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企業(yè)的員工管理需要教育和培養
工作關(guān)系，常常會(huì )接觸很多的職場(chǎng)人士。從剛剛步入職場(chǎng)的新員工，一直到企業(yè)的各級管理者，直至企業(yè)的高管和老板。談到“職場(chǎng)那些事兒”，總是各有各的“煩惱”、各有各的“委屈”。在員工看來(lái)，企業(yè)總是不能給他們適當的培養、發(fā)展的機會(huì )和平臺，在企業(yè)看來(lái)，則是員工不夠敬業(yè)、不夠用心、不夠感恩。如果雙方都是這樣想，那么，企業(yè)和員工就會(huì )是兩條永不相交的“平行線(xiàn)”，這個(gè)問(wèn)題就會(huì )永遠無(wú)解。
其實(shí)，從員工的角度看，企業(yè)是自己自我實(shí)現的平臺，機會(huì )要靠自己的努力爭取，自我成長(cháng)的責任更多在自己；而從企業(yè)的角度看，員工是企業(yè)賴(lài)以成功的最基本也是最核心的資源，對員工的開(kāi)發(fā)培養，是企業(yè)實(shí)現自身目標的根本途徑。因此，要想讓人力資源、讓人力資源管理真正成為企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢來(lái)源，就需要雙方的共同自覺(jué)、共同努力。
下面就我日常遇到的一個(gè)小案例和一些小實(shí)踐，與大家分享。
案例——網(wǎng)友提問(wèn)：小企業(yè)人力資源工作的煩惱
我在一家有近四十人的私營(yíng)企業(yè)里干了好幾年的人力資源工作，體會(huì )卻是與此相反的，反而是企業(yè)經(jīng)常處于被動(dòng)的局面，充當冤大頭的角色。
昨天一個(gè)搞開(kāi)發(fā)的員工辭職了，他負責的一個(gè)開(kāi)發(fā)項目已搞了快一年了，馬上就要結束了，公司為這個(gè)項目也投資了不少錢(qián)，在快要結果子的時(shí)候提出了辭職，對公司來(lái)說(shuō)損失很大，他在職期間，公司沒(méi)有對不起他，該發(fā)的工資獎金一分都不少，反而是他的項目工期一拖再拖，公司都給予了容忍，在他第三次承諾的工期結束后，項目進(jìn)度又遲延了好多天，結果還是測試出很多bug，針對bug部門(mén)經(jīng)理說(shuō)了他，他就受不了了，說(shuō)不干了，我作為人力資源的負責人，對他好言相勸，況且部門(mén)經(jīng)理批評他也沒(méi)有說(shuō)錯，如果就這樣走了，公司的損失會(huì )很大，他還是執意要走，公司能拿他怎么辦，大不了最后這十幾天的工資不給發(fā)，但是對項目的投入來(lái)說(shuō)，這是九牛一毛，毫無(wú)意義。我只想說(shuō)做人要講究良心，不要太自私了，太自私總有一天會(huì )遭報應的，而且更重要的這種態(tài)度的人在職場(chǎng)是沒(méi)有任何希望的。
這種不負責任辭職的員工，我一年能碰到好幾個(gè)。痛中思痛，企業(yè)能做什么？對于這種人企業(yè)真的沒(méi)有辦法，只有充當冤大頭的份，企業(yè)不能把你像神一樣天天供著(zhù)吧。當然小企業(yè)普遍缺乏清晰的戰略目標，沒(méi)有市場(chǎng)競爭力，前景不清晰，對于個(gè)人來(lái)說(shuō)沒(méi)有安全感，提升空間有限，但是你總該把你該盡的責任盡到吧，起碼的職業(yè)道德總該有吧？
我的回答
對于員工管理來(lái)說(shuō)，企業(yè)中最常見(jiàn)的一個(gè)問(wèn)題就是忽視“教育”——即讓他知道什么是對的，什么是錯的。去有意識并花心思地引導員工養成良好的職業(yè)心態(tài)、職業(yè)素養和職業(yè)習慣，讓他們成長(cháng)為真正適合企業(yè)需要、適應社會(huì )發(fā)展的職業(yè)人。
由于企業(yè)各級管理者管理能力、管理技能、領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)培養和人力資源管理水平的不足，我們在企業(yè)中看到的最慣常的員工管理做法，要么是“哄著(zhù)”，要么是“捧著(zhù)”。這樣的情況下，員工永遠不知道企業(yè)對他的真正評價(jià)和要求是什么。他和你之間就無(wú)法建立真正的“共識”，因而也就不可能產(chǎn)生企業(yè)期待的“共鳴”。員工自然就會(huì )按照他自己的想法行事，按照自己的價(jià)值標準取舍，并且理所當然地認為他自己是對的。而企業(yè)的管理者也只能“徒喚奈何”。
所以，真正的管理者，一定要學(xué)會(huì )適時(shí)、明確、堅定地傳遞恰當的管理信號。把員工塑造成企業(yè)真正需要的職業(yè)人和企業(yè)人。這才是真正盡到了管理者的本分。下面就分享些我自己的經(jīng)驗與心得(以下內容摘自我的微博，它也是我用來(lái)和員工溝通的工具和渠道)。
1. 員工管理，從求職者或潛在求職者開(kāi)始，這回讓你真正選到自己心儀的員工
【想求職成功，就不能以自我為中心】考察求職者，我通常都會(huì )根據對方簡(jiǎn)歷設定幾個(gè)書(shū)面問(wèn)題來(lái)考察。一方面看他對一些問(wèn)題到底如何認識，從而考察他對自己、對工作的真實(shí)態(tài)度和個(gè)人基本面；一方面則要看看他是不是會(huì )用書(shū)面語(yǔ)言有效表達自己的思想和意思。而近來(lái)發(fā)現一些新生代孩子，在面對我的問(wèn)題時(shí)，常常用再給我一份“新”簡(jiǎn)歷來(lái)回復我(通常這個(gè)簡(jiǎn)歷和我首次看到的沒(méi)有什么區別)。我在想，他想表達什么呢？是說(shuō)，我這些炫目的簡(jiǎn)歷就足夠勝任了？——其實(shí)，認真的企業(yè)，它每做一件事情時(shí)候，都是嚴肅的。都是有目的的。如果你只是希望自己炫耀一下自己的教育背景或工作經(jīng)歷(還不是業(yè)績(jì))，就指望用人單位錄取你，那成功的概率就會(huì )非常低。知道別人的需求，證明自己有能力滿(mǎn)足這個(gè)需求，這才是通向求職成功的正道。
【成功求職，需要了解自己，并讓雇主看到這一點(diǎn)】學(xué)斌， 你好！謝謝你的來(lái)信和信任。我最近一段時(shí)間非常繁忙，不能詳細回答你的問(wèn)題(因為，要想回答好你的問(wèn)題，需要對你有更多的深入了解)。所以，我推薦你看看德魯克的一篇文章《管理你自己》(可以百度一下)。它提供了非常好的思考框架。相信一定會(huì )對你有啟發(fā)的。另外，有個(gè)小小的建議給你：你要把自己的簡(jiǎn)歷和求職信寫(xiě)得更有針對性些。這樣，用人單位才能看到你的誠意。選中少數幾個(gè)自己中意的工作和崗位——精心雕琢和展示自己(定制化自己的簡(jiǎn)歷和求職信)。這樣，你的機會(huì )才會(huì )更大些。你說(shuō)呢？祝諸事如意！
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