

　　第二條:對員工薪酬特別調整根據員工的實(shí)際工作表現，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過(guò)三個(gè)薪級，降薪不限薪級。

　　第三條:特別調整由部門(mén)或人事行政部提出書(shū)面建議，經(jīng)公司中、高層會(huì )議商議，執行總經(jīng)理批準后執行。

　　第四條:員工薪酬特別調整后，際本制度第四章第四條規定情況外，不影響薪酬的'定期調整。

　　第六章:薪酬調整的申報與審批

　　第一條:部門(mén)副職(含)以下員工，由部門(mén)負責人根據年度考核結果或實(shí)際工作表現，對員工的任職能力、工作績(jì)效、工作態(tài)度等做出評價(jià)，填寫(xiě)《員工薪酬調整申報表》。報該部門(mén)直接上級審批，送人事行政審核，經(jīng)執行總經(jīng)理批準后執行。

　　第二條:部門(mén)負責人以上管理人員的薪酬調整，有執行總經(jīng)理根據年度考核結果或時(shí)間表現做出決定。由人事行政部填寫(xiě)《員工薪酬調整申報表》經(jīng)部門(mén)直接上級簽字意見(jiàn)，報執行總經(jīng)理批準后執行。

　　第七章:獎金、提成、補助及補貼，見(jiàn)公司營(yíng)銷(xiāo)激勵方案

　　第八章:薪酬保密規定

　　第一條:目的

　　為鼓勵各級員工各盡職守，積極為公司發(fā)展做貢獻。培養以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度并避免優(yōu)秀人員免受嫉妒起見(jiàn)，特推行薪酬保密管理辦法。

　　第二條:各級員工不得詢(xún)問(wèn)、評論他人薪酬，應樹(shù)立以工作表現爭取高薪的精神。

　　第三條:各級員工薪酬除公司人事行政、財務(wù)部及各部門(mén)直接上級外一律保密。

　　第四條:如因違反薪酬保密規定造成不良影響的，將現具體情況予以通報批評，另調崗位或辭退處理。

　　第九章:附則

　　第一條:本制度經(jīng)公司經(jīng)理和部門(mén)負責人會(huì )議研究發(fā)布。至發(fā)布日期執行。

　　第二條:至本規定生效之日起，所有相關(guān)制度廢止

　　第三條:公司保留對此制度的修改權

公司薪酬的管理制度6

　　第一章總則

　　第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。

　　第二條原則：

　　1.建立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現關(guān)鍵目標。

　　2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。

　　3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀員工。

　　第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。

　　第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個(gè)調稅、社保等)。

　　第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

　　第二章薪酬的構成

　　第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條薪資各部分組成及定義：

　　1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。

　　基本工資金額對應表

　　公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資(元)

　　1、2薪等XX

　　高級職稱(chēng)博士XX

　　中級職稱(chēng)碩士1800

　　初級職稱(chēng)本科1500

　　技術(shù)員大專(zhuān)1300

　　技工中專(zhuān)1100

　　高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)XX年后不再增長(cháng)。

　　司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。

　　3.區域津貼與其他津貼組成：

　　1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼；區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區域津貼。

　　2)其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。

　　4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的.需求作為評測依據。

　　如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，

　　不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

　　5.績(jì)效工資：績(jì)效工資體現員工的工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

　　1)員工的績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。

　　2)第一、第二薪等員工的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；

　　3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；

　　4)根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。

　　6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

　　第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

　　1.法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。

　　2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

　　第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。

　　1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的員工進(jìn)行特別獎勵。

　　1)公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定；

　　2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。

　　2.專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。

　　第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案

　　第十條應屆新進(jìn)員工試用期工資：

　　序號學(xué)歷崗位金額(元)備注

　　1博士研發(fā)4000

　　其他4000 2碩士研發(fā)3000

　　其他XX 3本科

　　研發(fā)XX

　　其他1500 4大專(zhuān)1000 5中專(zhuān)(含以下)800

　　第十一條有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

　　第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。

　　第十三條員工轉正時(shí)間：?jiǎn)T工轉正時(shí)間為每月1日。

　　第四章薪酬計算方法

　　第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關(guān)規定)。

　　第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

　　1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。

　　2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

　　3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關(guān)規定)。

　　第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條由于公司的績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

　　第五章員工工資的調整

　　第十八條員工調薪：公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況及員工的績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。

　　第十九條調薪的內容：

　　1.基本工資的調

　　整：?jiǎn)T工在取得公司認定的新的職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。

　　2.崗位工資及績(jì)效工資的調整：

　　1)員工因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

　　2)半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

　　3.司齡津貼每年1月1日統一調整。

　　第六章薪酬發(fā)放

　　第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。

　　第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：

　　1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

　　2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

　　3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。

　　第二十二條薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。

　　2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月的調薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

　　第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

公司薪酬的管理制度7

　　員工薪酬福利管理制度

　　第一章總則

　　為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

　　第二章員工薪金類(lèi)別

　　1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發(fā)。

　　2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

　　3、職務(wù)加給 凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。

　　4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。

　　5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

　　6、機車(chē)津貼 凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。

　　7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的`津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績(jì)效獎金 凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。

　　11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤情況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。

　　12、其他獎金：包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會(huì )支付。

　　第三章員工薪金管理

　　1、從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　4、較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。

　　第四章員工薪金發(fā)放

　　1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。

　　3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

　　4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。

　　5、員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　從業(yè)人員晉升規定如下：

　　1、效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。

　　2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。

　　3、本公司特殊職務(wù)人員（專(zhuān)員、特助）其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。

　　4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。

　　結合上文例子，我們可以看出各家公司會(huì )詳細列出基本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給辦法。同時(shí)也會(huì )對于出勤率影響的獎金幅度做出規定，我們的職稱(chēng)評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無(wú)論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會(huì )根據自身情況予以增減條文。

公司薪酬的管理制度8

　　第一章 總 則

　　第一條 為進(jìn)一步加強（集團）總公司公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)集團公司）的薪酬管理，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》及《上海市工資支付規定》等相關(guān)規定，結合集團公司實(shí)際情況，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于集團公司全體員工。

　　第二章 薪酬的構成

　　第三條 薪酬主要由崗位工資、績(jì)效工資（獎金）、津補貼、加班加點(diǎn)工資和中長(cháng)期激勵五部分構成。

　�。ㄒ唬�崗位工資、津補貼屬于標準工資部分，績(jì)效工資（獎金）、加班加點(diǎn)工資和中長(cháng)期激勵屬于浮動(dòng)工資部分。

　　崗位工資、績(jì)效工資（獎金）、津補貼、加班加點(diǎn)工資屬于即期收入，中長(cháng)期激勵屬于長(cháng)期收入。

　�。ǘ�）崗位工資是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。

　　績(jì)效工資（獎金）是根據員工的工作績(jì)效及集團公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相適應的績(jì)效報酬。

　　津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。

　　中長(cháng)期激勵是指對員工的工作業(yè)績(jì)以補充養老保險（企業(yè)年金）、股權激勵等形式支付的延期收入。

　�。ㄈ�）對實(shí)行計件工資的員工應當科學(xué)合理的確定正常工作時(shí)間內的勞動(dòng)定額和計件報酬標準。

　　第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　第三章 加班加點(diǎn)工資

　　第五條 以下情況視為加班：

　�。ㄒ唬┘瘓F公司出具書(shū)面加班通知的；

　�。ǘ�）員工主動(dòng)加班，事后得到集團公司書(shū)面認可的；

　�。ㄈ�）員工提出書(shū)面加班申請，集團公司批準的。

　　第六條 加班加點(diǎn)工資支付原則

　�。ㄒ唬┱�常工作日（周一至周五）加班，按照員工本人正常工作日標準工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規定應當支付加班工資，不能用補休代替。

