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加強員工管理
加強員工管理1
一、知識型員工的界定
“知識型員工”這一概念是由世界著(zhù)名管理大師彼得德魯克于1959年在其著(zhù)作《明天的里程碑》中最早提出，他將知識型員工的內涵界定為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，當時(shí)他指的是經(jīng)理或執行經(jīng)理。加拿大著(zhù)名學(xué)者弗朗西斯赫瑞比20xx年在她的著(zhù)作《管理知識員工》中指出：“簡(jiǎn)而言之，知識型員工就是那些創(chuàng )造財富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng )意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來(lái)附加值”�，F在，被大家普遍接受的知識型員工的定義是：“本身具備較強的學(xué)習知識和創(chuàng )新知識的能力，并能充分利用現代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的腦力勞動(dòng)者”。
二、知識型員工的特點(diǎn)
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一般來(lái)說(shuō)，知識型員工更傾向于獨立自主，這種特性表現在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈活性以及組織氣氛的寬松性。知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無(wú)法忍受上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導。
�。ǘ﹦�(chuàng )新性
知識型員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，創(chuàng )新是知識型員工最重要的特征。庫珀解釋說(shuō)：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng )新有用知識的能力”。
�。ㄈ┝鲃�(dòng)性
企業(yè)之間競爭突出表現在擁有技術(shù)的知識人才競爭，這一大環(huán)境為知識型員工的流動(dòng)提供了宏觀(guān)需求。另一方面隨著(zhù)全球化不斷深入，國界日益模糊，這為知識型員工的流動(dòng)提供了可能，與其長(cháng)期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。
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與一般員工相比，知識型員工更在意實(shí)現自身價(jià)值、熱衷于具有挑戰性的工作并強烈期望得到社會(huì )的承認與尊重，他們把攻克難關(guān)看作一種樂(lè )趣、一種體現自我價(jià)值的方式。
三、激勵知識型員工的方法與手段
�。ㄒ唬┘钪R型員工的方法
一是成就激勵。對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感而不是僅僅為了生存，成就激勵是員工激勵中一類(lèi)非常重要的內容。
二是能力激勵。為了讓自己將來(lái)工作得更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求，可以通過(guò)培訓激勵和工作內容激勵滿(mǎn)足知識型員工這方面的需求。
三是環(huán)境激勵。單位保證員工公平性的規章、制度等都可以對員工產(chǎn)生激勵。辦公環(huán)境、辦公設備、環(huán)境衛生等都可以影響員工的工作情緒。
四是物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。獲得更多的物質(zhì)利益是各類(lèi)員工的共同愿望，它決定著(zhù)員工基本需要的滿(mǎn)足情況。
�。ǘ┘钪R型員工的手段
1、建立多層面的報酬體系。就報酬本身而言，多層次完全超出了薪資的范疇，包括獎金、股權、分紅、實(shí)物分配、福利待遇、信息分享、職權等多方面。管理者必須注意公平性，避免平均主義，讓工作與薪金掛鉤，使員工的貢獻收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊密相連。
2、推行彈性工作制。由于知識型員工更具有自主性，他們不愿受制于一些刻板的工作形式，更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。事實(shí)上，知識型員工主要從事思維性工作，固定的工作時(shí)間和工作場(chǎng)所可能會(huì )限制他們的創(chuàng )新能力。推行彈性工作制，在核心工作時(shí)間與工作地點(diǎn)之外，允許知識型員工調整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn)，可以弱化個(gè)人需要和工作要求之間的矛盾。
3、安排富有挑戰性的工作。知識型員工并不滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而更熱衷于具有挑戰性的工作。當知識型員工覺(jué)得現有工作已不再具有挑戰性時(shí)，管理者可以通過(guò)工作輪換等手段使工作富有挑戰性，由崗位輪換所帶來(lái)的新的工作內容可以減少知識型員工的枯燥感，使其保持工作的積極性和主動(dòng)性。
4、雙重職業(yè)途徑激勵。在知識型員工當中，一部分人希望通過(guò)努力晉升為管理者；另一部分人卻只想在專(zhuān)業(yè)上獲得提升。組織應該采用雙重職業(yè)途徑的方法，來(lái)滿(mǎn)足不同價(jià)值觀(guān)員工的需求，必須使每個(gè)層次上的報酬都將是可比的。
5、鼓勵創(chuàng )新。創(chuàng )新本來(lái)就是冒險，如果不予鼓勵，則沒(méi)有人敢創(chuàng )新。企業(yè)應該允許失敗，要認為失敗并非丟臉的事，也允許一些模糊的空間，讓員工在一時(shí)說(shuō)不清楚的情形下放手創(chuàng )新。企業(yè)還要創(chuàng )造一個(gè)學(xué)習型組織的環(huán)境，同時(shí)投資于基本設備，供個(gè)人及團隊學(xué)習，讓大家運用及交流，以產(chǎn)生強大的發(fā)酵作用。
四、有效管理知識型員工
�。ㄒ唬﹫猿忠匀藶楸�，尊重“人性”
現代企業(yè)作為社會(huì )經(jīng)濟生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式，往往被知識型員工視為展示自我、實(shí)現自身價(jià)值的最佳平臺。近年來(lái)，知識型人才流動(dòng)頻繁，固然與薪酬高低、工作環(huán)境等因素有關(guān)，不可否認，相當部分人才是由于感到自身價(jià)值未得到真正實(shí)現而頻頻跳槽。
�。ǘ┏浞质跈�，人盡其長(cháng)
根據知識型員工從事創(chuàng )造性工作，注重獨立性、自主性的特點(diǎn)，企業(yè)一方面要根據任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權，允許員工自主選擇他們自己認為最好的工作方法；另一方面要為知識型員工獨立承擔的創(chuàng )造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng )新活動(dòng)的順利進(jìn)行。
�。ㄈ┎痪幸桓�，招賢納士
具有創(chuàng )造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著(zhù)強烈的個(gè)性，或者說(shuō)，優(yōu)秀人才的創(chuàng )造性往往蘊含于其獨特鮮明的個(gè)性之中，這也是企業(yè)創(chuàng )新發(fā)展的源泉。正如Sun公司董事會(huì )主席和CEO斯考特麥克尼里在回答人們關(guān)于怎樣招聘員工的問(wèn)題時(shí)所說(shuō)，要雇用聰明人為你工作。盡管這些聰明人可能留著(zhù)大胡子，紋著(zhù)各種各樣的紋身，戴著(zhù)大太陽(yáng)鏡，但他們創(chuàng )造的新的經(jīng)營(yíng)理念和計算概念，常常使人感到驚訝。正是這些聰明人，不僅為公司帶來(lái)源源不斷的偉大發(fā)明，吸引來(lái)更多的聰明人加入公司。應當正確認識創(chuàng )造性人才的個(gè)性特點(diǎn)，為其提供舒展乃至張揚個(gè)性的寬松環(huán)境，使他們在不拘一格的.自由空間中展示和發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng )造性潛能。
�。ㄋ模┩ㄟ^(guò)薪酬戰略“通電”，通過(guò)培訓“充電”
近年來(lái)，很多發(fā)展迅速的企業(yè)均致力于設立更具激勵效果的薪酬體系。讓員工切實(shí)感到自己是企業(yè)的“主人”而非“過(guò)客”。企業(yè)制定合理的薪酬制度，從本質(zhì)上承認勞動(dòng)力、智力將成為資本存在于企業(yè)之中，使員工與企業(yè)成為實(shí)現共同遠景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享“共同體”。此外，正如管理大師彼得德魯克所說(shuō)，員工的培訓與教育是使員工不斷成長(cháng)的動(dòng)力與源泉，這不僅是吸引和留住一流知識型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。
五、激勵知識型員工的持續有效性
無(wú)論什么樣的激勵方法和手段都有時(shí)間和空間的限制，任何激勵手段的效果都會(huì )邊際遞減，激勵手段需要隨著(zhù)員工需求的發(fā)展變化，應從不同層面建立組織的激勵系統。
�。ㄒ唬┙⒔M織層面的激勵
建立績(jì)效管理系統；表彰和獎勵優(yōu)秀員工；樹(shù)立工作標桿；允許員工持股；完善后備干部計劃；健全晉升系統；設置工作多樣化。
�。ǘ﹫F隊層面的激勵
建立參照系，設立團隊目標；形成團隊自我激勵文化；注重授權和支持；注重參與和頭腦風(fēng)暴；建立團隊家庭；分擔失敗和恥辱。
�。ㄈ┤穗H層面的激勵
鼓勵表現差的員工，在他們把事情做對時(shí)，加以贊賞；在適當的時(shí)候，盡快向員工致謝而不附帶任何條件；不應只注重成果，同時(shí)要為員工的任何工作進(jìn)展給以鼓勵；告訴員工他們的工作非常出色，并及時(shí)、盡量宣傳你的員工的成就；發(fā)現員工的表現有所改善，立刻給予贊賞；表彰協(xié)同工作的行為；理解產(chǎn)生工作錯誤的必然性。
�。ㄋ模┎粩喾治鲋R員工的需求，變換激勵手段
要一直有效激勵員工，需不斷分析知識型員工的需求，變換激勵手段，建立持續激勵系統。
在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)要生存與發(fā)展，是否擁有知識型人才非常重要。通過(guò)對知識型員工的激勵，最大限度地發(fā)揮他們的潛能，為企業(yè)所用，應注重以下幾點(diǎn)：
第一，在激勵重點(diǎn)上，應采用員工的成長(cháng)以及物質(zhì)激勵相結合的綜合激勵模式。
第二，在激勵的方法上，強調個(gè)人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合。
第三，在激勵時(shí)間效應上，要把短期激勵和長(cháng)期激勵結合起來(lái)，強調激勵手段對員工的長(cháng)期正效應。
加強員工管理2
西方國家有一個(gè)普遍承認的成本核算：即在健康管理投資1元錢(qián)，將來(lái)在醫療費用上可減少8-9元錢(qián)。盡管在剛剛組織的例行體檢中并沒(méi)有檢查出意外患病的員工，但是長(cháng)期以來(lái)，員工效率不高一直是北京首善傳媒有限公司人力資源王經(jīng)理頭疼的事情。
由于效率不高，工作項目不得不比原定計劃推遲，或者讓員工加班時(shí)間增多導致第二天缺勤。讓王經(jīng)理頭疼的這種現象并不是個(gè)別企業(yè)現象。健康專(zhuān)家為此給出的診斷是：?jiǎn)T工已經(jīng)處在亞健康狀態(tài)。
隨著(zhù)一代溫州民營(yíng)企業(yè)家的標桿王均瑤的英年早逝，對健康的關(guān)注開(kāi)始升溫，人們開(kāi)始討論亞健康，而在國內首家提出健康管理概念的愛(ài)康網(wǎng)也隨之浮出水面。
