海底撈員工激勵制度范本
在發(fā)展不斷提速的社會(huì )中，各種制度頻頻出現，制度具有合理性和合法性分配功能。大家知道制度的格式嗎？以下是小編整理的海底撈員工激勵制度范本，歡迎大家分享。
01滿(mǎn)足員工基本需求
海底撈的薪酬是吸引員工加入的第一條件，一般員工底薪4000元，如果加上績(jì)效獎金，一個(gè)月的薪資就可以拿到6-7k。
高于大部分餐飲行業(yè)的薪資和令人羨慕的食宿福利等，都是海底撈用來(lái)穩定人心留住員工的利器。
張勇認為，要想讓好人不變壞，就要滿(mǎn)足他最基本的生存需求。換句話(huà)說(shuō)，就是要給予員工最基本的生活保障。海底撈的工資采取計件制，員工干得越多賺的也就越多。2017年，海底撈的員工人均成本是6.2萬(wàn)元，這個(gè)數據是全國餐飲服務(wù)和酒店行業(yè)平均年薪的1.68倍。
餐飲業(yè)的員工大部分都來(lái)自于社會(huì )最底層，他們最關(guān)心的也自然是薪資。那么如何才能確保員工的不流失呢？施永宏說(shuō)，海底撈給自己的要求是，別人漲自己也漲，只有比別人高的收入才能吸引到相對優(yōu)秀的人。但餐飲業(yè)的人力成本也處于逐年上升的趨勢，要如何才能一直保持員工的高工資？
海底撈的經(jīng)驗那就是:只有提高效率才能提高薪酬�！坝嫾啤本秃芎玫貙�(shí)現了這個(gè)目的，多勞多得能夠有效地提高員工的積極性，原本5個(gè)人的活只需要3個(gè)人就能干完，總支出不變的情況下人員減少每個(gè)人拿到的反而更多。
施永宏說(shuō)，海底撈也曾經(jīng)使用過(guò)“底薪+績(jì)效”“底薪+績(jì)效+分紅”的工資結構，底薪占據大部分，績(jì)效和分紅根本拉不出差距，所以這種根本起不到激勵作用。
02薪酬透明，建立薪酬梯度
海底撈的崗位層級劃分很清楚，從初級、中級、高級崗位，到領(lǐng)班、大堂經(jīng)理及店長(cháng)，每一級之間的'收入差距都很大。
晉升的要求是通過(guò)考試，考試內容為理論+業(yè)務(wù)操作。衡量標準為顧客的滿(mǎn)意度，考試的考官則是自己的師父。
海底撈的一位離職員工表示：讓顧客感到開(kāi)心滿(mǎn)意的次數愈多，升職越快。所以，生日去海底撈會(huì )有收到蛋糕、情侶去海底撈會(huì )收到紅棗桂圓拼盤(pán)。肚子一人去海底撈會(huì )擁有玩偶的陪伴，追星女孩在海底撈談?wù)搻?ài)豆會(huì )收到海底撈贈送的愛(ài)豆打印照片......這些都是海底撈的員工自發(fā)做出的行為。
海底撈的升遷淘汰體系非常透明，做得好會(huì )得到怎樣的升職機會(huì )、做得不好又會(huì )被降到哪一層級，員工們都非常清楚，這也就避免了因體系不透明而造成的隱私舞弊行為。
海底撈的升遷淘汰體系中有兩個(gè)非常關(guān)鍵的點(diǎn)：第一是升遷并不能越級升遷，只能一級一級往上升職。二則是降級可以越級降，一個(gè)高級崗位的員工降職會(huì )被降到初級崗位，因為中級崗位需要留給從初級崗位升上來(lái)的員工。
施永宏認為，對于一些一直幫不起來(lái)的員工，就要勇于放棄，否則相當于放棄了大部分努力的人，這樣對那些努力的人極不公平。
03員工升遷不與業(yè)績(jì)掛鉤
海底撈門(mén)店的員工的考核由店長(cháng)和經(jīng)理直接考核，而店長(cháng)的考核則交給了12位神秘人的體驗報告。
海底撈請12位神秘人去門(mén)店用餐，從訂餐到用完離店整個(gè)過(guò)程的體驗就是考核店長(cháng)的標準。通過(guò)他們的體驗標準為門(mén)店評級，分為ABC級，A可以開(kāi)新店，C則意味著(zhù)將要被淘汰。如果在用餐過(guò)程中看到某個(gè)員工的服務(wù)不到位，那么店長(cháng)則會(huì )面臨降級的風(fēng)險。所以為了避免這種情況的發(fā)生，店長(cháng)都會(huì )對員工進(jìn)行認真地考核，剔除掉不好的員工。
