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企業(yè)核心員工招聘法則
“核心員工”是近來(lái)人力資源管理中流行的一個(gè)概念,很多企業(yè)的老總都認同這一概念,認為核心員工很重要。然而,究竟什么是核心員工?下面是小編整理的企業(yè)核心員工招聘法則,希望大家喜歡。
企業(yè)核心員工招聘法則:聊、講、問(wèn)、答
“核心員工”是近來(lái)人力資源管理中流行的一個(gè)概念,很多企業(yè)的老總都認同這一概念,認為核心員工很重要。然而,究竟什么是核心員工?
核心員工對于企業(yè)來(lái)說(shuō),就是所謂的“有常之士,非常之才”,從管理學(xué)的“20xx”理論看,20%的核心員工實(shí)際創(chuàng )造了80%的財富,剩下來(lái)80%的人只創(chuàng )造財富的20%。換句話(huà)說(shuō),這20%的核心員工承擔著(zhù)80%的工作量和創(chuàng )造成就,而其余80%的人只完成20%的工作量。核心員工占到企業(yè)總人數的 10%~20%,他們集中了企業(yè)80%以上的技術(shù)和管理,創(chuàng )造了企業(yè)80%以上的財富和利潤,是企業(yè)的靈魂和骨干!昂诵膯T工”具有明顯的技術(shù)優(yōu)勢和管理優(yōu)勢,具備獨立作戰和應對各項復雜情況的能力,能夠帶領(lǐng)隊伍安全、快速、順利完成各項工作。
史密斯是二戰期間的一名魚(yú)雷手,因為發(fā)射技術(shù)精湛,被視為“不可替代的釘子”。
一次,史密斯所在的艦艇遭遇敵艦。他當時(shí)因故不在艦上,魚(yú)雷由其他水兵發(fā)射。結果,水兵操作出現失誤,魚(yú)雷跑偏,擊中友艦。此時(shí),艦長(cháng)才有所醒悟:應該及早把史密斯的才能傳授給更多士兵。
企業(yè)中往往有史密斯式的“不可替代的釘子”。這樣的人才技術(shù)過(guò)硬、特長(cháng)突出、手握“絕活”,他們是企業(yè)的骨干,是“不可替代的釘子”。
“千軍易得,一將難求!痹诋a(chǎn)品、技術(shù)、渠道等競爭因素趨于同質(zhì)化的情況下,人才成為企業(yè)之間差異化競爭的焦點(diǎn)!昂诵膯T工”他們也許是企業(yè)高級管理者,也許是高尖端技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才,抑或是一名普普通通的施工生產(chǎn)一線(xiàn)的技工、技師。他們的人數很少但很重要,一旦核心員工離職,將會(huì )對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利的影響。在市場(chǎng)競爭日趨激烈的環(huán)境中,面對各種機會(huì )的增多、更好薪酬待遇的誘惑,核心員工的流動(dòng)越來(lái)越頻繁,如何留住企業(yè)核心員工,提高核心人才的忠誠度,減少核心員工的流失,是企業(yè)人力資源管理必須面臨的新課題。核心區別于一般員工的區別就在于這些員工的 “不可代替”性。
核心員工多為知識型員工、進(jìn)取型員工,自我實(shí)現愿望強烈,希望在企業(yè)中獲得更多的發(fā)展空間,偏好寬松自由的工作空間,勇于承擔責任,追求卓越。比如軟件企業(yè)的員工非?粗貍(gè)人的成長(cháng)、發(fā)展,可以稱(chēng)他們?yōu)槁殬I(yè)化程度比較高的群體。就好比NBA運動(dòng)員,他們對個(gè)人技術(shù)的提高非常重視,但往往對在哪個(gè)球隊打球不是那么在乎,
在現有環(huán)境不斷變化的情況下,員工對單位的忠誠感要小于他對職業(yè)本身的忠誠感。如果企業(yè)能夠為這樣的員工提供足夠好的職業(yè)發(fā)展機會(huì ),他們則很愿意留在企業(yè)里。事實(shí)上,核心員工也是人才市場(chǎng)上主要的爭奪對象,“跳槽”的機會(huì )最多、可能性最大。他們一旦“跳槽”,對企業(yè)造成的損失往往難以估量。調查表明,沒(méi)有太多的發(fā)展機會(huì );不認同企業(yè)文化與公司人際關(guān)系;希望更高的薪水,是核心員工離職的主要原因。
那么如何才能留住核心員工呢?
