管理大智慧，批評員工四大技巧
一、用標桿的方法和表?yè)P的方法，把“批評”變成“自我批評”。
我們都知道，好孩子是表?yè)P出來(lái)的一樣，同樣，好員工也是表?yè)P出來(lái)的。因此，作為管理者的你，要想讓員工自愿地做出行為的改變，你需要懂得積極引導比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導的方式，要用樹(shù)立榜樣和標桿的方式，要用示范的方式(最好是你自己帶頭)，來(lái)感染員工、促進(jìn)員工的改變，而不是單一的批評。每個(gè)人都是有榮辱感的，當他知道了“好”與“壞”的區別之后，他就會(huì )自覺(jué)地進(jìn)行“自省”和“自我批評”，自覺(jué)地向好的行為看齊。
二、不要總是親自“批評”，要學(xué)會(huì )塑造團隊氛圍，讓團隊文化來(lái)矯正錯誤行為。
作為足療管理者，特別是高級管理者，要學(xué)會(huì )把那些你倡導的價(jià)值觀(guān)、行為方式、思維方式，變成團隊的文化和氛圍。這樣，就能讓團隊的全體成員去替你“監督”、替你“批評”，而不是總是自己事事出頭，把火力全都吸引到自己身上，把“所有問(wèn)題都自己扛”。
三、批評要懂得“抓大放小”，不要總是盯著(zhù)一些細枝末節的“小節”不放。
什么是“大”?原則是大、價(jià)值觀(guān)是大、績(jì)效目標是大。這些違背了和做不到，那要堅決追究。但同時(shí)也一定要懂得放小，不要把什么小節(特別是和自己的習慣、想法、思路不一樣的小節)看得太重!更不能像員工評價(jià)的.“整天就知道抱怨”。試想，誰(shuí)會(huì )喜歡一個(gè)天天否定自己的領(lǐng)導呢?
四、做一個(gè)溫和而嚴厲的管理者。
作為管理者，衡量你優(yōu)秀與否的一個(gè)重要標準就是你帶領(lǐng)團隊取得的成效。沒(méi)有規矩不成方圓。必要的行為約束、行為糾正、員工批評是不可避免，甚至是必須的。
但是，嚴格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾，關(guān)鍵看你怎么做。我們知道，行為從目標開(kāi)始，結果靠行為來(lái)實(shí)現。
如果你一開(kāi)始就在目標上嚴格要求，行為上密切關(guān)注，并及時(shí)為員工的工作行為提供支持、幫助和反饋，幫助他們完成目標，取得業(yè)績(jì)和成就，那么，他們就會(huì )在你的嚴格要求和必要的批評背后，看到你的很多的關(guān)心和尊重之情。
而有效批評的威力恰恰來(lái)自于你發(fā)自?xún)刃牡膶λ麄兊年P(guān)心和幫助。前面案例中的那位總經(jīng)理說(shuō)的“我對員工真的已經(jīng)很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語(yǔ)氣去分配任務(wù)的�！�
其實(shí)是沒(méi)有搞清楚什么是真正有效的管理。嚴格要求和是否擺架子沒(méi)有關(guān)系。有效的管理者是一個(gè)嚴格而受人尊敬的領(lǐng)導。
其實(shí)，在管理實(shí)踐中，有一種現象尤其值得注意，即越是職位高或者越想做到高層管理者的經(jīng)理人，越應該學(xué)習如何“有效地批評別人”。因為，更多的時(shí)候，職位越高，會(huì )越讓你倚重組織賦予你的“職權”來(lái)批評員工，想當然地在內心深處認為自己是正確的，從而忽視了學(xué)習如何“有效地、建設性地進(jìn)行批評”。事實(shí)上，會(huì )不會(huì )“有效地、建設性地”批評下屬，和職位高低無(wú)關(guān)。而是和你的“領(lǐng)導力修養”有關(guān)。
領(lǐng)導是一門(mén)藝術(shù)，它讓人們去做你想讓他們做的事情，而且他們非常樂(lè )意去做。而作為一名(高級)管理者，你的一言一行、一舉一動(dòng)，你做的決定，你說(shuō)的話(huà)，甚至僅僅是你臉上的表情都會(huì )影響員工的士氣!但是，只有正確的指導思想，才能讓你產(chǎn)生正確的行為。
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