曾經(jīng)擔任最大商旅網(wǎng)站E龍網(wǎng)CEO的張黎剛現在成為愛(ài)康網(wǎng)的CEO，他告訴記者，“是事先投資一元錢(qián)進(jìn)行健康管理，還是日后花費8元錢(qián)來(lái)支付醫療費用？中國企業(yè)還需要重新審視自己的人事制度。但是越來(lái)越多的企業(yè)意識到個(gè)人健康的重要性，這是健康管理公司存在的最大理由�！�
健康現狀影響企業(yè)效益
在中國，健康管理是一個(gè)全新的概念�！叭绻芨缬幸患医】倒芾砉緛�(lái)管理企業(yè)家的健康，這些日理萬(wàn)機的企業(yè)家也許不會(huì )過(guò)早辭世，這都是創(chuàng )造巨大社會(huì )財富的人�！睆埨鑴傔@樣解釋愛(ài)康網(wǎng)正在做和將要做的事情：為企業(yè)和個(gè)人提供全方位健康管理。
《中國企業(yè)家》雜志對國內企業(yè)家進(jìn)行了《企業(yè)家工作、健康與快樂(lè )狀況調查》，結果表明，“腸胃消化系統疾病”占30.77%、“高血糖、高血壓以及高血脂”占23.08%，“吸煙和飲酒過(guò)量”占21.15%，90.6%的企業(yè)家處于“過(guò)勞”狀態(tài)，28.3%的企業(yè)家“記憶力下降”、26.4%的企業(yè)家“失眠”。更嚴重的是，僅有60%的企業(yè)家知道如何減壓，多數人自己吞下壓力，對身體造成巨大負荷。
企業(yè)管理者往往決定著(zhù)企業(yè)的成敗，管理者的“健康、幸福、高效”也是讓他們最大限度發(fā)揮才干的基本保障，然而職業(yè)壓力和不健康的生活方式導致中國企業(yè)管理者增加了很多疾病甚至安全隱患。在過(guò)去的幾年中，青島啤酒前總裁彭作義、地產(chǎn)巨子湯臣集團湯君年、愛(ài)立信中國前總裁楊邁、均瑤集團董事長(cháng)王均瑤……相繼因慢性病發(fā)作病逝。
隨著(zhù)他們的去世，不僅導致企業(yè)因為新舊交接期間不穩定而生產(chǎn)率下降，也讓社會(huì )失去了他們的管理理念、豐富經(jīng)驗等等寶貴財富。對一個(gè)企業(yè)而言，不僅僅管理者的'健康影響著(zhù)企業(yè)的效率，員工的健康狀況對企業(yè)同樣影響巨大。
《中國青年報》最近的調查結果顯示，中國企業(yè)48%的員工處于“亞健康狀態(tài)”。而亞健康帶來(lái)的直接后果就是工作效率低下、創(chuàng )造勞動(dòng)價(jià)值減少。這不僅僅是企業(yè)的損失，更是社會(huì )的損失。
健康管理催生HR管理變革
西方國家有一個(gè)普遍承認的成本核算：即在健康管理投資一元錢(qián)，將來(lái)在醫療費用上可減少8-9元錢(qián)。
“目前在中國的現狀是，雖然國家已經(jīng)實(shí)施社保，并提供醫療保障，但是現有醫療保障只能滿(mǎn)足員工最基本的醫療需求，只有當員工生病之后才能使用，當員工處于‘亞健康’狀態(tài)以及‘高�！癄顩r下，社會(huì )保障不能提供任何解決方案�！�
而健康管理正在催生中國人事制度的變革�！霸趨⒓俞t保的前提下，企業(yè)為了降低開(kāi)支，不會(huì )考慮額外的直接投入，為員工提供健康管理計劃來(lái)減少亞健康以及高危人群的比例，但是，由于員工的低效工作導致公司的損失是最大的，最終損失的還是企業(yè)�！睆埨鑴偨榻B。
在中國，愛(ài)康網(wǎng)是第一家提供健康管理服務(wù)的專(zhuān)業(yè)機構，但是在西方國家，健康管理經(jīng)歷20多年的發(fā)展，已經(jīng)成為醫療服務(wù)體系中重要的組成部分，并證明能有效提高員工健康水平并明顯降低醫療保險的開(kāi)支。
據了解，美國中等以上規模的企業(yè)，都接受了健康管理服務(wù)公司的專(zhuān)業(yè)化服務(wù)。健康管理作為一項人事政策為員工提供健康管理服務(wù)。
原因很簡(jiǎn)單，員工疾病和亞健康狀態(tài)是導致企業(yè)員工醫療保健開(kāi)支增加的主要原因，同時(shí)這些疾病和亞健康狀態(tài)也是導致員工生產(chǎn)工作效率下降的主要原因。
而健康管理公司能提供的服務(wù)是找出隱藏在人群中的可能引發(fā)疾病的危險因素，并加以預防和解決。這對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，至關(guān)重要。
“企業(yè)采用健康管理可以更清晰的了解員工目前的健康狀況跟身體隱患，讓員工保持良好身體狀態(tài)減少缺勤；同時(shí)這項服務(wù)能體現公司的關(guān)懷，留住精英人才，并降低精英人才的健康風(fēng)險�！鼻迦A大學(xué)公共管理學(xué)院院長(cháng)丁兆玲教授認為。
借助IT手段實(shí)施健康管理
作為多年從事公共健康研究的流行病醫學(xué)專(zhuān)家，李輝教授非�？春脨�(ài)康網(wǎng)提供的健康管理服務(wù)�！皩τ谛哪X血管疾病這樣的慢性病，公共衛生醫療系統研究進(jìn)行了多年，成效并不顯著(zhù)。原因很簡(jiǎn)單，慢性病在發(fā)病之前幾乎沒(méi)有什么征兆，以至于受到人們的忽視。這些慢性病需要的是個(gè)體化的一對一的指導�！�
但是國內醫療保障體系的缺陷使一對一針對性的健康服務(wù)幾乎是一種空想�！澳壳暗尼t療資源來(lái)看，要像國外那樣擁有自己的私人醫生對自己進(jìn)行健康指導，五年、十年、甚至更長(cháng)時(shí)間也未必可能�！崩钶x教授指出中國目前的醫療體系現狀�！斑@意味著(zhù)，借助愛(ài)康網(wǎng)提供的IT手段一對一對患者進(jìn)行指導實(shí)現對慢性病的控制將是非常有意義的嘗試�！边@也是李輝教授看好愛(ài)康網(wǎng)的理由。
愛(ài)康網(wǎng)提供了一對一針對式健康服務(wù)的整套體系。在它身后，是龐大而雄厚的專(zhuān)家資料庫，協(xié)和醫院、安貞醫院等等的名院名家為愛(ài)康網(wǎng)的會(huì )員提供醫療服務(wù)。
張黎剛介紹，企業(yè)選用愛(ài)康網(wǎng)提供的健康服務(wù)后，通過(guò)愛(ài)康服務(wù)平臺，系統先進(jìn)行疾病與健康的評估，然后分析每一位員工的風(fēng)險因素，并提供健康改善教育，對于處于亞健康狀態(tài)、高危群體、已患病群體，建立一個(gè)醫、患溝通渠道，提供跟蹤服務(wù)。這一切借助現代IT手段實(shí)施起來(lái)都非常容易。
而據美國健康管理發(fā)展積累的資料，通過(guò)健康管理計劃，美國在1978-1983年，膽固醇水平下降了2%；高血壓水平下降了4%；冠心病發(fā)病率下降了16%.“金錢(qián)需要銀行來(lái)打理，健康也許要健康銀行來(lái)打理�！崩钶x教授作了這樣一個(gè)生動(dòng)的比喻。當然，這家健康銀行剛剛開(kāi)始運行，管理員工健康帶給企業(yè)的效益究竟有多大，要看這家健康銀行的真正實(shí)力和運營(yíng)情況。
加強員工管理3
近年以來(lái)，工行臨汾開(kāi)發(fā)區支行始終堅持以教育為先導，發(fā)揮科技優(yōu)勢加強員工管理。
一是加強員工管理。
通過(guò)集中培訓、召開(kāi)座談會(huì )和家訪(fǎng)等形式，了解員工思想情況和家庭情況，從源頭上杜絕案件事故隱患的發(fā)生。建立和實(shí)施關(guān)鍵崗位輪換崗和強制休假制度，嚴格按照操作程序和規定，對擬輪崗人員和強制休假人員預先做好相應安排，同時(shí)做好離崗審計和崗位交接。
二是發(fā)揮科技優(yōu)勢。
定期通過(guò)動(dòng)態(tài)排查系統對支行從業(yè)人員進(jìn)行自我評價(jià)和分析排查。加大對“九種人”的排查力度，認真落實(shí)防范操作風(fēng)險的基本制度，重點(diǎn)抓好高管交流、輪崗輪調、強制休假、親屬回避等四項制度的'落實(shí)。扎實(shí)開(kāi)展員工行為“一對一”排查。按照“一級包一級”“誰(shuí)簽字、誰(shuí)負責”的原則,全方位、多層面開(kāi)展員工行為動(dòng)態(tài)排查工作，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，排除隱患。
加強員工管理4
【關(guān)鍵詞】知識經(jīng)濟；知識管理；知識員工；激勵機制
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，知識成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識的創(chuàng )造、利用與增值，最終都要靠知識的載體——知識型員工來(lái)實(shí)現。知識型員工在企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中所占的比例越來(lái)越大，并發(fā)揮著(zhù)日益重要的作用。
一、知識型員工
“知識型員工”這個(gè)概念是管理學(xué)大師彼得?德魯克提出的，他認為知識型員工是指：一方面能充分利用現代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面員工本身具備較強的學(xué)習知識和創(chuàng )新知識的能力。加拿大著(zhù)名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯·赫瑞認為：“簡(jiǎn)而言之，知識型員工就是那些創(chuàng )造財富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng )意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值�！�
知識員工的本質(zhì)特征是他們以知識和知識性技能來(lái)為企業(yè)、組織服務(wù)，用知識、知識性技能來(lái)為企業(yè)、組織創(chuàng )造價(jià)值。知識員工的勞動(dòng)能力不是外在的，而是一種存儲于知識員工頭腦或肢體當中的知識、智慧或知識性能力，是知識員工個(gè)人所有和隨時(shí)可以被知識員工帶走的無(wú)形資產(chǎn)，而不是企業(yè)、組織可以剝奪獨占的物質(zhì)實(shí)體。企業(yè)、組織對于知識員工的知識、知識性能力只可以使用和復制，但不能控制或消滅。這就給知識員工流動(dòng)地尋求自己價(jià)值的實(shí)現，提供了更多的可行性和現實(shí)機會(huì )。因此，從某種意義上來(lái)說(shuō)，知識員工在產(chǎn)業(yè)結構中是“更自由或自主的群體”。
二、知識型員工的特點(diǎn)
知識型員工是企業(yè)核心競爭力的主要貢獻者，與非知識型員工相比，知識型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀(guān)念及工作方式等方面有著(zhù)諸多的特殊性：
1．具有專(zhuān)業(yè)特長(cháng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。知識型員工一般都受過(guò)良好的專(zhuān)業(yè)教育或培訓，擁有較高的學(xué)歷，掌握了較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能；由于有較好教育背景，知識型員工一般具有開(kāi)闊的視野，強烈的求知欲，較強的學(xué)習能力，以及其他方面的個(gè)人能力素養。
2．工作過(guò)程難以監督和控制，工作結果不易加以直接測量和評價(jià)。知識型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng )意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng )新的形式出現，因而往往不是可以直接測量的經(jīng)濟形態(tài)。同樣，許多知識創(chuàng )新和科研性成果的形成通常非一人完成，而需要與其他人員的協(xié)作。因此，對知識型員工特別是個(gè)人的工作成果，經(jīng)常無(wú)法采用一般的經(jīng)濟效益指標加以衡量。
3．有較強的社會(huì )尊重、自我實(shí)現等精神需求。由于知識員工受教育程度高，所以對于自己的精神生活要求也就更多更高。另一方面，因為知識員工可以為企業(yè)、社會(huì )創(chuàng )造更高的單位勞動(dòng)價(jià)值，所以知識員工相對而言會(huì )得到更高的勞動(dòng)報酬，在經(jīng)濟上有實(shí)力去追求更多更高的精神生活內容。如此良性互動(dòng)，推動(dòng)知識員工成為社會(huì )精神文明的主要創(chuàng )造者和享用者。對知識員工講物質(zhì)金錢(qián)是必要的，但絕對不是充分的，知識員工不可能滿(mǎn)足于物質(zhì)層面的消費物。知識員工更需要被他人、被企業(yè)、被社會(huì )所尊重。