　�。ǘ�）休息日（周六與周日）加班，可按同等時(shí)間補休，補休時(shí)間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束；未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200％支付加班工資。

　�。ㄈ�）法定節假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。

　　第七條 加班工資基數按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。

　　第四章 工資管理規定

　　第八條 員工工資執行日薪月結制，月制度工作時(shí)間20.83天，月計薪天數21.75天（為計算加班費的依據），員工出勤按實(shí)際天數統計(包含國家規定的節、假日)。

　　第九條 員工當月的工資依據上月的考勤結算。

　　第十條 新招收的大中專(zhuān)畢業(yè)生按實(shí)際出勤天數計發(fā)工資。

　　第十一條 終止或者解除勞動(dòng)合同員工的工資計發(fā)到勞動(dòng)合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時(shí)支付。

　　第十二條 工資支付時(shí)間

　　員工工資應當按照勞動(dòng)合同約定的日期支付，并向員工提供個(gè)人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。

　　第十三條 工資支付方式

　　工資由集團公司財務(wù)部門(mén)按規定核定、結算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現金形式發(fā)放。

　　第十四條 工資中扣除的費用項目

　�。ㄒ唬┐�扣代繳個(gè)人所得稅；

　�。ǘ�）代扣代繳社會(huì )保險個(gè)人繳納部分；

　�。ㄈ�）代扣代繳住房公積金個(gè)人繳納部分；

　�。ㄋ模┤鼻诳郯l(fā)工資；

　�。ㄎ澹┢渌�法律規定或集團公司規定的扣除項目。

　　第五章 各種假別的工資扣減標準

　　第十五條 凡涉及扣發(fā)工資的，以標準工資為基數扣發(fā)。

　　第十六條 曠工、事假

　　曠工一日，扣發(fā)一日工資；事假期間不計發(fā)工資。

　　第十七條 病假

　�。ㄒ唬┎〖�1個(gè)月以?xún)燃皾M(mǎn)1個(gè)月后進(jìn)入醫療期的工資，按照不低于當地最低工資標準的`80％發(fā)放；

　�。ǘ�）醫療期滿(mǎn)在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發(fā)放生活費。

　　第十八條 工傷

　　員工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作在規定醫療期內的，應當按照有關(guān)規定支付工傷津貼。

　　第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假

　　按照國家相關(guān)規定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發(fā)。

　　第二十條 按照國家相關(guān)規定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發(fā)。

　　第二十一條 產(chǎn)假、節育假

　�。ㄒ唬┡畣T工休產(chǎn)假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實(shí)施細則》執行。

　�。ǘ�）節育假期間待遇按相關(guān)規定執行。

　　第二十二條 員工依法參加社會(huì )活動(dòng)期間，標準工資照發(fā)。

　　第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。

　　第二十四條 其他扣發(fā)工資的情況

　　違反集團公司規章制度、給集團公司造成財產(chǎn)損失或損害集團公司榮譽(yù)的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。

　　第六章 工資總額管理規定

　　第二十五條 集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。

　　第二十六條 分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。

　　第二十七條 年度工資預算在實(shí)施過(guò)程中遇到特殊情況，可以通過(guò)一定程序進(jìn)行調整。

　　第二十八條 分、子公司要認真填報《勞動(dòng)工資月報表》，準確、及時(shí)地反映年度工資總額預算執行情況。

　　第二十九條 分、子公司要積極配合填寫(xiě)上級部門(mén)下發(fā)的各種工資情況調查表等，以便準確、及時(shí)地完成上級部門(mén)下達的工作任務(wù)。

　　第七章 工資保密管理規定

　　第三十條 集團公司執行工資保密制度，員工工資標準和實(shí)發(fā)工資是公司級的保密內容。

　　第三十一條 了解員工工資標準和實(shí)發(fā)工資的人員是涉密人員，負有保密義務(wù)。負有保密義務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。

　　第三十二條 集團公司全體員工有執行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽(tīng)他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規章制度。

　　第三十三條 員工查詢(xún)自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務(wù)部門(mén)查詢(xún)是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤；發(fā)放沒(méi)有錯誤仍有疑問(wèn)的，再到人力資源部查詢(xún)工資標準。

　　第八章 附 則

　　第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動(dòng)部門(mén)有關(guān)文件規定執行。

　　第三十五條 分子公司、改制單位可依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。

　　第三十六條 本制度從XX年1月1日起執行，以往相關(guān)規定同時(shí)廢止。

　　第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負責解釋。

公司薪酬的管理制度9

　　一、年終普調：

　　1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。

　　2、調薪原則上以員工的考核成績(jì)作為工資調整依據。

　　3、調薪基數為員工所處級別之工齡工資。

　　4、按年終考核成績(jì)調薪辦法：成績(jì)優(yōu)秀者（91分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 120%；良好者（81分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 100%；、合格者（71分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準，可特別調整。

　　5、以下人員不在年終調薪范圍內：A、停職達到6個(gè)月以上者。 B、服務(wù)年資未滿(mǎn)6個(gè)月者。 C、調薪當月正辦理離職手續者。 D、受處分者。 E、考核不及格者。

　　二、試用及新到崗人員的薪資待遇：

　　1、公司新進(jìn)人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。

　　2、新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準

　　3、同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標準。

　　4、崗位職能等級薪資：同一級別的.崗位薪資共分高、中、低三個(gè)等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實(shí)際使用時(shí)要靈活處理。

　　三、相關(guān)資料的保管：

　　1、《月度考勤統計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經(jīng)總監審批簽字后，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

　　2、《月度薪資調整報表》：每月月底前對于新進(jìn)員工及薪資調整的員工統一報集團總裁審批，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

　　四、本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

　　1、本薪（基本月薪）。

　　2、加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。

　　3、津貼：機車(chē)津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。

　　4、獎金：全勤獎金、績(jì)效獎金、年終獎金和其他獎金。

　　五、從業(yè)員工薪金分項說(shuō)明如下：

　　1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定棱發(fā)。

　　2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

　　3、職務(wù)加給：凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。

　　4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。

　　5、伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

　　6、機車(chē)津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。

　　7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼�；�于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　8、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。

　　9、全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

　　10、績(jì)效獎金：凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。

　　11、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤情況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。

　　12、其他獎金：包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會(huì )支付。

　　六、員工薪金管理

　　1、從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　2、從業(yè)人員在工作中，若遏職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　4、較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。

　　5、有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業(yè)雁員考勤管理制中有關(guān)條款計算。

　　七、員工薪金發(fā)放

　　1、從業(yè)人員的薪金定為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　2、從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。

　　3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

　　4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當于核發(fā)。

　　5、員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。

　　八、員工晉升管理從業(yè)人員晉升規定如下：，

　　1、效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。

　　2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次。

公司薪酬的管理制度10

　　第1章總則第1條目的

　　為規范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。

　　(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　(3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業(yè)所有員工。

