建設集團企業(yè)員工招聘方案

　　為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？下面是小編精心整理的建設集團企業(yè)員工招聘方案，希望對大家有所幫助。

建設集團企業(yè)員工招聘方案1

　　第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　本管理辦法適用于ZZ房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）人員招聘管理。

　　第二條 目的

　　為滿(mǎn)足公司持續、快速發(fā)展的需要，特制定本管理辦法來(lái)規范人員招聘流程和健全人才選用機制。

　　第三條 原則

　　公司招聘堅持公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則，使用工用人機制更趨科學(xué)、合理。

　　第二章 招聘組織

　　第四條 招聘組織管理

　　一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實(shí)施，人員需求部門(mén)參與招聘測評的技術(shù)設計和部分實(shí)施工作。高級人才的招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協(xié)助。

　　第五條 招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經(jīng)費預算實(shí)行單獨列帳管理。

　　第六條 招聘流程

　　招聘流程分為如下工作環(huán)節：提出人員需求、擬定招聘計劃、發(fā)布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。

　　第七條 人力資源需求計劃

　　每年初人力資源部根據公司的整體計劃編制年度人力資源需求計劃，報經(jīng)理辦公會(huì )審批。

　�。ㄒ唬┲贫ㄈ肆�資源需求計劃的基本依據：未來(lái)組織結構的預測、人員供求關(guān)系、現有人員的調配培訓等。

　�。ǘ�）人員需求預測要綜合考慮公司戰略、可能獲得的財務(wù)資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規模變化、員工流動(dòng)等因素造成的人力資源需求的變動(dòng)。

　�。ㄈ�）人員供給預測要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績(jì)效記錄及評價(jià)、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓課程、外語(yǔ)水平、具備的技能和證書(shū)等。進(jìn)行內部人才供給預測時(shí)要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無(wú)法滿(mǎn)足需求的情況下進(jìn)行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經(jīng)濟狀況、全國和地方勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、房地產(chǎn)行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況和擬招聘職位的市場(chǎng)狀況進(jìn)行判斷。

　�。ㄋ模┤肆�資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上，制定出年度的人力資源需求計劃。

　　第八條 各部門(mén)對于因人員調動(dòng)或其它原因造成人員短缺的臨時(shí)需求，在確認內部調配難以滿(mǎn)足情況下，可以由部門(mén)主管填寫(xiě)《招聘申請表》，報主管領(lǐng)導、總經(jīng)理批準后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。

　　第九條 擬定招聘計劃

　　招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）、招聘經(jīng)費預算、招聘具體行動(dòng)計劃等。

　　第十條 根據招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。

　　第三章 招聘形式

　　第十一條 招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來(lái)綜合考慮。

　　一、內部招聘

　　第十二條 鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。

　　第十三條 招聘形式

　　在尊重員工和用人部門(mén)意見(jiàn)的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會(huì )。

　　第十四條 招聘流程

　�。ㄒ唬﹥炔空衅腹�告

　　人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱(chēng)及職級，編制工作說(shuō)明書(shū)，并擬定內部招聘公告。公告發(fā)布的方式包括公司內部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個(gè)正式員工。

　�。ǘ�）內部報名

　　所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。

　�。ㄈ�）篩選

　　人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見(jiàn)，根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進(jìn)行內部評審，評審結果經(jīng)總經(jīng)理或經(jīng)理辦公會(huì )批準后生效。

　�。ㄋ模╀浻�

　　經(jīng)評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動(dòng)手續，在規定的時(shí)間內到新部門(mén)報到。

　　二、外部招聘

　　第十五條 在內部招聘難以滿(mǎn)足公司人才需求時(shí)，可以考慮外部招聘。

　　第十六條 招聘組織形式

　　外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門(mén)配合。必要時(shí)公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)參加。

　　第十七條 外部招聘渠道

　　外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來(lái)源可來(lái)自?xún)炔柯毠ひ�薦人員、職業(yè)介紹所和人才交流機構人員以及各類(lèi)院校的畢業(yè)生。具體招聘渠道如下：

　�。ㄒ唬┬�園招聘

　　每年春季將公司招聘信息及時(shí)發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對專(zhuān)業(yè)對口的院校有選擇地參加學(xué)校人才交流會(huì )，發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘活動(dòng)。

　�。ǘ�）媒體招聘

　　通過(guò)相關(guān)網(wǎng)站、大眾媒體、專(zhuān)業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息，查閱網(wǎng)上應聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據需要考核錄用。

　�。ㄈ�）內部員工推薦

　　公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著(zhù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