4．具有實(shí)現自我價(jià)值的強烈愿望。知識型員工往往注重自身價(jià)值的實(shí)現。他們很難滿(mǎn)足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰性、創(chuàng )造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現個(gè)人才智，實(shí)現自我價(jià)值。
5．具有很高的創(chuàng )造性和自主性。知識型員工是一個(gè)富有活力的群體。知識型員工傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而且更強調工作中的自我引導。同樣，知識型員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和創(chuàng )造性，應對各種可能發(fā)生的情況。
6．工作的流動(dòng)性。在信息經(jīng)濟時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，國家與企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)表現在技術(shù)的競爭上，技術(shù)的競爭實(shí)際上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環(huán)境為知識型員工的流動(dòng)提供了宏觀(guān)需求。另一方面，隨著(zhù)全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識型員工的流動(dòng)提供了可能。信息經(jīng)濟對傳統的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰，“資本雇傭勞動(dòng)”這個(gè)定律開(kāi)始受到質(zhì)疑。知識型員工了解自身具有的知識對企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠誠于自己的專(zhuān)業(yè)，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)。
三、知識型員工的激勵
根據組織行為學(xué)理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某事的意愿，而這種意愿是以滿(mǎn)足員工的需要為前提的。因此，激勵的核心在于對員工內在需要的把握和滿(mǎn)足。人是有欲望的動(dòng)物，總有一種滿(mǎn)足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標，就會(huì )轉化為動(dòng)機，激發(fā)人們去行動(dòng)。員工有需要，就會(huì )表現為一種生理或心理上的缺乏的狀態(tài)。根據馬斯洛的需求五層次理論，人的需要是多方面的，在不同的條件下需要是不同的，只有把握和滿(mǎn)足員工一定時(shí)間里最強烈、核心的需要，才會(huì )很好的消除員工的不滿(mǎn)。
1．受尊重的需要。知識員工由于其人格獨立，社會(huì )需求比較突出，企業(yè)領(lǐng)導、同事對他的尊重顯得非常重要。錢(qián)可以少拿點(diǎn)，但對人的尊重感卻不能缺少太厲害，這也是知識員工在管理上不同于非知識員工的重要特征之一。知識員工的兩個(gè)特點(diǎn)為其要求更多的尊重提供了支持。一是知識員工的能力是內在的高價(jià)值的，有時(shí)甚至是稀缺的，因此其勞動(dòng)服務(wù)獲得的單位報酬也是相對比較高的，知識員工在經(jīng)濟上是可以充分自立的，所以你企業(yè)不能壓迫他。二是他對工作關(guān)系的看法變化了，知識員工往往把自己與企業(yè)的雇用關(guān)系理解為對等的交換關(guān)系或平等的合作關(guān)系，不存在非知識員工對企業(yè)較強的依賴(lài)關(guān)系，也就是說(shuō)知識員工在思想和人格上是獨立的，這也決定知識員工他不愿受企業(yè)壓迫。
2．個(gè)人成長(cháng)的空間。成長(cháng)是知識員工職業(yè)生涯中永遠的主旋律。從某種意義上來(lái)講，知識員工不愁自己的薪水，高低當然也是計較的，每個(gè)人都應該體現出自己的勞動(dòng)價(jià)值嘛。但關(guān)鍵的不是金錢(qián)，而是知識員工成長(cháng)的速度、質(zhì)量和發(fā)展前景。
知識員工的價(jià)值由知識與知識性技能而產(chǎn)生，但知識、知識性技能會(huì )老化，知識員工自己都知道這一點(diǎn)。會(huì )老化怎么辦？那就是要不斷地學(xué)習更新。對于知識員工來(lái)講，不能促使或幫助其提升、發(fā)展自己的知識、知識性技能的工作只能暫時(shí)干干，不能長(cháng)期從事這一崗位。道理很簡(jiǎn)單，兩個(gè)知識員工大家都是一個(gè)水平，但獲得成長(cháng)性工作機會(huì )的員工三年后有可能已經(jīng)成為總經(jīng)理，而沒(méi)有獲得成長(cháng)性工作機會(huì )的員工可能還是個(gè)小職員。知識員工往往樂(lè )意拿較低一點(diǎn)但可以接受的薪水，而在一個(gè)非常強勢的專(zhuān)業(yè)團隊里面工作，原因就在于專(zhuān)業(yè)團隊中的工作更能幫助其成長(cháng)，從而也提升了其職業(yè)能力和工作價(jià)值。在現代商業(yè)社會(huì )，企業(yè)與企業(yè)、人與人之間的競爭都是激烈的，企業(yè)要成長(cháng)，員工個(gè)人自己也要成長(cháng)，而且成長(cháng)的速度、質(zhì)量和空間都要達到一定要求，達不到一定要求，知識員工的潛力就沒(méi)法發(fā)展出來(lái)，最終對于企業(yè)、員工都不利。
3．工作的創(chuàng )造性與成就感。知識員工往往喜歡工作內容或工作環(huán)境具有一定的創(chuàng )造性。甚至可以這樣說(shuō)，知識員工的核心價(jià)值就在于他具有創(chuàng )造性，能夠以創(chuàng )造性的才能完成需要創(chuàng )造力的工作。當然，也并不是所有的知識員工都必須時(shí)時(shí)創(chuàng )造些什么東西，但與非知識員工相比，知識員工明顯希望自己所從事的工作不那么機械，而是具有更多的靈活性和可創(chuàng )造的活動(dòng)空間。
4．清晰的工作職責。知識員工習慣于在清晰明朗的規則規范下工作，而不喜好沒(méi)有建立起游戲規則的工作環(huán)境。這主要是因為知識員工不希望自己事事必須請示，事事被人管理，時(shí)時(shí)感受到有一個(gè)上級在對自己本職的工作指手劃腳。因此，知識員工都喜歡管理相對比較規范、制度相對比較健全、指引比較清晰的公司和管理者。企業(yè)給予知識員工的崗位，必須要有明確的崗位職責說(shuō)明，有了崗位職責，知識員工就清楚了自己在哪些地方不需要請示匯報，在哪些地方可以自己做主，以自己喜歡的正常方式完成工作任務(wù)。
5．愉悅的文化氛圍。知識員工自己是有文化的，因此，對企業(yè)在文化上會(huì )有較強烈的要求。工作幾乎占有了知識員工人生一大半的生活內容，作為一個(gè)有思想、有文化的工作群體，知識員工不能容忍自己象機器人一樣工作在公司。他們需要文化來(lái)充實(shí)、豐富、活躍、愉悅自己的身心。知識員工又往往都有自己的人生理想和人生準則，企業(yè)想要發(fā)揮這群人的工作積極性，必須滿(mǎn)足這群人在文化上的相對強烈的精神需求。
6．開(kāi)明賢達的直接上司與領(lǐng)導人。知識員工欣賞開(kāi)放性領(lǐng)導人。事無(wú)大小均親自決策的領(lǐng)導人在知識員工這里不受歡迎。對于管理者來(lái)說(shuō)，知識員工更多的是需要給予領(lǐng)導而不是管理，管理職能更多地可以由知識員工自己自我管理來(lái)完成。
四、知識型員工的管理
在以往的組織中，對員工的管理主要強調控制與服從。知識型員工的自身特點(diǎn)決定了我們不能運用傳統的對待操作工人的激勵方式來(lái)對他們進(jìn)行激勵。
1．堅持以人為本，尊重人性，給知識型員工以實(shí)現充分個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間。為其提供一種自主的工作環(huán)境，使知識型員工能夠進(jìn)行創(chuàng )造和革新。由于知識型員工具有自主性的特點(diǎn)，為了使他們更好地進(jìn)行創(chuàng )新性活動(dòng)，企業(yè)應該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標和考核體系框架下，自主地完成任務(wù)。
2．明確分工，充分授權，提高知識型員工的參與感。清晰合理的組織結構看似簡(jiǎn)單，但卻是許多大中型企業(yè)不具備的一項軟性管理基礎設施。更為根本的是，組織結構正常合理之下，各個(gè)層次上的管理者的.職能、權限是否清晰合理，是影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理更為深刻的組織原因。企業(yè)一方面要根據任務(wù)要求，進(jìn)行充分的授權，允許員工制定他們自己認為是最好的工作方法，而不應進(jìn)行詳盡監督和指導甚至強制規定處理問(wèn)題的方法；另一方面為其提供其創(chuàng )新活動(dòng)所需的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對人力資源的調用。
3．工作的變化和挑戰性。知識員工希望自己的工作具有某種程度的挑戰性。單調乏味的重復性勞動(dòng)無(wú)法讓知識員工釋放自己的知識能量和心理能量。所以我們建議，不同的工作要不同的人來(lái)做，做事的人并不是能力越強越好，而是什么樣的人干什么樣的工作。
4．開(kāi)放、和諧的企業(yè)文化。文化人需要文化，知識型員工需要和諧、開(kāi)放的企業(yè)文化。文化是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和領(lǐng)導、員工共同認可的價(jià)值觀(guān)，也是企業(yè)員工做事的方式。不僅出結果是重要的，而且方式方法也是很重要的。人和人之間能夠產(chǎn)生感情共鳴，但人要在思想觀(guān)念上產(chǎn)生共鳴，還得講文化。文化產(chǎn)生歸屬感和向心力，對于知識員工來(lái)說(shuō)，文化也是一種必需品。強大的優(yōu)秀的企業(yè)文化可以讓員工一次次煥發(fā)青春。
5．責、權、利對等的平等互利的合作關(guān)系。責任、權力、利益對等已經(jīng)是個(gè)老話(huà)，但至今仍為管理當中應當遵循的一個(gè)基本規律。尤其是對于知識員工，我們企業(yè)不僅要強調責、權、利對等，而且更要強調企業(yè)與員工、員工與員工之間是一種新型的平等互利的合作性關(guān)系，而不是我企業(yè)給你員工飯碗、你員工就應該一輩子感恩戴德的雇傭關(guān)系。凡是把知識員工視為奴仆或工具的企業(yè)，優(yōu)秀的知識員工必然遲早離你而去。
6．重視知識型員工的個(gè)體成長(cháng)和職業(yè)生涯的發(fā)展。開(kāi)展教育培訓，加強職業(yè)生涯規劃，使知識型員工的知識和技能隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長(cháng)。在知識經(jīng)濟時(shí)代，人才的競爭將更加激烈，人力資源管理的一項重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。然而，知識型員工較強的流動(dòng)意愿又與此相悖，他們更注重個(gè)體的成長(cháng)而非組織目標的需要。
基于此，首先應該注重對員工的人力資本投資，健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習機會(huì )，從而具備一種終身就業(yè)的能力。若員工感覺(jué)他僅僅是企業(yè)的一個(gè)"高級打工仔"時(shí)，就很難形成對企業(yè)的絕對忠誠。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱(chēng)的報酬，使其能分配到自己所創(chuàng )造的財富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。也只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長(cháng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。
五、結語(yǔ)
