房地產(chǎn)員工激勵制度
在發(fā)展不斷提速的社會(huì )中，很多情況下我們都會(huì )接觸到制度，制度是指一定的規格或法令禮俗。想學(xué)習擬定制度卻不知道該請教誰(shuí)？以下是小編為大家整理的房地產(chǎn)員工激勵制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
房地產(chǎn)員工激勵制度1
隨著(zhù)我國城鎮化進(jìn)程的逐步開(kāi)展，我國房地產(chǎn)中介的規模日趨龐大，競爭也日益激烈。作為高附加值的服務(wù)行業(yè)，其員工的全方位服務(wù)水平成為企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵因素。本文通過(guò)對現有房產(chǎn)中介機構的激勵機制現狀分析，對如何構建有利于企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的激勵機制作了初步探討。
一、研究背景及理論綜述
（一）研究背景
隨著(zhù)“國五條 ”的出臺，其針對二手房交易差額征稅20%的規定，令房產(chǎn)中介交易量劇減，房產(chǎn)中介行業(yè)面臨巨大轉型壓力，行業(yè)進(jìn)入門(mén)檻將大幅度提高，其員工全方位服務(wù)質(zhì)量成為其提高競爭力的關(guān)鍵環(huán)節。另一方面，大多數房產(chǎn)中介企業(yè)并沒(méi)有建立良好的激勵機制，從而導致房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人員不穩定、衍生出社會(huì )各界對房地產(chǎn)中介管理不規范等方面的多種質(zhì)疑。
面對房地產(chǎn)中介行業(yè)競爭日趨激烈的現狀，需指出現代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，一個(gè)企業(yè)如果流失了核心的員工也就失去了靈魂和實(shí)質(zhì)，所以，企業(yè)激勵機制的合理與否，直接影響人力資源的投入與產(chǎn)出效果，進(jìn)而影響到企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展。
（二）激勵理論基礎
所謂激勵，“就是組織通過(guò)設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為、以有效的實(shí)現組織及其成員個(gè)人目標的系統活動(dòng)”。
激勵機制是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。其目的是為了極大的調動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng )造力；制度設計的核心是建立使組織運行更有效率的分配制度和行為規范；其最佳效果是使員工利益與企業(yè)利益實(shí)現趨同。
二、我國房產(chǎn)中介企業(yè)員工激勵機制的現狀及問(wèn)題
房產(chǎn)中介企業(yè)比較特殊，它不需要有自己的樓盤(pán)和物業(yè)，它的客戶(hù)和房源依賴(lài)于中介機構自己去挖掘，在這個(gè)過(guò)程中，房產(chǎn)經(jīng)紀人是這個(gè)企業(yè)發(fā)展的主要借助工具，企業(yè)效率的提升依賴(lài)于每位經(jīng)紀人的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，企業(yè)為了提高競爭力，必須通過(guò)合理的制度激勵員工，提升員工素質(zhì)。我國房產(chǎn)中介企業(yè)的激勵機制主要從以下幾個(gè)方面設計：
（一）薪酬制度
薪酬的構成是房地產(chǎn)中介員工關(guān)心的焦點(diǎn)問(wèn)題。經(jīng)紀人的基本工資=底薪×出勤率�？勺冃匠晔枪べY里與績(jì)效直接掛鉤的部分，主要包括提成、獎金等。以二十一世紀不動(dòng)產(chǎn)為例，在房屋租賃業(yè)務(wù)中，提成比例為傭金的25%左右；在二手房買(mǎi)賣(mài)中，傭金提成=業(yè)務(wù)傭金×提成比率，提成比率按員工職位的不同從15%到35%不等。獎金也是薪酬構成的一個(gè)主要部分，是對員工所作出的額外貢獻的報酬。在很多房產(chǎn)中介企業(yè)，獎金一般是和員工的個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊的整體業(yè)績(jì)相掛鉤的，公司一般到每個(gè)月月底都會(huì )對每個(gè)店面的整體和個(gè)人業(yè)績(jì)進(jìn)行扎帳，對傭金完成最高的員工給予每人一定金額的現金獎勵。當然，為了對員工的個(gè)人行為進(jìn)行了約束，在員工不能順利到公司進(jìn)行上班或是違反公司的紀律時(shí)，會(huì )對員工進(jìn)行紀律處罰。
