不喜歡績(jì)效的原因及員工管理的方法

　　現代管理理論認為：管理是管理者與員工一起，通過(guò)員工完成工作的過(guò)程。這個(gè)簡(jiǎn)單的定義里包含三層含義：一、管理是一個(gè)過(guò)程活動(dòng)；二、管理是管理者與員工共同的事情；三、管理者的工作通過(guò)員工的努力來(lái)完成。

　　員工管理的過(guò)程就是對員工的績(jì)效進(jìn)行管理的過(guò)程，是管理者和員工共同獲得績(jì)效，提高績(jì)效的過(guò)程，更為重要的是管理者要對員工的績(jì)效負責，幫助員工提高自己的績(jì)效管理能力，實(shí)現自我的管理。同時(shí)，管理者自己的績(jì)效通過(guò)員工的績(jì)效體現，管理者幫助員工提高績(jì)效的過(guò)程就是自己提高績(jì)效的過(guò)程。

　　所以，績(jì)效是員工管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，是員工管理的根本。

　　但是，目前，我國企業(yè)的管理實(shí)踐中，許多的管理者容易忘卻甚至拋棄績(jì)效管理，管理以任務(wù)為準，而不是目標管理，他們容易忽視員工的績(jì)效管理，拒不執行公司的績(jì)效政策，使企業(yè)的績(jì)效政策流于形式，浮于表面。

　　一、管理者為什么不喜歡績(jì)效？

　　1.管理者沒(méi)有真正地理解績(jì)效管理的理念。

　　許多的管理者對績(jì)效管理的認識停留在概念的階段，對績(jì)效管理的理念、方法、流程、意義和作用等深層次的東西知之甚少。對沒(méi)有完全理解的東西當然不能自發(fā)自愿地去執行，最終導致了企業(yè)的績(jì)效體系、績(jì)效政策不能落地，導致了執行不力，行動(dòng)被動(dòng)。

　　2.企業(yè)的績(jì)效管理體系缺乏吸引力。

　　許多企業(yè)的績(jì)效管理只做到了績(jì)效考核的層面，缺乏有效的目標管理和溝通跟進(jìn)，形式的東西太多，是過(guò)去績(jì)效考評的簡(jiǎn)單變形，沒(méi)有涉及到管理的深層次。這種績(jì)效考核賴(lài)以存在的工具就是枯燥、乏味，缺乏說(shuō)服力和科學(xué)性的考核表，只是在用到的時(shí)候才拿出來(lái)，實(shí)施的過(guò)程是暗箱操作。管理者當然不愿意在這些枯燥的表格上過(guò)多地浪費時(shí)間，況且還有個(gè)公平的問(wèn)題，缺乏溝通與目標的績(jì)效考核表肯定是不能保證其公平性的，不能保證公平性，管理者就無(wú)法向員工交代，無(wú)法將結果正常地反饋給員工。由此引起的不必要的爭論和爭吵是管理者不愿到的，所以逃避成為必然，執行不力也就是題中之義了。

　　3.習慣原因。

　　多年以來(lái)，管理者已經(jīng)習慣了命令與控制型的管理方式，他們覺(jué)得當前的狀態(tài)很好，很習慣。突然引進(jìn)績(jì)效管理，又是考核，又是反饋，凈做些費力不討好的事情，還是不要做的好。所以，他們拒絕改變。

　　4.時(shí)間借口。

　　他們認為績(jì)效管理是一種新的工作，是額外的負擔，實(shí)施績(jì)效管理給他們增加了工作量，加量不加薪，傻瓜都不愿意，聰明的管理者當然要以沒(méi)有時(shí)間、工作忙為借口進(jìn)行推脫拖延。

　　5.責任心缺乏。

　　他們沒(méi)有真正把員工的成長(cháng)進(jìn)步當成自己的責任，只是知道給員工分配任務(wù)，讓員工分擔自己的責任，監督員工做事情，卻忽略了員工績(jì)效能力的提高其實(shí)是自己的解放這個(gè)很重要的問(wèn)題。管理者的責任心是個(gè)很大的問(wèn)題，在這個(gè)問(wèn)題上，如果企業(yè)的決策層不能出臺好的辦法進(jìn)行解決，必將給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)更大困難，更多的損失。

