以薪情+心情安撫企業(yè)員工的管理方法

　　在人力資源管理中，薪酬設計不僅是一個(gè)重要的議題，同時(shí)也是一個(gè)異常敏感的話(huà)題。減薪必然招致不滿(mǎn)，加薪也未必能博得員工的青睞，相反不當的加薪還會(huì )在企業(yè)中引起人事波動(dòng)。有人說(shuō)，“薪酬，心愁，白了HR的頭”�？芍^一語(yǔ)中的。那么，薪酬設計緣何如此棘手？在筆者看來(lái)，其根源在于企業(yè)“薪情”轉動(dòng)軸與員工“心情”轉動(dòng)軸的不匹配性。換言之，“薪情”與“心情”難以共振是導致企業(yè)薪酬管理失靈的根本原因。

　　管理之道：共振則興，失調則衰

　　在通向現代人力資源管理的康莊大道上，薪酬制度有幸與崗位評價(jià)、績(jì)效考核等工具聯(lián)姻，誕生了魔力四射的剛性薪酬體系。這種剛性的薪酬體系與拍腦袋式的柔性工資制度相比，其科學(xué)性勿庸置疑，它也大大地推動(dòng)了人事管理向現代人力資源管理的轉變。然而，如果我們將這種剛性的薪酬體系比喻成一把鋒利寶劍的話(huà)，那么并不是說(shuō)，它可以在任何時(shí)候都能斬斷企業(yè)內由于分配不公而引發(fā)的屢屢怨氣，激發(fā)員工的工作激情與獻身精神；相反，在很多時(shí)候，在很多企業(yè)，這把利劍卻是令企業(yè)自割喉舌的。相同的武器，不同的結局，乃駕馭水平高低不等所致。

　　管理，決定著(zhù)企業(yè)的興衰成敗。何為管理，其答案可謂是眾說(shuō)紛紜，莫衷一是。筆者以為，所謂管理，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是管理者借助于一定的傳播手段，將自己頭腦中的思想灌輸到被管理者的頭腦中，并且得到被管理者從內心深處的認同，愿意朝著(zhù)管理者指定的方向前進(jìn)。也就是說(shuō)，管理者之所以能管理被管理者的行為，是因為管理者所傳播的思想的形式、內容能夠引起被管理者心靈上的共鳴。薪酬設計作為人力資源管理的一個(gè)模塊，隸屬于管理的范疇，當然也就必須不折不扣地遵循管理的基本法則。

　　在HR先驅首次想到把工資這塊囫圇大餅切割成基本工資、崗位工資、績(jì)效工資這幾個(gè)可以用公式計算的小模塊時(shí)，他們一定是長(cháng)出了一口氣，在他們看來(lái)，員工一定會(huì )在這場(chǎng)薪酬制度改革中沐浴到公平、公正的春風(fēng)，自此以后，員工的抱怨將一去不復返了。然而事實(shí)上，這種公式化的剛性薪酬制度并不像HR大師想象得那么神奇，盡管它可以在一定程度上緩解HR的徹夜難眠之痛，然而它那過(guò)硬的剛度也深深地刺痛了一部分優(yōu)秀員工的心。

　　可以肯定的是，在公式化薪酬制度建立的初期，的確是令人歡欣鼓舞的，在理論上也是比較合理的。但是問(wèn)題就在于“人” ，無(wú)論需求還是心情，是不斷地變化的，所以要動(dòng)態(tài)地與之相適應。當剛性（有規律性）的“薪情”不能與柔性（無(wú)規律性）的“心情”產(chǎn)生共振，必然會(huì )導致員工形形色色的不滿(mǎn)情緒。所以，要從根本上解決薪酬管理難題，就必須千方百計地將“薪情”與“心情”導入同一運行軌道，并努力使兩者始終以相同的半徑繞同一個(gè)圓心旋轉。應該說(shuō)，工資大餅的塊狀分割只是在將“薪情”與“心情”導入同一運行軌道的過(guò)程中邁出了關(guān)鍵性的一步，但HR高枕無(wú)憂(yōu)的姿態(tài)使“薪情”與“心情”互相脫軌。當員工捕捉不到“薪情”變動(dòng)的軌跡時(shí)，其高漲的“心情”必然會(huì )跌入低谷。久而久之，員工在企業(yè)中越來(lái)越感覺(jué)不到自己存在的價(jià)值。而面對愈演愈烈的消極怠工和跳槽之風(fēng)，HR也不禁慨嘆：“現在的員工到底怎么了？”