　　第2章薪酬構成

　　企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。

　　第4條企業(yè)正式員工薪酬構成

　　(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

　　(2)員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

　　第5條試用期員工薪酬構成

　　企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

　　企業(yè)高層領(lǐng)導2.各職能部門(mén)經(jīng)理

　　3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工(各部門(mén)經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的'收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第4章一般員工工資標準的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績(jì)效工資

　　績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示�？�(jì)效考核標準劃分績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。

　　月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。

　　年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。

　　第5章員工福利

　　福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。

公司薪酬的管理制度11

　　第一章總則

　　第一條為了規范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門(mén)職能變化，特制訂本制度。

　　第二條本制度既是員工獲取正當勞動(dòng)報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續發(fā)展的基本保證。

　　第三條秉著(zhù)對員工業(yè)績(jì)的客觀(guān)評價(jià)，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

　　第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動(dòng)技術(shù)要求、崗位的重要性而定。

　　第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動(dòng)合同的員工以及臨時(shí)性用工員工。

　　第二章薪酬結構

　　第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務(wù)）工資、工齡工資、績(jì)效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽(yù)金、特殊貢獻獎、福利等構成。

　　1、員工的基本工資、崗位（職務(wù)）工資根據崗位的性質(zhì)確定，是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個(gè)等級，參見(jiàn)附《崗位薪酬等級表》。

　　2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績(jì)效考核，不享受其他福利待遇，經(jīng)試用合格后簽訂勞動(dòng)合同，按崗定級。

　　3、員工績(jì)效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等�？�(jì)效工資按月兌現，考核辦法詳見(jiàn)《20xx年績(jì)效考核方案》。

　　4、年終效益獎：根據《20xx年績(jì)效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。

　　5、加班工資：

　　1)加班時(shí)間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償的，由人事行政部核實(shí)后報主管領(lǐng)導審批計發(fā)加班工資；

　　2)加班工資：?jiǎn)T工在五一、十一、元旦和春節等法定節假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時(shí)間加班則按40元/天計算，加班不足三個(gè)小時(shí)的，不計發(fā)加班工資。

　　6、工齡工資：工齡滿(mǎn)1年后第1個(gè)月起計發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類(lèi)推。臨時(shí)工、服務(wù)性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。

　　7、補貼/津貼：

　　1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費，7-9月發(fā)放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發(fā)放。

　　2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車(chē)補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車(chē)，特殊情況下打的，其租車(chē)費憑票按實(shí)報銷(xiāo)。公司外派員工回家休假每月憑票報銷(xiāo)往返車(chē)費二次，周末回公司開(kāi)例會(huì )的員工按往返次數按實(shí)報銷(xiāo)，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見(jiàn)《差旅費報銷(xiāo)制度》。

　　3)電話(huà)費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準享受三級崗位待遇）。

　　4)中餐伙食補貼：在婁星區范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見(jiàn)差旅費報銷(xiāo)制度。

　　8、履約信譽(yù)金

　　1）試用期員工，無(wú)須交納履約信譽(yù)金；

　　2）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個(gè)人工資中扣留40元；

　　3）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個(gè)人工資中扣留60元；

　　4）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個(gè)人工資中扣留100元。

　　5）合同期滿(mǎn)后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽(yù)金總額（含個(gè)人扣留部份）報財務(wù)部，由財務(wù)經(jīng)理、總裁審核發(fā)放；合同期滿(mǎn)續簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽(yù)金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開(kāi)除的，不退還履約信譽(yù)金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績(jì)考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的'履約信譽(yù)金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽(yù)金（含公司補貼部分）。

　　9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節約經(jīng)費數額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。

　　第七條按照國家的勞動(dòng)法規和本企業(yè)管理規定，為調動(dòng)員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。

　　1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動(dòng)合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養老保險，個(gè)人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫(xiě)出申請，公司按公司交�；鶖档�10%給予補助。）

　　2、企業(yè)福利：

　�。�1）慰問(wèn)金

　　1）節日慰問(wèn)金：春節、端午節、中秋節等傳統節日，公司發(fā)放節日慰問(wèn)金。女員工在三八婦女節享受專(zhuān)項慰問(wèn)金。

　　2）住院慰問(wèn)金：?jiǎn)T工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問(wèn)金。

　　3）特殊慰問(wèn)金：?jiǎn)T工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經(jīng)濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問(wèn)和關(guān)懷，發(fā)放特殊慰問(wèn)金，慰問(wèn)金金額大小由總裁或總裁辦公會(huì )議視情況確定。

　�。�2）生日禮金、禮品

　　1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。

　　2）當月過(guò)生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會(huì )。

　�。�3）其它福利

　　1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。

　　2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問(wèn)和悼念。標準為200~500元。

　　3)其它臨時(shí)性福利由總裁決定或總裁辦公會(huì )議研定。

　　第三章薪酬標準

　　第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進(jìn)行崗位調整的情況下視工作業(yè)績(jì)在同一級別的檔位間晉升或降級。

　　第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進(jìn)行個(gè)人定級：

　　1、個(gè)人定級方法：以勞動(dòng)合同簽訂的崗位標準定級，合同期內崗位有變動(dòng)的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書(shū)或升級、調級通知書(shū)為準確定個(gè)人級別。

　　2、新進(jìn)員工的薪酬等級進(jìn)入方式：原則上新進(jìn)員工從相應崗位薪酬標準的D檔進(jìn)入，如跨級進(jìn)入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領(lǐng)導及總裁審定。

　　3、個(gè)別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。

　　第十條若公司員工兼任多個(gè)崗位，則依據勞動(dòng)合同簽訂的崗位為準進(jìn)行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經(jīng)總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。

　　第十一條對于集團急需的特殊人才，根據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。

　　第四章薪酬調整

　　第十二條薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。

　　第十三條整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　第十四條個(gè)別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據上年度績(jì)效考核結果對個(gè)別表現突出的員工進(jìn)行工資級別的調整。

　　第十六條工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工工資級別進(jìn)行的調整，即堅持薪隨崗變原則。

　　第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整。

　　第十八條調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。

　　第五章薪酬發(fā)放

　　第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表，報財務(wù)總監、總裁審批通過(guò)后由財務(wù)部執行。

　　第二十條員工工資實(shí)行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則相應的順延天數發(fā)放。

　　第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：

　　1、員工工資個(gè)人所得稅；

　　2、公司福利中屬個(gè)人繳納部分的款項；

　　3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會(huì )統籌保險及失業(yè)保險等）；

　　4、公司規章制度規定的從工資中扣除的款項（如罰款）。

　　第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

　　第二十三條月標準工作日為24-26天。

　　本制度由公司人事行政部負責解釋。

公司薪酬的管理制度12

　　第一章總則

　　第一條目的

　　本著(zhù)“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng )造性。實(shí)現集團公司的經(jīng)營(yíng)目標。

　　第二條范圍

　　本制度依集團人事管理制度制定，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規另有文件規定外，均需依照本制度執行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門(mén)的薪資管理作了明確的規定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見(jiàn)《事業(yè)部薪資管理制度》。

　　第三條權責

　　1．本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監督施行，集團各部門(mén)、事業(yè)部共同執行。

