當90后員工遇上70后管理者
隨著(zhù)“90后”年輕人陸續走向職場(chǎng)逐漸成為職場(chǎng)主力軍,“90后”管理問(wèn)題開(kāi)始浮現出來(lái)。如何有效地管理他們,是時(shí)代向企業(yè)提出的真實(shí)而現實(shí)的問(wèn)題。
90后員工到底想要什么
中人網(wǎng)論壇版主“丙餅”認為,由于90后人的知識水平的提高,素養和能力的提升,再加上當初實(shí)施的計劃生育政策的影響,所以某一層面來(lái)說(shuō),現在的90后的人相對于70后、80后的前輩們年輕的時(shí)候會(huì )想得更多,負擔的更多。他們要的有時(shí)不僅僅是簡(jiǎn)單的工作,他們會(huì )在很早的'時(shí)候就會(huì )為自己未來(lái)的道路做規劃,為人處事也更加利益化,個(gè)性鮮明獨立。也許遇事有時(shí)會(huì )有些過(guò)激,性子急躁,容易死腦筋,不成熟,但是他們會(huì )很清晰知道自己到底想要的是什么。所以畫(huà)大餅當然滿(mǎn)足不了,建議還是希望能夠將大餅落實(shí)在實(shí)處,建立完善的績(jì)效激勵體系以及溝通渠道,營(yíng)造良好的團隊氛圍,幫助他們在團隊中找到并發(fā)揮自己的價(jià)值。
管理90后員工要求同存異
中人網(wǎng)會(huì )員“yangjieyu”認為,首先要搞清楚90后員工與70后管理者的差異和共同點(diǎn):
1、差異在于:兩者成長(cháng)的環(huán)境不同,三觀(guān)也會(huì )有所不同,這是矛盾的根源,是無(wú)法根本解決的,不要妄想去同化對方,也同化不了。
2、共同點(diǎn)在于:90后與70后處在相同的現時(shí)社會(huì )中,同樣經(jīng)歷著(zhù)中國的快速發(fā)展與變革,在公司中大目標又是一致的,為了使公司在這場(chǎng)變革中不斷發(fā)展壯大,只有平臺發(fā)展了,個(gè)人才能實(shí)現職業(yè)目標。
所以在公司發(fā)展過(guò)程中,雙方都要調整觀(guān)念,變對立為協(xié)作:
應該看到90后越來(lái)越成為發(fā)展的主力軍,公司的價(jià)值也由他們來(lái)創(chuàng )造,如果用不好這些年輕人,對公司來(lái)說(shuō)可能是很大的損失,90后敢于創(chuàng )新、有勇氣、敢想敢說(shuō)敢干,這是他們的優(yōu)點(diǎn),作為70后的管理者不要過(guò)分打擊,要鼓勵;90后不愿束縛、付出要求立即回報這也是他們急功近利的表現,可以理解,因為受挫較少,人際交往經(jīng)驗缺乏,70后要多引導。
管理90后員工HR要注意的幾個(gè)方面
中人網(wǎng)會(huì )員“yangjieyu”認為,HR要從這幾個(gè)方面輔助管理者做好90后員工管理工作:
在管理制度的制定上要充分考慮主力員工的特點(diǎn),原則性的東西要堅持,因為這是保證公司運轉和集體利益的根本,其他方面可以開(kāi)明一些,允許一些個(gè)性化的存在(比如男員工留須,只要不是對外部門(mén),對企業(yè)形象沒(méi)有損害,可以適當放寬)
在績(jì)效方面指導各業(yè)務(wù)經(jīng)理多側重結果,過(guò)程關(guān)節點(diǎn)把控,弱化時(shí)間、地點(diǎn)這些形式,現在網(wǎng)絡(luò )的發(fā)達使得工作方式已經(jīng)不再受地域、時(shí)間限制,家里工作、夜間工作這都越來(lái)越普遍,各級管理者要多學(xué)習如何在這種情況下進(jìn)行管理
在企業(yè)文化建設中多起橋梁紐帶作用,讓70后管理者與90后員工加強線(xiàn)上線(xiàn)下的互動(dòng),如企業(yè)網(wǎng)站里辦個(gè)論壇,搞一些需要老中輕一起配合才能達到目標的活動(dòng),使各年齡層員工都認識到各自的優(yōu)缺點(diǎn),只有配合才能取勝。
小結:管理無(wú)難事只怕有心人
中人網(wǎng)論壇版主“丙餅”認為,由于思維方式的不同,兩代人對待事情的理解方式都是不一樣的,解決事情的方式也是不一樣的,然而當這兩者出現沖突的時(shí)候,HR能做的,就只有充當這兩者之間的潤滑油,以?xún)烧叨寄芾斫獾姆绞絽f(xié)調溝通。
而作為企業(yè)管理者應清醒準確認識“90后”的優(yōu)缺點(diǎn),學(xué)會(huì )求同存異,設立管理原則和底線(xiàn),找到適合的溝通方式——更平等、更親和、更人性、更理性。
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