　　6.他們的上級沒(méi)有檢查他們的績(jì)效

　　績(jì)效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因就是企業(yè)的高層管理者沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)，沒(méi)有堅持抓管理者的績(jì)效，使得他們認為績(jì)效管理可有可無(wú)，反正沒(méi)有人考核自己的績(jì)效。高層管理者支持缺乏力度，使得管理者有理由拒絕績(jì)效，有理由懈怠。

　　鑒于上述原因，我們建議企業(yè)的管理者重新審視自己的績(jì)效角色，包括最高管理層，認真思考員工的績(jì)效與自己績(jì)效的關(guān)系，認真研究管理的科學(xué)性和有效性，有效規劃自己的職業(yè)，更好地承擔起自己的管理責任，使管理上水平，出實(shí)績(jì)，為員工的發(fā)展負責，為自己的職業(yè)生涯負責。

　　二、管理者應該怎么認識績(jì)效，怎么去做績(jì)效？

　　主要有以下幾點(diǎn)：

　　1、全面認識績(jì)效管理，發(fā)展地看待績(jì)效，認真地研究績(jì)效管理的理念、方法、流程、意義和作用，用正確的.理論指導正確的工作。加強學(xué)習，加強培訓，積極促成管理層在績(jì)效問(wèn)題上達成共識。

　　2、認真按績(jì)效管理所提供的方法、流程和技巧進(jìn)行演練，步步跟進(jìn)，步步落實(shí)，不斷總結經(jīng)驗，形成自己獨特的理解和能力。

　　3、強化自己的責任意識，認真地擔當起員工績(jì)效管理的責任，視員工的發(fā)展進(jìn)步為自己最大的成功。

　　4、高層管理者驅動(dòng)管理者們動(dòng)起來(lái)，以堅決的信心和力度推動(dòng)績(jì)效管理，不見(jiàn)成效絕不放手，見(jiàn)了成效，更須繼續努力，直到績(jì)效管理成為管理者的自覺(jué)的事情。

　　三、績(jì)效管理須落到實(shí)處

　　為了是績(jì)效管理真正地落到實(shí)處，管理者需要做好四個(gè)方面的工作，演好四個(gè)績(jì)效角色，即：1.制定績(jì)效目標，2.與員工保持持續不斷的溝通，3.記錄員工的績(jì)效表現，4.對員工的績(jì)效表現進(jìn)行考評。

　　與此對應，管理者應演好如下四個(gè)角色：1.合作伙伴2.輔導員3.記錄員4.公證員

　　下面，我們就對績(jì)效管理進(jìn)行分解，談一談管理者如何做好績(jì)效管理，演好績(jì)效角色。

　　1.合作伙伴

　　管理者與員工的績(jì)效合作伙伴的關(guān)系是績(jì)效管理的一個(gè)創(chuàng )新，也是一個(gè)亮點(diǎn)，它將管理者與員工的關(guān)系統一到績(jì)效上來(lái)。

　　在績(jì)效的問(wèn)題上，管理者與員工的目標是一致的，管理者的工作通過(guò)員工完成，管理者的績(jì)效則通過(guò)員工的績(jì)效體現，所以，員工績(jì)效的提高即是管理者績(jì)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。

　　績(jì)效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險共擔，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。

　　鑒于這個(gè)前提，管理者就有責任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績(jì)效目標等前瞻性的問(wèn)題進(jìn)行提前的溝通，在雙方充分理解和認同公司遠景規劃與戰略目標的基礎上，對公司的年度經(jīng)營(yíng)目標進(jìn)行分解，結合員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)與特點(diǎn)，共同指定員工的年度績(jì)效目標。

　　在這里，幫助員工，與員工一起為其制定績(jì)效目標已不再是一份額外的負擔，也不是浪費時(shí)間的活動(dòng)，而是管理者的自愿，因為管理者與員工是績(jì)效合作伙伴，為員工制定績(jì)效目標的同時(shí)就是管理者為自己制定績(jì)效目標，對員工負責，同時(shí)就是管理者對自己負責。

　　通常，管理者與員工應就如下問(wèn)題達成一致：

　　1）工應該做什么工作？

　　2）作應該做得多好？

　　3）為什么做這些工作？

　　4）什么時(shí)候應該完成這些工作？

　　5）為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓？

　　6）自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？

　　通過(guò)這些工作，管理者與員工達成一致目標，更加便于員工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。為后續的績(jì)效管理開(kāi)了一個(gè)好頭，可能開(kāi)始有一點(diǎn)麻煩，萬(wàn)事開(kāi)頭難，但好的開(kāi)始是成功的一半，績(jì)效目標是一個(gè)良好的開(kāi)端。