一是給員工以誘人的職業(yè)發(fā)展機會(huì )。很難想象一個(gè)“日落西山”的企業(yè)能吸引一批優(yōu)秀的人才,也很難想象在企業(yè)中看不到任何發(fā)展機會(huì )的核心員工能長(cháng)期安心于效命企業(yè)?鐕痉浅W⒅刂笇T工的職業(yè)生涯設計,為員工提供持續充電的機會(huì ),促進(jìn)其個(gè)人計劃實(shí)現。這大大提高了優(yōu)秀員工對企業(yè)的忠誠度。使他們感到前途可觀(guān),有奔頭,因而安心于本企業(yè)工作,并努力發(fā)揮最大潛能。對核心人才提供培訓,就等于為自己的人力銀行存錢(qián);就核心人才個(gè)體而言,他們要想維持或拓展自己的業(yè)績(jì)和競爭力,必須不間斷地“充電”,靠“吃老本”絕非長(cháng)久之計。
二是提供具有競爭力的薪酬。核心人才的數目相對較少,可替代性差,招聘成本和培訓成本高于一般員工。應獲得更多的工作選擇機會(huì ),也應獲得更高的報酬。因此,在市場(chǎng)調查的基礎上應為核心員工提供具競爭力的薪酬水平,拉大“核心”員工和普通員工的待遇差距,激勵核心員工的競爭力更上一層樓。
三是建立客觀(guān)公正的績(jì)效考核體系。通過(guò)績(jì)效考核可以對核心人才的功績(jì)作出客觀(guān)公正的評價(jià),引導核心人才的努力方向,并對核心人才形成一定的約束力,通過(guò)績(jì)效考核結果的兌現,可以讓績(jì)效優(yōu)秀的核心人才領(lǐng)到豐厚的績(jì)效獎金和令人羨慕的精神獎勵。
四是營(yíng)造卓越的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)文化是現代人力資源管理思想的最高境界和核心,也是成功企業(yè)必然追求的思想內涵。企業(yè)文化體現了企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān),規定了員工的基本思維模式和行為方式。這就需要企業(yè)讓核心員工充分參與,鼓勵個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗,營(yíng)造一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng )新、具有團隊精神的企業(yè)文化氛圍,促使所有員工和企業(yè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展,變員工對企業(yè)的被動(dòng)忠誠為主動(dòng)忠誠。
企業(yè)核心員工招聘法則:聊、講、問(wèn)、答
任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才,然而當用人單位通過(guò)系列的招聘、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復試,錄用后往往發(fā)現找到的人并不理想。這是什么原因呢?一般的面試就是問(wèn)幾個(gè)常識性的基礎問(wèn)題,然后就憑感覺(jué)了。有規模的企業(yè)則多幾道復試,一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個(gè)來(lái)回也拿不定主意。審犯人一般的面試,用來(lái)招聘普通員工還勉強湊合,而對于骨干核心員工,就很難奏效了。
而現實(shí)是,審犯人式的面試隨處可見(jiàn)。沒(méi)有經(jīng)驗的或那些責任心一般的面試官,只是把面試當成程序化地問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題,應聘者再機械地回答問(wèn)題,回答完后面試官就命令走人,氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問(wèn),不僅氣氛尷尬,一般情況下也根本問(wèn)不出實(shí)質(zhì)內容來(lái),應聘者要么提前準備好了臺詞,要么自我保護性地回答問(wèn)題,而不會(huì )主動(dòng)開(kāi)放性地回答問(wèn)題。結果是作為面試官,對應聘者除了外表外幾乎沒(méi)有什么感覺(jué),至于重要的內在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣,問(wèn)題不在應聘者,而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了,應聘者只能削足適履,看起來(lái)也就很少有“個(gè)性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位,于是面試也就失去了意義。
如何面試核心員工?
一般的面試程序是:人力資源部門(mén)的初步面試——把握應聘者基本素質(zhì)關(guān),專(zhuān)業(yè)能力由專(zhuān)業(yè)的部門(mén)經(jīng)理把握,重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序,由高層領(lǐng)導面試。這些身為領(lǐng)導的面試官,該如何面試應聘者呢?我的經(jīng)驗是:一聊,二講,三問(wèn),四答。
一聊:誰(shuí)聊?聊什么?聊多久?