海底撈不會(huì )直接考核門(mén)店的業(yè)績(jì)，只考核顧客滿(mǎn)意度和員工的努力程度。店長(cháng)的升降和業(yè)績(jì)不成直接關(guān)系，但薪酬和利潤有關(guān)。利潤上百萬(wàn)的門(mén)店，管理不好店長(cháng)照樣會(huì )被降級。
施永宏認為，不管是一線(xiàn)員工還是管理層，都需要一個(gè)激勵的環(huán)境。如果做得好壞和收入升遷都沒(méi)有關(guān)系或者關(guān)系很小，那么就會(huì )沒(méi)有動(dòng)力去做。
施永宏稱(chēng)海底撈的績(jì)效考核法為過(guò)程考核法。當員工的升遷不與業(yè)績(jì)直接掛鉤，他就會(huì )聚焦到客戶(hù)的身上，更直接更全面地去符合客戶(hù)的滿(mǎn)意度。
04海底撈的師徒制
海底撈新員工入職后，會(huì )有一個(gè)師父帶他實(shí)習培訓，即服務(wù)技能的培訓。等新員工確定會(huì )繼續呆在這個(gè)們底單之后，會(huì )重新分組跟師父（小客戶(hù)經(jīng)理）一起做服務(wù)員共擔業(yè)績(jì)。
當新員工一路晉級到管理層時(shí)，他的師父就是店長(cháng)了，店長(cháng)會(huì )教他一些管理技能。等拿到海底撈大學(xué)的認證，員工就會(huì )成為儲備店長(cháng)，只要有新店開(kāi)業(yè)，他就可以前往新店作為新店的店長(cháng)。
從海底撈的招股書(shū)中我們可以得知，作為師父的店長(cháng)，其薪酬除了基本薪金外，還可獲得以下兩種選項中較高者的財務(wù)獎勵：
A：其管理餐廳利潤的2.8%；
B：其管理餐廳利潤的0.4%+其徒弟管理餐廳利潤的3.1%+其徒孫管理餐廳利潤的1.5%。
也就是說(shuō)，店長(cháng)師父不僅可以從徒弟的餐廳獲取提成，還可以從其徒孫管理的餐廳中分得一杯羹。
05海底撈的企業(yè)文化
海底撈的企業(yè)文化“雙手改變命運”正是海底撈激勵哲學(xué)最深層次的動(dòng)力源。海底撈的升遷制度透明公正，員工完全可以靠著(zhù)自己的雙手一路升職從而改變命運。
海底撈人性化的員工管理制度，也是被外界所稱(chēng)贊的方面。海底撈不僅會(huì )重新接納離開(kāi)過(guò)的員工，平時(shí)日常也會(huì )對員工進(jìn)行獎勵。獎勵的物品也很多種選擇，可能是食物、日用品、水果、電影票、代金券，甚至有些會(huì )獎勵半天的假期�！捌鋵�(shí)東西不重要，重要的是對員工的關(guān)注和認可”
海底撈的授權制度也是餐飲業(yè)內所稱(chēng)贊的制度，每一位員工都擁有免單的權利，店長(cháng)擁有人事權、薪酬權以及選店權。在緊急情況下如果店長(cháng)需要10萬(wàn)元，不需要打申請可直接使用。海底撈的這一授權制度，也側面反映了對員工的信任程度。
施永宏曾說(shuō)，要把人善的一面激發(fā)出來(lái)，遏制住惡的一面。最終要實(shí)現什么？從要他干轉變?yōu)樗伞?/p>
看完全文，我們才明白海底撈的員工為什么能夠做到每天工作的每一分鐘都是元氣滿(mǎn)滿(mǎn)的狀態(tài)了。這靠的還是海底撈設計的一套體系在支撐著(zhù)起作用。
從員工入職的師徒制，到入職后的績(jì)效考核體系再到升遷淘汰體系，這三個(gè)體系共同作用形成一個(gè)閉環(huán)，循環(huán)往復地發(fā)揮作用，不存在失效的缺口。
一個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jì)增長(cháng)來(lái)源絕對是內部動(dòng)力的產(chǎn)生而非外部動(dòng)力的激勵，當內部動(dòng)力激發(fā)出來(lái)發(fā)揮作用后，整個(gè)公司的業(yè)績(jì)自然會(huì )增長(cháng)。
施永宏說(shuō)，本質(zhì)是讓員工自己賽跑，不是我教你怎么樣做讓你怎么樣做，而是讓你自己賽跑，你跑得快收入就高。
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