　　2.輔導員

　　績(jì)效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現目標的問(wèn)題。

　　在員工實(shí)現目標的過(guò)程中，管理者應做好輔導員，與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業(yè)績(jì)的提升。業(yè)績(jì)輔導的過(guò)程就是管理者管理的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。

　　績(jì)效目標往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著(zhù)，所以難免在實(shí)現的過(guò)程中出現困難，出現障礙和挫折。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變萬(wàn)化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，經(jīng)營(yíng)策略也會(huì )出現不可預料的調整，隨之變化的是員工績(jì)效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jì)，提升水平。

　　這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jì)。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績(jì)效目標朝積極的方向發(fā)展。

　　溝通包括正面的溝通和負面的溝通。

　　在員工表現優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P和鼓勵，以擴大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個(gè)認可工作的機會(huì )。在員工表現不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問(wèn)，不管不問(wèn)的最終結果只能是害了員工，于自己績(jì)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無(wú)益。

　　需要注意的是，溝通不是僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績(jì)效管理的整個(gè)始終，需要持續不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績(jì)的輔導也是貫穿整個(gè)績(jì)效目標達成的始終。這對管理者來(lái)說(shuō)，可能是一個(gè)挑戰，可能不太愿意做。但習慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jì)應是現代管理者的一個(gè)修養，一個(gè)職業(yè)的道德，當然它更是一種責任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負責任的人，所以，貴在堅持。

　　3.記錄員

　　績(jì)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒(méi)有意外，即在年終考核時(shí)，管理者與員工不應該對一些問(wèn)題的看法和判斷出現意外。一切都應是順理成章的，管理者與員工對績(jì)效考核的結果的看法應該是一致的。

　　爭吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多的管理者回避績(jì)效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么回出現爭吵？因為缺乏有說(shuō)服力的真憑實(shí)據。試問(wèn)，不做記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說(shuō)出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒(méi)有，因為沒(méi)有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據理力爭。

　　為了避免這種情況的出現，為了使績(jì)效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jì)效表現的細節，形成績(jì)效管理的文檔，以作為年終考核的依據，確�？�(jì)效考核有理有據，公平公正，沒(méi)有意外發(fā)生。

　　做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀(guān)察到員工工作的地方進(jìn)行觀(guān)察記錄。當然，觀(guān)察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀(guān)察所得，不能是道聽(tīng)途說(shuō)，道聽(tīng)途說(shuō)只能引起更大的爭論。

　　這樣一年下來(lái)，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

　　4.公證員

　　績(jì)效管理的一個(gè)較為重要也是備受員工關(guān)注的環(huán)節就是績(jì)效考核。

　　績(jì)效考核是一段時(shí)間（通常是一年）績(jì)效管理的一個(gè)總結，總結績(jì)效管理中員工的表現，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jì)效表現做出評價(jià)。同時(shí)，績(jì)效考核也是公司薪酬管理、培訓發(fā)展的一個(gè)重要依據。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。

　　績(jì)效管理中的績(jì)效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不僅僅是考官，更應該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。

　　管理者之所以可以作為公證員來(lái)進(jìn)行考核，主要是因為前面三個(gè)角色鋪墊的結果。在前面工作的基礎上，員工的考核已不需要管理者費心，可以說(shuō)是員工自己決定了自己的考核結果。員工工作做的怎么樣在績(jì)效目標、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現，是這些因素決定了員工的績(jì)效考核評價(jià)的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。

　　所以管理者在績(jì)效考核中應扮演公證員的角色。

　　做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對本來(lái)很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應對。這也是績(jì)效管理所追求的目標，讓一切成為自然，讓員工自己管理自己的績(jì)效。

　　上述的四個(gè)角色實(shí)際上就是績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程和流程，做好了這四個(gè)方面，管理者就是真正地理解了績(jì)效管理，真正地落實(shí)了績(jì)效管理，也就是真正地擁有了績(jì)效管理的能力。其實(shí)，績(jì)效管理很簡(jiǎn)單，只要思想統一了，路子對頭了，角色演好了，績(jì)效管理就一定能出成效，而且會(huì )遠遠超出我們的想象。

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