管理是一門(mén)科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)。人力資源管理是運用科學(xué)的手段、靈活的制度調動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng )造力和積極性，尤其是知識型員工。因此企業(yè)一定要重視對知識型員工的激勵與管理，根據實(shí)際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，真正建立起適應企業(yè)特色和知識型員工需求的開(kāi)放的激勵體系，這才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
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加強員工管理5
為了加強公司人員出勤管理，提高工作效率，保證單位正常的工作秩序，嚴防各類(lèi)違規違紀事件的發(fā)生，近日中移鐵通宿遷分公司加強了員工的考勤管理，推出四項舉措加強員工考勤管理工作。一是嚴格執行上下班準時(shí)打卡制度；二是凡因公出差或外勤公務(wù)需外出的人員，在外出前，必須到綜合部進(jìn)行登記；三是建立出勤與績(jì)效掛鉤管理制度，將每位員工的出勤情況與績(jì)效相聯(lián)系；四是制定考核標準，重點(diǎn)解決遲到、早退、脫崗、串崗，以及上班期間從事與工作無(wú)關(guān)事項等突出問(wèn)題。此舉進(jìn)一步加強了企業(yè)管理，改進(jìn)了員工的.工作作風(fēng)，維護了正常的工作秩序，促進(jìn)了企業(yè)持續健康穩定發(fā)展。
加強員工管理6
摘 要：在如今繁榮復雜的經(jīng)濟社會(huì )中，經(jīng)歷了無(wú)數的經(jīng)濟危機和各類(lèi)企業(yè)的競爭壓力，經(jīng)濟全球化的發(fā)展使得企業(yè)發(fā)展前景更為廣闊。但是市場(chǎng)外部環(huán)境危機沉重，各種風(fēng)險都有所攀升。想要在這樣的社會(huì )市場(chǎng)中立足就必須保持企業(yè)的學(xué)習能力，追求日新月異的技術(shù)，加強員工的培訓管理，并且建立起員工培訓體系。
在一個(gè)企業(yè)中，無(wú)論這個(gè)企業(yè)是屬于大型、中型還是小型的，員工都是整個(gè)企業(yè)的基礎，都是組成企業(yè)框架并且推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要決定因素。如何加強對于基礎的管理培訓則是一個(gè)企業(yè)的重要核心。在如今的緊張的經(jīng)濟競爭形勢之下，勢必尤為重要。文章則從各方面做了剖析和闡述。
一、員工培訓對于企業(yè)的重要性
1.培訓是科學(xué)和藝術(shù)的結晶
員工培訓是企業(yè)通過(guò)各種方式，使員工具有完成如今或將來(lái)工作任務(wù)的能力，使他們能夠快速掌握技能并改善他們的工作態(tài)度，從而改變員工在如今或將來(lái)職位上的任務(wù)成績(jì)，并且最終完成企業(yè)全體績(jì)效晉升的一種計劃性和連續性的活動(dòng)。員工是企業(yè)最珍貴的財富，更是企業(yè)成長(cháng)中的一個(gè)生力軍和戰斗隊。
從員工方面來(lái)講，員工培訓能夠使員工的自身素質(zhì)得到改善，同時(shí)也可以使企業(yè)的整體績(jì)效得到提升。員工在培訓中所學(xué)到的內容運用到實(shí)際，能夠達到對工作任務(wù)的應對。從企業(yè)方面來(lái)講，企業(yè)培育各方面所需要的人才，可以變?yōu)檫M(jìn)步企業(yè)的效益，并推動(dòng)其持續發(fā)展。而且，優(yōu)異的企業(yè)皆非常注重對于員工的培訓，這項培訓工作為引導全體員工建構正確的利益觀(guān)及價(jià)值觀(guān)發(fā)揮了極大的作用，最終使企業(yè)的凝聚力得以提升，幫助企業(yè)在劇烈的市場(chǎng)競爭中穩步立足�？偠灾�，為了使員工在集體中高效率地完成任務(wù)，企業(yè)就必須開(kāi)展有效的培訓。
而企業(yè)開(kāi)展培訓的過(guò)程中，必須結合自身的發(fā)展情況來(lái)采取多方面手段開(kāi)展，比如，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )信息、問(wèn)卷考察等方式定期進(jìn)行考核，建立起員工培訓制度，提高員工的崗位基礎知識和實(shí)際操作能力，從而保證對員工的培訓質(zhì)量。另外，在培訓的培訓過(guò)程中，根據崗位技術(shù)所提出的要求，認真落實(shí)對員工的專(zhuān)業(yè)培訓，通過(guò)強化學(xué)習進(jìn)一步提高員工的自主學(xué)習能力和對企業(yè)文化的整體認知，使培訓從真正上達到效果，從而作為科學(xué)和藝術(shù)的結晶徹底滲透到企業(yè)內部。
2.員工培訓的戰略措施
實(shí)際上是一個(gè)員工培訓的定位問(wèn)題，便是員工培訓的方針與方向的問(wèn)題，做好員工培訓，必須首要清晰員工培訓的方針，使員工培訓定好位，使員工培訓從一開(kāi)端就走在正確的道路上。一個(gè)企業(yè)能否做出正確的戰略挑選是重要的，相同能否正確地施行戰略也是重要的。那么員工培訓在企業(yè)戰略中起什么樣的效果呢?戰略方針的施行必定經(jīng)過(guò)安排體系執行到每個(gè)人頭，經(jīng)過(guò)發(fā)揚安排中人的效果來(lái)完成方針。職位闡明書(shū)，崗位職責，任職標準等等僅僅規則了崗位的職責資歷等內容。它不能闡明異樣時(shí)期每一崗位的詳細內容，詳細職責。若是按崗位闡明去實(shí)行職責，員工就會(huì )找不到使命方向，而員工培訓就像一條頭緒把每個(gè)職位串聯(lián)起來(lái)，把每一位員工都賦予戰略使命。經(jīng)過(guò)擬定每一個(gè)員工的培訓，使企業(yè)戰略、崗位、員工合為一體�？�(jì)效辦理就是企業(yè)戰略方針完成的一種輔佐手法，經(jīng)過(guò)有用的方針?lè )只椭饾u逐層的執行協(xié)助企業(yè)完成預訂的戰略。在此基礎上，理順企業(yè)的辦理流程，標準辦理手法，晉升辦理者的辦理水平，進(jìn)步員工的自我辦理能力。
二、建立員工培訓體系的具體開(kāi)展策略
1.培訓體系的運轉要有安排和準則的包管培訓體系的有用運轉要有安排上的包管，并要用準則的方式斷定下來(lái)，準則中明確規定培訓的責任人，培訓工夫，培訓內容，培訓方式，參訓人員，培訓講師和教案，培訓的查核和評價(jià)，培訓成果的'盯梢，為了使培訓任務(wù)真實(shí)成為公司的根底任務(wù)，培訓真實(shí)能起到效果，有用地進(jìn)步職工的本質(zhì)，并使之能科學(xué)、厚實(shí)而又有用地展開(kāi)起來(lái)，變職工要我培訓為我要培訓，以習慣公司的轉型和高速開(kāi)展，刻畫(huà)學(xué)習型安排，表現企業(yè)和小我的價(jià)值。
2.培訓體系樹(shù)立之后，重要的是要有強有力的履行力，強有力的執行力需要切實(shí)地推動(dòng)員工發(fā)揮其自身的主動(dòng)性，實(shí)實(shí)在在地履行，不是形同虛設，不走形式主義，要有嚴正的查核，查核是兩個(gè)方面，一是對培訓組織者的查核，二是對職工參訓人員的評估和查核;要包管培訓任務(wù)的執行到位
3.在培訓體系建立之后，并得到有效地施行，經(jīng)過(guò)多種形式、多種內容的培訓，懇求整體職工清晰公司的文明內在和崗位事務(wù)知識，清晰各自崗位職責，熟練掌握多種事務(wù)技術(shù)，進(jìn)而進(jìn)步整體職工的本質(zhì)，改善績(jì)效，建立立異精力，不斷進(jìn)步企業(yè)及小我應對所面對的應戰的才能。全面施行以技術(shù)、本質(zhì)、紀律為要點(diǎn)內容的本質(zhì)工程，經(jīng)過(guò)培訓到達企業(yè)和職工的雙贏(yíng)，從而為完成企業(yè)的戰略目標奠定人才根底。
4.集團公司部屬各廠(chǎng)礦要樹(shù)立本單位的三級培訓體系，一級培訓是廠(chǎng)礦級的安全教誨培訓，每月不得少于8小時(shí);二是車(chē)間或隊級的安全和規章制度的教誨培訓;每月實(shí)踐培訓不得少于8小時(shí)，新職工在試用期開(kāi)端上班榜首周內每天不得少于二小時(shí);三是工段(或班組)進(jìn)行崗位責任和崗位任務(wù)流程的培訓，每月實(shí)踐培訓不得少于8小時(shí)，使每個(gè)職工到崗后清晰本崗位的任務(wù)責任規模，本崗應知、應會(huì )，應做什么，不能做什么;本崗位任務(wù)做到何規范，清晰本崗位責任制和具體任務(wù)流程。新職工在上崗榜首個(gè)月培訓完畢后要有書(shū)面考試，培訓考試成績(jì)歸入試用期轉正查核鑒定中，各崗位的職工每季要進(jìn)行崗位任務(wù)責任和安全常識的考試。
5、建立員工培訓體系的注意點(diǎn)。企業(yè)應當建立一個(gè)屬于后備人才的發(fā)展通道，通過(guò)與員工進(jìn)行一對一的交流，鼓勵員工，并激勵其不斷提升自己的能力，實(shí)現個(gè)人職位相應提升。一般情況下，企業(yè)應當量體裁衣，為員工設立專(zhuān)門(mén)的管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)類(lèi)的通道，員工可依據自身崗位要求和具備條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。同時(shí)，除了可以縱向提升自己以外，員工也可以根據自身條件選擇橫向流通。
總結：
在企業(yè)有新舉措之時(shí)，往往也必須是需要員工具備了企業(yè)所需素質(zhì)，然后在通常情況下，并不能具備。主要的依舊是平時(shí)企業(yè)需看重培訓，這樣如此不但能在悄然的快速提高員工素質(zhì)，也可以快速提高員工忠誠度，同時(shí)建立體系的員工培訓體系。同時(shí)豐富的物質(zhì)獎勵，培訓優(yōu)秀者，獎勵物品或錢(qián)。與嚴厲的懲罰，不專(zhuān)心培訓，培訓不達標的開(kāi)除或者待崗。如此一來(lái)，保證了領(lǐng)導者所計劃保證順利實(shí)施，更不會(huì )因為員工的素質(zhì)拖累，給企業(yè)帶來(lái)良好的效益
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加強員工管理7
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái),用工上的“寬進(jìn)嚴出”使企業(yè)用工成本明顯增加,越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始采用勞務(wù)派遣這一用工模式,以期減少用工成本。集團公司從20xx年4月份開(kāi)始使用勞務(wù)派遣工,經(jīng)過(guò)幾年的探索和實(shí)踐,對現行勞務(wù)派遣用工制度以及員工現狀簡(jiǎn)要描述。
一、實(shí)行勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢
勞務(wù)派遣用工是勞務(wù)派遣公司、勞務(wù)工本人及企業(yè)三方共贏(yíng)的用工方式。具體來(lái)講, 首先可以使用工管理更加便捷。集團公司使用勞務(wù)派遣員工,勞務(wù)工的檔案接轉、戶(hù)口落實(shí)、工資發(fā)放、各類(lèi)社會(huì )保險的辦理等諸多人事工作都由勞務(wù)派遣公司負責完成。集團公司使用這些勞務(wù)工時(shí)只要做出相關(guān)的管理規定,對約定的工作任務(wù)進(jìn)行工作業(yè)績(jì)考核、管理即可。其次,也使用人機制更加靈活。集團公司可以在增加業(yè)務(wù)時(shí)增加人員,在業(yè)務(wù)減少時(shí)相應減少人員。集團公司與勞務(wù)派遣公司的合同期滿(mǎn),派遣協(xié)議立即終止。是否續簽合同,可根據集團公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況來(lái)決定,這解決了原先“招工容易辭退難”的問(wèn)題。再次,降低了用工風(fēng)險。勞務(wù)派遣公司作為勞動(dòng)合同的主體與勞務(wù)工簽訂勞動(dòng)合同,而集團公司只是事實(shí)用工單位,與勞務(wù)工不發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系,避免了與勞務(wù)工因勞動(dòng)關(guān)系而發(fā)生勞動(dòng)糾紛的情形。集團公司在推行了勞務(wù)派遣這種新型的用工方式后,最大限度的凈化了用工的管理職能,節約了管理成本,減輕了組織人事部門(mén)大量煩瑣的日常管理工作負擔,使集團能夠集中精力參與市場(chǎng)競爭。
二、勞務(wù)派遣員工的現狀