　�。ㄋ模┱衅笗�(huì )招聘

　　通過(guò)參加各地人才招聘會(huì )招聘。

　�。ㄎ澹┪�托中介公司招聘

　　對公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位的招聘可考慮通過(guò)人才中介招聘。

　　第十八條 招聘流程

　�。ㄒ唬� 初步篩選

　　報名截止后，根據招聘崗位的要求，由人力資源部會(huì )同各部門(mén)進(jìn)行初選。審查求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。

　�。ǘ�） 初試

　　人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提供學(xué)歷、證書(shū)、身份證等相關(guān)證件的原件。初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門(mén)共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評價(jià)，用人單位從工作經(jīng)驗與能力對應聘人員進(jìn)行初試和評價(jià)。

　　主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應聘人員初試測評表》意見(jiàn)欄中填寫(xiě)初步面試意見(jiàn)。初試結果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將"擬予聘任"的'人員報總經(jīng)理辦公會(huì )討論決定是否聘任， "擬予復試"的人員由人力資源部組織復試。

　�。ㄈ�） 復試

　　1、復試由復試小組進(jìn)行。復試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門(mén)代表；二、人力資源部部長(cháng)；三、資深專(zhuān)業(yè)人士。一般崗位的招聘可無(wú)資深專(zhuān)業(yè)人士，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才的招聘必須有資深專(zhuān)業(yè)人士參加。高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才由總經(jīng)理負責面試，人力資源部負責協(xié)調。

　　2、復試的實(shí)施。復試過(guò)程中，復試小組成員填寫(xiě)復試記錄表，表明對應聘者的評語(yǔ)及結論。復試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見(jiàn)并分別將評價(jià)結果填寫(xiě)在復試結果推薦書(shū)上，送達用人部門(mén)主管及人力資源部備案，作為下一步行動(dòng)的依據。當小組成員未能達成一致結論時(shí)，提交總經(jīng)理辦公會(huì )進(jìn)行討論 決定。

　　重要崗位的復試可以考慮采取筆試的形式，由人力資源部和用人部門(mén)共同組織進(jìn)行。

　　3、復審。通過(guò)復試的應聘人員由分管部門(mén)的主管領(lǐng)導進(jìn)行審核，并簽署意見(jiàn)。所有擬錄用的人員應經(jīng)總經(jīng)理最后簽字批準。

　　4、錄用。人力資源部根據應聘人員體檢結果，對體檢合格者辦理錄用手續。對社會(huì )應聘人員發(fā)試用通知書(shū)，并到相應勞動(dòng)部門(mén)辦理勞動(dòng)手續；對被錄用的應屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽定就業(yè)協(xié)議書(shū)。同時(shí)，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。

　　5、報到。被錄用員工必須在規定時(shí)間內向公司報到。如在發(fā)出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準后可延期報到。

　　應聘人員到公司報到后，需向人力資源部提供個(gè)人學(xué)歷復印件備案，并填寫(xiě)《員工登記表》，同時(shí)簽定試用勞動(dòng)合同，試用期為3—6個(gè)月。若員工所在部門(mén)部長(cháng)（主任）認為有必要時(shí)，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。員工必須保證向公司提供的資料真實(shí)無(wú)誤，若一經(jīng)發(fā)現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。

　　6、試用。試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，本人可以隨時(shí)提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現重大失誤，公司有權隨時(shí)將其辭退。

　　7、轉正。試用期滿(mǎn)后的員工，經(jīng)考核合格，人力資源部應在試用期滿(mǎn)一星期前向使用部門(mén)書(shū)面征詢(xún)意見(jiàn)。試用部門(mén)不管是否同意繼續使用，均須于收到人力資源部通知24小時(shí)內出具書(shū)面意見(jiàn)。人力資源部在收到使用部門(mén)的書(shū)面答復24小時(shí)內，書(shū)面通知試用員工。經(jīng)所在部門(mén)考核合格者，可轉正定級。由部門(mén)填寫(xiě)《試用員工轉正定級審批表》，由本人填寫(xiě)試用期間工作小結，由用人部門(mén)和人力資源部填寫(xiě)考核意見(jiàn)，經(jīng)總經(jīng)理批準后，公司和員工簽訂正式勞動(dòng)合同，試用人員轉為正式員工。

　　第十九條 高級人才招聘

　　為了滿(mǎn)足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。

　�。ㄒ唬└呒壢瞬耪衅盖�道

　　高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、國外信息搜集渠道、國內研究機構和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。

