留住員工不再難

　　引言

　　知識經(jīng)濟時(shí)代，越來(lái)越多的企業(yè)意識到，人才是企業(yè)最重要的資源。因此，許多企業(yè)選擇了種類(lèi)繁多的培訓方法，并實(shí)施了階段評估和反饋策略。令人遺憾的是，隨著(zhù)員工技能水平的提高，流失率卻扶搖直上。投入大量的培訓成本，卻為競爭對手輸送人才，業(yè)主叫苦連天。員工從臭小鴨長(cháng)成白天鵝，但翅膀硬了就想飛，這是人才開(kāi)發(fā)面對的兩難困境。

　　分析這一問(wèn)題，還得從管理者角度出發(fā)。首先，培訓目的不能只停留在開(kāi)發(fā)技能，而是要培育一批具有承諾意識的特色員工。換句話(huà)說(shuō)，心理契約的培養因先于技術(shù)技能。其次，企業(yè)與企業(yè)之間是有共性和個(gè)性的，共性不是優(yōu)勢，相反個(gè)性才能體現核心價(jià)值。員工培訓如果能體現出企業(yè)的個(gè)性，例如價(jià)值理念培訓、文化特色教育。由此而形成的人才一定是與眾不同的資源，即使被獵頭相中，也不能適用于其他企業(yè)。毫不夸張的說(shuō)，從傳統的“人－職位匹配”向 “人-組織匹配”轉變是留住員工的最佳手段。

　　指導人計劃的功效

　　指導人計劃（mentoring program），一種基于心理契約的長(cháng)期開(kāi)發(fā)方略是值得嘗試的育人措施。這種以人際互動(dòng)為主的指導形式有利于組織傳播文化理念，打造特色員工，留住核心人才。

　　第一，從本質(zhì)上說(shuō)，指導人計劃就是一位閱歷豐富的老職工，接受組織的派遣與一名新人結成對子，從心理支持和工作輔導兩方面開(kāi)展指導工作。初來(lái)乍到的新員工通常會(huì )高估現實(shí)情景，容易產(chǎn)生心理落差，導致意志消沉。對此指導人會(huì )給予充分理解和支持，在思想上優(yōu)化其角色定位，疏導心理壓力；另一方面，還能為他提供工作指導、實(shí)務(wù)建議，糾正實(shí)績(jì)差距。因此，指導人既是良師，又是益友。

　　第二，從長(cháng)遠來(lái)看，職業(yè)生涯過(guò)程中，新人會(huì )遭遇各種困難。在指導人計劃中，他們可以明晰自身的職業(yè)路徑，充分利用發(fā)展機會(huì )。借鑒指導人的成功經(jīng)歷，少走彎路，早日成為組織的棟梁之才。

　　第三，由于指導人計劃的長(cháng)期性，使了解新人的思想動(dòng)態(tài)成為可能。新人的一舉一動(dòng)都被指導人洞悉。打個(gè)不恰當的比方，指導人好比是組織放在員工邊上的監視器。事實(shí)上，很多員工的流失，如果及早了解其內在原因，采取相應的補救措施是完全可以規避的。

　　如何組建指導人計劃

　　第一，不是每一位新人都將成為組織要培養的核心員工，因而決定恰當的人選很關(guān)鍵。一般來(lái)說(shuō)，根據以往工作經(jīng)歷以及當前崗位的重要性，組織可初步選定培養對象。這樣的員工只能是優(yōu)先培養，日后可逐漸淘汰出局。美國Ohio州的研究表明，內向歸因、情緒穩定、適應能力強的新人更樂(lè )于介入指導人計劃，他們常顯示出強烈的主創(chuàng )精神，與指導人配合默契。

　　第二，事業(yè)成功的高級職員對組織文化和價(jià)值觀(guān)都有比較全面的認知，有較高的組織誠信度。他們中樂(lè )于同青年交往、主動(dòng)分享知識、有持續學(xué)習精神者就是指導人的候選。具備這種素質(zhì)的老員工在指導人計劃的實(shí)施中，善于利用傾聽(tīng)、講述、對話(huà)、幽默等溝通技能，靈活機動(dòng)的拉近人際距離。

　　第三，事實(shí)上，組建指導人計劃對指導人和新人是一個(gè)雙贏(yíng)的局面。從事業(yè)道路已歷經(jīng)半程的指導人角度來(lái)看，培育新一代接班人是必然趨勢。充當伯樂(lè )的同時(shí)，將贏(yíng)得同事的尊敬和社會(huì )的認可，個(gè)人事業(yè)將進(jìn)入巔峰時(shí)期，形象將更加豐滿(mǎn)。所以在指導人的認知上，要意識到指導人計劃并不是單純的獻愛(ài)心。

　　指導人計劃的管理對策

　　第一，任何一項培訓計劃的開(kāi)展都需要得到組織成員的高度認同才能達到預期目的，指導人計劃也不例外。建構支持指導人計劃的組織氛圍極為關(guān)鍵。一套“發(fā)展互助”的組織文化好比就是推動(dòng)器。比如在HP公司，“指導人獎勵制度”、“和諧的人際氣氛”、“信息溝通的規范性”赫然醒目地記入了公司的培訓章程。這就從戰略和組織層面對實(shí)施指導人計劃加以了肯定。難怪指導人計劃的提出者組織心理學(xué)專(zhuān)家Kram曾戲言，如果企業(yè)的CEO能擔當指導人的工作，那么計劃成功將是必然的。

　　第二，在具體的日常工作中，首先應確保指導對子在工作距離上保持接近。心理學(xué)家的研究表明物理距離的縮短有助于減少心理距離。因此，跨地區或跨子公司的指導關(guān)系就會(huì )增加會(huì )見(jiàn)成本；其次，應指派對子完成相似的工作程序，國外很多企業(yè)在團隊和項目工作中的開(kāi)展指導人計劃，這就能促進(jìn)雙方有更多的時(shí)間接觸交流；同時(shí)，應定時(shí)提供交流座談的機會(huì )，使指導人計劃的工作有一定的透明度，在相互研討中，促進(jìn)不同對子間的交流和學(xué)習。

【留住員工不再難】相關(guān)文章：

威海：29項政策“干貨”讓創(chuàng )業(yè)不再難03-12

如何留住新員工？03-09

怎樣留住新員工08-20

企業(yè)怎樣留住員工08-18

如何留住核心員工-留住核心員工的四大妙招03-28

七大策略，走進(jìn)名企不再難07-07

七大策略走進(jìn)名企不再難07-27

五大妙招讓你求人辦事不再難07-16

BBS開(kāi)辟“在線(xiàn)答疑通道”，讓你求職不再難11-12

企業(yè)如何留住培訓員工11-23