　　2．修訂由人力資源部根據各部門(mén)意見(jiàn)和集團經(jīng)營(yíng)目標調整需要提報修改方案，經(jīng)集團總裁核準后，方可修訂。

　　3．此制度經(jīng)集團總裁核準后，正式生效施行。

　　第四條工資構成與定義

　　一、業(yè)務(wù)人員工資

　　1．底薪。各崗位根據社會(huì )平均水準制定的工資標準。

　　2．獎金：集團公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

　　3．其它獎金：建立新客戶(hù)開(kāi)發(fā)獎等。

　　二、管理類(lèi)人員工資

　　1．底薪：各崗位根據社會(huì )平均水準制定的工資標準。

　　2．加（降）薪：依據集團公司制度和工作流程進(jìn)行評估，根據評估結果進(jìn)行加薪或降薪的薪資項目。

　　3．獎金：集團經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

　　三、定義

　　1．業(yè)務(wù)類(lèi)人員：創(chuàng )造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關(guān)鍵目標的執行效果。集團業(yè)務(wù)類(lèi)人員為：銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)人員

　　2．管理類(lèi)人員：持續性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開(kāi)展，其工作的行為、表現及結果對集團的總體業(yè)績(jì)發(fā)生作用。

　　第五條扣除項目

　　1．工資收入所得稅。

　　2．社會(huì )保險等相關(guān)福利個(gè)人支付項目。

　　3．其它必要扣款。

　　第六條下列情況工資不予扣除

　　1．按集團公司規定履行請假手續的婚假，喪假，公休假等。

　　2．因公出差者。

　　3．奉調參加培訓。

　　4．奉派外出考查。

　　5．其它不必扣款情況。

　　第二章業(yè)務(wù)類(lèi)人員考核

　　第七條另見(jiàn)《銷(xiāo)售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》

　　第三章管理類(lèi)人員考核

　　第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據有關(guān)制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。

　　1．符合以下任意條件的管理類(lèi)人員可予以加薪。

　�。�1）連續兩個(gè)季度人事考評成績(jì)總評90分以上。

　�。�2）季度內獲通報嘉獎兩次以上者

　�。�3）其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者。

　�。�4）年度內工作成果顯著(zhù)，并無(wú)任何違紀等不良紀錄，且工作滿(mǎn)6個(gè)月以上者。

　　2．符合以下任意條件的管理類(lèi)人員將予以降薪：

　�。�1）連續兩個(gè)季度人事考評成績(jì)低于70分者。

　�。�2）季度內通報批評2次以上者。

　�。�3）季度內累計曠工2天以上者。

　�。�4）實(shí)施其它對公司發(fā)展不利的行為。

　　3．管理類(lèi)人員加薪和降薪級差明細表（略）

　　4．工作流程：每季度人事考評結束后7個(gè)工作日，由人力資源依規定要求將符合標準的.人員提報考評組確認，并負責同財務(wù)部共同執行。

　　第四章晉升與降職

　　第九條晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進(jìn)行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。

　　第十條管理類(lèi)人員的晉升與降職

　　1．符合以下條件可適當予以晉升

　�。�1）職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專(zhuān)員

　�。�2）因工作成績(jì)突出被加薪2次以上的。

　　2．符合以下條件將予以降職

　�。�1）累計被書(shū)面通報批評3次以上者。

　�。�2）連續2次以上降薪者。

　�。�3）季度人事考評成績(jì)低于65分者。

　　第五章月度績(jì)效獎金

　　第十一條定義：以體現各級員工個(gè)人綜合工作表現、行為、成果為基礎和體現集團公司整體績(jì)效和營(yíng)利狀況的銷(xiāo)售回款比率為依據，依據集團的經(jīng)營(yíng)狀況確定相應獎金基數為標準，對管理類(lèi)員工以月度為周期進(jìn)行的獎勵或處罰。

　　第十二條關(guān)于考核的規定

　　1．考核時(shí)間：每月1-10日對上月集團公司整體績(jì)效進(jìn)行考核并實(shí)施。

　　2．考核權責：本規定要求于每月10日前由營(yíng)銷(xiāo)中心提供上月銷(xiāo)售回款完成比率及相關(guān)資料至財務(wù)部，經(jīng)財務(wù)部測算，報總裁核準后由財務(wù)部發(fā)放。

　　3．考核方式：銷(xiāo)售回款比率超過(guò)計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數。

　　4．計算方法：個(gè)人績(jì)效獎金額=300×回款完成率（%）×職務(wù)獎金系數

　　第十三條職務(wù)獎金系數明細（略）

　　第十四條以下人員不享有年終獎：

　　1．月度內曠工1天（含1天）以上者。

　　2．試用期者。

　　3．月度通報批評1次以上者。

　　4．月度內事假3天以上者。

　　5．有其它不利于公司發(fā)展之行為。

　　6．當月度內離職的。

　　第十五條作業(yè)流程：

　　1．人力資源部向集團財務(wù)部提交職務(wù)獎金系數明細。

　　2．財務(wù)部按照本制度標準進(jìn)行測算。

　　3．計算結果提交總裁經(jīng)核準后財務(wù)部發(fā)放。

　　4．人力資源部，財務(wù)部將過(guò)程中的文件存檔。

　　第六章年度績(jì)效考評獎金

　　第十六條定義：又稱(chēng)年終獎（司齡獎），集團視年度經(jīng)營(yíng)狀況及員工工作表現，以在集團公司工作的司齡為主要依據發(fā)放的獎金。

　　1．集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。

　　2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務(wù)部依據進(jìn)入集團公司的時(shí)間和其他評比要求計算獎勵額。

　　3．發(fā)放時(shí)間：年假前一周。

　　第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數×司齡

　　1．出勤系數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商。

　　2．司齡獎金的單位額度由集團臨時(shí)組建的考評小組根據本年度集團整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，盈利狀況，未來(lái)發(fā)展規劃等確定的額度。

　　第十八條以下人員不享有年終獎：

　　1．年度事假超過(guò)1個(gè)月以上者。

　　2．年度曠工超過(guò)2天以上者。

　　3．試用期者。

　　4．年度通報批評3次以上者。

　　5．年度內工作時(shí)間不足6個(gè)月的。

　　6．其它不利于公司發(fā)展之行為。

　　7．年度內11月30日前離職的。

　　第十九條作業(yè)流程：

　　1．人力資源部向財務(wù)部提交年度員工人事考評成績(jì)累積數據。

　　2．財務(wù)部按照制定標準進(jìn)行測算。

　　3．計算結果提交集團總裁核準后財務(wù)部發(fā)放。

　　4．人力資源部，財務(wù)部將過(guò)程中的文件存檔。

　　第七章薪資保密規定

　　第二十條目的

　　集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻，實(shí)施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見(jiàn)，特推行薪資保密管理辦法。

　　第二十一條各級人員不探詢(xún)他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神

　　第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務(wù)部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

　　1．主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。

　　2．探詢(xún)他人的薪資者，通報批評。

　　3．吐露本身薪資者，通報批評。

　　4．評論他人薪資者，予以辭退。

　　5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責任。

　　第二十三條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。

　　第八章附則

　　第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。集團將保留根據實(shí)際情況對此制度的修改權。

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公司薪酬的管理制度13

　　第一章 總 則

　　第一條 為加強保險公司治理監管，健全激勵約束機制，規范保險公司薪酬管理行為，發(fā)揮薪酬在風(fēng)險管理中的作用，促進(jìn)保險公司穩健經(jīng)營(yíng)和可持續發(fā)展，根據《保險法》及國家有關(guān)規定，參照有關(guān)國際準則，制定本指引。

　　第二條 本指引所稱(chēng)薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務(wù)而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經(jīng)濟性報酬。