　�。ǘ�）高級人才面試形式

　　高級人才可以不經(jīng)過(guò)人力資源部的初試和面試小組的復試，由人力資源部部長(cháng)、總經(jīng)理及資深專(zhuān)業(yè)人士直接進(jìn)行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。

　�。ㄈ�）高級人才薪酬政策

　　對于高級人才，在招聘時(shí)可以采取談判工資、并制訂靈活的優(yōu)秀人才雇傭合同。

　　第四章 招聘工作評估

　　第二十條 人力資源部應對招聘流程的每個(gè)環(huán)節進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿(mǎn)足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來(lái)檢查；從求職人員數量和實(shí)際雇用人數的比例、接受雇用的求職人的轉換率等來(lái)分別衡量招聘質(zhì)量。

　　第二十一條 招聘活動(dòng)結束后，人力資源部應調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見(jiàn)、測量新員工的工作業(yè)績(jì)、研究每種招聘渠道的時(shí)間、成本和效果等評估招聘活動(dòng)，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據。

　　第五章 附則

　　第二十二條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。

　　第二十三條 本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責，報總經(jīng)理批準后執行。

　　第二十四條 本管理辦法自頒布之日起實(shí)施。

建設集團企業(yè)員工招聘方案2

各部門(mén)、辦事處、分公司、項目部：

　　一、基本原則

　　1、根據公司人才需求，通過(guò)合理高效的招聘程序，引進(jìn)優(yōu)秀人才，充分公司各相應崗位的人才隊伍。

　　2、以找到合適崗位工作需求的人才為目標，寧缺毋濫。

　　二、招聘方案

　　根據公司人事招聘總體要求，按照輕重緩急列出近期招聘崗位清單，明確招聘要求與招聘人數，經(jīng)總裁同意，通過(guò)合適的招聘渠道及時(shí)發(fā)布招聘信息，以確保找到與公司發(fā)展需要相適應的人。

　　三、招聘渠道

　　1、對于中級及以下崗位人員的招聘信息，發(fā)布渠道以智聯(lián)招聘網(wǎng)和一覽簡(jiǎn)工網(wǎng)為主。

　　2、對于高級崗位人員的.招聘信息，發(fā)布渠道以獵頭公司為主。

　　3、視情況老員工可推薦人員應聘，但均應通過(guò)招聘流程面試。

　　4、公司認可的其它招聘渠道。

　　四、面試前招聘流程

　　1、每個(gè)工作日上班后及下班前1小時(shí)內查看應聘信息，刷新招聘信息。

　　2、對照招聘條件初步篩選出應聘人員進(jìn)行電話(huà)溝通。電話(huà)溝通應詢(xún)問(wèn)應聘者的主要相關(guān)條件及一般薪資待遇要求。

　　3、對主要相關(guān)應聘條件及一般薪資待遇要求基本符合公司情況者通知面試，面試時(shí)間與應聘者和相關(guān)部門(mén)負責人協(xié)商后確定。

　　4、向面試者發(fā)出短信通知（包括面試崗位、時(shí)間、地點(diǎn)、地鐵交通、公司全稱(chēng)、公司網(wǎng)址、聯(lián)系電話(huà)等），面試時(shí)間原則上安排在電話(huà)溝通的次日。

　　5、外地辦事處招聘面試前，要先發(fā)來(lái)照片看看，講明工資待遇，看過(guò)公司網(wǎng)站并認可公司文化后，方可通知面試。

　　五、面試招聘流程

　　1、應聘者填寫(xiě)“應聘人員登記表”；

　　2、查驗相關(guān)個(gè)人資料（身份證、學(xué)歷證、資格證等）；

　　3、行政人事部面試流程，由行政人事部負責人負責面試；

　　4、有關(guān)部門(mén)面試，由有關(guān)部門(mén)負責人負責面試；

　　5、通過(guò)以上面試者且應聘崗位屬市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部人員或應聘中、高級崗位人員的須經(jīng)總裁面試；

　　6、向面試合格者發(fā)出錄用通知（包括錄用崗位、上班時(shí)間、公司全稱(chēng)、聯(lián)系電話(huà)等），上班時(shí)間應結合公司要求與應聘者商定，原則上安排在周一；

　　7、面試步驟主要有4個(gè)：一聊（向應聘者簡(jiǎn)述公司現狀與前景，招聘崗位工作要求），二講（由應聘者講述與應聘崗位相關(guān)的內容），三問(wèn)（向應聘者問(wèn)簡(jiǎn)歷或陳述中未明了的關(guān)鍵內容或自相矛盾的地方），四答（由應聘者回答有關(guān)問(wèn)題），以上4個(gè)步驟，分別控制在3—5分鐘。