經(jīng)過(guò)幾年的考核和崗位流動(dòng),我單位現有勞務(wù)派遣員工155人,98%的派遣工分布于生產(chǎn)一線(xiàn),有些素質(zhì)較高的勞務(wù)派遣人員已成為了單位生產(chǎn)一線(xiàn)的骨干。我單位的勞務(wù)派遣員工的人員結構特征表現為:一是年齡偏小。平均年齡27周歲,接受新技能的能力較強;二是文化素質(zhì)偏高。這些勞務(wù)派遣員工絕大多數是大、中專(zhuān)畢業(yè)生,具有較強的理論基礎,大專(zhuān)及以上文化程度占67.1%。三是操作技能較高。我單位的勞務(wù)派遣人員大多數在學(xué)校進(jìn)行過(guò)系統的專(zhuān)業(yè)學(xué)習,就業(yè)前在企業(yè)進(jìn)行過(guò)崗前操作培訓,上崗前實(shí)際操作機會(huì )多,加之分公司是綜合性的機械加工單位,加工的產(chǎn)品、操作的設備、人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓都促使員工的實(shí)際操作水平大幅度提高�？偟膩�(lái)看,分公司的勞務(wù)派遣員工主流思想是健康的,大多數派遣員工積極向上,要求進(jìn)步,樂(lè )于參加單位的各項生產(chǎn)和娛樂(lè )活動(dòng)。這只派遣隊伍中的青年人,有一定的文化基礎,接受能力強,有很強的學(xué)習能力和開(kāi)拓進(jìn)取精神,在很多崗位上都涌現出了一大批優(yōu)秀技能人員,406車(chē)間的鞏建新,在全國數控車(chē)工技術(shù)比賽中取得第十四名的驕人成績(jì),413車(chē)間的朱靖東,連續5年榮獲集團和分公司的先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者。
三、勞務(wù)派遣員工的思想動(dòng)態(tài)
主要表現為:一是企業(yè)歸屬感不強。有一部分派遣員工認為在集團和分公司工作的時(shí)間不會(huì )太長(cháng),沒(méi)有將企業(yè)的命運和自身發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起,主人翁意識不強。二是職業(yè)認同感較差。大多數派遣員工年齡較小,沒(méi)有做好長(cháng)期從事本工種的準備,哪種工作掙錢(qián),就想從事哪種工作。三是責任感不強。派遣人員存在臨時(shí)工作觀(guān)念和派遣觀(guān)念,對公司的發(fā)展不夠關(guān)心。此外還存在自律意識不高,進(jìn)取心不強等思想問(wèn)題。出現這些思想問(wèn)題的主要原因是因為企業(yè)用人機制不科學(xué),勞務(wù)派遣人員的合同時(shí)間一般是兩年,他們認為這樣的工作不穩定,缺乏工作安全感,擔心隨時(shí)會(huì )被公司解雇,同時(shí)集團公司也沒(méi)有為勞務(wù)派遣人員制定出一個(gè)良好的競升機制,當派遣人員（B類(lèi)、外包）與合同制員工之間出現績(jì)效、過(guò)半、年終獎、公積金等“同工不同酬”的問(wèn)題時(shí),勞務(wù)派遣人員普遍會(huì )出現企業(yè)歸屬感、責任感不強等思想問(wèn)題。步步高
四、規范使用勞務(wù)派遣用工的途徑
雖然勞務(wù)工和集團公司之間不存在勞動(dòng)關(guān)系,但是勞務(wù)工的.工作質(zhì)量直接影響著(zhù)集團的生產(chǎn)效益、企業(yè)的形象乃至社會(huì )聲譽(yù),因而積極探求規范勞務(wù)派遣用工的途徑有著(zhù)十分重要的意義。
1、集團公司選擇勞務(wù)派遣公司時(shí)要進(jìn)行嚴格的資格審查。主要從資金能力、業(yè)務(wù)能力、信譽(yù)等方面綜合審查勞務(wù)派遣公司是否具備相應的從業(yè)資格。分公司的勞務(wù)派遣用工分為A類(lèi)、B類(lèi)和外包用工,選擇的派遣公司為高新和仁合派遣公司。仁合派遣公司最初的注冊資本為五十萬(wàn)元,不符合《勞動(dòng)合同法》所確定的派遣單位注冊資本不得低于二百萬(wàn)元的規定,20xx年已經(jīng)重新審核了從業(yè)資質(zhì),具備了資金能力,也為分公司及勞務(wù)工帶來(lái)了一個(gè)更為成熟的派遣環(huán)境。
2、監督勞務(wù)派遣公司的行為,加強勞務(wù)派遣合同管理。集團和勞務(wù)派遣公司應以派遣合同的形式明確三方的法律關(guān)系,確立各自的權利、義務(wù)以及對派遣員工的管理分工。集團公司尤其應當對勞務(wù)派遣公司與勞動(dòng)者簽訂合同的情況進(jìn)行監控,確保其與每一位勞務(wù)工簽訂勞動(dòng)合同,派遣合同的內容與勞動(dòng)合同內容應當一致。在派遣員工的管理分工上,集團和分公司負責勞動(dòng)過(guò)程管理,派遣公司負責勞動(dòng)關(guān)系管理。勞務(wù)工的工作任務(wù)、工作時(shí)間、績(jì)效評估由分公司負責;勞務(wù)工的招聘、錄用手續辦理、勞動(dòng)合同簽訂與解除、工資發(fā)放、社保辦理則由勞務(wù)派遣公司負責。
3、集團公司要規范自己的用工行為,制定和完善規章制度。集團和分公司應該經(jīng)常進(jìn)行自查,對目前已經(jīng)存在的勞務(wù)派遣合同和使用勞務(wù)工情況進(jìn)行全面梳理,找出目前勞務(wù)派遣合同與《勞動(dòng)合同法》相悖的地方。集團公司和分公司都要制定本企業(yè)勞務(wù)工管理辦法,明確考核制度、工作紀律、辦事流程、獎懲措施、工資晉升制度等內容。并讓勞務(wù)工擁有知情權,將規章制度通過(guò)多種渠道進(jìn)行公示、告知勞務(wù)工,也便于他們遵守。集團公司還應建立勞務(wù)工用工明細,完善勞務(wù)工信息。分公司作為具體的用工單位,不能只要求勞務(wù)工提供勞動(dòng),而是應嚴格遵守勞動(dòng)保障法律法規,合理安排勞務(wù)工的工作崗位、工作時(shí)間,提供必要的勞動(dòng)保護條件,進(jìn)行崗前培訓與在崗培訓,做好勞務(wù)工的思想教育工作,引導他們進(jìn)行安全生產(chǎn),調動(dòng)他們的工作積極性;按月將所使用勞務(wù)工的考勤、業(yè)績(jì)等信息反饋給勞務(wù)派遣公司,及時(shí)將工資、社會(huì )保險費和管理費轉移給勞務(wù)派遣公司,并監督落實(shí)。
五、加強勞務(wù)派遣員工隊伍的管理
首先要完善勞務(wù)派遣員工的激勵機制。一是完善分配制度,縮小勞務(wù)派遣員工與正式員工之間的收入差距。分公司要合理確定派遣人員的薪酬水平,積極按時(shí)地為派遣人員繳納社會(huì )保險,建立同工同酬機制,實(shí)行多勞多得,在同種崗位上,派遣人員可以通過(guò)自己的勤勞工作獲得與正式員工一樣的薪酬,有效調動(dòng)派遣人員的工作積極性。其次是對派遣人員進(jìn)行無(wú)差別管理。分公司對待派遣人員要與合同制員工一樣,進(jìn)行無(wú)差別管理,要讓他們感受到自己是企業(yè)的主人,增強他們的主人翁意識和企業(yè)歸屬感,讓他們與合同制員工一樣參與分公司先進(jìn)模范評選活動(dòng)和職工代表大會(huì ),他們同樣可以成為企業(yè)的管理人員,這樣可以有效增強派遣人員的責任感、榮譽(yù)感和企業(yè)歸屬感。另外還要營(yíng)造良好的派遣員工工作環(huán)境,要創(chuàng )造良好的人文環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。無(wú)論是分公司領(lǐng)導、合同制員工還是勞務(wù)派遣員工,在政治和人格上都是一律平等的,沒(méi)有高低貴賤之分,整個(gè)分公司是一個(gè)團結友愛(ài)和諧的大家庭,分公司要根據派遣人員的具體情況,制定出適合派遣人員的職業(yè)教育培訓計劃,將員工的個(gè)人發(fā)展與集團的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起,努力提高派遣人員的思想政治素養和業(yè)務(wù)技能水平。
總之,勞務(wù)派遣作為一種新的用工形式,在實(shí)際應用過(guò)程中出現過(guò)一些問(wèn)題,正確規范勞務(wù)派遣用工, 是增強社會(huì )責任感的表現,也是構建和諧社會(huì )的迫切需要。我們必須制定出一套切合實(shí)際的勞務(wù)派遣人員管理制度,以實(shí)現集團和勞務(wù)派遣人員的共同發(fā)展。
加強員工管理8
現代員工關(guān)系管理，是需要管理者，特別是人力資源管理者以“真誠”待之。
現代社會(huì )，人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)已毋庸置疑。在人才競爭日益激烈的背景下，企業(yè)加強員工關(guān)系管理，構建和諧員工關(guān)系，也已成為共識。
而在現實(shí)中，只要一提起員工關(guān)系，大家都會(huì )或多或少的聽(tīng)到一些抱怨之言，并且往往會(huì )聯(lián)想到企業(yè)與員工的負面關(guān)系。這實(shí)際上就是我們員工關(guān)系管理沒(méi)有做好的表現，是企業(yè)文化沒(méi)有得到員工認同、沒(méi)有很好落地的后果。
這不，前些日子，有朋友讓我談?wù)勎覀兪窃鯓油晟茊T工關(guān)系管理的。說(shuō)實(shí)話(huà)，我們做的也不是很理想，也存在許多問(wèn)題，尚需不斷進(jìn)行整改完善才行。
我認為，現代的員工關(guān)系管理，是需要隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展、市場(chǎng)的變化、企業(yè)發(fā)展的不同階段而不斷變化的。它雖然包含了一些固定的因素，但在實(shí)際管理操作中，需要我們管理者，特別是人力資源管理者與時(shí)俱進(jìn)、靈活掌握、巧妙對待，尤其是需要以“真誠”待之。
在之前的分享里我曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，我們公司在塑造雇主品牌時(shí)，打的是“家文化”招牌。長(cháng)期以來(lái)，我們在雇主品牌建設、員工關(guān)系管理上雖然可以用“順風(fēng)順水”來(lái)形容，但因為家族企業(yè)的一些“根深蒂固”的痼疾所在，還是時(shí)不時(shí)的有問(wèn)題出現。因此，不斷地改進(jìn)完善是必須的！
針對之前評估總結的情況，從今年下半年開(kāi)始我們將會(huì )重點(diǎn)從以下五個(gè)方面來(lái)整改與完善。
一、加強HR自身素質(zhì)培訓，提高人力資源管理技術(shù)水平，為員工關(guān)系管理逐步走向深入夯實(shí)基礎。
記得前些年有一句針對官場(chǎng)時(shí)弊的話(huà)叫做“關(guān)系就是效益，關(guān)系就是生產(chǎn)力�！彪m然這是對特定歷史狀況的反映，是對中國官場(chǎng)、政客的貶義嘲諷，但放在我們人力資源管理上來(lái)說(shuō)，還真有其“積極”的意義與影響。
大家都知道：資本是能夠帶來(lái)增值的價(jià)值。員工是企業(yè)的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實(shí)現人力資本的增值。因而，“員工關(guān)系”也就成了一種“資本”——好的員工關(guān)系，可以為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。
員工關(guān)系管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見(jiàn)其在人力資源管理中所占的分量，以及在企業(yè)管理中的重要性。作為人力資源管理者，HR必須具備相當的管理技能與管理水平，才能在管理過(guò)程中使這種“關(guān)系”資本，發(fā)揮出應有的作用，收到理想的效果。
因此，下一步我們首先要做的就是：加大對HR人員員工關(guān)系管理等業(yè)務(wù)技能、技巧的學(xué)習培訓，提高HR人員的勝任素質(zhì)與勝任力，提高整個(gè)HR團隊的綜合素質(zhì)與管理水平，以便能夠較好地承擔起員工關(guān)系管理這項人力資源部門(mén)的重要職能，有力支撐公司的發(fā)展。
二、完善員工關(guān)系管理組織建設，明確各級部門(mén)任務(wù)職責，充分發(fā)揮管理者在員工關(guān)系管理過(guò)程中的主導作用。
在公司的日常工作中，好像大家都理所當然的認為，員工關(guān)系管理就是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的勞動(dòng)合同之類(lèi)的工作，是人力資源部門(mén)的事情，這確實(shí)在很多時(shí)候讓人力資源部門(mén)很無(wú)奈。有這樣一項調查，足以說(shuō)明員工關(guān)系管理中的癥結所在。