　　本指引所稱(chēng)的工作人員是指與保險公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的人員，不包括非執行董事、獨立董事、外部監事、獨立監事及工作顧問(wèn)等。

　　本指引所稱(chēng)董事是指在保險公司領(lǐng)取薪酬的董事，監事不包括職工監事，高管人員僅限于總公司高管人員。

　　本指引所稱(chēng)關(guān)鍵崗位人員是指對保險公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險有直接或重大影響的人員。關(guān)鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷(xiāo)售業(yè)務(wù)或投資業(yè)務(wù)的部門(mén)主要負責人及省級分公司主要負責人。

　　第三條 本指引適用于在中國境內依法注冊的保險公司、保險集團公司和保險資產(chǎn)管理公司。

　　國有保險公司薪酬管理另有規定的，適用其規定。

　　第四條 保險公司薪酬管理應當遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┛茖W(xué)合理。保險公司應當根據公司發(fā)展戰略，以提高市場(chǎng)競爭力和實(shí)現可持續發(fā)展為導向，制定科學(xué)的績(jì)效考核機制和合理的薪酬基準。

　�。ǘ�）規范嚴謹。保險公司應當按照公司治理的要求，制定規范的薪酬管理程序，確保薪酬管理過(guò)程合規、嚴謹。

　�。ㄈ�）穩健有效。保險公司薪酬體系應當既能有效激勵工作人員，又與合規和風(fēng)險管理相銜接，有利于防范風(fēng)險和提高合規水平。

　�。ㄋ模┕�平適當。保險公司薪酬政策應當平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相關(guān)者的利益，符合我國國情和保險業(yè)發(fā)展實(shí)際。

　　第二章 薪酬結構

　　第五條 本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個(gè)部分：

　�。ㄒ唬┗�本薪酬；

　�。ǘ�）績(jì)效薪酬；

　�。ㄈ�）福利性收入和津補貼；

　�。ㄋ模┲虚L(cháng)期激勵。

　　第六條 保險公司應當根據公司實(shí)際和市場(chǎng)水平，嚴格按照規范的程序，合理確定和適時(shí)調整不同崗位的基本薪酬標準。

　　第七條 保險公司董事、監事和高管人員績(jì)效薪酬應當根據當年績(jì)效考核結果確定。

　　績(jì)效薪酬應當控制在基本薪酬的3倍以?xún)�，目標�?jì)效薪酬應當不低于基本薪酬。

　　保險公司設立保底獎金的，應當只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。

　　第八條 保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關(guān)規定和行業(yè)標準執行。

　　保險公司每年支付給董事、監事和高管人員的現金福利和津補貼不得超過(guò)其基本薪酬的10%。

　　由外資保險公司股東另行支付的現金福利和津補貼不受前兩款限制。

　　第九條 中長(cháng)期激勵包括股權性質(zhì)的激勵措施和現金激勵等。保險公司實(shí)行中長(cháng)期激勵的，應當報經(jīng)中國保監會(huì )備案。

　　保險公司中長(cháng)期激勵管理辦法由中國保監會(huì )根據國家有關(guān)規定另行制定。

　　第十條 保險公司應當根據公司財務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)結果、風(fēng)險控制等多種因素，合理確定董事、監事和高管人員薪酬水平。

　　保險公司償付能力不足的，中國保監會(huì )按照有關(guān)償付能力的監管規定限制其董事、監事和高管人員薪酬。

　　保險公司不得脫離國情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實(shí)際發(fā)放過(guò)高薪酬。

　　第三章 薪酬支付

　　第十一條 保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據經(jīng)營(yíng)情況和風(fēng)險分期考核情況，合理確定一定比例的績(jì)效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財務(wù)年度結束后，根據年度考核結果支付。

　　第十二條 保險公司應當在薪酬管理制度中規定績(jì)效薪酬延期支付制度，促使績(jì)效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應業(yè)務(wù)的風(fēng)險情況保持一致。保險公司應當定期根據業(yè)績(jì)實(shí)現和風(fēng)險變化情況對延期支付制度進(jìn)行調整。

　　績(jì)效薪酬延期支付制度應當包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風(fēng)險及損失情形、程序、停發(fā)等內容。

　　第十三條 保險公司董事、監事、高管人員和關(guān)鍵崗位人員績(jì)效薪酬應當實(shí)行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事長(cháng)和總經(jīng)理不低于50%。

　　保險公司應當根據風(fēng)險的持續時(shí)間確定績(jì)效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為三年的，不延期部分在績(jì)效考核結果確定當年支付，延期部分于考核結果確定的下兩個(gè)年度同期平均支付。支付期限超過(guò)三年的，延期支付部分遵循等分原則。

　　第十四條 發(fā)生績(jì)效薪酬延期支付制度規定情形的風(fēng)險及損失的，保險公司應當停發(fā)相關(guān)責任人員未支付的績(jì)效薪酬。

　　第四章 績(jì)效考核

　　第十五條 保險公司應當建立指標科學(xué)完備、流程清晰規范、結果與實(shí)際薪酬密切關(guān)聯(lián)的績(jì)效考核機制。

　　第十六條 保險公司應當制定公司總體績(jì)效考核指標和每一工作崗位的考核指標�？傮w業(yè)績(jì)指標應當層層分解落實(shí)到具體業(yè)務(wù)單位、管理部門(mén)和崗位。

　　崗位考核指標應當明確、清晰，充分體現該崗位的業(yè)績(jì)貢獻和風(fēng)險合規要求，并盡可能量化，便于比對和評價(jià)，同時(shí)與業(yè)務(wù)單位和公司總體績(jì)效相掛鉤。

　　績(jì)效考核指標應當符合崗位特點(diǎn)，不與崗位職責相沖突�？�(jì)效考核過(guò)程中，風(fēng)險合規指標既可以作為構成性指標，也可以作為調節性指標，但應當保證與績(jì)效考核結果顯著(zhù)相關(guān)。

　　第十七條 保險公司績(jì)效考核指標體系應當包括經(jīng)濟效益指標和風(fēng)險合規指標。經(jīng)濟效益指標的選取應當符合國家有關(guān)規定和公司戰略。風(fēng)險合規指標應當重點(diǎn)反映以下風(fēng)險：

　�。ㄒ唬﹥敻赌芰Τ渥懵�；

　�。ǘ�）公司治理風(fēng)險指標；

　�。ㄈ�）內控風(fēng)險指標；

　�。ㄋ模┖弦庯L(fēng)險指標；

　�。ㄎ澹┵Y金運用風(fēng)險指標；

　�。�六）業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險指標；

　�。ㄆ撸┴攧�(wù)風(fēng)險指標。

　　每類(lèi)風(fēng)險指標的構成參照中國保監會(huì )有關(guān)分類(lèi)監管的規定確定。保險集團公司、保險資產(chǎn)管理公司和再保險公司風(fēng)險合規指標由公司根據自身情況和有關(guān)監管規定確定。

　　第十八條 保險公司應當制定規范的考核流程，按照“層層負責、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程序，合理確定考核方式。

　　第十九條 保險公司董事、監事和高管人員薪酬應當根據保監會(huì )分類(lèi)監管確定的風(fēng)險類(lèi)別進(jìn)行調整。

　　分類(lèi)監管確定為C類(lèi)的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績(jì)效薪酬不得高于上年度水平。