答案:面試官聊,聊與招聘職位相關(guān)的內容,聊3分鐘。
領(lǐng)導作為面試官時(shí),應把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言?xún)烧Z(yǔ)做一簡(jiǎn)要描述,因為公司的發(fā)展變化需要增添新的人才加盟,這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來(lái)。進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以說(shuō)出干到什么程度會(huì )有什么待遇等等?傊,作為一名領(lǐng)導級的面試官,應在最短的時(shí)間內把企業(yè)現狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應聘者,整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過(guò)這樣的聊,雖然不用發(fā)問(wèn),應聘者會(huì )立即產(chǎn)生共鳴,圍繞面試官所聊的主題,展開(kāi)下一步的闡述,這樣才能最大限度地節省面試時(shí)間。不然上來(lái)就問(wèn),或問(wèn)的問(wèn)題很大,應聘者經(jīng)常不知道該講什么,于是只能是根據自己的理解漫無(wú)目的地講,結果是講了很多,面試官想聽(tīng)的沒(méi)有聽(tīng)到,無(wú)關(guān)緊要的聽(tīng)了一大筐,浪費雙方的時(shí)間。
為什么面試官要采用聊的形式呢?聊,不同于講,聊是兩個(gè)人或少數幾個(gè)人之間的非正式談話(huà)交流;聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進(jìn)行,顯得非常自然輕松愉快,讓?xiě)刚叻潘珊笠子诎l(fā)揮出真實(shí)水平。否則過(guò)于一本正經(jīng),應聘者會(huì )感覺(jué)你特別假,官僚,甚至反感。
二講:誰(shuí)講?講什么?講多久?
答案:當然是應聘者講,講自己與所應聘職位有關(guān)的內容,時(shí)間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提,什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn),當應聘者聽(tīng)完面試官的簡(jiǎn)短話(huà)語(yǔ)之后,會(huì )立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關(guān)聯(lián)的東西,并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來(lái)。
為什么應聘者是講,而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱(chēng)造成的,應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質(zhì),處于表現自己的心理狀態(tài),因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊,說(shuō)明應聘者的心理素質(zhì)特別好,或者心理優(yōu)勢特別明顯,這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級別經(jīng)理人。
應聘者的這段演講是應聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分,因為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景,更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應變能力等等,而這些是在簡(jiǎn)歷、筆試和測試中很難體現出來(lái)的。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都看過(guò)了,但看他寫(xiě)的和聽(tīng)他說(shuō)是兩個(gè)完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講,基本上就會(huì )有一個(gè)清晰的看法和八九不離十的判斷。
如果是傳統而簡(jiǎn)單機械的一問(wèn)一答式面試,根本不會(huì )有上述的面試效果,也根本不會(huì )有什么好結果。因為一問(wèn)一答審犯人式的教條面試,面試官和應聘者雙方都會(huì )感覺(jué)氣氛緊張,雙方都會(huì )感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài),于是雙方的心理活動(dòng)處在對抗狀態(tài),而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài),怎么能有好的面試效果呢?所以,面試的藝術(shù)在于面試官能否把應聘者當時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機地協(xié)調一致,使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài),而不是互抗和矛盾。
因此,當應聘者作3分鐘的陳述演講時(shí),面試官應認真聽(tīng)講,并不時(shí)給予微笑式的鼓勵和肯定,切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會(huì )中斷,會(huì )順著(zhù)你的新問(wèn)題而偏離,而把原來(lái)準備的與應聘崗位有關(guān)的重要內容丟掉;二是延長(cháng)面試時(shí)間,增加面試成本,進(jìn)而會(huì )影響到后面其他等著(zhù)面試的人的約定時(shí)間,造成整體面試時(shí)間遲延和浪費。
三問(wèn):誰(shuí)問(wèn)?問(wèn)什么?怎么問(wèn)?
