員工激勵制度【精】
在現實(shí)社會(huì )中，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度具有合理性和合法性分配功能。到底應如何擬定制度呢？下面是小編幫大家整理的員工激勵制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
員工激勵制度1
北京某報的李記者，向筆者發(fā)郵件，說(shuō)張老師好，最近準備做一期文章，涉及激勵員工的制度設計一些問(wèn)題。李記者的問(wèn)題是：
1、您認為激勵員工在制度上設計，需要把握哪幾個(gè)核心點(diǎn)、或者說(shuō)是原則？根據是什么
2、中小企業(yè)，往往資金不是很充裕，在資金吃緊的情況下，又是如何操作？
3、人的欲望是不會(huì )滿(mǎn)足的，它是不斷發(fā)展的。因此，如何在制度上保證，能使激勵機制有一個(gè)很長(cháng)的有效期？
4、對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何用最少的錢(qián)，發(fā)揮最大的作用？如果物質(zhì)激勵不能滿(mǎn)足，精神激勵會(huì )有多大效果？
5、老板在此中所扮演的角色是如何？
這五個(gè)問(wèn)題，我想也是比較普遍的問(wèn)題，所以索性總結出來(lái)，既給李記者提供我的觀(guān)點(diǎn)，同時(shí)也給相應讀者一些參考。
一、員工激勵制度的設計核心和原則
一句話(huà)，員工激勵制度設計的核心和原則就是物質(zhì)激勵和精神激勵相結合。筆者曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一本書(shū)，叫《HC-4R管理理論及應用》（參考：張京宏、沈宗南：《HC-4R管理理論及應用》，上海世新，20xx），中間個(gè)別章節對這個(gè)激勵制度有明確的論述，網(wǎng)絡(luò )上能找到免費版本的PDF格式文檔，可以參考。
先說(shuō)物質(zhì)激勵。
一般情況下，物質(zhì)激勵主要是工資，福利，獎金和年終獎金。根據筆者的經(jīng)驗，有兩種模式。第一種模式是：
月工資70%+月考核30%+保險福利+年終獎（一個(gè)月工資）
第二種模式是：
月工資+月考核（相當于10%月工資）+保險福利+年終獎（一個(gè)月工資）
經(jīng)過(guò)大量公司實(shí)踐的數據證明，第二種模式對員工的激勵和隊伍穩定的系數為90%，而第一種模式僅僅達到50%-60%。第一種模式在國外很管用，第二種模式是筆者自己在時(shí)間中改革并執行成功的，適合于中國人的心理和思維習慣（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究》，上海世新，20xx）。
再說(shuō)精神激勵。
精神激勵包括各種形式，最主要形式是會(huì )議肯定，通告表?yè)P，肯定其工作的.社會(huì )價(jià)值等。這里不展開(kāi)。但強調一點(diǎn)，適當放權和授權及采取不同方式的信任，也很重要。
二、中小企業(yè)資金實(shí)力不足情況下的操作
留人有三種基本方式：事業(yè)，金錢(qián)，感情。企業(yè)做大了叫事業(yè)，有錢(qián)有事業(yè)，不大的時(shí)候叫中小，錢(qián)不多的情況下，所做事情的價(jià)值和感情溝通便是中小企業(yè)應當下功夫的地方。做的事情有價(jià)值，對員工自己有發(fā)展和積累，這其一，第二是感情用人，營(yíng)造良好的工作心理環(huán)境或是軟環(huán)境。這兩件事情要做好，人才自然就有了基礎，然后要適當授權，授權是信任的一種，士為知己死，這個(gè)基本的道理目前還是正確的。
前提是，基本的薪資約定要滿(mǎn)足員工最基本的要求，這是心理平衡的最關(guān)鍵基礎。
三、關(guān)于人的欲望和長(cháng)期激勵
這個(gè)簡(jiǎn)單，和成績(jì)掛鉤，制定KPI和KBI標準，誰(shuí)有多大本事，誰(shuí)做多大貢獻，就按約定的比例提成就是了。這社會(huì )只認可有效勞動(dòng)，市場(chǎng)規律和客觀(guān)規律面前，沒(méi)什么心理不平衡�，F在公司基本都是靠市場(chǎng)和銷(xiāo)售吃飯，有欲望最好轉化成市場(chǎng)動(dòng)力，然后再約定提成即可（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究（二）》，上海世新，20xx）。
長(cháng)期激勵問(wèn)題，在現在人員流動(dòng)比長(cháng)江水流動(dòng)速度還快的中小企業(yè)和股權結構規模沒(méi)有足夠大的時(shí)候，不應去考慮，考慮也是空話(huà)，忽弄人的問(wèn)題去討論它干什么呢。
四、關(guān)于如何用最少的錢(qián)發(fā)揮最大效用
這個(gè)問(wèn)題我可以用某個(gè)教授的話(huà)回答你。某教授曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，做事情有三種方式，一是用別人的錢(qián)干別人的事情，效用最低；二是用別人的錢(qián)干自己的事，效用中；三是用自己的錢(qián)干自己的事，效用最大。
員工在公司打工，是用老板錢(qián)做老板事，如何能效用最大？打死筆者也不相信。倒是老板自己，真是用自己錢(qián)做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板給某員工福利，比如全報銷(xiāo)旅游費。那該員工是用老板的錢(qián)旅游，花別人的錢(qián)不考慮成本，自己當然怎么舒服怎么來(lái)，綜合下來(lái)效用中。
員工激勵制度2
為增強企業(yè)凝聚力，充分調動(dòng)員工的工作積極性，根據公司實(shí)際，制定本規定。
一、公司工會(huì )負責辦理員工福利待遇相關(guān)事宜。
二、每季度向每位員工發(fā)放洗發(fā)水一瓶、香皂一塊、衛生紙一袋（10卷）或發(fā)放等價(jià)值的其它福利品。
三、特困員工生活救濟金：
(一)公司向家庭人均收入（城市戶(hù)口）低于宿州市城市居民最低生活標準的生活特別困難的員工發(fā)放生活救濟金，由員工提出申請，經(jīng)所在部門(mén)核實(shí)，報公司工會(huì )審核，匯總報總經(jīng)理辦公會(huì )批準后發(fā)放；
(二)生活救濟金分三等，金額分別為800元、500元、300元，每年發(fā)放一次，享受人員不超過(guò)公司總人數的2%。
四、員工結婚賀禮：
員工結婚除按規定享受婚假外，員工所在部門(mén)和工會(huì )將派代表參加婚禮，并贈送價(jià)值200元以?xún)鹊馁R禮或賀金。有五對以上員工結婚時(shí)，公司工會(huì )、團委可在每年的“五一”或“國慶”舉辦集體婚禮，對參加集體婚禮的員工，將免費提供一定的服務(wù)。
五、員工傷病住院及亡故待遇：
�。ㄒ唬﹩T工因傷病住院，根據員工所在部門(mén)和崗位，公司工會(huì )將派代表探望，探望時(shí)備有價(jià)值100元的慰問(wèn)品或慰問(wèn)金；員工直系親屬患癌癥等特重病，公司工會(huì )將派代表探望，并給予最多不超過(guò)500元的
一次性困難補助。
�。ǘ﹩T工去世，送花圈一個(gè)并給予500元慰問(wèn)金。居住靈璧縣城區的員工公司工會(huì )將派代表前往吊唁，喪事期間，提供相應的交通工具，供員工家屬使用。
�。ㄈ﹩T工直系親屬去世的，送花圈一個(gè)并給予200元慰問(wèn)金。居住靈璧縣城的員工公司工會(huì )將派代表前往吊唁，辦理喪事期間，公司提
供相應的交通工具，供員工家屬使用。異地員工處理喪事完畢，寫(xiě)出申請，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導簽字證明，公司工會(huì )批準發(fā)放慰問(wèn)金200元。
六、本規定自下發(fā)之日起執行。
第一條 總 則
一、為加強企業(yè)基礎管理，提高員工素質(zhì)，鼓勵員工的`工作積極性和創(chuàng )造性，確保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的順利進(jìn)行，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據中華人民共和國《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及國家的相關(guān)法律、法規和《荷金來(lái)員工十條禁令》，制定《員工獎懲規定》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)規定）。
二、員工應遵守國家法律、法規，遵守本公司勞動(dòng)紀律、工藝紀律和各項規章制度，學(xué)習和掌握本職工作所需要的文化、技術(shù)、業(yè)務(wù)知識和技能，樹(shù)立良好的職業(yè)道德，發(fā)揚愛(ài)崗敬業(yè)的精神和求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，努力做好本職工作。
三、公司對員工采取激勵與約束相結合的管理辦法，堅持以獎勵為主、批評教育及處罰為輔的原則。
�。ㄒ唬樯鐣�(huì )和公司做出突出貢獻的員工，堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結合的原則，對有突出貢獻的員工給予重獎。
�。ǘ⿲`反勞動(dòng)紀律、工藝紀律或其它規章制度的員工，堅持以教育為主，批評、處罰為輔的原則。在處罰上，將故意違反和過(guò)失行為嚴格區分，對明知故犯，給公司造成損失和嚴重影響公司形象的違規、違紀行為，從嚴從重處罰；對情節特別嚴重，觸犯國家有關(guān)法律、法規的，移交司法機關(guān)或行政機關(guān)處理。
�。ㄈ┆剟詈吞幜P記入員工個(gè)人檔案，作為績(jì)效考核、晉升崗位工資和評優(yōu)評先的依據。
四、本規定適用于公司所有員工。
第二條 員工獎勵
一、對員工的獎勵分為：表?yè)P、嘉獎、記功、記大功、晉級、授予榮譽(yù)稱(chēng)號等。在給予上述獎勵的同時(shí)，可以發(fā)給一次性獎金。
二、公司每年初評選表彰上年度“優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀管理者”、“突出貢獻獎”、“奉獻獎”等先進(jìn)工作者及“先進(jìn)部室”、“先進(jìn)班組”等先進(jìn)集體，公司將給予一定的物質(zhì)獎勵，或提供外出培訓、旅游的機會(huì )。
三、 員工有下列表現之一的，經(jīng)評定給予一定的獎勵，并可作為晉升工資和評優(yōu)評先的依據。
�。ㄒ唬┰谏a(chǎn)、經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售、科研、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、設備改造、勞動(dòng)條件改善等方面，有發(fā)明、技術(shù)改進(jìn)或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著(zhù)成績(jì)的。
�。ǘ┰诟倪M(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、完成公司生產(chǎn)工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量、開(kāi)拓市場(chǎng)、節能減排、安全、環(huán)保及原材料等方面做出顯著(zhù)成績(jì)，產(chǎn)生明顯經(jīng)濟效益的。
�。ㄈ┰谌粘９ぷ骱腿粘；顒�(dòng)中，維護公司形象，給公司贏(yíng)得聲譽(yù)和利益的。
�。ㄋ模┰诒Ｗo公司財產(chǎn)，防止或者挽救事故方面，使公司和員工利益免受重大損失有功的。
�。ㄎ澹┮�(jiàn)義勇為，對維護正常生產(chǎn)秩序、工作秩序和維護公司和社會(huì )治安，做出顯著(zhù)成績(jì)的。
�。⿲`反公司規章制度的部門(mén)或者個(gè)人進(jìn)行舉報或及時(shí)制止的。
�。ㄆ撸⿲σ回炛矣诼毷�、積極負責、廉潔奉公、舍己為人、事跡突出的。
�。ò耍┢渌鼞斀o予獎勵的情況。