　　分類(lèi)監管確定為D類(lèi)的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績(jì)效薪酬在上一年度基礎上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事長(cháng)和總經(jīng)理的下浮幅度應高于平均值。連續被確定為D類(lèi)的公司，其董事、監事和高管人員薪酬應逐年下浮，直至與公司部門(mén)負責人平均薪酬水平相當。但該公司新聘董事、監事和高管人員前兩個(gè)年度的薪酬不受本條款限制。

　　分類(lèi)監管被確定為A、B類(lèi)的公司，可以自行根據分類(lèi)監管部分指標評價(jià)結果對相應崗位的董事、監事和高管人員薪酬進(jìn)行調整。

　　第五章 薪酬管理

　　第二十條 保險公司薪酬管理制度應當區分以下不同對象，采取不同的管理方式：

　�。ㄒ唬┒�事、監事和高管人員；

　�。ǘ�）關(guān)鍵崗位人員；

　�。ㄈ�）其他崗位人員；

　�。ㄋ模┎活I(lǐng)取薪酬的董事、監事和常任顧問(wèn)的工作報酬或費用等。

　　第二十一條 保險公司董事會(huì )對薪酬管理負最終責任。董事履行薪酬管理職責時(shí)，應當具備專(zhuān)業(yè)勝任能力，獨立發(fā)表意見(jiàn)，避免受管理層不當影響。

　　董事會(huì )應當對保險公司薪酬管理中的.如下內容進(jìn)行審核：

　�。ㄒ唬┬匠旯芾淼幕�本制度；

　�。ǘ�）年度薪酬激勵方案和年度薪酬預算總額；

　�。ㄈ�）董事、監事和高管人員個(gè)人績(jì)效考核指標及權重、考核結果和薪酬發(fā)放情況；

　�。ㄋ模┌凑毡O管規定提交的薪酬報告。

　　第二十二條 保險公司董事會(huì )應當設立薪酬委員會(huì )，薪酬委員會(huì )應當具備相應的專(zhuān)業(yè)能力，由獨立董事?lián)�任主任委員。

　　保險公司董事會(huì )應當充分發(fā)揮薪酬委員會(huì )的輔助決策作用。薪酬委員會(huì )應當對董事會(huì )議案進(jìn)行充分研究和討論，向董事會(huì )提出專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)和建議。

　　董事會(huì )薪酬委員會(huì )可以就公司薪酬管理體系對風(fēng)險、合規管理的影響及關(guān)聯(lián)性征求其他相關(guān)專(zhuān)業(yè)委員會(huì )意見(jiàn)。

　　第二十三條 保險公司管理層負責組織實(shí)施公司薪酬管理制度及董事會(huì )相關(guān)決議。

　　保險公司人力資源等部門(mén)負責薪酬管理的日常工作，并為董事會(huì )及其薪酬委員會(huì )工作提供支持。

　　第二十四條 保險公司風(fēng)險、合規管理和審計部門(mén)應當對公司薪酬管理制度相關(guān)的績(jì)效考核指標和績(jì)效目標提出意見(jiàn)，促進(jìn)保險公司薪酬與風(fēng)險相掛鉤。

　　前款所列部門(mén)工作人員的薪酬應當與其所監控業(yè)務(wù)領(lǐng)域的合規和風(fēng)險狀況關(guān)聯(lián)，但相對獨立于該領(lǐng)域的財務(wù)績(jì)效。其薪酬水平應當得到適當保證，以確保能夠吸引與其職責相匹配的專(zhuān)業(yè)人員。

　　第二十五條 保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發(fā)放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或者在績(jì)效考核中弄虛作假的，保險公司應當建立嚴格的問(wèn)責制度，對違規發(fā)放的薪酬應當予以扣回。

　　第六章 薪酬監管

　　第二十六條 中國保監會(huì )對保險公司薪酬管理依法實(shí)施監管，不直接干預薪酬水平。監管內容重點(diǎn)包括：

　�。ㄒ唬┬匠旯芾沓绦虻耐陚湫�、規范性及其執行情況；

　�。ǘ�）績(jì)效考核指標設計和績(jì)效目標設定對公司風(fēng)險、合規管理的影響。

　　第二十七條 保險公司董事會(huì )應當每年對薪酬管理工作進(jìn)行自我評價(jià)，撰寫(xiě)薪酬管理報告,按照規定的審核程序和時(shí)限提交中國保監會(huì )。薪酬管理報告的內容包括：

　�。ㄒ唬┬匠旯芾碇贫群土鞒淌欠裢陚�、規范；

　�。ǘ�）公司總體績(jì)效考核指標設計和績(jì)效目標是否符合公司戰略，崗位績(jì)效考核指標是否能夠充分并準確反映崗位貢獻和風(fēng)險合規狀況；

　�。ㄈ�）績(jì)效考核過(guò)程和結果是否公正、合理，是否有利于激勵工作人員和樹(shù)立以績(jì)效和風(fēng)險為導向的企業(yè)文化；

　�。ㄋ模┕�司董事、監事和高管人員薪酬與公司績(jì)效、業(yè)務(wù)質(zhì)量以及業(yè)務(wù)結構是否匹配，是否對風(fēng)險具有較強的敏感性，是否會(huì )激勵過(guò)度冒險行為或導致風(fēng)險損失；

　�。ㄎ澹┦欠翊嬖诠芾硎М敾虿环�合監管規定的行為；

　�。�六）其他對公司戰略或風(fēng)險有重要影響的薪酬管理情形。

　　第二十八條 保險公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監會(huì )可以采取要求提交書(shū)面說(shuō)明、監管談話(huà)、風(fēng)險提示、向股東大會(huì )或董事會(huì )反饋監管意見(jiàn)、要求公司作為重大事項公開(kāi)披露等措施進(jìn)行處理：

　�。ㄒ唬┲型靖淖兛�(jì)效考核指標或績(jì)效目標，致使公司董事長(cháng)或總經(jīng)理實(shí)際薪酬總額高于原指標考核結果的；

　�。ǘ�）薪酬水平與公司風(fēng)險狀況嚴重不匹配或顯著(zhù)高于市場(chǎng)同等規模和業(yè)績(jì)水平公司的；

　�。ㄈ�）薪酬管理行為不符合監管規定的；

　�。ㄋ模┬匠旯芾碜栽u與公司實(shí)際情形不一致的；

　�。ㄎ澹┢渌�可能存在或導致風(fēng)險，需要進(jìn)行風(fēng)險提示的情形。

　　第二十九條 中國保監會(huì )可以根據監管需要，對保險公司薪酬管理情況進(jìn)行專(zhuān)項現場(chǎng)檢查或組織進(jìn)行監管評價(jià)。

　　監管評價(jià)可以委托獨立的中介機構協(xié)助進(jìn)行，保險公司應當配合并承擔相應費用。

　　第三十條 保險公司薪酬管理過(guò)程中，不得有下列行為：

　�。ㄒ唬┪窗幢O管規定作出說(shuō)明或提交相關(guān)報告資料的；

　�。ǘ�）績(jì)效考核以及報送的報告資料弄虛作假的。

　　保險公司及相關(guān)人員發(fā)生上述行為之一的，由中國保監會(huì )或其派出機構依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監管規定予以處罰。

　　中介機構在為保險公司服務(wù)過(guò)程中故意提供明顯不實(shí)信息，致使保險公司做出錯誤決策的，中國保監會(huì )可以在行業(yè)內公布該中介機構名稱(chēng)，其他保險公司不得接受該機構的中介服務(wù)。