綜上，房地產(chǎn)中介企業(yè)員工薪酬=基本工資+提成+獎金—處罰，這樣的薪酬設計無(wú)疑是過(guò)于簡(jiǎn)單的，體現出了重即時(shí)激勵輕長(cháng)期培養、重物質(zhì)報酬輕精神報酬、重考核輕溝通的缺陷。
（二）職位晉降級制度
馬斯洛的需求層次理論認為，人的需求主要分為生理需求、安全需求、社會(huì )需求、尊重需求、自我實(shí)現的需求等五個(gè)層次，而且是隨著(zhù)不同時(shí)段逐漸上升的。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)房產(chǎn)中介門(mén)店的`員工等級主要有：試用期人員、經(jīng)紀人、高級經(jīng)紀人、資深經(jīng)紀人、店長(cháng)。不同職位的收入和權限各不相同。升值或降職條 件主要和業(yè)績(jì)掛鉤。
可以發(fā)現作為一個(gè)典型的銷(xiāo)售行業(yè)，流動(dòng)非常之大，晉升空間顯得很有限。很多時(shí)候原來(lái)的老員工不得不很長(cháng)時(shí)間才能呆在同一個(gè)崗位上，等待有合適的人代替這一崗位時(shí)，他才會(huì )有合適的發(fā)展空間，如果是升遷，也需要有空置的崗位或是先前的員工調職以后才會(huì )得到這樣的機會(huì )，這是一個(gè)相對長(cháng)久而且需要有合適的機遇的階段。
（三）福利方案設計
福利是指在支付工資、獎金之外的，企業(yè)為員工提供的一種保障和便利，一般分為法定福利和補充福利，法定福利是指按照國家法律、法規和政策規定必須發(fā)放的福利項目，如五險一金等，補充福利是指在國家法定的基本福利之外，企業(yè)為了留住內部員工自定的福利。如住房補貼，節假日補貼等。在很多房產(chǎn)中介公司，都只會(huì )按照按照國家法定標準來(lái)給每個(gè)員工辦理五險一金，除了這些按照國家法定規定的福利制度外，其他福利形式較少。
福利回報是軟性的，有很大的精神鼓舞作用。房地產(chǎn)企業(yè)缺乏更高層次的福利激勵，如培訓機會(huì )、輪崗機會(huì )、帶薪旅游等。這樣缺乏對員工未來(lái)發(fā)展的投資，不利于員工提高當期職業(yè)水平。
三、我國房產(chǎn)中介企業(yè)員工激勵機制的構建
（一）構建多角度的薪酬體系
房地產(chǎn)中介企業(yè)要建立長(cháng)期激勵與即時(shí)激勵相結合、團隊激勵與個(gè)人激勵相結合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的薪酬體系。針對崗位評估，確定崗位定級，根據每個(gè)人不同的知識、技能、經(jīng)驗、素質(zhì)，將得到一個(gè)人與崗位要求的勝任程度，從而確定他的個(gè)人定級。每年年終，盤(pán)點(diǎn)每位員工的績(jì)效考核成績(jì)，視情況調整其明年的個(gè)人定級，這樣不僅能全面地反映員工在崗位上所表現出的能力和取得的業(yè)績(jì)，而且還能促進(jìn)公司崗位管理、任職資格體系、績(jì)效管理系統的不斷優(yōu)化。建立這樣一種“人”、“表現力”、“崗位”三者相結合的薪酬體系。
（二）建立全方位的績(jì)效管理體系
績(jì)效管理體系的建立對激勵機制具有重要的作用，應從物質(zhì)激勵和企業(yè)文化全方位考慮。在物質(zhì)考核方面，房地產(chǎn)中介企業(yè)應根據公司經(jīng)營(yíng)責任狀況以及工作目標，根據不同人員的職責量化具體的考核指標。同時(shí)，也要兼顧非量化指標，如領(lǐng)導和同事的成果評價(jià)以及在德能勤績(jì)方面的表現，從某些意義上講，這些指標能完成員工從優(yōu)秀到卓越的跨越。另一方面，企業(yè)文化也是不可或缺的激勵因素，它能從忽視人到尊重人、重視人的價(jià)值，發(fā)揮廣大職工的積極作用。因此，應建立倡導獎優(yōu)罰劣的企業(yè)文化績(jì)效管理體系，以榜樣示范作用，指引員工發(fā)展方向，樹(shù)立統一的價(jià)值觀(guān)，為企業(yè)長(cháng)期發(fā)展儲備力量。
（三）設計人性化的福利制度
一項好的福利制度，要從員工自身出發(fā)，通過(guò)人性化的設計，來(lái)發(fā)揮激勵作用。彈性福利則不失為一種好的模式，它有別于傳統的固定福利，允許員工根據需要，自由組合自己專(zhuān)屬的福利。這種自助式的福利也可以分成兩種類(lèi)型，一種是基本保障型，人人必須擁有，如一些法律規定的福利，必須執行；另一種是各取所需型“彈性福利制度”，強調員工參與的過(guò)程，從個(gè)體角度了解需要，會(huì )極大地激發(fā)員工的自主性與積極性。所以，企業(yè)應該從滿(mǎn)足員工需求的角度出發(fā)，實(shí)行針對性更強的彈性福利制度。