四、合理化建議獎：?jiǎn)T工建議的成果和效益，由生產(chǎn)、工程、質(zhì)控、財務(wù)、人力資源等部門(mén)組成的評審委員會(huì )評定。按各類(lèi)建議所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，給予一定的物質(zhì)獎勵。獎勵實(shí)行分級累進(jìn)制，具體標準如下：
第三條 處分相關(guān)規定
一、對違紀員工的處理分為：批評教育、經(jīng)濟處罰、停職調崗、降職撤職、解除勞動(dòng)合同等。
�。ㄒ唬┡u教育包括口頭批評、書(shū)面檢查、通報批評等形式。
�。ǘ┙�(jīng)濟處罰分為：罰款、賠償經(jīng)濟損失和降薪。經(jīng)濟處罰可單獨使用，也可與其他違紀處理方法并用。
�。ㄈ┩Ｂ氄{崗，停職一般為1至7天，停職期間，按時(shí)打卡簽到（否則，按曠工論處），由處罰部門(mén)教育培訓或安排其他雜活，發(fā)基本工資的60%。停職結束，根據停職期間表現，決定是否回原崗位或調崗，不接受調崗的，解除勞動(dòng)合同。
二、員工犯有本制度沒(méi)有列入的錯誤，公司另有規定的，按有關(guān)規定處理；沒(méi)有另外規定的，比照本規定相類(lèi)似的條款處理。
三、違紀員工能主動(dòng)承認錯誤或積極配合調查的，可從輕處理；對故意違紀或破壞的，解除勞動(dòng)合同。
員工激勵制度3
一、獎金制度的重要性
1.激勵員工積極性：獎金作為一種額外的獎勵，能夠為員工帶來(lái)額外的動(dòng)力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，從而提高工作效率。
2.增強企業(yè)凝聚力：獎金制度的實(shí)施，能夠增強員工之間的信任和凝聚力，形成良好的企業(yè)文化氛圍。
3.提高企業(yè)競爭力：通過(guò)激勵員工，提高工作效率，企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
二、獎金制度的制度設計
1.目標設定：根據企業(yè)的實(shí)際情況，制定合理的業(yè)績(jì)目標和獎勵標準，確保目標的可達成性和激勵性。
2.獎勵方式：選擇適當的獎勵方式，如年終獎金、季度獎金、項目獎金等，以滿(mǎn)足不同員工的需要。
3.分配原則：明確獎金的.分配原則，如按照崗位、部門(mén)、個(gè)人業(yè)績(jì)等指標進(jìn)行分配，以確保公平公正。
4.調整機制：設立獎金的調整機制，如根據市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)效益等因素適時(shí)進(jìn)行調整，以保持其激勵作用。
三、實(shí)施策略
1.公開(kāi)透明：獎金制度的實(shí)施過(guò)程應公開(kāi)透明，讓員工了解獎勵標準和分配原則，增強信任感和認同感。
2.及時(shí)兌現：確保獎金及時(shí)兌現，以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
3.反饋機制：建立員工反饋機制，定期收集員工意見(jiàn)和建議，以便不斷完善獎金制度。
4.結合其他激勵手段：將獎金制度與其他激勵手段相結合，如晉升機制、培訓機會(huì )等，形成綜合激勵體系。
四、注意事項
1.避免過(guò)度依賴(lài)獎金制度：雖然獎金制度在激勵員工方面具有重要作用，但過(guò)度依賴(lài)獎金制度可能會(huì )影響員工的積極性和創(chuàng )造力。
2.防止利益沖突：在獎金分配過(guò)程中，應防止利益沖突，確保分配的公正性和公平性。
3.關(guān)注特殊情況：對于特殊情況，如員工離職、請假等，應制定相應的處理措施，以確保獎金發(fā)放的準確性和及時(shí)性。
4.保持與企業(yè)文化相匹配：獎金制度應與企業(yè)文化相匹配，體現企業(yè)價(jià)值觀(guān)和理念，增強員工的歸屬感和忠誠度。
綜上所述，獎金制度作為激勵員工的重要手段之一，發(fā)揮著(zhù)不可替代的作用。企業(yè)管理者應從制度設計、實(shí)施策略等方面入手，確保獎金制度的合理性和有效性。同時(shí)，也要注意避免過(guò)度依賴(lài)獎金制度，與其他激勵手段相結合，形成綜合激勵體系，以更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。
員工激勵制度4
01滿(mǎn)足員工基本需求
海底撈的薪酬是吸引員工加入的第一條件，一般員工底薪4000元，如果加上績(jì)效獎金，一個(gè)月的薪資就可以拿到6—7k。
高于大部分餐飲行業(yè)的薪資和令人羨慕的食宿福利等，都是海底撈用來(lái)穩定人心留住員工的利器。
張勇認為，要想讓好人不變壞，就要滿(mǎn)足他最基本的生存需求。換句話(huà)說(shuō)，就是要給予員工最基本的生活保障。海底撈的工資采取計件制，員工干得越多賺的也就越多。20xx年，海底撈的員工人均成本是6。2萬(wàn)元，這個(gè)數據是全國餐飲服務(wù)和酒店行業(yè)平均年薪的1。68倍。
餐飲業(yè)的員工大部分都來(lái)自于社會(huì )最底層，他們最關(guān)心的也自然是薪資。那么如何才能確保員工的不流失呢？施永宏說(shuō)，海底撈給自己的要求是，別人漲自己也漲，只有比別人高的收入才能吸引到相對優(yōu)秀的人。但餐飲業(yè)的人力成本也處于逐年上升的趨勢，要如何才能一直保持員工的高工資？
海底撈的經(jīng)驗那就是：只有提高效率才能提高薪酬�！坝嫾啤本秃芎玫貙�(shí)現了這個(gè)目的，多勞多得能夠有效地提高員工的積極性，原本5個(gè)人的活只需要3個(gè)人就能干完，總支出不變的情況下人員減少每個(gè)人拿到的反而更多。
施永宏說(shuō)，海底撈也曾經(jīng)使用過(guò)“底薪+績(jì)效”“底薪+績(jì)效+分紅”的工資結構，底薪占據大部分，績(jì)效和分紅根本拉不出差距，所以這種根本起不到激勵作用。
02薪酬透明，建立薪酬梯度
海底撈的崗位層級劃分很清楚，從初級、中級、高級崗位，到領(lǐng)班、大堂經(jīng)理及店長(cháng)，每一級之間的收入差距都很大。
晉升的要求是通過(guò)考試，考試內容為理論+業(yè)務(wù)操作。衡量標準為顧客的滿(mǎn)意度，考試的考官則是自己的師父。
海底撈的一位離職員工表示：讓顧客感到開(kāi)心滿(mǎn)意的次數愈多，升職越快。所以，生日去海底撈會(huì )有收到蛋糕、情侶去海底撈會(huì )收到紅棗桂圓拼盤(pán)。肚子一人去海底撈會(huì )擁有玩偶的'陪伴，追星女孩在海底撈談?wù)搻?ài)豆會(huì )收到海底撈贈送的愛(ài)豆打印照片。這些都是海底撈的員工自發(fā)做出的行為。
海底撈的升遷淘汰體系非常透明，做得好會(huì )得到怎樣的升職機會(huì )、做得不好又會(huì )被降到哪一層級，員工們都非常清楚，這也就避免了因體系不透明而造成的隱私舞弊行為。
海底撈的升遷淘汰體系中有兩個(gè)非常關(guān)鍵的點(diǎn)：第一是升遷并不能越級升遷，只能一級一級往上升職。二則是降級可以越級降，一個(gè)高級崗位的員工降職會(huì )被降到初級崗位，因為中級崗位需要留給從初級崗位升上來(lái)的員工。
施永宏認為，對于一些一直幫不起來(lái)的員工，就要勇于放棄，否則相當于放棄了大部分努力的人，這樣對那些努力的人極不公平。
03員工升遷不與業(yè)績(jì)掛鉤
海底撈門(mén)店的員工的考核由店長(cháng)和經(jīng)理直接考核，而店長(cháng)的考核則交給了12位神秘人的體驗報告。
海底撈請12位神秘人去門(mén)店用餐，從訂餐到用完離店整個(gè)過(guò)程的體驗就是考核店長(cháng)的標準。通過(guò)他們的體驗標準為門(mén)店評級，分為ABC級，A可以開(kāi)新店，C則意味著(zhù)將要被淘汰。如果在用餐過(guò)程中看到某個(gè)員工的服務(wù)不到位，那么店長(cháng)則會(huì )面臨降級的風(fēng)險。所以為了避免這種情況的發(fā)生，店長(cháng)都會(huì )對員工進(jìn)行認真地考核，剔除掉不好的員工。
海底撈不會(huì )直接考核門(mén)店的業(yè)績(jì)，只考核顧客滿(mǎn)意度和員工的努力程度。店長(cháng)的升降和業(yè)績(jì)不成直接關(guān)系，但薪酬和利潤有關(guān)。利潤上百萬(wàn)的門(mén)店，管理不好店長(cháng)照樣會(huì )被降級。
施永宏認為，不管是一線(xiàn)員工還是管理層，都需要一個(gè)激勵的環(huán)境。如果做得好壞和收入升遷都沒(méi)有關(guān)系或者關(guān)系很小，那么就會(huì )沒(méi)有動(dòng)力去做。
施永宏稱(chēng)海底撈的績(jì)效考核法為過(guò)程考核法。當員工的升遷不與業(yè)績(jì)直接掛鉤，他就會(huì )聚焦到客戶(hù)的身上，更直接更全面地去符合客戶(hù)的滿(mǎn)意度。
04海底撈的師徒制
海底撈新員工入職后，會(huì )有一個(gè)師父帶他實(shí)習培訓，即服務(wù)技能的培訓。等新員工確定會(huì )繼續呆在這個(gè)們底單之后，會(huì )重新分組跟師父（小客戶(hù)經(jīng)理）一起做服務(wù)員共擔業(yè)績(jì)。
當新員工一路晉級到管理層時(shí)，他的師父就是店長(cháng)了，店長(cháng)會(huì )教他一些管理技能。等拿到海底撈大學(xué)的認證，員工就會(huì )成為儲備店長(cháng)，只要有新店開(kāi)業(yè)，他就可以前往新店作為新店的店長(cháng)。
從海底撈的招股書(shū)中我們可以得知，作為師父的店長(cháng)，其薪酬除了基本薪金外，還可獲得以下兩種選項中較高者的財務(wù)獎勵：
A：其管理餐廳利潤的2.8%；B：其管理餐廳利潤的0.4%+其徒弟管理餐廳利潤的3.1%+其徒孫管理餐廳利潤的1.5%。也就是說(shuō)，店長(cháng)師父不僅可以從徒弟的餐廳獲取提成，還可以從其徒孫管理的餐廳中分得一杯羹。
05海底撈的企業(yè)文化
海底撈的企業(yè)文化“雙手改變命運”正是海底撈激勵哲學(xué)最深層次的動(dòng)力源。海底撈的升遷制度透明公正，員工完全可以靠著(zhù)自己的雙手一路升職從而改變命運。
海底撈人性化的員工管理制度，也是被外界所稱(chēng)贊的方面。海底撈不僅會(huì )重新接納離開(kāi)過(guò)的員工，平時(shí)日常也會(huì )對員工進(jìn)行獎勵。獎勵的物品也很多種選擇，可能是食物、日用品、水果、電影票、代金券，甚至有些會(huì )獎勵半天的假期�！捌鋵�(shí)東西不重要，重要的是對員工的關(guān)注和認可”
海底撈的授權制度也是餐飲業(yè)內所稱(chēng)贊的制度，每一位員工都擁有免單的權利，店長(cháng)擁有人事權、薪酬權以及選店權。在緊急情況下如果店長(cháng)需要10萬(wàn)元，不需要打申請可直接使用。海底撈的這一授權制度，也側面反映了對員工的信任程度。
施永宏曾說(shuō)，要把人善的一面激發(fā)出來(lái)，遏制住惡的一面。最終要實(shí)現什么？從要他干轉變?yōu)樗伞?/p>
看完全文，我們才明白海底撈的員工為什么能夠做到每天工作的每一分鐘都是元氣滿(mǎn)滿(mǎn)的狀態(tài)了。這靠的還是海底撈設計的一套體系在支撐著(zhù)起作用。
從員工入職的師徒制，到入職后的績(jì)效考核體系再到升遷淘汰體系，這三個(gè)體系共同作用形成一個(gè)閉環(huán)，循環(huán)往復地發(fā)揮作用，不存在失效的缺口。
一個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jì)增長(cháng)來(lái)源絕對是內部動(dòng)力的產(chǎn)生而非外部動(dòng)力的激勵，當內部動(dòng)力激發(fā)出來(lái)發(fā)揮作用后，整個(gè)公司的業(yè)績(jì)自然會(huì )增長(cháng)。
施永宏說(shuō)，本質(zhì)是讓員工自己賽跑，不是我教你怎么樣做讓你怎么樣做，而是讓你自己賽跑，你跑得快收入就高。
員工激勵制度5
第一部分 總則
第一條 目的
為充分調動(dòng)公司全體員工的工作積極性、創(chuàng )造性，發(fā)揮員工智慧和才能，塑造高效率、高績(jì)效、高目標達成率的優(yōu)秀團隊，形成“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆暗膬?yōu)勝劣汰的用人機制，建設適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續發(fā)展的核心競爭力，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本服務(wù)廳。