“一項歷時(shí)三年的關(guān)于員工離職情況的調查結果表明：?jiǎn)T工離職的原因，跟錢(qián)的關(guān)系不大，反而跟中層領(lǐng)導的不和，成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說(shuō)話(huà)技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作好了也沒(méi)人表?yè)P、沒(méi)人關(guān)注�！鳖�(lèi)似這樣的情況，在我們公司存在還是比較嚴重的。尤其是那些家族內部的“近親”管理人員，以及那些“元老”級的管理人員，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就沒(méi)有員工關(guān)系管理這方面的意識，以至于導致了員工關(guān)系不能說(shuō)是“日益惡化”，也可以用“每況愈下”來(lái)形容。
因此，今后我們將全面優(yōu)化重組原來(lái)的員工關(guān)系管理組織，首先將老板納入到員工關(guān)系管理委員會(huì )中，然后有針對性地、有選擇的調整員工關(guān)系管理委員會(huì )的成員結構。要根據公司現狀與存在的問(wèn)題，結合短期、中期戰略發(fā)展目標，重新修訂原來(lái)的《員工關(guān)系管理制度》和《員工關(guān)系管理實(shí)施方案》，以使其更切合公司實(shí)際，更便于有效執行。
同時(shí)，將加大對管理層人員有關(guān)員工關(guān)系管理方面的培訓、指導與考核。要讓每一位管理人員都明確：在員工關(guān)系管理過(guò)程中，他們是管理的關(guān)鍵，是第一責任人。我們將用杰克？韋爾奇的管理理念來(lái)引導管理層人員，讓大家懂得：“領(lǐng)導者不僅必須懂得鼓動(dòng)、激勵和褒獎那些員工中20%的佼佼者的成績(jì)，也必須善于調動(dòng)其余80%員工的積極性，還要保持引導著(zhù)整個(gè)團隊持續向前的動(dòng)力”，為有利于形成和諧的員工關(guān)系作出努力。
另外，將在公司的日常管理中引進(jìn)并實(shí)行高斯蒂克和埃爾頓的《胡蘿卜管理法》，以充分發(fā)揮管理者的作用，提高員工關(guān)系管理水平，讓公司的“高利潤+低人才流動(dòng)率”成為現實(shí)。
三、健全人力資源安全與保障體系，進(jìn)一步滿(mǎn)足員工需求，讓“家園文化”體現在具體細節落實(shí)上。
我們常說(shuō)的一個(gè)詞叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在員工關(guān)系管理中，企業(yè)首先要“舍”，然后才能從員工之處“得”到更多。因為中國人有“受人滴水之恩，當以涌泉相報”的傳統美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液里、永遠不會(huì )改變的民族傳承。
因此，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作效率，實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標，首先必須在滿(mǎn)足員工基本需求的基礎上，對員工予以充分理解、信任、尊重與支持，并且真心的去關(guān)愛(ài)他們，就一定能收到“投我以木瓜，報之以瓊琚”的效果。
人力資源是企業(yè)的核心資源，只有員工的安全與健康得到保障，企業(yè)才可能獲得持續的生存與發(fā)展。但我們在這方面卻常常容易忽視（相信不止我們公司會(huì )忽視）。
從現在開(kāi)始，我們將在人力資源安全與保障方面，進(jìn)一步建立健全各項制度措施，加大資金投入，為員工提供更加安全可靠、舒適滿(mǎn)意的工作與生活保障。因為，提高員工的工作與生活質(zhì)量，是改善員工關(guān)系的根本途徑；讓員工“體面”的工作與生活，是和諧員工關(guān)系的最佳凸顯。
我們將主要進(jìn)行以下幾項改善：
1、改善工作環(huán)境，分期分批對工作場(chǎng)所進(jìn)行整修，調整布局，逐步建立符合生理特點(diǎn)的工作環(huán)境。
2、完善休閑區、生活區設備設施，提高員工生活質(zhì)量，保證員工健康、舒適、愉快的工作。
3、加強勞動(dòng)安全管理，提高安全操作規程的科學(xué)性，注重危險設備的及時(shí)更新與隱患的及時(shí)檢查整改。尤其是要在危險作業(yè)等特殊工種人員中推廣應用生物節律管控等，體現對員工的特別關(guān)愛(ài)。
4、加強勞動(dòng)衛生管理。要加大對溫度、照明、噪音、粉塵、有毒有害等方面的預防措施，為員工解除工作中的不安全感，讓員工得到精神上、心理上的安定，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。
5、實(shí)行科學(xué)的壓力管理。利用管理藝術(shù)，使員工在工作與生活中盡量減少壓力，心情舒暢的工作生活。要從工作壓力、社會(huì )壓力、家庭壓力、經(jīng)濟壓力等方面入手，開(kāi)展相應的培訓輔導，幫助員工緩解壓力。計劃在原有“心理咨詢(xún)室”的基礎上，再成立“宣泄室”。同時(shí)，要注重培養員工的抗壓能力、培養業(yè)余愛(ài)好，讓員工學(xué)會(huì )轉移自己的興奮點(diǎn)，從而保護身心健康。
6、加大社會(huì )保險的資金投入。我們之前的養老保險大多都是按照深圳最低標準繳納的，從現在起我們將組織調研，針對員工需求，結合公司實(shí)際情況重新確定繳納標準。同時(shí)，對大病、工傷等其他保險項目都要重新核準，提高繳納基數，盡最大努力為員工解決后顧之憂(yōu)，使員工安心、放心、滿(mǎn)意。
7、調整員工援助計劃內容，加大援助資金注入。我們將在之前的.員工援助計劃基礎上，結合員工需求等實(shí)際情況，重新修訂《員工援助計劃實(shí)施方案》，進(jìn)一步明晰援助事項與各項標準，并且計劃加大公司對援助基金的注入。確保在員工最需要幫助的時(shí)候，能夠感受到公司的關(guān)愛(ài)與溫暖，感受到“家人”般的呵護與溫情。
四、有效利用人力資源約束管理，正向引導激發(fā)員工期望，達成個(gè)人與企業(yè)愿景的高度一致。
中國有句俗話(huà)叫做“用人不疑，疑人不用�！钡菑娜说谋拘詠�(lái)看，每個(gè)人都有自私的傾向，這是不可否認的。因此，在企業(yè)中，對員工如果沒(méi)有相應的約束機制加以制約，個(gè)人私欲有時(shí)往往會(huì )無(wú)限制的膨脹，進(jìn)而影響到企業(yè)、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個(gè)角度來(lái)講，對員工的約束，在很大程度上也是對員工的關(guān)心與愛(ài)護，是防患于未然的有力措施，對員工關(guān)系管理起著(zhù)至關(guān)重要的作用。
大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束（道德約束、聲譽(yù)約束、自我成長(cháng)發(fā)展需求約束）、內部約束（企業(yè)文化約束、企業(yè)規章制度約束、合同約束、內部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵約束）、外部約束（法律約束、市場(chǎng)約束）三大部分。明年我們將重點(diǎn)強化企業(yè)文化約束、激勵約束、心理契約三個(gè)方面，以有力帶動(dòng)員工關(guān)系管理取得成效。
1、進(jìn)一步加大企業(yè)文化的宣貫、培訓力度。企業(yè)文化是員工對企業(yè)的“知覺(jué)”，這種“知覺(jué)”形成員工的信念、價(jià)值觀(guān)和期望。企業(yè)文化是激勵和約束企業(yè)整體行為和員工行為的價(jià)值理念，因此必須在原有基礎上采取多種形式、多種方式方法來(lái)將企業(yè)文化推向深入，讓員工變被動(dòng)接受為主動(dòng)遵守，使企業(yè)文化真正有效落地，用文化去導向、協(xié)調、激勵、凝聚員工。
2、充分運用激勵機制激發(fā)引導員工�！凹钆c約束是一對矛盾的統一體，有激勵必有約束�！币虼�，我們將重新修訂公司有關(guān)激勵方面的規章制度，特別是獎勵辦法，目標清晰的激發(fā)員工“欲望”，更加有效的運用激勵機制來(lái)約束員工。
3、有效利用“心理契約”引導員工表述自身需求，為實(shí)現自身與公司的共贏(yíng)做出努力�！靶睦砥跫s是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望�！笔菃T工關(guān)系管理的核心之一�！靶睦砥跫s”雖然不是有形的，但卻發(fā)揮著(zhù)有形契約的作用，有時(shí)甚至比有形契約更具能量。
對員工來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都有自我成長(cháng)發(fā)展的需要。我們要通過(guò)“心理契約”讓員工懂得：自身的成長(cháng)需要依靠公司搭建的平臺，有賴(lài)于公司的成功與發(fā)展；而自己也需要與公司的命運結合在一起，全力以赴，努力工作，展現自我實(shí)力與能力，同公司一起成長(cháng)，在公司得到發(fā)展的同時(shí)，自身的個(gè)人價(jià)值也得以實(shí)現，最終實(shí)現個(gè)人與公司的和諧共贏(yíng)。
五、科學(xué)進(jìn)行人力資源整合，采取有效措施，發(fā)揮各模塊作用，實(shí)現人力資源管理的有機統一。
“人力資源整合是引導組織內各成員的目標與組織目標向同一方向靠近，從而改善各成員行為規范，提高組織績(jì)效活動(dòng)。人力資源整合有整體性、持續性、互動(dòng)性、快速適應性的特點(diǎn)�！比肆Y源的整合包括：沖突管理、企業(yè)文化整合、溝通管理、團隊建設等四大部分。人力資源整合的目的就是要把企業(yè)整合成一個(gè)高效的團隊，而高效團隊的員工關(guān)系那是不言而喻的。
縱觀(guān)公司實(shí)際情況，我們發(fā)現公司有關(guān)部門(mén)以及部門(mén)管理人員在溝通管理、沖突管理方面比較薄弱，因此，下一步我們將首先從解決這兩個(gè)問(wèn)題入手。
1、完善溝通機制，加強溝通管理。溝通是員工關(guān)系管理的重點(diǎn)，是人力資源管理中的潤滑劑和催化劑。有效的溝通，對構建和諧的員工關(guān)系起著(zhù)舉足輕重的作用。因此，我們將根據公司實(shí)際情況，采用多種方式，建立完善有效的溝通機制，進(jìn)一步加強溝通管理。
將針對公司管理層人員綜合素質(zhì)偏低，溝通能力欠缺的實(shí)際狀況，從現在開(kāi)始，制定相應的培訓計劃，加強對管理人員、對員工的溝通技巧培訓。將充分利用有效溝通的7C原則，從溝通形式一直到溝通障礙的排除、有效溝通方法等進(jìn)行全方位的培訓，提高全體人員的溝通水平，確保有效溝通、確保信息傳遞順暢，進(jìn)而增加員工對公司的信任，為有效的員工關(guān)系管理提供保障。
2、科學(xué)管理沖突，讓沖突發(fā)揮正向效能�！皼_突是由于工作群體或個(gè)人，試圖滿(mǎn)足自身需要而使另一群體或個(gè)人受到挫折時(shí)的心理現象。企業(yè)內沖突表現為由于雙方的觀(guān)點(diǎn)、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈爭斗�！边@種狀況，我想每個(gè)單位都或多或少的時(shí)有發(fā)生。但我們必須意識到，沖突在企業(yè)中并不僅僅只有消極的作用，只要我們能有效利用和管理沖突，反而可以讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理取得意想不到的效果。
針對我們目前不能有效的解決沖突、良好的利用沖突來(lái)助力人力資源管理的狀況，我們下一步會(huì )將《如何科學(xué)管理內部沖突》納入管理人員的培訓計劃，讓全體管理人員增強這方面的技能，便于在日常管理中科學(xué)處理各種沖突矛盾。要將沖突管理的效果放在首位，讓沖突真正“成為組織內部的活血劑”，轉化為正能量，有效激發(fā)員工的工作激情，為實(shí)現公司內多方的和諧統一發(fā)揮出應有的作用。
總之，“員工關(guān)系管理是企業(yè)內最瑣碎而不易被呈現價(jià)值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實(shí)在的。這一工作能夠而且確實(shí)對員工滿(mǎn)意和生產(chǎn)率、績(jì)效的提高以及人才挽留做出了卓越的貢獻�！�
“員工關(guān)系管理問(wèn)題，歸根到底是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題�！痹趩T工關(guān)系管理過(guò)程中，企業(yè)的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著(zhù)最為關(guān)鍵的作用。我們必須明確：企業(yè)與員工是一種合作關(guān)系。和諧的員工關(guān)系，需要我們管理者用“心”去管理，用“愛(ài)”去培育。
可以這樣說(shuō)：企業(yè)員工關(guān)系的“好”“壞”與否，關(guān)鍵在于管理者、在于人力資源部門(mén)。因為——沒(méi)有不好的員工，只有不好的管理者！
“關(guān)系就是效益，關(guān)系就是生產(chǎn)力�！弊屛覀児餐瑸楦愫谩瓣P(guān)系”而努力！
加強員工管理9
根據國家局及區局關(guān)于培訓教育工作的要求及考核方向，近日，廣西貴港市煙草專(zhuān)賣(mài)局（公司）下發(fā)通知，要求各單位（部門(mén)）按照新的學(xué)時(shí)要求做好員工教育培訓工作，進(jìn)一步加強員工學(xué)時(shí)管理。
《通知》明確了20xx年各類(lèi)別員工脫產(chǎn)培訓和網(wǎng)絡(luò )培訓應達到的學(xué)時(shí)數，要求處級及以上干部脫產(chǎn)培訓學(xué)時(shí)數不低于110學(xué)時(shí)，網(wǎng)絡(luò )培訓學(xué)時(shí)數不低于50學(xué)時(shí)；科級干部、職教干部、其他管理人員、兼職內訓師、高技術(shù)高技能人才及基層一線(xiàn)人員脫產(chǎn)培訓學(xué)時(shí)數不低于40學(xué)時(shí)，網(wǎng)絡(luò )培訓學(xué)時(shí)數不低于80學(xué)時(shí)。
《通知》要求，各單位（部門(mén)）要了解本部門(mén)員工需要達到的'培訓學(xué)時(shí)和網(wǎng)絡(luò )學(xué)時(shí)，認真對照文件要求，組織員工積極參加單位組織的脫產(chǎn)培訓和網(wǎng)絡(luò )培訓。同時(shí)，對學(xué)時(shí)完成進(jìn)度落后的員工加強幫扶和教育，及時(shí)指導員工按時(shí)完成教育培訓。各培訓組織部門(mén)要在培訓結束后5個(gè)工作日內將培訓材料交到人力資源管理科，以便及時(shí)錄入培訓系統，計算員工學(xué)時(shí)。如部門(mén)員工未完成年度培訓任務(wù)，影響市局（公司）教育培訓工作考核的，將按照相關(guān)規定追究部門(mén)及員工的責任。
加強員工管理10
一、加強職業(yè)道德教育，提高企業(yè)財務(wù)隊伍的職業(yè)道德水平
各單位要加強企業(yè)財務(wù)人員職業(yè)道德建設，按照《公司會(huì )計基礎工作規范》中提出的“遵紀守法、愛(ài)崗敬業(yè)、廉潔自律、客觀(guān)公正、誠實(shí)守信”的要求，教育企業(yè)財務(wù)人員遵守職業(yè)道德，樹(shù)立正確的人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，提高思想道德修養，認真做好本職工作，帶頭遵守和執行財經(jīng)紀律，維護企業(yè)正常的經(jīng)濟秩序，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的不斷提高。
二、加強業(yè)務(wù)培訓，提高企業(yè)財務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力和工作水平
業(yè)務(wù)培訓是提高財務(wù)人員業(yè)務(wù)能力和工作水平的有效途徑。各單位要加強企業(yè)財務(wù)人員的業(yè)務(wù)培訓，制定培訓計劃，擴大培訓范圍，加大培訓力度，提高培訓檔次，按照《會(huì )計法》和《會(huì )計人員繼續教育暫行規定》的要求，組織多種經(jīng)營(yíng)財務(wù)人員開(kāi)展繼續教育，參加各種形式的業(yè)務(wù)培訓，及時(shí)了解和掌握國家最新的`財經(jīng)法規，開(kāi)闊視野，更新知識，提高工作能力和水平。
三、嚴把企業(yè)財務(wù)隊伍入口關(guān)，嚴禁企業(yè)外聘財務(wù)人員
為提高企業(yè)財務(wù)管理水平，各單位要采取有效措施，加大企業(yè)財務(wù)人員管理力度，一方面按照公司的相關(guān)規定，大力清理不符合崗位聘用標準的在崗財務(wù)人員，整頓隊伍作風(fēng)和紀律;另一方面要按公司統一要求，嚴把企業(yè)財務(wù)隊伍的入口關(guān)，對于符合聘任條件的財務(wù)人員，實(shí)行考試上崗制度，成績(jì)不合格者堅決不予聘任。同時(shí)，要嚴格規定，任何企業(yè)不得外聘財務(wù)人員。
四、組織開(kāi)展定期輪崗降低財務(wù)管理風(fēng)險
各單位要組織監督企業(yè)財務(wù)人員定期輪崗，除出納人員定期輪崗外，企業(yè)的財務(wù)主管人員和會(huì )計人員也要實(shí)行定期輪崗制度，至少三年輪崗一次。
五、突出核心業(yè)務(wù)，全面梳理優(yōu)化，確保財務(wù)流程設計有效、執行有力
�。�1）全面梳理所有業(yè)務(wù)流程。公司結合機關(guān)部門(mén)業(yè)務(wù)分工及職責范圍，按照“簡(jiǎn)捷、簡(jiǎn)單、效率”的原則，財務(wù)處對財務(wù)系統所有的內控流程進(jìn)行重新梳理和修改，確保做到標準統一、管理規范、控制清晰、執行有力。
�。�2）核心業(yè)務(wù)流程重點(diǎn)優(yōu)化。在全面梳理所有財務(wù)流程的基礎上，財務(wù)處確定了兩個(gè)核心業(yè)務(wù)流程，即資金管理流程和預算管理流程。對兩個(gè)核心業(yè)務(wù)流程，財務(wù)處以減少內控管理層次，縮短內控管理鏈條，達到集中統一管理、分級分工負責為原則，進(jìn)行了詳細的修改和完善，確保核心業(yè)務(wù)流程達到設計有效、執行有力。
�。�3）重新制定和再造新的流程。為更好實(shí)現“平穩、均衡、效率、受控、協(xié)調”的目標，財務(wù)處結合自身業(yè)務(wù)范圍和職責特點(diǎn)，重新制定和再造新的流程，堵塞管理中的漏洞，充分發(fā)揮財務(wù)監督的職能，從而進(jìn)一步提高財務(wù)管理水平。
六、突出兩條主線(xiàn)，加強全面預算管理，推進(jìn)預算管理模式，做好財務(wù)管理工作
（1）抓住兩條主線(xiàn)。一是抓住增強財務(wù)風(fēng)險防范能力主線(xiàn)。
通過(guò)完善財務(wù)管理制度，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，建立管理體系。完善事前控制、日常管理和事后監督反映機制，有效防范和降低財務(wù)風(fēng)險，提高財務(wù)控制能力;二是抓住提高財務(wù)管理效率主線(xiàn)。以投資、資金、資產(chǎn)管理為突破口，拓展經(jīng)濟活動(dòng)分析與評價(jià)領(lǐng)域和深度，積極為領(lǐng)導決策提供信息支持，參與決策管理，發(fā)揮財務(wù)部門(mén)作為經(jīng)營(yíng)管理中心的調控作用，有效堵塞管理漏洞，尋找新的經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)，提高財務(wù)管理效率。
（2）加強全面預算管理，推進(jìn)預算管理模式創(chuàng )新工作。
牢固樹(shù)立預算管理思想，深入研究預算管理機制，進(jìn)一步提高預算在實(shí)際執行過(guò)程中權威地位，充分發(fā)揮預算管理的激勵和約束作用，形成完整預算管理思想。以管理一體化為核心，以規范生產(chǎn)預算、投資預算、專(zhuān)項費用預算為重點(diǎn)，在提高各項預算的協(xié)同性上下功夫，以單元資產(chǎn)核算評價(jià)體系為基礎，科學(xué)評價(jià)單元資產(chǎn)自然狀況和運行狀況，動(dòng)態(tài)評價(jià)作業(yè)過(guò)程變化對投資成本的影響，建立從預算編制到執行結果考核的全面預算管理體系，建立涵蓋投資、生產(chǎn)、成本、資金等多方面的管理機制和管理制度，推動(dòng)全面預算管理向全員、全過(guò)程、全方位、全要素轉變。繼續優(yōu)化成本支出結構，按照體現效益增長(cháng)和投資回報的原則，采用零基預算和平均先進(jìn)消耗水平相結合的方法從源頭上優(yōu)化資源配置。通過(guò)建立單井預算標準體系，重點(diǎn)突出綜合效益和效果評價(jià)。進(jìn)一步完善費用核定標準，確保預算編制的科學(xué)性和準確性。
加強員工管理11
一、指導思想：
20xx年下半年，我校少先隊將繼續按照社會(huì )主義核心價(jià)值體系的要求，認真學(xué)習十八大精神，以培養少年兒童創(chuàng )新精神和實(shí)踐能力為核心內容，圍繞愛(ài)國主義教育為主線(xiàn)，少先隊活動(dòng)為載體，重點(diǎn)做好以下方面：
1、加強思想道德教育。
堅持用共產(chǎn)主義的崇高理想引導少先隊員，用黨的光輝歷史鼓舞少先隊員，用社會(huì )主義民主和法制精神教育少先隊員，用小學(xué)日常行為規范和小企鵝皇冠卡，幫助少先隊員養成良好行規，培育他們誠實(shí)、勇敢、活潑、團結的優(yōu)良作風(fēng)，樹(shù)立起遵章守紀、知法守法的自覺(jué)意識，學(xué)會(huì )用法律武器維護自己的合法權益。
2、加強少先隊基礎建設
�、� 加強少先隊陣地建設。建立好以大隊輔導員、中隊輔導員、大隊委員、中小隊干部為主的少先隊組織網(wǎng)絡(luò )，明確分工和職責。及時(shí)改進(jìn)和反饋工作，加強少先隊理論的研究，輔導員要多寫(xiě)少先隊科研論文，以促進(jìn)少先隊科研水平的整體提高。繼續抓好值周工作，促進(jìn)學(xué)校常規管理工作的提高。組織好每周一的升旗儀式，辦好每星期的“小鬼當家”播出的節目，充分發(fā)揮它們的育人工作。
�、� 加強班隊建設。班隊建設是學(xué)校精神文明的縮影。設立大隊委每星期例會(huì )制度，加強對隊干部的教育和培訓。各中隊要設立更多類(lèi)型的隊干部服務(wù)崗位，實(shí)行民主選舉和隊干部輪換相結合的少先隊小干部任職制度，并加強對他們的思想教育、技能培訓。
�、� 繼續按德育常規的要求，切實(shí)加強我校少先隊組織自身建設，促進(jìn)少先隊常規工作管理的.規范化和制度化。抓好每周一次的班隊活動(dòng)課，各中隊必須切實(shí)上好班隊活動(dòng)課，組織和開(kāi)展生動(dòng)活潑的班隊活動(dòng)，定期舉辦少先隊中隊主題活動(dòng)。
3、推進(jìn)少先隊工作社會(huì )化
教育和培養少年兒童是一項由家庭、社會(huì )、大學(xué)城共同參與的系統工程，大隊將充分貼近少先隊員特點(diǎn)，發(fā)揮其廣泛聯(lián)系大學(xué)城志愿者的優(yōu)勢，當好少年兒童與大學(xué)城、家庭、社會(huì )的紐帶，加強與部隊、社區、大學(xué)城等各有關(guān)部門(mén)、社會(huì )各界的聯(lián)系，通過(guò)扎實(shí)有效的合作與配合，共同創(chuàng )造具有時(shí)代特色，為少先隊員所喜聞樂(lè )見(jiàn)的活動(dòng)形式，特別是要進(jìn)一步帶動(dòng)更多的部門(mén)、組織來(lái)共同實(shí)施體驗教育，推動(dòng)大學(xué)城、家庭、社會(huì )形成合力，為少先隊員的健康成長(cháng)創(chuàng )造良好的社會(huì )環(huán)境。
二、夯實(shí)工作重點(diǎn)：
1、扎實(shí)抓好日常行為規范潔齊美培訓和檢查工作、鼓號隊日常培訓、紅領(lǐng)巾廣播主持人培訓、開(kāi)好大、中隊委員例會(huì )，加強培養隊員的責任意識，發(fā)揮少先隊陣地作用，做好少先隊組織建設。
2、以黨的十八大為契機，開(kāi)展好小紅星節暨一年級入團儀式，通過(guò)紅領(lǐng)巾廣播、宣傳欄、中隊隊報、隊刊做好紅色主題宣傳工作。培養和灌輸隊員們對黨、對社會(huì )主義祖國的樸素感情，讓兒童感受黨的關(guān)愛(ài)，感受優(yōu)秀共產(chǎn)黨人的榜樣。
3、引導少年兒童追求真善美，形成正直、善良、誠實(shí)、守信、富有愛(ài)心，承擔責任的基本道德觀(guān)念，積極參與區級“學(xué)雷鋒，手拉手，尋找美麗心靈”主題演講比賽，傳播慈善文化、弘揚慈善精神。
4、以小企鵝皇冠卡特色品牌活動(dòng)為抓手，繼續推進(jìn)小企鵝文化在全校的輻射作用。通過(guò)結合校級科技節，向隊員們樹(shù)立環(huán)保生活理念，引導少年兒童積極參與區級“垃圾分類(lèi)、從我做起”主題演講比賽，增強垃圾分類(lèi)減量知識，讓全校兒童真正實(shí)踐到“護好綠”的爭章活動(dòng)體驗中。
5、完善好大隊委員小企鵝星星火炬卡的使用，鼓勵隊員自我管理、自我教育、自我服務(wù)和自我發(fā)展，加強少年兒童思想道德建設，培養良好的行為習慣。