　　那么，如何改變由于“薪情”與“心情”失調而產(chǎn)生的管理能力衰竭現象呢？筆者以為，企業(yè)在設計薪酬制度時(shí)應考慮以下對策：

　　以“心”暖“薪”，“薪”“心”相應

　　時(shí)下，借助于崗位評價(jià)構建工資序列的作法被很多企業(yè)所推崇，不少人力資源專(zhuān)家也認為這種作法是能夠充分體現公平公正法則的。若單從工資絕對值上來(lái)看，這種方法的確可稱(chēng)之為科學(xué)、合理，但如果將員工復雜的心里因素考慮進(jìn)來(lái)，這種作法就值得推敲了。美國行為科學(xué)家亞當斯的公平理論指出，當一個(gè)人做出了成績(jì)并取得了報酬以后，他既關(guān)心自己所得報酬的絕對量，又關(guān)心自己所得報酬的相對量，而且他會(huì )進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報酬的合理性。也就是說(shuō)，員工不僅要拿所獲薪酬與同事、朋友進(jìn)行橫向對比，而且還會(huì )與自己的過(guò)去進(jìn)行縱向對比，只有在各個(gè)方面他都覺(jué)得公平時(shí)，他的內心才會(huì )真正接受這種分配方式。所以，與其說(shuō)員工所要的是科學(xué)意義上的公平，還不如說(shuō)他要的其實(shí)是一種心理平衡。

　　從上面的分析中我們不難推斷，工資序列法之所以失靈，其根源就在于它的出發(fā)點(diǎn)定位錯誤�？茖W(xué)化的管理往往希望能借助于通用的人性假設而構造出管理數學(xué)模型，但實(shí)踐證明這條路是失敗的，因為著(zhù)名的管理大師均誕生于企業(yè)而非照本宣科的課堂。管理之路沒(méi)有捷徑，更沒(méi)有剛性的數學(xué)公式可以套用。所以，依管理的基本法則來(lái)衡量，這種缺乏人情味的工資計算器顯然不可能引起員工心靈上的共鳴。

　　崗位是員工與企業(yè)相互連接的橋梁，一端是崗位對于企業(yè)的貢獻值，一端是員工的個(gè)人利益。只有在兩端重量相等的情況下，這座橋才可以維持平衡。崗位評價(jià)只是衡量了企業(yè)那一端的重量，而沒(méi)有衡量員工這一端的重量，所以這座橋是不大可能正好維持平衡的�，F代企業(yè)要講“以人為本”，所以這個(gè)問(wèn)題必須要正面解決。也就是說(shuō)，HR和企業(yè)主都必須從形態(tài)各異的“談薪色變” 中走出來(lái)，抱著(zhù)“以人為本”的心態(tài)來(lái)衡量員工的個(gè)人發(fā)展，跟蹤員工的心情變化軌跡，用關(guān)愛(ài)之心、體貼之心來(lái)為冰冷的薪酬公式加溫、賦情。只有這樣，薪酬設計中制度化的公平才能與心理學(xué)意義上的公平（員工的主觀(guān)感受）對接起來(lái)，實(shí)現“薪”“心”相應。

　　“薪”隨“心”動(dòng)，細微之處見(jiàn)真“薪”

　　僅僅停留在以“心”暖“薪”這一步是遠遠不夠的，要使薪酬真正變成激發(fā)員工潛能的導火線(xiàn)，企業(yè)還必須讓自己的薪酬體系隨員工的心情轉動(dòng)起來(lái)。

　　強調薪酬設計要隨心而動(dòng)，絕不意味著(zhù)薪酬制度要回歸到拍腦袋的老路上去，而是說(shuō)，在評定薪酬等級時(shí)，一方面，要以企業(yè)的“管理錨”為軸線(xiàn)，劃分出管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、市場(chǎng)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)等崗位類(lèi)型；另一方面，還要以員工的“職業(yè)錨”（美國E.H.施恩教授所創(chuàng )）為軸線(xiàn)，劃分出自主型、創(chuàng )業(yè)型、管理能力型、技術(shù)職能型、安全型等個(gè)人職業(yè)發(fā)展類(lèi)型。也就是說(shuō)，企業(yè)的薪酬體系是由上述兩軸組成的一個(gè)薪酬區域，而非單純以崗位評價(jià)為軸的一條薪酬線(xiàn)段。顯然，構建薪酬區域是一項復雜的系統工程，但同時(shí)也是企業(yè)不得不面對的時(shí)代挑戰，因為只要企業(yè)不從根本上解決這個(gè)難題，“以人為本”就永遠只能是一句動(dòng)聽(tīng)而不管用的空口號。然而從現實(shí)來(lái)看，目前我國很多企業(yè)都是在絞盡腦汁地勾勒那條薪酬線(xiàn)段，根本不知道薪酬區域為何物。這不能不說(shuō)是一種莫大的悲哀。