第二部分 激勵原則
第三條 全面激勵原則
對員工的激勵并不只是針對部分優(yōu)秀員工，而是針對所有員工運用各種激勵方式進(jìn)行激勵，以發(fā)揮激勵對全體員工的鼓勵和促進(jìn)作用。
第四條 激勵方式差異化原則
不同的員工和同一員工在不同的時(shí)間和環(huán)境下，會(huì )有不同的需求，因此對員工的激勵要因人因時(shí)因事而異，要做到激勵手段的多樣化和差異化，以求激勵效果的最大化。
第五條 績(jì)效考評為基礎原則
對員工所采取的相應激勵措施，應依據對員工的全方位的科學(xué)的績(jì)效考評，而不是依據管理者個(gè)人的主觀(guān)好惡。
第六條 獎勵和處罰相結合原則
對績(jì)效表現優(yōu)秀和無(wú)論以何種形式對公司的發(fā)展做出貢獻的員工，都要進(jìn)行獎勵；對績(jì)效表現差的員工和無(wú)論以何種形式損害公司利益的員工，都要進(jìn)行處罰；對工作表現累積不佳的員工和工作能力始終不能適應崗位要求的員工，以及嚴重違反公司規章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過(guò)員工淘汰機制進(jìn)行淘汰。
第七條 公開(kāi)、公平、公正原則
獎勵和處罰的考核標準要公開(kāi)，考核過(guò)程和評選過(guò)程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工的獎勵和處罰的正面效應充分發(fā)揮，不致因不公開(kāi)、不公平、不公正的獎勵和處罰行為產(chǎn)生負面影響。
第八條 物質(zhì)激勵、精神激勵、機會(huì )激勵相結合原則
對員工的獎勵不能只適用物質(zhì)獎勵，要將適度的物質(zhì)獎勵與精神激勵和機會(huì )激勵等有機結合起來(lái)，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。
第三部分 激勵方式
公司目前主要采用以下激勵方式，并將隨著(zhù)公司發(fā)展需要采用更多的激勵方式。
第九條 精神激勵
一、利用班前或班后會(huì )，對業(yè)績(jì)表現的優(yōu)秀員工進(jìn)行通報表?yè)P。
二、建立“服務(wù)明星”、“營(yíng)銷(xiāo)能手”的機制。
三、建立心理咨詢(xún)機制，有效緩解員工的工作壓力、工作情緒。
四、每周/月的優(yōu)秀服務(wù)案例或服務(wù)心得進(jìn)行上墻激勵。
第十條 物質(zhì)激勵
一、員工生日時(shí)，適當贈送小禮品。充分體現公司對員工的關(guān)懷。
二、不同的節假日，適當贈送書(shū)籍、禮品等。
第十一條 薪酬激勵
公司通過(guò)制定和實(shí)施具有外部競爭力和內部公平性的市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬制度，通過(guò)對員工薪資需求的合理滿(mǎn)足保證對員工的基礎激勵作用。
一、對工作充滿(mǎn)激情，樂(lè )于為客戶(hù)奉獻更優(yōu)秀服務(wù)的.精神。
二、對工作有責任感，合理安排工作時(shí)間，增加辦事效率。
三、工作中盡職盡責，堅持不懈，充分體現員工價(jià)值。
四、工作中嚴于律己，工作兢兢業(yè)業(yè)，維持高效的業(yè)績(jì)。
五、發(fā)現問(wèn)題，提出問(wèn)題，能與領(lǐng)導進(jìn)行有效的溝通，從而將問(wèn)題圓滿(mǎn)解決。
第十二條 培訓激勵
一、公司對優(yōu)秀管理人員和優(yōu)秀員工提供了各種內部培訓和外派培訓的機會(huì )，通過(guò)培訓不斷提升員工的工作能力，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和公司發(fā)展相結合。
二、同時(shí)，對績(jì)效表現不佳者，公司也提供崗位適應性再培訓，通過(guò)培訓改善員工工作態(tài)度和提高員工工作能力，以使績(jì)效表現差的員工也能適應崗位要求。
三、半年內績(jì)效考核2個(gè)B級以上或1個(gè)A級以上的員工優(yōu)先提供外派培訓的機會(huì )。
四、半年內工作業(yè)績(jì)表現優(yōu)異的員工而無(wú)一操作出錯的員工優(yōu)先提供外派培訓的機會(huì )。
第十三條 職業(yè)規劃
通過(guò)全方位績(jì)效考評，公司對工作表現好，工作績(jì)效好，具有發(fā)展潛力的員工，將進(jìn)行有針對性的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃，為員工的能力提高和晉升提供相應的發(fā)展通道。
第十四條 職位晉升
通過(guò)全方位績(jì)效考評，對績(jì)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng )新能力的優(yōu)秀管理人員，通過(guò)崗位輪換、個(gè)性化培訓等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養，隨著(zhù)公司發(fā)展，需要補充和調整人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。（備注：優(yōu)秀獎、合理化建議、員工淘汰等激勵方式將在后面單獨詳細規定）
第四部分 附則
第十五條 公司所采用的激勵方式并不限于以上各種方式，公司鼓勵管理人員在日常工作中靈活采用其他多種激勵方式激勵員工。
第十六條 本文內容大多屬于對公司員工激勵制度的原則性規定，下屬公司可在本制度規定的基礎上對有關(guān)內容和操作程序進(jìn)行進(jìn)一步細化規定，按流程報批后執行。
員工激勵制度6
第一章 總 則
第一條 為了調動(dòng)企業(yè)內部員工培訓的積極性，加大對各部門(mén)或基層單位的培訓支持力度，獎勵所內積極主動(dòng)實(shí)施培訓的員工，營(yíng)造良好內訓氛圍，結合企業(yè)實(shí)際培訓情況，特制定本獎勵辦法。
第二條 本獎勵辦法適用于企業(yè)全體員工。
第三條 本部門(mén)對內部成員所進(jìn)行的培訓不在獎勵范圍之內。
第四條 本獎勵辦法自***年**月*日起開(kāi)始執行。
第二章 目 的
第五條 調動(dòng)企業(yè)內部培訓師積極性，提升培訓師培訓水平，促進(jìn)培訓質(zhì)量。
第六條 具有針對性，對受訓者起到促進(jìn)作用。
第七條 營(yíng)造良好內訓氛圍，提高員工業(yè)務(wù)水平。
第三章 相關(guān)要求
第八條 培訓類(lèi)別要求
1、 思想教育培訓：指對員工進(jìn)行思想、觀(guān)念等相關(guān)內容的培訓。
2、 基礎知識培訓：指對相關(guān)崗位職工進(jìn)行應知應會(huì )內容，如安全常識、供熱管理辦法等知識的培訓。
3、 崗位技能培訓：指對相關(guān)培訓對象進(jìn)行本崗位相關(guān)知識、技能應用，如cad 繪圖等內容的培訓。
4、 制度宣貫培訓：指對員工進(jìn)行相關(guān)制度及辦法等內容的宣傳，以使員工熟知相關(guān)制度或法規的培訓。
第九條 培訓時(shí)間要求
1、 單次培訓時(shí)間必須達到45分鐘以上。
第十條 培訓人數要求
1、 單次培訓參訓人數必須達到3人以上。
第十一條 培訓師要求
1、 必須提前準備培訓課件，熟悉培訓內容，做好培訓。
2、 必須上交培訓課件復印件至辦公室主任或部門(mén)經(jīng)理。
第十二條 參訓人員要求
1、 參訓人員必須在《 培訓簽到表》上簽到。
2、 所有參訓人員須合理調配工作安排, 按時(shí)參加培訓。
3、 培訓期間須將手機關(guān)閉或置于振動(dòng)、靜音狀態(tài)。
4、 培訓期間不得擅自發(fā)言，如需發(fā)言必須舉手示意。
5、 培訓期間禁止吸煙。
6、 自覺(jué)將培訓成果落實(shí)到崗位工作中，提升工作能力及改善工作績(jì)效。
第十三條 部門(mén)經(jīng)理或站辦公室主任要求
1、 負責為下屬培訓創(chuàng )造條件。
2、 負責按培訓要求組織相關(guān)培訓。
3、 負責準備《 培訓簽到表》，并組織做好簽到。
4、 負責安排培訓記錄人記錄本次培訓內容，填寫(xiě)《培訓記錄表》
5、 負責監督培訓師實(shí)施培訓的工作。
6、 負責留存《 培訓簽到表》的工作。
7、 負責留存《培訓記錄表》的工作。
8、 負責留存培訓課件復印件的工作。
9、 負責審核、檢查培訓資料的`真實(shí)、完整情況。
10、 負責上交本部門(mén)或單位培訓資料至人力資源部的工作。
第十四條 人力資源部要求
1、 負責協(xié)助各部門(mén)、基層單位及培訓師做好各項培訓活動(dòng)。
2、 負責收集部門(mén)或單位上交的培訓資料，并留存。
3、 負責對各部門(mén)或基層單位上交的培訓資料進(jìn)行核查、統計及匯總。
4、 負責填寫(xiě)《內部培訓獎勵明細表》并上報。
5、 負責填寫(xiě)《內訓課時(shí)費審批單》并發(fā)送至培訓師。
6、 負責收集《內訓課時(shí)費審批單》。
7、 負責培訓師內訓費獎勵的匯總上報工作。
第四章 相關(guān)規定
第十五條 獎勵金額規定
1、 思想教育培訓：每課時(shí)獎勵100元（每課時(shí)即一小時(shí)，若達到45分鐘不滿(mǎn)60分鐘按一小時(shí)計算）。
2、 基礎知識培訓：獎勵由審核小組根據培訓師水平、培訓課題、培訓對象、培訓次數及培訓人數的不同，分為每課時(shí)獎勵30元、50元、100元不等。
3、 崗位技能培訓：獎勵由審核小組根據培訓師水平、培訓課題、培訓對象、培訓次數及培訓人數的不同，分為每課時(shí)獎勵50元、100元、150元不等。
4、 制度宣貫培訓：每課時(shí)獎勵50元。
第十六條 資料審核規定
1、 部門(mén)經(jīng)理或站辦公室主任每年7月20日前上交本部門(mén)或單位1至6月份培訓資料， 12月20日前上交本部門(mén)或單位7至12月份培訓資料至人力資源部培訓專(zhuān)員。
2、 人力資源部培訓專(zhuān)員根據相關(guān)要求審核培訓資料。
3、 人力資源部培訓專(zhuān)員根據篩選資料，匯總填寫(xiě)《豐臺供暖所內部培訓獎勵明細表》。
4、 7月21日前、12月21日前人力資源部培訓專(zhuān)員將《豐臺供暖所內部培訓獎勵明細表》報評審小組統一評審的后報主管所長(cháng)審批。
第十七條 獎金領(lǐng)取規定
1、 人力資源部根據《豐臺供暖所內部培訓獎勵明細表》信息填寫(xiě)《豐臺供暖所內訓課時(shí)費審批單》基本信息。
2、 每年7月23日、12月23日人力資源部將填寫(xiě)好的《豐臺供暖所內訓課時(shí)費審批單》發(fā)送至各相關(guān)部門(mén)經(jīng)理、站辦公室主任。
3、 各培訓師在《豐臺供暖所內訓課時(shí)費審批單》簽字確認。
4、 由培訓師攜其《豐臺供暖所內訓課時(shí)費審批單》經(jīng)各相關(guān)領(lǐng)導審核簽字。
5、 經(jīng)領(lǐng)導審核同意后，7月24日、12月24日各部門(mén)經(jīng)理或站辦公室主任將《豐臺供暖所內訓課時(shí)費審批單》上交人力資源部留存。
6、 人力資源部勞資專(zhuān)員進(jìn)行統一匯總及上報后，內訓獎勵費與當月工資一并發(fā)放（注：培訓獎勵費不計入年薪工資）。
第五章 附則
第十八條 本管理規定由人力資源部負責制定和解釋。
員工激勵制度7
一、總則
1、為了加強對醫院的管理，更好的貫徹衛生部門(mén)下達的衛生工作制度與醫務(wù)人員行為規范和各級各類(lèi)人員職責，不斷提高醫療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，從實(shí)際出發(fā)，特制定本獎懲（暫行）辦法。
2、獎懲辦法是以一種制約人員更好地、更準確地、更嚴格地、更自覺(jué)地執行各級各類(lèi)人員崗位責任制的重要手段，獎懲辦法應以獎勵為主，除給予榮譽(yù)獎勵外，還包括獎金或越級聘用，在以獎優(yōu)的同時(shí)，對于玩忽職守、服務(wù)態(tài)度不好、違反規章制度和行為規范，甚至造成了醫療事故、或嚴重損失浪費的人員進(jìn)行恰如其分的批評、懲罰、處分（警告、記小過(guò)、記大過(guò)甚至開(kāi)除），以懲貶劣，達到促劣轉化的`目的。
3、有關(guān)人員需要進(jìn)行獎懲時(shí)，所在部門(mén)（科室）必須堅持實(shí)事求是的態(tài)度，及時(shí)認真地進(jìn)行調查核實(shí)，做出正確的結論，上報批準。