除此之外，還有一些局部的激勵形式也是企業(yè)不容忽視的。如紅利計劃，該計劃針對于房地產(chǎn)中介公司高級執行人員，其核心是允許經(jīng)理人持股，將個(gè)人業(yè)績(jì)與公司業(yè)績(jì)掛鉤，這樣能讓參與計劃的員工能夠一直在工作中盡最大努力；榮譽(yù)激勵，即對有突出表現或貢獻的員工，對長(cháng)期以來(lái)一直在為公司奉獻的員工授予一些頭銜、名號，可以換來(lái)員工的認同感，從而激勵起員工的干勁；負激勵，即通過(guò)采取措施抑制或改變某種動(dòng)機，使人們從想做某種事轉變?yōu)椴幌胱瞿撤N事。在企業(yè)建立激勵機制時(shí)，應靈活運用不同方案。
房地產(chǎn)員工激勵制度2
第一章 總則
第一條 為激發(fā)員工的工作積極性，使員工融入公司融入團隊，提高員工的職業(yè)道德，鼓勵員工奮發(fā)向上，做出更好的工作績(jì)效，防止和糾正員工的違規行為，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的順利完成，特制定本制度。
第二章 獎勵種類(lèi)
第二條 獎勵本公司共設三種獎勵：
1、合理化建議獎。
2、特殊貢獻獎。
3、功績(jì)獎。
第三章 合理化建議獎
第三條 合理化建議的范圍：
1、有關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、財務(wù)、開(kāi)發(fā)、人力資源、施工建設等管理方法或管理制度的改善；
2、有關(guān)提高員工士氣或提高工作效率的方法；
3、降低成本費用；
4、工作環(huán)境及員工福利的改善；
5、本職或非本職工作范圍內，有重大突破性發(fā)現的建議；
6、其他任何有利于公司發(fā)展而又切實(shí)可行的建議；
7、以下內容不屬于建議的范圍：
�。�1）提出缺點(diǎn)，欠缺具體改善內容及方法的；
�。�2）已被采用或以前已有的提案；
�。�3）工作中應做的本職工作；
�。�4）其它對公司可能有益但暫時(shí)無(wú)法實(shí)現的建議。
第四條 提案處理
員工提出的建議應以書(shū)面形式投放到“總經(jīng)理信箱”內，或通過(guò)網(wǎng)絡(luò )發(fā)送到總經(jīng)辦秘書(shū)的郵箱內；公司領(lǐng)導班子對建議及時(shí)進(jìn)行受理評議，被采用的建議公司將給予物質(zhì)獎勵；對被采用的員工建議由總經(jīng)辦在網(wǎng)上予以公布表彰，總經(jīng)辦負責對員工的建議進(jìn)行登記存檔。
第五條 獎勵標準
1、鼓勵獎：效果不明顯，但本人提案用心良苦、態(tài)度認真；獎勵獎金：100元，三次/年。
2、優(yōu)秀獎：思路準確，效果可以預見(jiàn)，需在實(shí)踐中檢驗；獎勵獎金：500元—1000元，1次/年。
3、最佳獎：具有明顯效果，構思新穎，可直接實(shí)施，會(huì )取得很好的效果。獎勵獎金：1000元——5000元，1次/年。
第四章 特殊貢獻獎
第六條 符合下列情況之一，表現突出者，在以下獎勵范疇的：
1、維護公司名譽(yù)、形象、利益做出重大貢獻；
2、超標準完成工作目標，并產(chǎn)生顯著(zhù)績(jì)效者
3、對公司的利益損害能防患于未然；
4、保護公司財務(wù)、控制開(kāi)支節約費用有顯著(zhù)成績(jì)者；
5、拾金不昧、對接受的客戶(hù)禮金主動(dòng)上交事跡突出者；
6、具有優(yōu)秀品質(zhì)，可為公司楷模，有助于企業(yè)完善良好文化的行為。
此項獎勵由部門(mén)經(jīng)理提出書(shū)面申請，交人力資源部，由公司領(lǐng)導班子半年評議一次，評議結果由人力資源部通知申請部門(mén)并在網(wǎng)上發(fā)布通報全員。
第五章 功績(jì)獎
第七條 每年初公司將獎勵上年度為企業(yè)發(fā)展做出卓越貢獻的員工，通過(guò)員工投票推選和領(lǐng)導提議相結合的方式進(jìn)行，功績(jì)獎分設以下項目：
1、優(yōu)秀管理獎
條 件：能卓有成效的領(lǐng)導本部門(mén)工作，與其他部門(mén)很好的協(xié)作，部門(mén)業(yè)績(jì)顯赫員工士氣高昂；部門(mén)員工滿(mǎn)意度達到85%以上。
2、優(yōu)秀員工獎
超額完成公司指定工作目標，團結同事，努力完成本職工作成績(jì)卓越者。
3、優(yōu)秀團隊獎
超額完成部門(mén)目標，部門(mén)有良好的發(fā)展規劃，注重員工培養和發(fā)展，有很好的全局觀(guān)念和團隊意識，部門(mén)員工滿(mǎn)意度達到90%以上。、
以上獎項每年末評選一次，在公司年終大會(huì )上頒發(fā)獎金和獎狀。
第八條 本制度由人力資源部負責解釋。
第九條 本制度自通過(guò)之日起生效執行。
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