　　第三十一條 保險公司具有下列情形之一的，其董事、監事和高管人員薪酬由救助機構和保險監管部門(mén)確定：

　�。ㄒ唬┮延芍袊�保險保障基金有限責任公司或者其他法定機構實(shí)施救助或參與風(fēng)險處置的；

　�。ǘ�）被中國保監會(huì )依法接管的；

　�。ㄈ�）申請破產(chǎn)或被關(guān)停的。

　　第七章 附 則

　　第三十二條 本指引自20xx年1月1日起開(kāi)始實(shí)施。

公司薪酬的管理制度14

　　一、 保潔員崗位職責：

　　1、嚴格遵守公司各項規章制度。

　　2、文明服務(wù)、禮貌待人，并注意保持個(gè)人的儀容儀表，樹(shù)立良好形象。

　　3、愛(ài)崗敬業(yè)，聽(tīng)從上級領(lǐng)導指揮，在規定時(shí)間內按照工作標準，保質(zhì)保量地完成各自分管區域內的保潔工作。

　　4、遵守考勤制度，按時(shí)上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時(shí)間不干私活，不做與工作無(wú)關(guān)的事情。

　　5、發(fā)揚互助精神，支持同事工作，以禮相待。

　　6、清潔過(guò)程若發(fā)現異�，F象，如跑、冒、漏水和設備設施損壞、故障等，及時(shí)報告主管領(lǐng)導或專(zhuān)管人員，并有義務(wù)監視事態(tài)過(guò)程或采取有效措施，控制事態(tài)發(fā)展，必要時(shí)積極協(xié)助專(zhuān)業(yè)人員排除故障。

　　7、 妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價(jià)賠償。

　　8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。

　　9、除工作時(shí)間外，可在四樓多功能廳休息。

　　10、認真完成上級領(lǐng)導臨時(shí)交辦的其他任務(wù)。

　　二、保潔員工作區域：

　�。ㄒ唬┕潭▍^域：

　　1、負責董事長(cháng)室、集團總經(jīng)理、商務(wù)會(huì )館總經(jīng)理、北辰房開(kāi)總經(jīng)理辦公室的清掃保潔。

　　2、負責辦公樓一樓（集團公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。

　　3、負責辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。

　　4、負責四樓會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。

　　5、負責南側一至五樓及北側一至四樓，樓梯通道的清掃保潔。

　�。ǘ�）臨時(shí)性區域

　　1、負責5樓外審辦公室清掃保潔。

　　2、負責李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。

　　3、負責三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔。

　　4、負責多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。

　�。ㄈ�）分工負責

　　1、一、三樓保潔員負責范圍：

　　北辰房開(kāi)總經(jīng)理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發(fā)、茶幾、接待處花卉、榮譽(yù)證書(shū)柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室（4間）、北側一至四樓及一、三樓臨時(shí)性的清掃保潔工作。

　　2、四樓保潔員負責范圍：

　　集團公司總經(jīng)理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負責南側一至五樓及四樓臨時(shí)性的清掃保潔工作。

　　3、保潔共同負責范圍：

　　商務(wù)會(huì )館總經(jīng)理辦公室、董事長(cháng)室、四樓花卉養護、四樓會(huì )議室、接待室、貴賓室和多功能廳。

　　4、分工負責實(shí)行月輪換制，共同負責范圍在輪換時(shí)依然共同負責。

　　三、保潔員工作流程：

　　上午：

　　1、7：30—7：40 清掃各自負責的領(lǐng)導辦公室；

　　2、7：40—7：50 清掃一、三、四樓走廊；

　　3、7：50—8：00 清掃共同負責的'區域（會(huì )議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）

　　4、8：00—8：30 清掃三、四樓廁所；

　　5、8：30—9：00 清掃南北兩側樓梯通道；

　　6、9：00—10：00 清掃一、三、四樓走廊；

　　7、10：00-11：00 清掃三、四樓廁所。

　　下午：

　　1、13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；

　　2、14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；

　　3、15：00—16：00 清掃南北兩側樓梯通道。

　　4、下班前清掃各自負責的領(lǐng)導辦公室。

　　注：以上各項清掃內容除定時(shí)、定點(diǎn)清掃外，要隨時(shí)巡回檢查，發(fā)現衛生不達標處隨時(shí)清掃。

　　四、保潔員工作標準：

　　(一)辦公室的清掃標準：

　　1、辦公桌、椅、電腦、電話(huà)、煙缸、地面、窗臺、窗框、門(mén)、文件柜、刊物架、沙發(fā)、茶幾等每天至少擦拭一次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。

　　2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。

　　3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮，無(wú)手�、无尘土、无僳E；窗簾懸掛整齊。

　　4、垃圾筒要保持干凈無(wú)污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。

　　5、辦公室內的花草植物要定期澆水，并保持花盆內無(wú)雜物，盆體無(wú)塵、無(wú)污漬。

　　6、辦公室內的踢腳線(xiàn)每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。

　　7、下班前清掃時(shí)，檢查各類(lèi)辦公設施電源是否關(guān)閉，最后將門(mén)、窗關(guān)閉、鎖好。

　　8、辦公室窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節假日順延（董事長(cháng)辦公室隨時(shí)擦拭）。

　�。ǘ�）走廊及大廳的清掃標準：

　　1、一樓大廳的前臺、形象墻、榮譽(yù)證書(shū)柜、接待處沙發(fā)、茶幾、正門(mén)玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽(yù)證書(shū)柜內每周至少擦拭1次，做到潔凈、明亮、無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。

　　2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時(shí)保持做到無(wú)垃圾、無(wú)雜物，無(wú)污漬、無(wú)痰跡、無(wú)水跡、光潔明亮。

　　3、走廊內垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無(wú)手印，無(wú)雜物、無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。

　　4、走廊內的窗臺、樓道開(kāi)關(guān)、消防栓、滅火器、配電箱門(mén)，每日至少擦拭1次，做到無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。

　　5、走廊內的花草植物要定期澆水，隨時(shí)清理花盆內煙頭等雜物，并保持花

　　盆內無(wú)雜物，盆體無(wú)塵、無(wú)污漬。

　　6、走廊及大廳內的踢腳線(xiàn)、安全出口指示牌、消火栓、照明設備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。

　　7、走廊內窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

　�。ㄈ�）廁所清掃標準：

　　1、廁所內洗手臺面、鏡面、地面，應隨時(shí)清掃，做到無(wú)污漬、無(wú)積水。

　　2、廁所內便池應隨時(shí)清掃、沖刷，做到無(wú)污漬、無(wú)異味。

　　3、廁所內隔斷板、墻面、干手器、開(kāi)關(guān)插座、窗臺等每日至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)痰跡、無(wú)水跡。

　　4、廁所內垃圾筒要保持干凈無(wú)污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。

　　5、在蚊蠅活動(dòng)季節里，每周?chē)娝幰淮�，保證廁所內無(wú)蠅、無(wú)蚊蟲(chóng)。

　　6、每日不定時(shí)噴灑空氣清新劑，減輕廁所內異味。

　　7、廁所內的踢腳線(xiàn)每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。

　　8、廁所室窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

　�。ㄋ模�會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標準：

　　1、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門(mén)、窗臺每日至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。

　　2、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的設備設施（如：電腦、打印機、復印機等）每日至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。擦拭時(shí)注意對設備設施的保護，以免損壞。