4、凡本院?jiǎn)T工，不分親戚、朋友、關(guān)系戶(hù)，均適用本辦法，對違反黨紀國法的交政法部門(mén)處理。
5、本規定由醫院管理內部規定，解釋權在院辦公室。
二、獎勵
1、年度優(yōu)秀管理干部獎：獎金600元。
�。�1）工作時(shí)間滿(mǎn)12個(gè)月以上。
�。�2）忠于職守、堅守崗位，急病人之所急、痛病人之所痛，發(fā)揚一切以病人為中心，一切以醫療質(zhì)量為核心，一切以經(jīng)濟效益為重心的“三心”思想理念，不怕苦、累、臟，任勞任怨，服務(wù)熱心、態(tài)度和藹、有突出表現者。
�。�3）在工作中想方設法克服困難，取得了顯著(zhù)成績(jì)，受到普遍稱(chēng)贊者。
�。�4）服從領(lǐng)導、組織紀律性強、能團結群眾、認真完成和超額完成醫院制定的各項目標（經(jīng)濟任務(wù)指標和工作責任指標）。
�。�5）模范執行醫院工作人員守則和崗位責任制，帶頭使用禮貌用語(yǔ)，帶頭實(shí)干、有突出表現者。
�。�6）熱愛(ài)集體、一心為公、堅持原則，對待損害醫院利益和不良醫療作風(fēng)和歪風(fēng)邪氣敢說(shuō)敢管者。
2、年度先進(jìn)工作者獎：獎金400元。
�。�1）―（5）條同上。
3、月度先進(jìn)個(gè)人獎：獎金50元/月。（全院共選8人）
�。�1）無(wú)病事假。
�。�2）同年度先進(jìn)條款（2―5條）。
�。�3）工作中，無(wú)遲到、早退、串崗、溜崗，無(wú)處分、批評、罰款等不良表現者。
4、立功獎：臨時(shí)擬定。
�。�1）打擊不法分子和犯罪分子損害醫院財產(chǎn)者。
�。�2）勇敢地保護醫務(wù)人員的人身安全，有突出表現者。
�。�3）免除重大損失，在合理化建議中，使醫院（門(mén)診）獲得突出的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益者。
5、節約獎：
�。�1）成本核算，材料節約獎。
�。�2）設備保養好、無(wú)設備維護費、自行修理者。
�。�3）按成本材料預算，計算節約部分給予獎勵。
6、績(jì)效獎：
�。�1）年初制定目標任務(wù)。
�。�2）簽定完成任務(wù)目標責任狀。
�。�3）完成任務(wù)目標給予獎勵，超額完成目標任務(wù)再獎勵。
三、處罰
1、公共處罰：
�。�1）醫護人員上班不穿工作服，不按規定戴工作帽、戴胸卡，包括著(zhù)裝不整，不注重儀表、儀態(tài)，穿響底鞋、拖鞋，留長(cháng)指甲，每發(fā)現一次處罰20元。
�。�2）女職工上班不濃妝艷抹、披過(guò)肩頭發(fā)、穿奇裝怪服、涂彩色指甲油、戴吊式耳環(huán)、手飾上班、穿露出工作服外的衣裙，每發(fā)現一次處罰20元。
�。�3）男職工不理頭發(fā)、不刮胡子、露紋身，每發(fā)現一次處罰20元。
�。�4）醫護人員上班工作時(shí)間吃東西的、在服務(wù)對象面前抽煙、吃零食、雙手叉腰、翹二郎腿，每發(fā)現一次處罰20元。
�。�5）工作人員上班不注意環(huán)境衛生、整潔，室內物品零亂、窗門(mén)簾不規范，各種臺（桌）面亂放東西，不關(guān)抽屜，亂放衣帽、亂投（倒）垃圾、亂丟煙蒂、亂吐痰、亂倒茶水，室內無(wú)人開(kāi)燈、開(kāi)風(fēng)扇、開(kāi)空調，每發(fā)現一次處罰20元（夜間空調未關(guān)處罰40元）。
�。�6）員工不注意公共及食堂衛生、穿工作衣帽到餐廳就餐，餐后桌面上殘留食物不清掃，使用后的橙、椅不歸位，用水后不關(guān)水龍頭，每發(fā)現一次處罰20元。
�。�7）工作人員打水用餐不注意禮貌、不敬老愛(ài)幼，沒(méi)有讓病人優(yōu)先，每發(fā)現搶先插隊一次處罰20元。
�。�8）上班時(shí)間不注意工作方式，亂喊亂叫，哼歌唱曲，進(jìn)不敲門(mén)、出不關(guān)門(mén)，使用后的物品不放回原處，看電視、錄像、小說(shuō)和非專(zhuān)業(yè)性雜志，打非辦公電話(huà)、聊天、發(fā)短信，注意力不集中、思想松弛、打瞌睡、到非辦公（值班）地點(diǎn)睡覺(jué)，每發(fā)現一次處罰20元。
2、考勤處罰：
�。�1）遲到、早退按1分種1元計算進(jìn)行處罰，超過(guò)30分鐘視曠工1天，1天扣四天的工資；忘記打卡，每次按1元進(jìn)行遞增另需部門(mén)主管簽字，否則按上述條款進(jìn)行處罰。
�。�2）串崗一次，處罰20元。
�。�3）溜崗按1分鐘1元計算處罰，超過(guò)30分鐘視為曠工1天，曠工1天扣四天工資。
�。�4）代刷卡（指紋）發(fā)現一次處罰100元；被代刷卡者處罰50元。
3、其他處罰：
�。�1）嚴禁私開(kāi)處方到外店取藥，每發(fā)現一次處罰200元。（給舉報者獎勵100元，并為舉報者保密）
�。�2）嚴禁醫務(wù)人員進(jìn)行內部調班代（重）班，未經(jīng)科室領(lǐng)導同意和院長(cháng)批準處罰200元。
�。�3）嚴禁個(gè)人用車(chē)，公車(chē)私行，未經(jīng)主管部門(mén)領(lǐng)導及院長(cháng)批準，每發(fā)現一次處罰200元（車(chē)輛的各種違章處罰按業(yè)務(wù)處罰承擔責任）。
�。�4）醫務(wù)人員對服務(wù)者要熱情，嚴格按規章程序操作，如有社會(huì )人士和患者及患者家屬舉報（投訴），經(jīng)查實(shí)確認屬實(shí)，給予被舉報者處罰50元，獎勵給舉報者。
�。�5）崗位責任完成不徹底，或出現問(wèn)題差錯不上報，每發(fā)現一次在負責承擔問(wèn)題差錯的經(jīng)濟責任外另處罰20元（問(wèn)題差錯按行政處罰和業(yè)務(wù)處罰承擔責任）。
�。�6）勞動(dòng)衛生定為每周（五下午四點(diǎn)開(kāi)始）一大掃，每天（早8點(diǎn)后）一小掃，如無(wú)故不參加者處罰20元。每月不定期檢查三次，衛生責任區打掃得不干凈，每次發(fā)現有70%以上不干凈者處罰20元（衛生按區域劃分承擔責任）。
�。�7）后勤工作盡可能作好，如發(fā)現開(kāi)水不開(kāi)、冷水無(wú)水供應、米飯不煮熟，門(mén)衛正常叫喊不開(kāi)、關(guān)門(mén)，每發(fā)現一次處罰20元。
�。�8）布置的工作任務(wù)（包括臨時(shí)性工作）不按時(shí)完成，因特殊情況工作任務(wù)完不成者不逐級上報，每次處罰20元。
4、值班處罰：所有值班人員應按規定值班，如有違反，每次處罰20元。
5、會(huì )議（活動(dòng)）處罰：
�。�1）職工大會(huì )非特殊情況不參加者，每次處罰20元。
�。�2）院務(wù)會(huì )非特殊情況不參加者，每次處罰30元。
�。�3）院長(cháng)辦公會(huì )非特殊情況不參加者，每次處罰40元。
�。�4）死亡（疑難）病例討論，非特殊情況不參加者，取消該效益提成、搶救（手術(shù)）加班補助，另外每次處罰20元。
�。�5）早八點(diǎn)交班，非特殊情況如有不參加者，每次處罰20元。
�。�6）組織集體活動(dòng)（義診、文娛、體育、社會(huì )活動(dòng)），非特殊情況不參加者，每次處罰20元。
6、以上如有虛報、假報、錯報、經(jīng)查實(shí)確認屬實(shí)，每次處罰原處罰金額的10倍。
7、以上處罰在當日內（24小時(shí)內）兌現，報財務(wù)科登記，在當月工資中扣除。
四、獎懲說(shuō)明
8、員工在年度工作中連續五次以上評為先進(jìn)個(gè)人，可提升一級基本工資；五次以上評為先進(jìn)科室，可獲團體獎一次（旅游一次）。
9、在月度工作中連續做十次以上好人好事，或受到三次以上患者送錦旗、獎匾等，可以提升基本工資（另議）。
10、員工在年度工作中出現差錯事故三次以上作出開(kāi)除處理；各級領(lǐng)導在員工年度差錯事故3倍以上的調離該職位，并另行安排或開(kāi)除處理。
11、員工在月度工作中被處罰五次以上（包括五次）作出除名處理。
12、學(xué)術(shù)及建設性意見(jiàn)方面獎勵
1)在學(xué)術(shù)上有重大突破、貢獻者，科研項目具有顯著(zhù)社會(huì )效益和經(jīng)濟效益者，醫院給予獎勵（獎金由院務(wù)會(huì )討論）；
2)以?xún)冉龢蜥t院的名義有論文在各級刊物發(fā)表者（國家級300-800元；省級200-500元；市區級150-200元），刊登費在論文發(fā)表后，憑發(fā)票報銷(xiāo)；
3)醫院設精神文明獎，職工為維護醫院利益和形象，而遭受到他人無(wú)禮，打不還手，罵不還口，一次獎勵100-200元；
4)醫院設“金點(diǎn)子獎”，職工及科室提出建設性意見(jiàn)或合理化建議，社會(huì )及經(jīng)濟效益顯著(zhù)者，獎勵100-300元；
員工激勵制度8
第一章總則
第一條為貫徹實(shí)施《企業(yè)員工獎勵暫行辦法》，激勵廣大員工忠于職守、進(jìn)取創(chuàng )新、甘于奉獻，營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化氛圍，制定本制度。
第二條本制度適用于集團各成員企業(yè)集體或個(gè)人各類(lèi)獎項的申報、評審、授獎活動(dòng)。
第三條各類(lèi)獎項的推薦、評審和授獎，遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，實(shí)行科學(xué)的評審制度。
第二章獎勵種類(lèi)與評審條件
第四條獎勵種類(lèi)分為創(chuàng )造獎、功績(jì)獎、特殊貢獻獎、品格獎四類(lèi)基本獎項。
�。ㄒ唬└鞒蓡T企業(yè)可在符合此四類(lèi)獎項基本評選條件的前提下，根據獎勵的需要進(jìn)行細化命名。
�。ǘ┮陨纤念�(lèi)獎項均可以將物質(zhì)獎勵與精神獎勵合并使用。精神獎勵依次分為記功、記大功、通令嘉獎、授予榮譽(yù)稱(chēng)號四個(gè)等級。
第五條各類(lèi)獎項的候選人必須能夠模范地踐行企業(yè)文化，具有良好的職業(yè)操守和拼搏、奉獻精神，在所在崗位做出突出業(yè)績(jì)并能夠起到表率作用。
第六條符合下列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予創(chuàng )造獎：
�。ㄒ唬┭邪l(fā)或設計的新產(chǎn)品給企業(yè)增加顯著(zhù)經(jīng)濟效益的個(gè)人或集體；
�。ǘ┘夹g(shù)創(chuàng )新成果被企業(yè)采用并給企業(yè)增加顯著(zhù)經(jīng)濟效益的個(gè)人或集體。
�。ㄈ┕芾韯�(chuàng )新成果被企業(yè)采用后，顯著(zhù)提高了企業(yè)管理效率并直接或間接給企業(yè)增加經(jīng)濟效益的個(gè)人或集體；
�。ㄋ模┖侠砘ㄗh被企業(yè)采納，直接或間接提高公司經(jīng)濟效益的個(gè)人或集體；
�。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)優(yōu)化設計院所提交的最終設計方案，顯著(zhù)降低投資或提高使用效率的個(gè)人或集體；
�。┩ㄟ^(guò)創(chuàng )新管理機制，顯著(zhù)提高管理效率，為企業(yè)增加顯著(zhù)效益的企業(yè)管理人員。
第七條符合下列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予功績(jì)獎：
�。ㄒ唬┰诒韭殟徫簧媳M職盡責、任勞任怨做出顯著(zhù)貢獻的先進(jìn)工作者；
�。ǘ┰谔嵘髽I(yè)形象或在企業(yè)文化建設中做出特殊貢獻的集體或個(gè)人；
�。ㄈ┩ㄟ^(guò)優(yōu)化崗位結構，精干人員編制，提高工作效率，使企業(yè)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率連續三年達到國內先進(jìn)水平的集體或個(gè)人；
�。ㄋ模┰谄髽I(yè)有形或無(wú)形資產(chǎn)遭受損失之前，提出預警建議或采取有效措施避免損失的個(gè)人或集體；
�。ㄎ澹┡e薦或選拔的優(yōu)秀人才為企業(yè)管理或創(chuàng )新做出突出貢獻的管理人員；
�。┰陂_(kāi)拓市場(chǎng)或客戶(hù)管理中，做出突出貢獻的個(gè)人或集體；
�。ㄆ撸﹫绦袑�(zhuān)項任務(wù)超過(guò)企業(yè)原定預期，取得特殊業(yè)績(jì)的個(gè)人或集體；
�。ò耍┩ㄟ^(guò)創(chuàng )新管理或提高管理效率為企業(yè)創(chuàng )造顯著(zhù)經(jīng)濟效益的高管人員；
