- 餐廳90后員工管理技巧 推薦度：
- 相關(guān)推薦
餐廳員工管理技巧
作為餐飲管理者，必定有來(lái)自各方面的壓力，面對外界競爭，總是想著(zhù)各種應對策略，思考著(zhù)如何改變才能出奇制勝。但是，當你致力于推行這些改變措施時(shí)，卻在與員工的溝通中四處碰壁。有時(shí)候，心里越急，越不能諒解為何員工就是不愿意改變。
一、擺脫成見(jiàn)
Tip：抗拒改變是自然反應，也是必經(jīng)的過(guò)程。
根據美國普里契特管理顧問(wèn)公司的統計顯示，通常只有20%的員工一開(kāi)始會(huì )全力支持改變，50%的員工持中立態(tài)度，另外30%的人對于改變非�？咕�。
事實(shí)上，不是每一個(gè)人都能立即全心全意地接受改變，員工需要時(shí)間調整，更需要主管的溝通與協(xié)助。做銷(xiāo)售者都懂得，顧客有反對意見(jiàn)時(shí)，不應該認為顧客是錯的，而應該了解反對意見(jiàn)背后的原因。倘若不能解決顧客的問(wèn)題，即便產(chǎn)品再好也無(wú)法繼續銷(xiāo)售。
二、員工為何不愿意改變
Tip：主管只是看到了問(wèn)題，覺(jué)得有改變的必要，卻沒(méi)想好該如何做。
到底是什么原因讓員工面對改變時(shí)心生抗拒?根據《為何你不接受我的想法》一書(shū)的作者瑞克•莫瑞爾的研究，員工的抗拒心理可以分成4個(gè)不同的層次：
層次一，信息不明確。對于新決策，員工往往只是被告知決策的結果，卻不知道決策的過(guò)程。他們不知道為何改變，更不知道這樣的改變到底有什么好處。
層次二，情況不了解。員工對于該如何改變完全不了解。很多時(shí)候，主管只是看到了問(wèn)題，覺(jué)得有改變的必要，卻沒(méi)有想到該如何做。當然，你可以和員工充分溝通后，再決定確切的做法，但是，如果你心中沒(méi)有明確的想法，又如何與員工討論?
層次三，心態(tài)不安。對于許多人來(lái)說(shuō)，面對改變最常見(jiàn)的負面情緒反應就是失去掌控的不安。有時(shí)候改變意味著(zhù)員工必須放棄已經(jīng)熟悉的一切，接受不熟悉的新領(lǐng)域，那是他無(wú)法確實(shí)掌控的，心里難免有些不安或焦慮。
層次四，心理不信任。因為過(guò)去太多不好的經(jīng)驗，讓員工不相信改變會(huì )帶來(lái)任何好的結果，或是覺(jué)得改變只是為了企業(yè)利益，對于員工沒(méi)有任何好處。
三、界定彼此的權利義務(wù)
Tip：?jiǎn)T工不是反對改變，而是在意對他個(gè)人造成的影響。
員工不是不愿意改變，而是更在乎他自己會(huì )受到什么樣的影響。正如瑞士洛桑管理學(xué)院教授保羅•史翠貝爾說(shuō)的，組織與個(gè)人之間本就存在有既定的“個(gè)人契約”來(lái)界定彼此的權利義務(wù)，但改變有可能破壞了原先的承諾，也許只是稍微調整員工的工作內容，但對于員工來(lái)說(shuō)，他勢必會(huì )想到自己的權益是否受到了影響，是否比過(guò)去要多做卻沒(méi)有得到相應的報酬，或是必須承擔更多的責任，但權限并沒(méi)有相對增加。
四、化解員工的抗拒心理
Tip：主管不應將員工的抗拒視為阻礙。
面對員工的抗拒，主管不應該不斷地向員工強調改變的必要性，而是要正視員工的反應，去了解背后的原因，化解員工的抗拒心理。“主管不應將員工的抗拒視為阻礙，而應該當成機會(huì )。”哈佛商學(xué)院教授達德•吉克說(shuō)。員工抗拒，表明你有些地方可能沒(méi)有做好，例如沒(méi)有說(shuō)清楚，讓員工產(chǎn)生疑慮，或是沒(méi)有提供足夠的協(xié)助，讓員工不知該如何是好。
五、化解抗拒的公平需求
Tip：不是要安撫情緒，而是要化解疑慮。