　　六、勞動(dòng)合同有關(guān)條款

　　1、試用期原則上均6個(gè)月，如應聘者要求試用期為1—3個(gè)月，則須在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明“公司將根據試用情況在試用期到期前一個(gè)月決定予以轉正或終止試用”。

　　2、招聘市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部高級經(jīng)理以氣質(zhì)女性為主。根據應聘者要求，可實(shí)行月薪制或年薪制。實(shí)行年薪制的，根據對應年薪約定年內須完成的業(yè)務(wù)量，年薪標準參照浙中建【20xx】第8號文，若未完成約定業(yè)務(wù)量的，實(shí)行保底工資。

　　3、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部高級經(jīng)理待遇（轉正后）：工資3300+1200（車(chē)貼500、餐貼500、通信貼200），外地辦事處正副主任待遇（轉正后）：工資5000+1000（補貼），試用期內，工資按80%標準，補貼不變。

　　4、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部高級經(jīng)理及辦事處人員在試用期半個(gè)月后，可借支備用金1000元。市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部高級經(jīng)理每月另有800元茶水費報銷(xiāo)額度（憑票據實(shí)報實(shí)銷(xiāo)）。

　　七、其他

　　1、行政人事部在錄用人員上班前準備好工作臺位、工作電腦等工作條件。

　　2、根據情況行政人事部在錄用人員前準備好床位等住宿條件。

建設集團企業(yè)員工招聘方案3

　　一、員工招聘

　�。ㄒ唬┍本〥L溫泉房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司將遵循公平、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，面向社會(huì )公開(kāi)招聘，所聘員工一律實(shí)行勞動(dòng)合同制。

　�。ǘ�）聘用的基本條件

　　1、想品德端正，遵紀守法，作風(fēng)正派。

　　2、具有高中以上文化程度（其中大專(zhuān)以上者占2/3以上），并具有與所聘崗位相適應的專(zhuān)業(yè)知識，能力和技術(shù)知識、水平。

　　3、有開(kāi)拓創(chuàng )新意識，有事業(yè)心和責任感。

　　4、身體健康、五官端正、舉止文明。

　�。ㄈ�）招聘程序

　　1、員工的招聘須嚴格按照公司規定的編制、名額進(jìn)行，各部門(mén)增加人員須向辦公室提出用人計劃，經(jīng)總經(jīng)理或董事會(huì )批準后實(shí)施。

　　2、應聘人員填寫(xiě)《求職申請表》，并附上工作簡(jiǎn)歷，職稱(chēng)證書(shū)和最高文憑（A4紙）復印件。

　　3、辦公室面試、審查、簽署意見(jiàn)。

　　4、部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行面試、審查、簽署意見(jiàn)。

　　5、副總經(jīng)理、總經(jīng)理審核，簽署意見(jiàn)。

　　6、批準錄用后，由辦公室安排簽訂勞動(dòng)合同。

　　7、具體程序按《員工調入、調出管理規定》有關(guān)條辦理。

　　二、勞動(dòng)合同

　�。ㄒ唬┰囉闷冢盒聠T工一般要經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內雙方簽訂《用工協(xié)議》，待轉為正式員工后簽訂勞動(dòng)合同。

　�。ǘ�）勞動(dòng)合同期限：根據崗位性質(zhì)、工作需要及員工的具體情況而定。合同期分為短期、中期、長(cháng)期、無(wú)固定期限或以完成一定的`工作為期限的勞動(dòng)合同。

　�。ㄈ�）勞動(dòng)合同解除：在勞動(dòng)合同期限內，甲乙雙方可以解除勞動(dòng)合同，但必須符合勞動(dòng)合同中所規定的解除條件，并按勞動(dòng)合同中的規定辦理解除合同手續。

　�。ㄋ模﹦趧�(dòng)合同期限屆滿(mǎn)：需要延續合同應提前三十天書(shū)面通知對方，經(jīng)雙方協(xié)商同意后，辦理延續手續。任何一方不同意延續，合同即行終止。

　�。ㄎ澹﹦趧�(dòng)合同終止：依照勞動(dòng)合同中所規定的條理執行。

　�。�六）勞動(dòng)爭議：甲乙雙方在履行合同中發(fā)生勞動(dòng)爭議，當事人應在自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起三十天內，以書(shū)面形式向公司人事部門(mén)申請調解，經(jīng)調解達成協(xié)議的，當事人應履行；調解不成，當事人要求仲裁的，應當自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起六十天內向甲方所在地區勞動(dòng)仲裁委員會(huì )申請仲裁。

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