答案:面試官發(fā)問(wèn),問(wèn)關(guān)鍵的內容和相互矛盾的地方,要剛柔相濟地問(wèn)。
面試官無(wú)論如何要耐著(zhù)性子認真聽(tīng)完應聘者3分鐘左右的陳述,對3分鐘過(guò)后仍喋喋不休的應聘者,面試官可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。
應聘者陳述結束后,面試官應主動(dòng)發(fā)問(wèn),問(wèn)什么呢?不要問(wèn)些老生常談的話(huà)題,不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的話(huà)題,不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話(huà)題。否則會(huì )招致應聘者的不滿(mǎn):“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫(xiě)了”、“我剛才好像說(shuō)過(guò)了”等等,造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問(wèn)什么?主要問(wèn)以下內容:?jiǎn)?wèn)面試官應該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題;問(wèn)應聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方;問(wèn)應聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內容與應聘職位不相宜的地方?傊,就應聘者自身矛盾來(lái)問(wèn)問(wèn)題,看應聘者如何回答。
如何發(fā)問(wèn)呢?問(wèn)話(huà)的語(yǔ)氣方式也要因人而異,對性格直爽開(kāi)朗的應聘者可以問(wèn)得節奏快一些、直接一些,對內向的人可以適當委婉一些,但無(wú)論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問(wèn),問(wèn)題要柔中帶剛,曲中顯直。只有問(wèn)到關(guān)節上,問(wèn)到矛盾處,才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關(guān)鍵信息,二是就矛盾問(wèn)題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力,以及能力以外的諸如誠信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。
四答:誰(shuí)答?答什么?怎么答?
當應聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí),回答才是關(guān)鍵,俗話(huà)講:只有高水平的問(wèn),才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無(wú)藝術(shù)魅力,全在這簡(jiǎn)短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開(kāi)始。如果應聘者回答問(wèn)題清楚,可以接著(zhù)問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題;如果問(wèn)題有破綻可以就破綻繼續追問(wèn);如果應聘者被問(wèn)得局促不安,或滿(mǎn)頭大汗,說(shuō)明應聘者在此問(wèn)題上可能有問(wèn)題,或有難言之隱。作為面試官可以對此問(wèn)題罷休,不要窮追不舍,適當換一個(gè)輕松的話(huà)題給應聘者一個(gè)臺階下,記住此時(shí)雙方是平等的,是相互選擇的,面試官不是法官,也不要做法官,只要知道問(wèn)題就行了。
在實(shí)際問(wèn)答中,應聘者在回答面試官的問(wèn)題后也會(huì )主動(dòng)反問(wèn)面試官,而應聘者問(wèn)的問(wèn)題一般都是關(guān)系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序,或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問(wèn),作為面試官應該正面實(shí)事求是地回答,但不排除回答的藝術(shù)性。
面試官和應聘者相互之間的問(wèn)答,總體時(shí)間掌握在4分鐘之內。
綜上,面試一位應聘者的總計時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少了,面試不出效果來(lái);時(shí)間太長(cháng)了,不僅是加大了面試成本,而且反而會(huì )降低面試效果。當然,對明顯不相宜的應聘者,可以在短短5分鐘之內結束面試,但要客氣禮貌地結束面試。
面試玄機一:待遇應早申明
應聘者第一關(guān)注的是招聘職位的待遇,第二是自己能不能勝任該職位工作,第三才是崗位要求,自己適合不適合。然而,許多招聘單位往往不說(shuō)前兩項,只提職位要求,這是嚴重的自我中心主義者的反映。關(guān)于職位的薪水待遇等常規問(wèn)題,面試官最好應該在前3分鐘內告訴應聘者,或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應聘者,免得應聘者不好意思追問(wèn)而繞來(lái)繞去。這不是俗,這是對應聘者負責,也是對自己負責。
面試玄機二:吹牛大王不能要
有經(jīng)驗的面試官一般不會(huì )問(wèn)應聘者:“談?wù)勀闳绾胃珊眠@項工作?”“你能完成多少銷(xiāo)售額?”如果有面試官這樣問(wèn),只有兩種可能:要么面試官沒(méi)有經(jīng)驗,屬于根本不懂人力資源工作的那一類(lèi);要么是另有企圖,希望通過(guò)你談?wù)勊悸,談(wù)勀銓ぷ鞯目捶,他好集思廣益;甚至有的面試官讓你在3天之內拿出一套方案,其實(shí)他讓很多應聘者拿方案,其目的在于竊取應聘者的智慧,而不在于招到什么樣的人才。對于這樣的招聘單位和面試官,應聘者應提高警惕。
話(huà)要兩頭說(shuō),作為真想招賢納士企業(yè)的面試官來(lái)說(shuō),如果遇到一位應聘者與你吹牛,夸?,有多少種能力,有多少的資源關(guān)系,能完成多少銷(xiāo)售任務(wù)等,只有一個(gè)辦法:“千萬(wàn)拒之門(mén)外”。因為,這樣的應聘者有兩種人:一是騙子,二是瘋子。這兩種人是對企業(yè)破壞性很強的人,千萬(wàn)不能要。試想,外來(lái)一個(gè)和尚,對企業(yè)的內部信息根本不了解,隨便念一個(gè)經(jīng),就能把企業(yè)做到什么程度,他不是瘋子或者騙子又是什么呢?