加強員工管理12
在一個(gè)企業(yè)力，員工是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要因素。但是，員工管理中有許多任務(wù)和職責，其中最重要的就是幫助員工每天盡最大努力實(shí)現組織更大目標的努力。 讓每個(gè)員工都發(fā)揮部分作用，這需要從員工招聘和培訓開(kāi)始，在此過(guò)程中與員工建立關(guān)系并采取一些關(guān)鍵策略，讓員工充分發(fā)揮潛力，保持團隊和部門(mén)順利運作，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 接下來(lái)給大家分享以下5個(gè)有效方法，如何加強員工管理工作。具體如下：
一、充分了解員工
每個(gè)都是對自己要求簡(jiǎn)單，對別人不了解時(shí)總會(huì )覺(jué)得很復雜。特別是，作為企業(yè)領(lǐng)導需要加強員工管理，才能把工作順利開(kāi)展起來(lái)。主要有以下3點(diǎn)關(guān)鍵內容：
�。�1）了解員工的出身、專(zhuān)業(yè)技能、興趣、價(jià)值觀(guān)等；
�。�2）了解員工技能薄弱的方面，及時(shí)給予幫助，申請援手。這樣不僅可以讓員工感受到“雪中送炭”的溫暖，還能讓管理者更加了解員工，樹(shù)立歸屬感。
�。�3）知人善任。根據每個(gè)員工的技能專(zhuān)業(yè)，做到人符其崗，讓員工發(fā)揮最大的潛力，提高員工的`工作積極性。在適當的時(shí)候給出專(zhuān)業(yè)的指導，加深員工與管理層之間的了解，間接對加強員工管理。
二、建立有效的信息渠道
及時(shí)準確的信息是企業(yè)決策的基礎，而加強員工管理需要建立有效的信息渠道，進(jìn)行定期的溝通，讓員工暢所欲言，了解員工的真正的想法，有針對性的采取措施進(jìn)行管理。
三、提升領(lǐng)導素質(zhì)，以身作則
領(lǐng)導者工作中能以身作則，充分體現敬業(yè)和責任心，能使員工效仿和學(xué)習，使員工養成按工作流程和標準工作的習慣。通過(guò)培訓教育，使員工自覺(jué)參與到工作中，從而提高整個(gè)組織的責任心，構建企業(yè)防火墻。 有時(shí)候，也可以利用你的權威對他們進(jìn)行威脅，及時(shí)制止他們消極散漫的心態(tài)，激發(fā)他們發(fā)揮出自身的潛力，激發(fā)新的工作斗志。
四、實(shí)施嚴格制度監管
無(wú)規矩不成方圓。想要加強員工管理，需要制定統一的規章制度，統一流程操作及遵守。通過(guò)制度，讓員工明白違反流程、不盡職的代價(jià)是什么?必要時(shí)實(shí)行監管管理工作，不過(guò)管理者首先也要遵守相關(guān)制度，不應該徇私，必須堅持原則，嚴格執行，做到無(wú)情的管理，絕情的制度，有情的領(lǐng)導。
五、關(guān)懷員工情感
員工是最有血性的高級動(dòng)物，加強員工管理并不是一味的嚴厲、苛刻，而是需要加強與員工之間的日常交流，以傳達工作期望，企業(yè)文化，反饋等。特別是在掌握員工有松動(dòng)的心里，HR也可以及時(shí)“撫慰”及雇用合適的候選人來(lái)填補空缺職位，以保持團隊和部門(mén)順利運作。 其實(shí)，企業(yè)管理需要掌握方法加強對員工管理，這對營(yíng)造積極向上的工作氛圍有重大幫助，同時(shí)也能讓企業(yè)順利的發(fā)展。
加強員工管理13
從20xx年到20xx年兩次銀監局檢查中，都涉及到員工行為管理方面的內容，充分說(shuō)明員工行為管理在公司治理中的重要性。從去年的員工賬戶(hù)管理檢查到今年的員工貸款管理檢查，也涉及到我行部分員工相關(guān)問(wèn)題，下面我作為紀檢監察室負責人，就如何做好員工行為排查、杜絕不良行為，進(jìn)一步加強員工行為管理工作做總結匯報。
一、員工行為風(fēng)險的防范應做到事前預防、事中控制、事后追責，真正從源頭上控制風(fēng)險的產(chǎn)生，督促落實(shí)排查制度，并建立責任追究制度。
近年以來(lái)，不論是監管部門(mén)還是省聯(lián)社，都始終把加強基層農商銀行（農信社）員工管理和開(kāi)展員工異常行為排查作為風(fēng)險防控工作重點(diǎn)，目的是從源頭上杜絕產(chǎn)生案件和違規違紀違法行為的發(fā)生。特別是今年11月1日三門(mén)峽銀監分局辦公室下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強農村中小金融機構員工行為管理》（三銀監辦發(fā)〔2018〕153號）的通知，為下一步我行的員工行為管理工作指明了方向。紀檢監察室將結合《河南義馬農村商業(yè)銀行股份有限公司“紀律作風(fēng)百天大整頓”工作方案》有關(guān)要求，聯(lián)合信貸管理、風(fēng)險管理、審計稽核、人力資源等部門(mén)根據員工行為管理的職責分工，做好員工行為管理的監測、識別、記錄、處理、報告等工作。
紀檢監察室還將按照《河南省農村信用社員工異常行為排查辦法（試行）》、《河南義馬農村商業(yè)銀行股份有限公司關(guān)于印發(fā)員工異常行為管理辦法的通知》（義農商文〔2017〕232號）和《義馬農商銀行員工八小時(shí)外行為規范》要求，大力倡導“愛(ài)國守法、文明誠信、團結友善、勤儉自強、敬業(yè)奉獻”的基本道德規范，提醒員工在八小時(shí)工作（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“八小時(shí)”）之外自我約束、自我規范，時(shí)時(shí)、處處、事事檢點(diǎn)言行，防微杜漸，杜絕員工違法違紀行為的發(fā)生。
在方法上采取“教、談、訪(fǎng)、觀(guān)”的方法�！敖獭本褪敲恐芪褰M織員工學(xué)習有關(guān)法律法規及本行的各項規章制度，積極開(kāi)展思想工作，教育引導員工樹(shù)立正確的人生觀(guān)、世界觀(guān)和價(jià)值觀(guān)�！罢劇本褪峭ㄟ^(guò)座談會(huì )和約談員工方式，經(jīng)常與員工開(kāi)展談心活動(dòng)，及時(shí)了解和掌握員工的思想狀況，切實(shí)解決思想問(wèn)題，有的放矢地開(kāi)展幫教活動(dòng)�！霸L(fǎng)”就是經(jīng)常了解與之密切接觸的相關(guān)人員的反饋意見(jiàn)和情況�！坝^(guān)”就是經(jīng)常細心觀(guān)察本單位員工的言談舉止，發(fā)現有苗頭性的異常行為，就及時(shí)制止和幫助。
二、存在的問(wèn)題及原因
當前，大部分農村商業(yè)銀行在省聯(lián)社的領(lǐng)導下對員工異常行為排查工作較重視，建立了一套完整的排查制度，排查機制日臻完善，排查方法不斷創(chuàng )新，對于發(fā)現的一些苗頭性問(wèn)題，及時(shí)采取措施，避免了風(fēng)險問(wèn)題的進(jìn)一步發(fā)展，提高了員工的自覺(jué)自律性和案防風(fēng)險意識。但通過(guò)上級檢查，發(fā)現紀檢監察和相關(guān)責任部室在對員工異常行為排查中工作不細不實(shí)，停留在表面，流于形式，對員工貸款的監測沒(méi)有按照《河南義馬農村商業(yè)銀行股份有限司關(guān)于進(jìn)一步嚴格內部員工貸款管理的通知》（義農商文〔2017〕264號）要求，認真嚴格落實(shí)，造成事前預防、事中控制的作用未能充分發(fā)揮。
�。ㄒ唬┕芾砝砟畈坏轿�。部分行（社）在經(jīng)營(yíng)管理理念上存在著(zhù)不同程度的認識偏差。經(jīng)營(yíng)上重規模擴張、輕風(fēng)險防范；管理上重任務(wù)考核、輕思想教育；用人上重業(yè)務(wù)能力、輕道德品行；內控上重制度建立、輕過(guò)程控制等�！拔ㄒ詳祿笜苏撚⑿邸钡目己藱C制導致基層分支機構案防工作呈現“寬松軟”的狀態(tài)，基層員工思想職業(yè)道德、法紀觀(guān)念、合規意識有所淡化。
�。ǘ┬袨榕挪椴坏轿�。部分行（社）對銀行員工異常行為、新型業(yè)務(wù)領(lǐng)域方面的排查頻度、力度不夠。排查發(fā)現問(wèn)題后僅簡(jiǎn)單地對員工進(jìn)行經(jīng)濟處罰，忽視了舉一反三及后續整改，對全員的反面警示教育不到位。上述情況易造成對銀行員工異常行為發(fā)現不及時(shí)、違規行為糾正不到位、責任追究處理不嚴厲，導致一些員工存在僥幸心理，留下案件風(fēng)險隱患。
�。ㄈ﹩�(wèn)責處罰不到位。一些行（社）在對案件責任人和違規行為責任人進(jìn)行責任追究時(shí)，往往避重就輕、處而不罰或彈性處理，制度形同虛設。一是為了業(yè)務(wù)發(fā)展，帶病提拔。有些違規行為責任人雖有違規但因拓展業(yè)務(wù)需要仍予提拔重用。二是為了隊伍穩定，帶病流動(dòng)。擔心影響違規責任人職業(yè)發(fā)展，通過(guò)平級調離等形式“保護”違規責任人，未作降職降級處理。三是為了維護形象，包庇縱容。存在大事化小、小事化了的情況，使得一些應該及時(shí)處理的問(wèn)題長(cháng)期擱置。
�。ㄋ模┓椒ㄊ侄尾坏轿�。目前，各行（社）開(kāi)展的員工異常行為排查，都以參與非法集資、與客戶(hù)非正常資金往來(lái)、違規代客辦理業(yè)務(wù)、違規使用印章、經(jīng)商辦企業(yè)等為重點(diǎn)。在開(kāi)展排查時(shí)，各行（社）紀檢監察部門(mén)主要通過(guò)走訪(fǎng)家庭和客戶(hù)、與條線(xiàn)部門(mén)和審計部門(mén)聯(lián)動(dòng)等方式開(kāi)展，但在實(shí)際情況中既未充分發(fā)揮傳統家庭走訪(fǎng)、聯(lián)動(dòng)排查的針對性，也未充分發(fā)揮信息管理系統開(kāi)展排查的高效性，使得排查效果大打折扣。同時(shí)對列入監控的人員的進(jìn)入和退出機制的標準不明確，缺乏相應的標準，行為人一經(jīng)列入監控就很難解除，也不利于員工的“人本”管理。
三、下一步工作措施
�。ㄒ唬┙⒖茖W(xué)排查機制。適當縮小排查范圍，排查重點(diǎn)應集中于發(fā)案可能性大的重要業(yè)務(wù)操作崗位或重點(diǎn)人員。改變排查方式，一般而言排查活動(dòng)不宜公開(kāi)進(jìn)行，應采取低調、隱秘方式開(kāi)展排查。探索改變排查方法，家訪(fǎng)宜選擇員工生日、重大節日等特殊節點(diǎn)進(jìn)行。加強員工8小時(shí)內外行為管理，及時(shí)堵截風(fēng)險，對于消費異常、交友復雜、有不良嗜好的員工，要采取約談、交流、輪崗等適當措施防患于未然。將員工行為風(fēng)險防范的工作思路從傳統的發(fā)現問(wèn)題、事后補救，逐漸轉變?yōu)槭虑邦A防、事中控制，主動(dòng)實(shí)現風(fēng)險關(guān)口前移，真正從源頭上控制風(fēng)險的產(chǎn)生。
�。ǘ┙⒇熑巫肪恐贫�。要明確排查各部（室）、支行負責人和員工在排查工作中的責任，嚴格督促落實(shí)排查制度，對應發(fā)現而未發(fā)現的'員工明顯異常行為，要及時(shí)作出相應處理，對于釀成事故或發(fā)生案件的要嚴肅追究排查人的責任。員工的異常行為經(jīng)調查確定屬于違規違紀行為的，應當按照《河南省農村信用社員工違規行為處理辦法》的有關(guān)規定對行為人及其他有關(guān)責任人進(jìn)行處理，涉嫌犯罪的，及時(shí)按規定移送司法機關(guān)。
�。ㄈ┘訌妴T工合規培訓力度。按照總行領(lǐng)導要求和工作安排，紀檢監察室將聯(lián)合風(fēng)險合規部，在明年的工作計劃中對全員進(jìn)行至少6次合規培訓及警示教育和相關(guān)考試，以此來(lái)加強全員對合規經(jīng)營(yíng)的重視。在員工賬戶(hù)管理方面，嚴格按照《河南義馬農村商業(yè)銀行股份有限公司關(guān)于進(jìn)一步規范員工賬戶(hù)管理的通知》要求，總行紀檢監察室將聯(lián)合稽核審計、信息科技、人力資源等部門(mén)，利用業(yè)務(wù)系統數據信息對員工賬戶(hù)開(kāi)展檢查。每月對全行中層干部和不少于5%的員工檢查、抽查一次，每季對全行員工檢查一次并進(jìn)行統計通報，對開(kāi)立多個(gè)賬戶(hù)的按照要求督促抓緊時(shí)間進(jìn)行清戶(hù)。
（四）細化異常行為標準。
對員工的工作表現和家庭情況方面的異常行為，要盡可能量化細分，以利于對異常行為的區分和判斷；對員工社會(huì )交往、日常經(jīng)濟往來(lái)等方面的異常行為，必要時(shí)要取得相關(guān)執法部門(mén)的協(xié)助，以便于及時(shí)進(jìn)行查證定性。
20xx年11月30日
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