�。ň牛┰诠澞�、減排、修舊、利廢工作中做出突出貢獻，給企業(yè)創(chuàng )造顯著(zhù)經(jīng)濟效益的集體或個(gè)人；
�。ㄊ┰趦�(yōu)化產(chǎn)品質(zhì)量和強化服務(wù)以及品牌建設中做出突出貢獻的先進(jìn)集體或個(gè)人。
第八條符合下列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予特殊貢獻獎：
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)或創(chuàng )新管理，給企業(yè)增加的效益連續三年超過(guò)企業(yè)凈利潤15%以上的集體或個(gè)人；
�。ǘ┊斊髽I(yè)取得上年利潤50%以上的超額利潤時(shí)，且其主要原因被認定為團隊或個(gè)人管理所為的，其企業(yè)高管人員可計發(fā)特殊貢獻獎；
�。ㄈ┍皇谟鑷液褪〔考壱陨溪剟�，顯著(zhù)提升企業(yè)知名度3
和無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值的集體或個(gè)人；
�。ㄋ模┰趽岆U救災和事故救護中采取得當措施給社會(huì )或企業(yè)挽回或減少損失的個(gè)人或集體。
第九條符合下列條件之一且具有企業(yè)五年以上工齡者，經(jīng)審查合格后授予品格獎：
�。ㄒ唬┮回灣钥嘣谇�，享受在后的個(gè)人；
�。ǘ┮回炗掠趽�，不向他人推卸責任的個(gè)人；
�。ㄈ┮回炁c人為善、助人為樂(lè )的個(gè)人；
�。ㄋ模┮回炆朴诤退撕献鞴彩�，且在建設和諧企業(yè)或團隊中做出突出成績(jì)的個(gè)人；
�。ㄎ澹┮回灹疂嵎罟�、恪盡職守，處處做出表率的個(gè)人。
第三章獎勵標準
第十條創(chuàng )造獎按其實(shí)際創(chuàng )造的經(jīng)濟效益進(jìn)行獎勵：經(jīng)濟效益在100萬(wàn)元（含，下同）以下的，按其經(jīng)濟效益的5%獎勵；500萬(wàn)元以下的，按其經(jīng)濟效益4%獎勵；1000萬(wàn)元以下的，按其經(jīng)濟效益3%獎勵；3000萬(wàn)元以下的，按其經(jīng)濟效益的2.5%獎勵；5000萬(wàn)元以下的，按其經(jīng)濟效益的2%獎勵；1億元以下的，按其經(jīng)濟效益的1.5%獎勵；1億元以上的，均按其經(jīng)濟效益的'1.0%獎勵。創(chuàng )造獎總額按分段累進(jìn)計算，單個(gè)獎項的獎金額最高不超過(guò)500萬(wàn)元。
經(jīng)濟效益＝當年產(chǎn)生的凈利潤×評估的成果貢獻年限×折算比率；
當年產(chǎn)生的凈利潤：系指單項受獎成果當年實(shí)際產(chǎn)生的凈利潤；
評估成果貢獻年限：系指經(jīng)過(guò)專(zhuān)家評估，該受獎成果可持續貢獻的年限，上限為8年；
折算比率：系根據受獎成果風(fēng)險大小按40%—80%折算。
第十一條功績(jì)獎按其功績(jì)大小進(jìn)行獎勵，具體獎勵標準根據受獎人貢獻大小由獎勵評審委員會(huì )根據評估結果確定。單項獎金額最高不超過(guò)300萬(wàn)元。
�。ㄒ唬┓彩悄苡媒�(jīng)濟效益計算的獎項，可比照創(chuàng )造獎的計算辦法進(jìn)行計算
�。ǘ┎荒苡眯б嬗嬎愕莫勴�，其獎勵金額由獎勵評審委員會(huì )根據其無(wú)形價(jià)值評估確定。
第十二條特殊貢獻獎根據其貢獻大小進(jìn)行獎勵，單項獎金額上限控制在500萬(wàn)元，具體獎金額參照創(chuàng )造獎和功績(jì)獎的計算辦法確定。
第十三條品格獎根據獎勵對象影響范圍大小、示范程度強弱進(jìn)行獎勵，單項獎金額上限控制在10萬(wàn)元以?xún)取?/p>
第四章評審機構
第十四條為確保各類(lèi)獎項的評審工作高效開(kāi)展，集團公司和各成員企業(yè)須設立獎勵評審委員會(huì )和專(zhuān)業(yè)評審組。
第十五條獎勵評審委員會(huì )由公司領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)負責人、所屬成員企業(yè)負責人、企業(yè)內外專(zhuān)家、工會(huì )組織負責人、職工代表組成。
�。ㄒ唬┆剟钤u審委員會(huì )委員7～15人，設主任委員1人，副主任委員1～2人，主任委員一般由各企業(yè)總經(jīng)理或母公司總裁（總經(jīng)理）擔任。
�。ǘ┆剟钤u審委員會(huì )下設獎勵工作辦公室和專(zhuān)業(yè)評審組。獎勵工作辦公室負責各類(lèi)獎項評審的日常組織與管理工作。
�。ㄈ┆剟钤u審委員會(huì )的主要職責是：
1、受理獎項申報，包括政府機關(guān)等企業(yè)外部獎項申報；
2、確定部分獎項表彰名額；
3、審定專(zhuān)業(yè)評審組的評審結果；
4、對各類(lèi)獎項的推薦、評審和異議處理工作進(jìn)行監督和管理；
5、為完善獎勵工作提供政策性意見(jiàn)和建議；
6、對評獎過(guò)程出現的違規行為提出處理意見(jiàn)；
7、研究、解決獎勵工作中出現的有關(guān)重大問(wèn)題。
�。ㄋ模⿲�(zhuān)業(yè)評審組由獎勵評審委員會(huì )中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或臨時(shí)聘請專(zhuān)家組成。專(zhuān)業(yè)評審組的主要職責是對推薦獎項的經(jīng)濟效益、成果先進(jìn)性等進(jìn)行評估、審查，為獎勵評審委員會(huì )評獎出具評審意見(jiàn)。
第十六條參加各類(lèi)獎項評審工作的人員對候選人和技術(shù)機密及評審過(guò)程嚴格保密。
第五章申報和評審
第十七條獎項由個(gè)人、部門(mén)或單位申請、推薦，受獎?wù)咚趩挝话匆幎ǔ绦虺鯇徍蠓娇缮陥蟆?/p>
第十八條推薦單位推薦各類(lèi)獎項的候選人、候選單位應當征得候選人和候選單位的同意，填寫(xiě)由獎勵工作辦公室制作的統一格式的推薦書(shū)，提供必要的證明或者評價(jià)材料，推薦書(shū)及有關(guān)材料應當完整、真實(shí)，并說(shuō)明推薦獎項的主要創(chuàng )造點(diǎn)、成果的先進(jìn)性和實(shí)用性、經(jīng)濟效益與社會(huì )效益分析、第三方評價(jià)意見(jiàn)等內容。
第十九條獎項評選流程：個(gè)人、部門(mén)申請—所在單位推薦—專(zhuān)業(yè)評審組出具評審意見(jiàn)—獎勵評審委員會(huì )按審批權限審定—公示。其中品格獎不需通過(guò)專(zhuān)業(yè)評審程序。
第二十一條有下列情況之一的推薦獎項不予受理：
�。ㄒ唬╉椖课赐ㄟ^(guò)驗收（評估）或驗收（評估）不滿(mǎn)一年的；
�。ǘ┩患夹g(shù)內容或同一項目在同一年度內重復推薦的；
�。ㄈ┪窗匆幎ǖ臅r(shí)間申報或推薦材料不齊全、未按要求填寫(xiě)的；
�。ㄋ模┦塥�?wù)咭呀獬齽趧?dòng)關(guān)系離開(kāi)格蘭系企業(yè)的；
�。ㄎ澹┎环鲜讵剹l件的其他情形。
第二十二條品格獎候選人須經(jīng)所在企業(yè)全體員工表決，員工總數為200人以下（含200人）企業(yè)表決通過(guò)率須達到90%以上（含90%），200人以上企業(yè)表決通過(guò)率須達到70%以上（含70%）。
第二十四條召開(kāi)獎項評選會(huì )議，到會(huì )委員須達到獎勵評審委員會(huì )全體委員三分之二以上，表決結果以到會(huì )委員四分之三以上同意為有效。
第二十五條由獎勵評審委員會(huì )審定的推薦授獎項目，通過(guò)OA網(wǎng)在集團范圍內進(jìn)行公示，公示期15天。
第二十六條獎勵評審實(shí)行回避制度，與被評審項目的主要完成單位、主要完成人有利益關(guān)系的評委不參與該項目的評審。
第六章異議及處理
第二十九條集團各類(lèi)獎項接受全體員工的監督，獎項的評審工作實(shí)行異議制度。任何單位或者個(gè)人對公示的獎項候選人、候選單位及其項目持有異議的，應當在公示期內向獎勵工作辦公室提出，說(shuō)明原因，并提供必要的書(shū)面證明材料；逾期且無(wú)正當理由的，不予受理。
第三十條單位或個(gè)人應當署名提出異議。個(gè)人提出異議的，應當在異議材料上簽署真實(shí)姓名及聯(lián)系方式；以單位名義提出異議的，應當加蓋本單位公章。以匿名方式提出的異議一般不予受理。
第三十一條參與異議調查的人員須對異議者的身份予以保密。
第三十二條推薦單位接到異議調查通知后，應當在規定的時(shí)間內核實(shí)異議材料，并將調查、核實(shí)情況報送獎勵工作辦公室審核。必要時(shí)，獎勵工作辦公室可以組織評審委員和相關(guān)人員進(jìn)行調查，提出處理意見(jiàn)。
第三十三條異議處理過(guò)程中，涉及異議的任何一方應當積極配合，不得推諉和延誤。候選人、候選單位在規定時(shí)間內未按要求提供相關(guān)證明材料的，視為承認異議內容；提出異議的單位、個(gè)人在規定時(shí)間內未按要求提供相關(guān)證明材料的，視為放棄異議。
第三十四條獎勵工作辦公室應當向獎勵評審委員會(huì )報告異議核實(shí)情況及處理意見(jiàn)，提請獎勵評審委員會(huì )決定，并將決定意見(jiàn)通知異議方和推薦單位。
第七章獎金列支及發(fā)放
第三十五條獎金列支遵照“誰(shuí)受益誰(shuí)列支”的原則，由受獎人所在企業(yè)、受益企業(yè)或表彰主辦單位列支；多個(gè)企業(yè)同時(shí)受益的，由受益相對較大的企業(yè)列支或者由其母公司列支。
第三十六條獎金要列入公司當年財務(wù)預算，并經(jīng)年度董事會(huì )和股東會(huì )批準。
第三十七條獎金的發(fā)放根據獎金類(lèi)型分年度或一次性?xún)冬F。貢獻年限超過(guò)1年的獎項，其獎金額分年發(fā)放，且當其貢獻率在以后年度發(fā)生變化時(shí)，獎金額亦作相應調整。
第三十八條如為集體受獎，其獎金按貢獻大小由所在企業(yè)總經(jīng)理（總裁）辦公會(huì )議、董事長(cháng)辦公會(huì )議或董事會(huì )確定分配方案。
第八章監督與罰則
第三十九條集團公司獎勵評審委員會(huì )有權對各企業(yè)、各類(lèi)獎項的推薦、評審和異議處理工作進(jìn)行監督。
第四十條凡是違反審批程序或弄虛作假濫發(fā)獎金的，一經(jīng)查實(shí)，不僅要追回全部濫發(fā)的獎金，而且還要追究推薦、審批環(huán)節相關(guān)人員的責任。對觸犯刑律的要移交司法機構追究其刑事責任。
第四十一條評先選優(yōu)遵循寧缺毋濫的原則，嚴禁采用“輪流坐莊”的形式推薦獎項。
第九章附則
第四十二條評審過(guò)程文件資料由獎勵工作辦公室存檔，期限為兩年以上。獎勵文件由所在公司入個(gè)人檔案。
第四十三條本制度由集團公司制定并負責解釋。
員工激勵制度9
股權激勵是為了進(jìn)一步完善公司的薪酬激勵體系，激勵員工創(chuàng )造長(cháng)期價(jià)值，吸引和保留關(guān)鍵技術(shù)人才，增強公司競爭實(shí)力。股權激勵可以分為股票期權、虛擬股票、股票增值權、經(jīng)營(yíng)者持股、管理層收購、限制性股票、業(yè)績(jì)股票、延期支付、賬面價(jià)值增值權。
虛擬股權激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。
虛擬股權：指XXXX及其實(shí)施虛擬股權激勵的獨資和控股公司對內名義上的股權，虛擬股權擁有者不是指公司在工商注冊登記的實(shí)際股東，虛擬股權的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的分配權，而不享受普通股股東的權益（如：表決權、分配權等），擁有者不具有股東資格。原則上此虛擬股權對內、對外均不得轉讓、贈與，不得繼承。虛擬股權作為集團的激勵措施，獲得者不需出資購買(mǎi)。
虛擬股權激勵主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
第一，股權形式的虛擬化。虛擬股權不同于一般意義上的企業(yè)股權。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內部無(wú)償地派發(fā)一定數量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤的分配。