主管與員工之間時(shí)常處于信息不對稱(chēng)的狀況，許多的信息只有主管知道，員工卻是一無(wú)所知，這會(huì )讓員工覺(jué)得不公平，更會(huì )對改變本身產(chǎn)生質(zhì)疑。根據心理學(xué)家多年的研究，相對于結果本身，人們更在乎結果產(chǎn)生的過(guò)程。人們總希望被視為獨立的個(gè)體對待，希望別人能尊重其想法和感受。因此，過(guò)程的公平與否非常重要。
根據歐洲管理學(xué)院教授芮內•莫伯格尼多年的研究結果，要達到過(guò)程的公平，必須做到兩點(diǎn)：一是向員工解釋清楚。正如先前所說(shuō)，員工必須知道“為什么”，為什么需要改變?也許你真的說(shuō)明了原因，但你是否真正做到了信息透明?如果員工無(wú)法得知信息，又如何要求他去接受改變?二是聽(tīng)員工的聲音。在決策的過(guò)程中，你是否讓員工表達了自己的意見(jiàn)?許多時(shí)候主管認為有必要改變的事情，員工并不這么認為;主管認為改變會(huì )帶來(lái)好的結果，員工卻認為改變只會(huì )帶來(lái)負面的結果。角色不同，會(huì )產(chǎn)生不同的認知。
不論最后的結果是采用你的想法、員工的想法，或是重新找到新的做法，這并不是最重要的，關(guān)鍵在于員工的意見(jiàn)被聽(tīng)到、被討論過(guò)。事實(shí)上，公平的過(guò)程不是要取得共識，或是為了滿(mǎn)足每個(gè)人的需求而做出妥協(xié)，公平的過(guò)程講求的是每一種意見(jiàn)都有表達的機會(huì )。
六、化解抗拒的具體目標
Tip：不要談?wù)搩r(jià)值觀(guān)，而是溝通具體的事實(shí)。
“人們必須知道改變的具體目標，而不是遙不可及的空泛概念。”通用汽車(chē)公關(guān)部副總裁蓋瑞•葛雷特斯說(shuō)。你要溝通改變帶來(lái)結果時(shí)，不要對員工說(shuō)希望要成為市場(chǎng)上的第一品牌，而是具體的說(shuō)出下一個(gè)月產(chǎn)品銷(xiāo)售量能比這個(gè)月增長(cháng)多少等較為具體的目標。
除了清楚表達你對于改變的期望之外，還應說(shuō)明具體的作為。如果你覺(jué)得員工不夠積極，因此你就這么告訴員工：大家應該更積極主動(dòng)熱情，增加更多新顧客。但這樣很難引起共鳴，你必須讓員工知道自己做得不好的地方有哪些?競爭對手做得好的又是哪些?你的員工又應該做出怎樣的調整?
哈佛商學(xué)院教授霍華德•斯蒂文說(shuō)：“如果員工不了解游戲規則，就不會(huì )有任何實(shí)際行動(dòng)。”在管理上，可預測性是非常重要的因素，特別是面對任何改變，應該盡量降低過(guò)程中的不確定性，才能增加員工對于改變的接受度。
七、化解抗拒的現有事實(shí)
Tip：不要刻意隱瞞，要確實(shí)說(shuō)明可能的困難。
主管通常只看到改變好的一面，卻忽略過(guò)程中可能遇到的困難或阻礙。不要忘了，員工是真正執行改變的人，親身體驗整個(gè)過(guò)程。他們心里明白，事實(shí)上過(guò)程并不如主管所說(shuō)的順利。
為了讓員工接受你的想法而刻意忽略負面信息，只會(huì )適得其反，惟有確實(shí)反映事實(shí)，才能取得員工的信任。況且，你把困難說(shuō)明，也代表了你確實(shí)能明白員工必須做出極大努力去達成目標，這讓員工覺(jué)得你與他們是站在一邊的。
【餐廳員工管理技巧】相關(guān)文章：
餐廳90后員工管理技巧09-18
餐廳激勵員工的方法和技巧06-13
激勵餐廳員工士氣的小技巧09-13
如何管理餐廳的90后員工11-04
90后員工管理技巧08-13
如何提升餐廳員工服務(wù)技能-有效提升餐廳員工服務(wù)的五大技巧10-19
餐廳店面設計技巧09-24
餐廳的色彩搭配技巧09-06
餐廳攬客有哪些技巧-餐廳攬客五大技巧07-27