　　事實(shí)上，薪酬區域并不是什么神秘的東西，也不是靠龐大的咨詢(xún)費所堆砌出來(lái)的薪酬管理圣經(jīng)，而是在企業(yè)薪酬設計思想發(fā)生根本轉型的前提下，將柔性的員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展與剛性的薪酬制度充分攪拌、融合的產(chǎn)物。

　　具體來(lái)說(shuō)，在員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，我們不僅要按照崗位不同對其進(jìn)行分類(lèi)，而且還要按照個(gè)人的“職業(yè)錨”不同對其進(jìn)行分類(lèi)。體現在薪酬制度設計上，就要求我們不僅要知道“崗變則薪變”的道理，還要根據員工職業(yè)發(fā)展的不同適時(shí)對薪酬結構、薪酬總額進(jìn)行微調，即“崗不變薪也變”。其終極目的就是讓員工體會(huì )到企業(yè)的薪酬制度是為他量身打造的，而不是管理者對他進(jìn)行制裁的工具。正所謂“順的好吃，橫的難咽”，硬塞給員工的薪酬制度必會(huì )令其消化不良，而貼心的、及時(shí)的'薪酬微調則會(huì )讓其感受到公平、公正、合理的客觀(guān)存在。

　　以“薪”導“心”，留人才之“才”

　　“薪”隨“心”微調是一門(mén)藝術(shù)，想單憑時(shí)髦的薪酬理論來(lái)解決企業(yè)的薪酬難題是極其天真的，而幻想用“薪金”來(lái)治療“心病”更是下策，這樣不僅會(huì )無(wú)止境地抬高企業(yè)的人工成本，而且我們留住的往往只是人才之“人”而非我們真正想要的人才之“才”。

　　從拍腦袋的經(jīng)驗主義牢籠里掙脫出來(lái)，我們迷上了背誦管理大師的管理教條，然而卻不解管理的真諦，更不懂得如何借力發(fā)力。我們所定義的“薪愁”，其實(shí)在很大程度上來(lái)說(shuō)是一種心理障礙，是在我們翻爛了管理大師的講義后卻找不到現成答案時(shí)所患上的恐慌癥。這種恐慌導致了我們的有病亂投醫，不切實(shí)際地照搬照抄國外的薪酬管理范式，其結果是將一副看上去很美的枷鎖套在了員工的脖子上。

　　在本質(zhì)上，薪酬管理無(wú)所謂先進(jìn)與落后之分，只有適用與不適用的區別，同時(shí)，薪酬發(fā)放的靈活性、及時(shí)性也是制約其效果的重要因素。美國心理學(xué)家斯金納的強化理論指出，人為了達到某種目的，會(huì )采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對他有利時(shí)，這種行為就會(huì )在以后重復出現；不利時(shí)，這種行為就會(huì )減弱或消失。盡管報酬是最重要的正強化手段之一，但若運用不當，也難以對員工的行為產(chǎn)生積極的引導作用。所以，要發(fā)揮“薪情”對“心情”的導向作用，就必須靜下心來(lái)好好地揣摩一下薪酬發(fā)放的策略。

　　首先，研究員工心情 “晴雨表”的變化規律，挑選最佳的薪酬發(fā)放時(shí)機，達到烈日送風(fēng)、雨中送傘之效。其次，適時(shí)變換薪酬結構，化解員工的審“金”疲勞。我們知道，熟視無(wú)睹是人的通病，要使員工舒暢的心情得以延續，在薪酬設計上就必須不斷推陳出新。豐富化的工作若不配上多樣化的薪酬作為強化手段，那么相信將不會(huì )在員工疲軟的大腦皮層上激活多少創(chuàng )意細胞。最后，確保本企業(yè)的薪酬具有足夠的彈性空間，使不同的員工都能在自己的潛質(zhì)挖掘線(xiàn)與企業(yè)的薪酬增長(cháng)線(xiàn)之間找到一個(gè)交匯點(diǎn)，如此方能真正留住人才之“才”。

【以薪情+心情安撫企業(yè)員工的管理方法】相關(guān)文章：

企業(yè)員工績(jì)效管理方法09-10

日本韓國留學(xué)的薪情要求10-18

員工激勵“薪”與“心”的交流08-22

企業(yè)該給誰(shuí)漲薪呢05-02

企業(yè)人才管理方法07-26

企業(yè)品牌管理方法11-13

企業(yè)采購管理方法11-10

餐廳員工管理方法08-23

餐飲員工管理方法11-13

企業(yè)的團隊管理方法淺析08-31