第二，股東權益的不完整性。虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權，即按照持有虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤分配的'權利，而不能享受普通股股東的權益（如表決權、分配權等），所以虛擬股權的持有者會(huì )更多地關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及企業(yè)利潤的情況。
第三，與購買(mǎi)實(shí)有股權或股票不同，虛擬股權由公司無(wú)償贈送或以獎勵的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資。
作為股權激勵的一種方式，虛擬股權激勵既可以看作是物質(zhì)激勵，也可以看作是精神激勵。
員工激勵制度10
員工激勵制度
制定目的為激發(fā)員工的工作熱情，引導員工確立正確的工作動(dòng)機，滿(mǎn)足員工多方面的自我需求，實(shí)現員工的自我價(jià)值，特制定本制度。本制度本著(zhù)以人為本的思想，旨在充分發(fā)揮員工的價(jià)值，增加員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度，將員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性保持和發(fā)揚到最佳狀態(tài)，從而全面推動(dòng)企業(yè)的生存發(fā)展乃至戰略目標的的實(shí)現。
制定原則
1、堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則。物質(zhì)激勵，即通過(guò)物質(zhì)獎勵的方式激發(fā)員工的工作積極性；精神激勵，即通過(guò)精神關(guān)懷的方式鼓勵員工認真工作。實(shí)施激勵機制，必須將物質(zhì)激勵同精神激勵結合在一起，才能從根本上調動(dòng)廣大員工工作的積極性。
2、建立多跑道、多層次的激勵機制。激勵，源于需求。公司各級管理人員應充分了解到員工在自我價(jià)值實(shí)現、自我能力提升及物質(zhì)資源需要等多方面、多層次的需求并在一定程度的滿(mǎn)足。激勵機制是一個(gè)開(kāi)放的系統，要隨著(zhù)時(shí)代、市場(chǎng)形式及公司內外部的環(huán)境的變化而不斷變化。
3、建立能夠促進(jìn)企業(yè)內部良性競爭環(huán)境的激勵機制。激勵，不等于福利。在激勵機制的推廣和實(shí)施的過(guò)程中，各級管理人員應注意加強工作的針對性，將激勵機制同員工的工作水平、工作態(tài)度及業(yè)務(wù)素質(zhì)等緊密聯(lián)系在一起，努力在企業(yè)內部建立一個(gè)良性的競爭氛圍。杜絕在激勵機制下實(shí)行平均主義的行為。
基本方式及內容
根據現階段公司員工的需求及公司的實(shí)際情況，并依據公司相關(guān)規章制度的規定，現將激勵方式分為四大類(lèi)：成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵四大類(lèi)。
成就激勵
隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步，越來(lái)越多的員工參加工作已不僅僅是生存的需要，同時(shí)還是為了獲得一種成就感，一種自我價(jià)值的實(shí)現。公司對于員工在工作上所取得的成就進(jìn)行表彰和激勵，本身即是對于員工工作成績(jì)的一種肯定，是對員工自我價(jià)值一種認可。具體內容如下：
外部比賽獲獎激勵機制
外部比賽，即由公司以外部門(mén)組織的、公司統一指派人員參加的各類(lèi)關(guān)于業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作技能和專(zhuān)業(yè)知識的比賽。員工如在比賽中獲獎，公司將給予一定的現金獎勵，具體獎勵標準如下：
1、市級比賽一等獎獲得者，獎金1000元；二等獎獲得者，獎金800元；三等獎獲得者，獎金600元；優(yōu)秀獎獲得者，獎金200元。
2、市市級比賽一等獎獲得者，獎金1500元；二等獎獲得者，獎金1200元；三等獎獲得者，獎金900元；優(yōu)秀獎獲得者，獎金300元。
3、省省級比賽一等獎獲得者，獎金20xx元；二等獎獲得者，獎金1600元，三等獎獲得者，獎金1200元，優(yōu)秀獎獲得者，獎金400元。
參賽選手獲獎后經(jīng)本部門(mén)申報可持獲獎證書(shū)復印件到人力資源部申請獎金，經(jīng)人力資源部審核并經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)放獎金。
先進(jìn)集體和先進(jìn)個(gè)人評選激勵機制
公司每年年底都會(huì )從公司全體員工中評選出先進(jìn)集體和先進(jìn)個(gè)人來(lái)。當選的員工除獲得公司頒發(fā)的'獲獎證書(shū)外還可以免費參加公司于次年五一節期間組織的免費外出旅游。（具體評選方法及獎勵標準參見(jiàn)《員工手冊》中的相關(guān)制度）
創(chuàng )新案例評定激勵機制
能力激勵
環(huán)境激勵
倡導以人為本的激勵機制必須多方面了解員工的需求，包括員工對工作壞境的需求。員工工作環(huán)境從狹義上來(lái)講，主要是指企業(yè)文化的客觀(guān)環(huán)境。建設優(yōu)良的企業(yè)文化環(huán)境，應致力于重視人力資源建設，把員工當成“社會(huì )人”、“決策人”乃至公司的“自己人”，最大限度的發(fā)揮員工的潛力，增強員工的公司主人翁意識和對公司的歸屬感，使員工的工作環(huán)境能夠最大限度的調動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。各部門(mén)負責人應努力加強本部門(mén)良性工作氛圍的建設，現提出以下建議，供各級管理人員參考：
1、尊重員工人格尊嚴，公司全體員工在人格上是一律平等的。各級負責人與普通員工之間只有分工不同，工作的性質(zhì)沒(méi)有高低貴賤之分。
2、加強與員工之間的溝通和交流，嘗試利用自發(fā)的社交活動(dòng)和體育活動(dòng)等來(lái)拉近與員工的距離。
3、不要僅在工作總結時(shí)才對員工的工作進(jìn)行評價(jià)，定期與員工進(jìn)行聊天，討論員工的工作情況，討論時(shí)應在友善的氛圍中進(jìn)行，應使員工感受到部門(mén)負責人對其工作的關(guān)注和重視。
4、在分配工作時(shí)，將工作目標全盤(pán)告知員工，方便員工充分發(fā)揮自身的主觀(guān)能動(dòng)性來(lái)完成目標。
5、充分利用員工正面特質(zhì)，了解員工的個(gè)人能力并將其發(fā)揮到恰當的地方，創(chuàng )造機會(huì )使員工能夠發(fā)揮自身能力，鼓勵員工積極參加培訓來(lái)提高自身工作能力并對培訓效果進(jìn)行總結和評價(jià)。
6、在部門(mén)內部事務(wù)決策時(shí)，充分收集員工建議，感謝每一位提出建議的員工并巧妙的婉拒不合理的建議。
7、批評員工應注意方式和方法，應本著(zhù)對事不對人的原則客觀(guān)公正的就事論事，批評應針對部門(mén)內部存在的不合理現象而不是員工本人，切忌在批評的過(guò)程中對員工一味否定。
8、及時(shí)準確的傳遞公司內部訊息，確保員工了解公司最新的規章制度及公司動(dòng)態(tài)。
9、在選才用人的過(guò)程中，應從員工的責任感和工作能力等方面考慮，不能僅以員工的資歷和職位來(lái)選拔任用員工。
10、努力建設部門(mén)內健康和諧的工作環(huán)境，對員工工作的評價(jià)及批評應與員工面對面進(jìn)行，不在私下議論部門(mén)內部的人和事。
物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵是激勵機制中最為基礎的一種激勵方式。物質(zhì)激勵決定著(zhù)員工最基本需要的滿(mǎn)足程度，并影響著(zhù)員工社會(huì )地位、社會(huì )交往及自我實(shí)現等高層需求的滿(mǎn)足，主要包括薪資晉升、獎金發(fā)放及福利待遇等方面的內容。就目前而言，公司對于員工在物質(zhì)上的激勵措施主要依據公司現行的獎懲制度和績(jì)效制度進(jìn)行。待新版的員工薪資晉升制度、績(jì)效考核制度及獎懲制度修訂完備之后，本條內容將做進(jìn)一步的修改。
員工激勵制度11
第一條 為了加強企業(yè)管理，教育員工遵守國家法規和政令，遵守社會(huì )公德、職業(yè)道德以及公司各項規章制度，維護正常工作程序，根據國家有關(guān)規定并結合公司實(shí)際情況，制訂本制度。
第二條 本制度的制訂原則是：
1.有章可依，有章必依，違章必糾，有獎?dòng)袘�，獎懲嚴明，賞罰有度;
2.精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。
第三條 本制度適用于公司本部及下屬各公司。
第四條 本制度由公司行政部負責貫徹并督察實(shí)施情況。
第五條 本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎。
(一)員工有下情況之一者，可用于“獎金”或“記大功”
1.對主辦業(yè)務(wù)有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實(shí)行確有成效者。
2.辦理重要業(yè)務(wù)成績(jì)特優(yōu)或有特殊成績(jì)者。
3.適時(shí)消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。
4.在惡劣環(huán)境下，冒著(zhù)生命危險盡力職守者。
5.對于舞弊或有危害公司權益的`事情，能事先揭發(fā)、制止者。
6.研究改善生產(chǎn)設備，有特殊功效者。
(二)員工有下列情況之一者，可于“記功”
1.對于主辦業(yè)務(wù)有重大拓展或改革具有實(shí)效者。
2.執行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成者。
3.利用廢料回收有較大成果者。
(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”
1.品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、恪盡職守者。
2.領(lǐng)導有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當成效者。
3.預防機械發(fā)生故障或搶修工程命名生產(chǎn)不致中斷者。
4.品行端正，遵守規章、指導，堪為全體員工楷模者。
5.節省物料，有顯著(zhù)成績(jì)者。
(四)其他對本公司或公眾有利益的行為具有事實(shí)證明者，亦予以獎勵。
第六條 員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。
第七條 本公司員工的懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過(guò)”、“記過(guò)”、“警告”。
(一)員工具有下列情況之一者，應予以“免職或解雇”處分
1.假借職權，營(yíng)私舞弊者。
2.盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。
3.攜帶違禁品進(jìn)人工作場(chǎng)所者。
4.在工作場(chǎng)所聚賭或斗毆者。
5.不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。
6.利用工作時(shí)間，擅自在外兼職者
7.泄漏公司機密，捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者。
8.品行不端，嚴重損及公司信譽(yù)者。
9.仿效上級主管人簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。
10.連續曠工3天或全年曠工達7日以上者
11.記大過(guò)達2次者。
(二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過(guò)”處分
1. 直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。