　　3、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的垃圾筒要保持干凈無(wú)污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。

　　4、下班前清掃時(shí)，檢查各類(lèi)辦公設備設施的電源是否關(guān)閉，最后將門(mén)、窗關(guān)閉、鎖好。

　　5、會(huì )議室、貴賓室、多功能廳除日常定時(shí)清掃外，如遇會(huì )議、活動(dòng)等，應在會(huì )議、活動(dòng)結束后及時(shí)對會(huì )議室、貴賓室、多功能廳進(jìn)行全面清掃。

　　6、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的踢腳線(xiàn)每周至少擦拭1次，做到

　　無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。

　　7、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

　�。ㄎ澹�樓梯通道清掃標準：

　　1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無(wú)垃圾、無(wú)雜物，無(wú)污漬、無(wú)痰跡、無(wú)水跡、光潔明亮。

　　2、樓梯通道內的扶手、窗臺、樓道開(kāi)關(guān)、消防栓、配電箱門(mén)等每日至少擦拭1次，做到無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。

　　3、樓梯通道內踢腳線(xiàn)、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。

　　五、保潔員安全操作規程:

　�。ㄒ唬├喂虡�(shù)立“安全第一”的思想，確保安全操作。

　�。ǘ�）在超過(guò)2米高處操作時(shí)，必須使用梯子，雙腳需同時(shí)踏在梯子上，不得單腳踩踏，并保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。

　�。ㄈ�）在清理開(kāi)、關(guān)設備設施時(shí)，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。

　�。ㄋ模┎坏盟阶該軇�(dòng)任何機器設備及開(kāi)關(guān)，以免發(fā)生故障。

　�。ㄎ澹┰诓粫�(huì )使用機器時(shí)，不得私自開(kāi)動(dòng)或關(guān)閉機器，以免發(fā)生意外事故。

　�。�六）保潔人員應注意自我保護，工作時(shí)戴好膠皮手套，預防細菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應注意洗手。

　�。ㄆ撸�應嚴格遵守防火制度，不得動(dòng)用明火，以免發(fā)生火災。

　�。ò耍┰诓僮髋c安全發(fā)生矛盾時(shí)，應先服從安全，以安全為重。

　　六、監督、檢查辦法

　　人事行政部每周進(jìn)行兩次（每月8次）衛生狀況抽查，每次抽查10個(gè)點(diǎn)，檢查地點(diǎn)詳見(jiàn)附表1，抽查時(shí)發(fā)現衛生不達標處即扣除相應分數，具體處罰標準見(jiàn)《保潔員獎懲辦法》。

　　七、保潔員獎懲辦法

　�。ㄒ唬┏椴橹�，每發(fā)現一處衛生不達標，扣1分。

　�。ǘ�）當月未扣分者，在當月工資中獎勵30元。

公司薪酬的管理制度15

　　一、遵循的原則

　　1、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則

　　2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎

　　二、業(yè)務(wù)部工資計算辦法

　　薪金與傭金：

　　見(jiàn)習業(yè)務(wù)代表期限三個(gè)月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實(shí)習期間可以沒(méi)有合同簽訂，但每日的有效拜訪(fǎng)量不得少于6個(gè)，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實(shí)習業(yè)務(wù)員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪(fǎng)量，公司補助30元電話(huà)費，80元車(chē)費，80元餐費，其它費用自理。

　　正式銷(xiāo)售人員，每月完成業(yè)績(jì)（含新簽合同和回款額）5萬(wàn)元以上的（含5萬(wàn)元），為A檔，工資1200元，享受300元補助；完成業(yè)績(jì)10萬(wàn)以上的（含10萬(wàn)）為B檔，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績(jì)25萬(wàn)以上的（含25萬(wàn)）為C檔，工資2200元，享受500元補助，完成業(yè)績(jì)50萬(wàn)以上的.（含50萬(wàn)）為D檔，工資3000元，享受600元補助；完成業(yè)績(jì)200萬(wàn)以上的為E檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬(wàn)以上的為F檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實(shí)際回收比例發(fā)放、負責各縣區業(yè)務(wù)的享受完成業(yè)績(jì)級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質(zhì)保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績(jì)效獎。合同額與收款額不能重復計算業(yè)績(jì)。

　　技術(shù)員的工資根據完成工作的準確率來(lái)確定，如果出現差錯，承擔所造成的損失，并且扣發(fā)當月工資，如果連續兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無(wú)失誤，享受公司的績(jì)效獎，及業(yè)務(wù)部利潤資金。

　　1、組裝梯：

　　提成=（合同額—設備總價(jià)—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務(wù)費用）

　　毛利潤*20%

　�。ǜ哂诠�司標準報價(jià)的部分，扣除稅金后，五五分成）

　　2、項修、改造、雜物梯銷(xiāo)售

　　嚴格執行合同流程，技術(shù)人員現場(chǎng)確認所需更換的配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價(jià)部，報價(jià)部做出準確報價(jià)，保持這個(gè)報價(jià)，業(yè)務(wù)員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價(jià)部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務(wù)員五五分成。

　　3、政府招標項目（三菱電梯）

　　以詢(xún)價(jià)為準，設備價(jià)下降幅度超過(guò)18個(gè)點(diǎn)，不計算傭金僅算業(yè)績(jì)，18個(gè)點(diǎn)以?xún)�，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。

　　4、維修保養

　　新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷(xiāo)售的電梯新簽維保合同算此類(lèi)）；從競爭對手的手里爭取來(lái)的客戶(hù)，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務(wù)不計算提成，算業(yè)績(jì)）合同簽訂低于3000元的不計提成。

　　5、信息費

　　合同額50萬(wàn)元以上，信息費500元；

　　合同額100萬(wàn)元以上，信息費1000元。

　　注：項目初期業(yè)務(wù)員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進(jìn)一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無(wú)信息費，無(wú)提成。

　　6、獎勵政策：

　　自簽率達到60%以上計算業(yè)績(jì)，業(yè)務(wù)員實(shí)習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續三個(gè)月完成銷(xiāo)售額，客戶(hù)拜訪(fǎng)量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續半年業(yè)績(jì)排名第一，并且完成銷(xiāo)售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績(jì)突出，銷(xiāo)售額達到400萬(wàn)元，獎勵港澳游；銷(xiāo)售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。

　　7、處罰措施：

　　個(gè)人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶(hù)關(guān)系處理不到位又沒(méi)有及時(shí)上報主管領(lǐng)導另行分配導致業(yè)務(wù)丟失的，對業(yè)務(wù)員處于500—20xx元不等的罰款；銷(xiāo)售人員認真填寫(xiě)工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現落實(shí)情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當地所有招標信息必須了如指掌，如果在專(zhuān)人負責的區域內出現招標不知情的情況，根據業(yè)務(wù)情況對負責人員進(jìn)行處罰，如果沒(méi)有專(zhuān)人負責，則對業(yè)務(wù)部所有成員進(jìn)行處罰！

　　另：總經(jīng)理助理根據完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績(jì)與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經(jīng)理簽字確認。

　　提成：

　　1、組裝梯： 毛利潤*12%

　　2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%

　　3、配套合同*0.8%（三菱）

　　4、維修保養 新簽維保合同=稅后*5%

　　開(kāi)拓新的維保市場(chǎng)提成=稅后*20%

　　續簽提成=稅后*3%

　　不計業(yè)務(wù)信息費 、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務(wù)不計算提成。

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