那么如何判斷一個(gè)人的實(shí)際操作能力呢?很簡(jiǎn)單,看他做過(guò)什么、做成過(guò)什么、怎么做成的。做過(guò)什么是經(jīng)驗,做成什么是能力,怎么做成的是思維方法。有此足矣!而這些都可以通過(guò)簡(jiǎn)歷和面試中以及調查中得到印證,而不是聽(tīng)他說(shuō)將來(lái)能干成什么。因為,本題討論的是招聘關(guān)鍵崗位員工,是管理和領(lǐng)導崗位員工,是擔當重任的核心骨干員工,而不是一般員工,也不是需要培養開(kāi)發(fā)的新進(jìn)大學(xué)生。
面試玄機三:不可錄取“最好的”
面試后共有10位合格者需要錄取4位,該錄取誰(shuí)呢?傻子都會(huì )知道答案:錄取前四名。而實(shí)際操作經(jīng)驗是:最好前兩名不要錄取,要錄取排在三名以后的,為什么?
第一,因為好的都在搶?zhuān)鐣?huì )上的用人單位不是你一家,當你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后,企業(yè)對他有個(gè)試用期。企業(yè)往往單方面想我在試用你,我在考驗你,而事實(shí)上忽略了一點(diǎn):應聘者也在試用企業(yè)。而試用期內雙方的機會(huì )成本都不高,誰(shuí)都可以炒對方的魷魚(yú),不僅是企業(yè)炒員工。
第二,優(yōu)秀的人永遠會(huì )有很多機會(huì )等著(zhù),不僅你看上了他,而且其它企業(yè)也會(huì )看上他,他在試用期內會(huì )騎著(zhù)馬找馬,會(huì )有許多機會(huì )向他招手,他隨時(shí)會(huì )離你而去,而你怎么辦?你想起排在中間的那幾位,結果那幾位此時(shí)剛好找到了工作上班了,這樣對企業(yè)來(lái)講是竹籃打水一場(chǎng)空。
第三,排在前幾位的人加盟到企業(yè)工作不久,又很快萌生了去意。為什么?因為他們很快陸續發(fā)現企業(yè)很多的負面東西,沒(méi)有進(jìn)來(lái)之前,看到的聽(tīng)到的盡是好的一面,負面的內容很少知道。等被錄用進(jìn)來(lái)后就不一樣了,看到的接觸到的完全是實(shí)實(shí)在在的真相,如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥(niǎo)人”就更難以忍受,如果此時(shí)外面有機會(huì )他自然很快會(huì )離開(kāi)。
企業(yè)核心員工招聘法則:聊、講、問(wèn)、答
1、雙向選擇原則
企業(yè)根據自身發(fā)展和崗位的要求自主地挑選員工,勞動(dòng)者根據自身能力和意愿,結合勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況自主選擇職業(yè),即企業(yè)自主選人,勞動(dòng)者自主擇業(yè)。雙向選擇原則一方面能使企業(yè)不斷提高效益,改善自身形象,增強自身吸引力;另一方面,還能使勞動(dòng)者為了獲得理想的職業(yè),努力提高自身的知識水平和*職業(yè)素養,在招聘競爭中取勝。
2、發(fā)展潛力原則
發(fā)展潛力原則即組織所招聘的員工,不僅要看其綜合素質(zhì)與現時(shí)職位的符合程度,更重要的是要重視其具備的可持續發(fā)展、可開(kāi)發(fā)的潛力。
3、確保質(zhì)量原則
一般來(lái)說(shuō),選聘人員時(shí)應盡量選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才。IT獵頭認為不能一味強調高水平,而應當是人盡其才、用其所長(cháng),并保*整個(gè)企業(yè)人力資源結構的合理化。而且要求員工隊伍內部保持最高的相容度,使群體成員之間心理素質(zhì)差異得以互補,形成群體優(yōu)勢。
4、按需招聘的原則
按需招聘的原則是指招聘一定要根據組織工作的實(shí)際需要和未來(lái)的實(shí)際需要制定招聘政策。
5、重點(diǎn)招聘原則
在組織人員的招聘過(guò)程中,要堅決貫徹“二八定律”,要盡量招聘屬于20%的重點(diǎn)人才。
6、公平公正原則
電商獵頭公司建議hr應對應聘者一視同仁,人員招聘應該根據考核結果擇優(yōu)錄用
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