2. 故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。
3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為情節較輕者。
4.泄漏機密或虛報事實(shí)者。
5.品行不端有損公司信譽(yù)者。
6.在物料倉庫或危險場(chǎng)所違背禁令，或吸煙引火者。
7.在工作場(chǎng)所男女嬉戲，有妨害風(fēng)化行為者。
8.全年曠工達對5日以上者。
(三)員工具有下列情況之一者，應以予“記過(guò)”處分
1.疏忽過(guò)失致公物損壞者。
2.未經(jīng)準許，擅自帶外人入廠(chǎng)參觀(guān)者。
3.工作不力，屢勸不改者。
4.在工作場(chǎng)所酗酒滋事，影響秩序者。
5.在工作場(chǎng)所制造私人物件者。
6.頂替簽到或打卡者(本人及頂替者)。
(四)員工具有下列事情之一者，予以“警告”處分
1.遇非常事變，故意規避者。
2.在工作場(chǎng)所內喧嘩或口角，不服管教者。
3.辦事不力，于工作時(shí)間內偷懶者。
4.浪費物料者。
5.辦公時(shí)間，私自外出者。
6.科長(cháng)級以上人員，月份內遲到、早退次數累計7次(含7次) 以上者。
(五)其他違反本公司各規章，應于懲戒事項頂者，應分別予以懲處。
第八條 員工之懲處，警告3次等于記過(guò)二次，記過(guò)3次等于記大過(guò)1次，累計記大過(guò)2次，應予免職或解雇。
第九條 對員工的獎懲，應敘明事實(shí)，以書(shū)面形式通知本人并摘錄事由公布于眾。
第十條 本章所列嘉獎與警告、記功與記過(guò)、記大功與記大過(guò)可以相互抵消。
第十一條 本公司為了對員工考核、調遷、獎懲公平起見(jiàn)，可設置員工考評審議委員會(huì )。其組織規程另定。
員工激勵制度12
為了強化安全管理，貫徹“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全生產(chǎn)方針，充分調動(dòng)職工安全生產(chǎn)的能動(dòng)性、主動(dòng)性和積極性，杜絕違章違紀現象，減少工傷事故的發(fā)生，根據我院的具本情況，制定《安全生產(chǎn)獎懲制度》做到獎罰分明，重獎重罰，使我院的安全生產(chǎn)逐步走向醫院化、制度化。
一、建立醫院安全獎懲專(zhuān)項基金
1、安全獎懲專(zhuān)項基金的來(lái)源：
1)從醫院安全技術(shù)措施費中提取一定比例的專(zhuān)項費用；
2)從醫院的獎勵基金中提取部分用于安全獎勵；
3)發(fā)生工傷事故科室的罰款以及基層違章、違紀現象的罰款。
2、安全獎懲專(zhuān)項基金由醫院安監室管理，財務(wù)組單獨下賬專(zhuān)款專(zhuān)用，由主管生產(chǎn)安全的副院領(lǐng)導批準后撥付使用。
二、對有下列情形之一的科室和個(gè)人，醫院可根據實(shí)際情況分別給予表彰或獎勵：
1、對認真執行上級安全生產(chǎn)方針政策和醫院頒布的各項安全生產(chǎn)制度，為防止事故發(fā)生和職業(yè)病危害作出重大貢獻的.個(gè)人；
2、對違章指揮、制止違章作業(yè)進(jìn)行制止、舉報或提出建議，避免重大事故發(fā)生者；
3、對積極參加醫院組織的各種形式的安全生產(chǎn)活動(dòng)，被評為先進(jìn)科室、部門(mén)、科室以及個(gè)人；
4、對被評為省、市、局的安全生產(chǎn)積極分子；
5、對及時(shí)發(fā)現或消除重大事故隱患，避免重大事故發(fā)生者；
6、對搶險救災有功者，使國家財產(chǎn)和人民生命免遭重大損失的；
7、對安全生產(chǎn)科研方面有所發(fā)明創(chuàng )造，在安全技術(shù)、塵毒治理方面提出重要建議，并且合理化建議被采用后有明顯的效果者；
8、其它對安全生產(chǎn)工作做出特殊貢獻者。
三、獎勵程序
1、安全生產(chǎn)先進(jìn)科室和個(gè)人，由醫院評比產(chǎn)生，材料上報院領(lǐng)導審核批準；
2、分管領(lǐng)導提出獎勵意見(jiàn)，報醫院院委會(huì )批準；
4、獎勵分為晉級、授予榮譽(yù)稱(chēng)號等，亦可同時(shí)發(fā)給一次性獎金。
四、有下列情形之一的科室或個(gè)人，按照情節輕重給予處罰：
1、造成事故發(fā)生的直接責任者；
2、違章指揮或強令職工冒險作業(yè)導致事故發(fā)生者；
3、對不遵守安全技術(shù)操作規程、不佩戴勞動(dòng)防護用品、不遵守勞動(dòng)紀律等違規、違紀行為，未造成事故的，處以一定數額的罰款，造成事故的追究其責任；
4、接到安全部門(mén)的《安全隱患整改通知書(shū)》后逾期不改，未造成事故的，處以一定數額的罰款，造成事故的追究科室主管領(lǐng)導的領(lǐng)導責任；
5、事故發(fā)生后，不采取措施，導致事故擴大或重復事故發(fā)生者；
6、事故發(fā)生后，破壞或偽造事故現場(chǎng)，對傷亡事故隱瞞不報、弄虛作假、偽造情節或阻礙、干擾安全人員執行公務(wù)的，對科室負責人和直接責任者給予警告、記過(guò)、開(kāi)除等行政處分并處以一定數額的罰款；
7、對堅持原則，認真維護各項安全生產(chǎn)工作制度的人員進(jìn)行打擊報復者；
8、其它各種違反安全生產(chǎn)規章制度造成嚴重后果者。
五、懲罰細則
1、經(jīng)濟處罰：對事故責任者，根據事故危害程度和損失情況、責任大小，可處以罰款50-1000元、賠償損失的3-50%、降低工資、扣除獎金、沒(méi)收押金。
1)本科室的安全生產(chǎn)責任制并把責任落實(shí)到位，對于沒(méi)有制度或責任不能落實(shí)到位的，責令限期整改，并罰款；
2)專(zhuān)職安全員到各科室時(shí)，各科室必須給予高度重視并陪同檢查，及時(shí)匯報安全生產(chǎn)情況，對檢查出的各項安全隱患，各科室必須在規定時(shí)間內反饋隱患整改信息，并形成書(shū)面報告存檔，對不按規定要求反饋隱患整改信息的科室，一次罰款200元；
3)醫院定期例行檢查到各科室時(shí)，對脫崗、離崗及對病人不負責的人員，立即提出批評、責令改正，記錄在案，并對相關(guān)責任人給予100元的罰款。
4)檢查時(shí)，對“三違”人員進(jìn)行當場(chǎng)批評并責令改正，對屢教不改的給予100元以上的罰款。
5)醫院每月至少組織一次，對醫院各科室安全檢查。對于安全檢查中查出的事故隱患，不按通知書(shū)要求及時(shí)整改或整改不力且不能及時(shí)匯報原因的科室，醫院將責令限期整改或停產(chǎn)整頓，同時(shí)對該科室給予一次性罰款100元以上；
6)因不執行相關(guān)安全規定發(fā)生重大險肇事故、輕傷事故，未造成重大損失的，給予科室500-1000元罰款；發(fā)生重傷、死亡事故的科室，醫院同時(shí)給予其科室及個(gè)人的罰款不少于醫院罰款的數額。
7)對發(fā)生事故后遲報、謊報、隱瞞不報、弄虛作假的科室醫院將給予100-500元罰款。
8)對于無(wú)故不參加安全檢查、不參加安全生產(chǎn)會(huì )議(主要負責人必須參加)的科室，給予一次100-500元罰款。
9)不接受醫院組織的安全教育和培訓，缺少1人罰款50元。
10)對堅持原則，認真維護各項安全生產(chǎn)工作制度人員打擊報復者，扣罰其當月獎金，情節惡劣或屢教不改者開(kāi)除。
2、行政處罰：對事故責任者，根據事故危害程度和損失情況、責任大小可處以警告、辭退警告、降職、降級、留用查看、辭退、開(kāi)除。
3、刑事處罰：性質(zhì)特別嚴重、情節惡劣，觸犯刑律者，追究法律責任。
六、處罰程序
1、經(jīng)濟處罰：對于情節較輕的、未發(fā)生事故的違規行為，由醫院提出并直接進(jìn)行處罰；發(fā)生事故的上報衛生局批準后執行。
2、行政處罰：由分管領(lǐng)導提出，按醫院有關(guān)規定參照任命程序，報有關(guān)領(lǐng)導批準后執行。
員工激勵制度13
一、引言
員工是企業(yè)最重要的資源之一，其發(fā)展和激勵對企業(yè)的競爭力和持續發(fā)展具有重要影響。而員工晉升及激勵制度是激勵員工持續發(fā)展和提高工作的重要手段之一。本文將從以下幾個(gè)方面介紹員工晉升及激勵制度的重要性與實(shí)施方法。
二、員工晉升制度的重要性
1.激勵員工發(fā)展：?jiǎn)T工晉升制度可以激勵員工不斷學(xué)習和提升自己的能力，以適應公司的發(fā)展需求。
2.提高工作積極性：?jiǎn)T工晉升制度可以激發(fā)員工的工作積極性，提高員工對工作的投入和責任感。
3.提升企業(yè)競爭力：有效的員工晉升制度可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)的競爭力和核心競爭力。
4.塑造良好的企業(yè)文化：?jiǎn)T工晉升制度可以促進(jìn)公平公正的企業(yè)文化，增強員工的歸屬感和凝聚力。
三、員工激勵制度的重要性
1.激發(fā)工作熱情：有效的激勵制度可以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率和績(jì)效。
2.增強員工滿(mǎn)意度：激勵制度可以滿(mǎn)足員工的個(gè)人發(fā)展需求，增強員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和忠誠度。
3.提高員工穩定性：良好的激勵制度可以提高員工的穩定性，減少員工流失和招聘成本。
4.促進(jìn)團隊合作：激勵制度可以促進(jìn)團隊合作和協(xié)作，提高團隊的績(jì)效和效能。
四、制定有效的員工晉升及激勵制度的方法
定義晉升標準：制定明確的晉升標準，根據崗位要求和員工能力進(jìn)行評估，確保晉升公正和透明。
2. 提供培訓機會(huì )：為員工提供培訓和發(fā)展機會(huì )，提升其能力和，為晉升創(chuàng )造條件。
3.建立體系：建立科學(xué)的.績(jì)效評估體系，將員工的績(jì)效作為晉升的重要依據。
4.設立獎勵機制：設立獎勵機制，通過(guò)薪酬、福利、榮譽(yù)等方式激勵員工的積極性和創(chuàng )造力。
5.關(guān)注員工反饋：定期與員工進(jìn)行溝通和反饋，了解員工的需求和意見(jiàn)，及時(shí)調整和改進(jìn)激勵制度。
員工晉升及激勵制度對于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵具有重要意義。通過(guò)制定有效的員工晉升及激勵制度，可以激勵員工持續發(fā)展和提高績(jì)效，提升企業(yè)的競爭力和核心競爭力。因此，企業(yè)應重視員工晉升及激勵制度的建設與實(shí)施，以推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展和員工的個(gè)人成長(cháng)。
員工激勵制度14
好的銷(xiāo)售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。
商場(chǎng)如戰場(chǎng)，銷(xiāo)售隊伍猶如企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)的先頭部隊，他們的戰斗力直接影響著(zhù)戰役的勝敗。激勵是發(fā)揮戰斗力的催化劑，是鼓舞戰斗士氣的關(guān)鍵。然而，多數企業(yè)管理人員，并不真正了解自己的銷(xiāo)售隊伍，也不確定現行的激勵政策是否有效地激勵了銷(xiāo)售隊伍，面對骨干銷(xiāo)售人員的大量流失也束手無(wú)策。
下面筆者以真實(shí)客戶(hù)案例為背景，介紹三種不同銷(xiāo)售模式下的企業(yè)銷(xiāo)售隊伍的激勵攻略。
直銷(xiāo)模式下的激勵政策
企業(yè)介紹
A公司是一家經(jīng)營(yíng)地產(chǎn)信息的中介服務(wù)公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買(mǎi)賣(mài)經(jīng)驗，全國銷(xiāo)售團隊近萬(wàn)人。公司銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)遍布全國，客戶(hù)銷(xiāo)售模式為典型的直銷(xiāo)模式，公司向銷(xiāo)售人員提供豐富的房源信息，銷(xiāo)售人員面對終端客戶(hù)進(jìn)行一對多的跟蹤服務(wù)。
銷(xiāo)售工作特點(diǎn)
工作時(shí)間自由，單獨行動(dòng)較多。工作業(yè)績(jì)可時(shí)時(shí)進(jìn)行監控，銷(xiāo)售工作難度小，銷(xiāo)售人員流動(dòng)性強。
銷(xiāo)售人員特點(diǎn)
銷(xiāo)售人員兩極分化嚴重，接近20%的銷(xiāo)售人員促成了80%的業(yè)務(wù)達成。銷(xiāo)售從業(yè)人員平均年齡在歲，教育層次集中在中專(zhuān)和大專(zhuān)學(xué)歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷(xiāo)售人員為應屆畢業(yè)生，專(zhuān)業(yè)無(wú)集中性。
銷(xiāo)售人員需求分析
初級銷(xiāo)售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開(kāi)始從事銷(xiāo)售工作，工作熱情高，但缺乏銷(xiāo)售技能和專(zhuān)業(yè)知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時(shí)希望通過(guò)自己的努力獲得更多的激勵。
高級銷(xiāo)售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時(shí)也會(huì )有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿(mǎn)足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷(xiāo)售人員則希望獲得更多的`經(jīng)濟回報。
薪酬激勵方案
分析了A公司的業(yè)務(wù)特征和銷(xiāo)售人員需求，我們制定了激勵銷(xiāo)售個(gè)體的薪酬激勵方案�！颁N(xiāo)售人員收入=基本工資+(當期銷(xiāo)售額一銷(xiāo)售定額)×提成率”或“個(gè)人收入=基本工資+(當期銷(xiāo)售額一銷(xiāo)售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務(wù)為例，剛入職的銷(xiāo)售人員，公司要求按照薪酬方案一執行。初級以上銷(xiāo)售人員可根據自身需要選擇方案二或方案三。詳見(jiàn)表1。(注：文中涉及薪酬方面的數據均為舉例，不代表真實(shí)數據，無(wú)參考性)
在薪酬激勵方面，銷(xiāo)售人員擁有激勵方案的選擇權。同時(shí)，公司對銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)完成情況也進(jìn)行比較嚴格的約束。正常經(jīng)濟環(huán)境下，銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售額連續三個(gè)月達不到銷(xiāo)售目標，將從銷(xiāo)售人員崗位變成銷(xiāo)售秘書(shū)崗位。
輔助激勵方案
初級銷(xiāo)售人員，公司提供每周一次的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)培訓，銷(xiāo)售人員可以把平時(shí)銷(xiāo)售工作中遇到的問(wèn)題帶到培訓會(huì )議中，由資深銷(xiāo)售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。
高級銷(xiāo)售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會(huì )，提供高水平專(zhuān)業(yè)或管理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長(cháng)期激勵。
渠道銷(xiāo)售模式下的激勵政策
企業(yè)介紹
B公司是一家中日合資整車(chē)制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車(chē)品牌中高級商務(wù)用車(chē)及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時(shí)作為日資某汽車(chē)品牌在中國事業(yè)的主要擔當者。
銷(xiāo)售工作特點(diǎn)
全國各地開(kāi)設銷(xiāo)售辦事處，主要銷(xiāo)售管理人員由總部派出，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷(xiāo)售人員的工作主要以辦事處為中心，開(kāi)拓及維護周邊汽車(chē)經(jīng)銷(xiāo)商網(wǎng)絡(luò )，培訓、協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售人員達成銷(xiāo)售任務(wù)。銷(xiāo)售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷(xiāo)售任務(wù)均以辦事處為單位。
銷(xiāo)售人員特點(diǎn)
超過(guò)七成的銷(xiāo)售人員具有5年以上本公司汽車(chē)銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，司齡超過(guò)20_年。多數銷(xiāo)售人員來(lái)自于公司制造一線(xiàn)的生產(chǎn)管理人員，他們對公司各型汽車(chē)的構造、性能、特點(diǎn)都能夠做到如數家珍，汽車(chē)專(zhuān)業(yè)知識扎實(shí)。多數銷(xiāo)售人員雖僅擁有中專(zhuān)和大專(zhuān)學(xué)歷，但管理實(shí)踐經(jīng)驗豐富，具有很強的溝通、協(xié)調能力。
銷(xiāo)售人員需求分析
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗，物質(zhì)回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時(shí)間。
業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，能夠較獨立地完成渠道銷(xiāo)售工作。但他們對經(jīng)濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線(xiàn)汽車(chē)品牌的渠道銷(xiāo)售人員收入進(jìn)行比較，有時(shí)心理會(huì )有很大落差，他們渴望公司給予銷(xiāo)售人員更多的激勵傾斜。
薪酬激勵方案
銷(xiāo)售人員薪酬=基本工資+業(yè)績(jì)獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個(gè)人浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷(xiāo)售任務(wù)達成率(65%)、銷(xiāo)售利潤達成率(20%)、應收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點(diǎn)建設率(5%)等指標掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績(jì)獎金(以制度薪酬的30%為基數)+年度業(yè)績(jì)獎金(以制度薪酬的10%為基數)。
業(yè)務(wù)員浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷(xiāo)售任務(wù)達成和利潤達成掛鉤。
業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績(jì)獎金(40%)+年度業(yè)績(jì)獎金(以制度薪酬的10%為基數)。
員工激勵制度15
一、獎勵種類(lèi)
口頭表?yè)P、加分獎勵（一分等同現金五元）、通報表?yè)P、嘉獎（同時(shí)獎勵現金300元和獎分60分）、記大功（同時(shí)獎勵現金500元和獎分100分）、晉薪晉級。
獎勵辦法
1、積極提出合理化建議并為公司所采納，予以建議獎，獎勵6—20分（同時(shí)給予相應的現金獎勵）；
2、有效地防止公司或顧客財產(chǎn)失竊或拾金不昧的員工，經(jīng)調查屬實(shí)的給予獎勵10—20分（同時(shí)給予相應的現金獎勵）；
3、看房DJ和管家當天拿小費（管家一間房拿200元或以上，DJ拿400元或以上），每多一百獎勵多一分（此分僅作為加分依據不作獎勵現金）；
4、品行端正、工作勤奮，能適時(shí)完成重大或特殊任務(wù)；服務(wù)熱情，為公司樹(shù)立良好形象，屢次（2次以上）有具體事實(shí)者；從事某一崗位或某一項目艱苦工作成績(jì)突出者；給予嘉獎300元現金（同時(shí)給予相應的加分獎勵）；
5、節約成本方面有突出貢獻者；遇災難事故勇于負責、奮不顧身，做出成績(jì)者；檢舉損害公司較大利益者；維護公司重大利益，避免重大損失者；有其他突出成績(jì)或重大貢獻者；予以記大功獎勵現金500元現金（同時(shí)給予相應的'加分獎勵）；
6、對本職崗位表現突出、業(yè)績(jì)優(yōu)異，一年內記兩次大功者；帶領(lǐng)員工完成各項工作任務(wù)，對公司做出突出貢獻者；給予晉薪晉級；
7、上述條款未涉及到的但有積極意義的情形，經(jīng)調查屬實(shí)，公司將視情況給予靈活獎勵（方法有加分、獎勵現金、升值、深造去外地旅游考察、學(xué)習等）。
二、處罰種類(lèi)
口頭警告、罰款、扣分罰款、停崗、降級處理、辭退、追責。
處罰辦法
A、考勤類(lèi)
1、遲到：在例隊或集合后點(diǎn)名開(kāi)始時(shí)未到者記遲到，遲到一次罰款50元并記紀律單一張，扣十分；
2、早退：在未通知下班或可以自由安排活動(dòng)之前私自離開(kāi)，不經(jīng)直接上司批準，在集合點(diǎn)到時(shí)不在者計早退，早退一次罰款50元，計紀律單一張，扣十分；
3、曠工：未經(jīng)直接上司批準沒(méi)來(lái)公司上崗，遲到或早退半小時(shí)以上記曠工，曠工一次計紀律單一張，扣四十分，月累計兩次或連續兩天曠工計自動(dòng)離職。
4、調假：每人每月有一次申請調假，但需提前一天提出，直屬上級批準后才可調休，違者按曠工計；
5、病假：因身體不適或生病不能來(lái)公司上班的.，在部門(mén)早班例會(huì )前打電話(huà)向直屬上司申請，待批準后可上班回來(lái)時(shí)補辦病假手續（病假單、正規醫院病歷表、藥費單50元以上），缺一不可，否則將視為曠工處理；
6、事假：凡請事假必須本人至少提前一天持申請單征得直屬上司的批準，三天或以上需行政經(jīng)理批準，七天或以上需行政副總或總經(jīng)理批準，簽字后辦完手續方可休假，事假一次扣罰100元（有薪者請事假幾天多扣一天工資，由部門(mén)負責人考勤上跟進(jìn)），由部門(mén)直屬上司對其開(kāi)具罰款單；
7、請假程序：首先到部門(mén)主管處申請，待同意后填寫(xiě)相應假單，按標準簽名后，帶齊相應單據交由人事部簽名備檔，拿回一聯(lián)交由直屬上司做考勤記錄。要交罰款的需將罰款交至收銀臺后拿回一聯(lián)交由直屬上司備檔。
8、辭退：公司有權辭退任何不符合公司發(fā)展需要的人員，人員辭退后其工資按標準發(fā)放，有保證金的給予退回；
9、自動(dòng)離職：不按程序辭工或月累計曠工兩次、連續兩天曠工按自動(dòng)離職處理，公司不發(fā)放任何補償、工資及保證金；
10、追責：嚴重違反公司規章或國家法律法規者，給公司或顧客造成一定或嚴重損失者，公司將立即辭退此員工并有追究其責任的權利或扭送至公安機關(guān)的權利。
B、罰單類(lèi)型
因管理需要，現將樓面部罰單分兩類(lèi)，為罰款單和紀律單。
1、罰款單：注重罰款為主，以罰款達到警告的目的，一般衛生方面及事假單（無(wú)薪者）處理的計罰款單，不計行政處罰記錄及扣分；
2、紀律單：違反公司各種行為規范或各項規章制度，主要以記過(guò)為重點(diǎn)，兼以罰款扣分，月累計三張紀律單將視其平時(shí)行為表現處以停崗停薪七天至辭退處理，月統計部門(mén)內紀律分最低者將給予直接辭退（紀律分一分等于五元人民幣，紀律單與積分同時(shí)進(jìn)行）。
三、附則
1、本制度由國畜人力資源部制訂、解釋?zhuān)⒂扇肆Y源部負責監督執行。
2、本制度適用于公司所有員工。
3、本制度凡有與國家法令、法規有抵觸之處，按國家法律執行。
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