素質(zhì)測評 向你走來(lái)

學(xué)歷＋工作經(jīng)驗是許多企業(yè)在招聘時(shí)的唯一評判標準。這一標準正隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步而有所改變，“招人難”和“求職難”的呼聲在人才市場(chǎng)中仍隨處可聞，面對這一“兩難”境地，人才測評浮出水面。
一、人才素質(zhì)測評測些什么
自１９８８年我國第一家社會(huì )化人才評價(jià)機構——上海市任職資格評價(jià)中心誕生至今的十多年間，人才測評已發(fā)展成為一門(mén)集心理學(xué)、統計學(xué)、管理科學(xué)、行為科學(xué)等諸多學(xué)科于一身的專(zhuān)門(mén)性學(xué)科。隨著(zhù)人力資源第三方服務(wù)市場(chǎng)的不斷發(fā)展完善，人才測評，已不僅成為個(gè)人了解自己、進(jìn)行自我職業(yè)生涯設計的必要手段，也是眾多用人單位考核員工、招賢納士時(shí)的首選高參。
據有關(guān)人士介紹，人才測評一般包括三部分：一是人的一般認知能力測驗，反映個(gè)人的智慧水平；二是社會(huì )成熟度的水平測驗；三是行為風(fēng)格的測驗，它影響個(gè)體適合做哪一類(lèi)工作。整個(gè)測評過(guò)程包括筆試和面試，最后通過(guò)定性、定量分析，將測評結果轉化成標準分數，即可確定被測者的智商、社會(huì )成熟度、價(jià)值觀(guān)、行為風(fēng)格等多項指標，從而為個(gè)人擇業(yè)與企業(yè)選人提供科學(xué)、系統的依據。
很多企業(yè)在招聘時(shí)，除了看重學(xué)歷和工作經(jīng)驗外，更多的是依靠人力資源經(jīng)理的印象和直覺(jué)，這種經(jīng)驗論固然有時(shí)有效，但由于缺乏科學(xué)的理論依據和完備的學(xué)科體系支持，難免不無(wú)偏頗。在國外發(fā)達國家中，利用測評技術(shù)對所聘人員進(jìn)行測試已很普及。據統計，英國８５％的公司使用心理測試招募新人，不少在職經(jīng)理也常被要求進(jìn)行心理測試。
現代企業(yè)對人的要求日益豐富，除專(zhuān)業(yè)能力外，對所聘人員的發(fā)展潛力、團隊精神、判斷、計劃能力等亦有了更新的要求，而欲對應聘者的上述能力做出準確判斷，依靠專(zhuān)門(mén)的素質(zhì)測評機構和人員，利用專(zhuān)業(yè)的測試工具和技術(shù)，無(wú)疑是最佳選擇。
據報道，針對個(gè)人的人才測評在全國大中城市中正悄然興起，重新認識自己、指導升學(xué)就業(yè)是主要原因。其中尤以３０歲左右的“大齡青年”最為踴躍。據分析，這個(gè)年齡段的人年輕并都有一定的閱歷，有一定的價(jià)值取向，趨于穩重而又銳氣猶存。對自己今后的發(fā)展方向比較重視。另外，剛剛走出校門(mén)的學(xué)子也因種種原因而對素質(zhì)測評甚感興趣。很多人認為自己工作經(jīng)驗不足是求職成功率低的主要原因，人才素質(zhì)測評可以為尋找適合自己的職業(yè)提供幫助。退一步講，在簡(jiǎn)單的個(gè)人材料上附上一份個(gè)人測試結果，可以使用人單位更了解自己，提高求職成功率。
“不識廬山真面目，只緣身在此山中”。對于眾多求職碰壁者來(lái)說(shuō)，“我是誰(shuí)”，已并不僅僅意味著(zhù)一部電影，其實(shí)對這一設問(wèn)最難回答的就是設問(wèn)者本身。馬克思曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人到世間并沒(méi)有帶著(zhù)鏡子，他總是習慣于拿群體當作鏡子來(lái)了解自己”。了解自己、設計自己、開(kāi)發(fā)自己，當今很多年輕人已把它當作“職場(chǎng)之重”。據說(shuō)日本人就有這樣一個(gè)習慣，他們每到年末便主動(dòng)去參加一次測評考試，根據測評結果來(lái)判斷自己的來(lái)年去向，也可據此知道自己在過(guò)去的一年中都取得了哪些進(jìn)步，從而對自己及所能勝任的工作有一個(gè)更清楚的了解。這種通過(guò)他人來(lái)認識自己的方式，不但可以避免自我認識上的誤區，更重要的是通過(guò)專(zhuān)業(yè)手段完成能力匹配和個(gè)性匹配，為個(gè)人的就業(yè)指導提供科學(xué)的依據。
吳小姐所學(xué)專(zhuān)業(yè)為財會(huì )，大學(xué)畢業(yè)后也一直從事財會(huì )工作，但她總覺(jué)工作不順利，有挫折感，便去做了一次個(gè)人工作績(jì)效素質(zhì)測評，測試結果表明，吳小姐講究人際交往策略，樂(lè )群，善于與他人交往，有創(chuàng )新意向，喜歡處理新問(wèn)題，智商數與情商數均處于中上等水平，但她不善于嚴密的推斷和分析，職業(yè)推薦是適合做人的工作，如人力資源管理等。據測評師講，像吳小姐這樣的例子并不少見(jiàn)，但也不能僅憑一紙報告，就輕易地轉換自己的工作，必須結合自己的學(xué)歷、經(jīng)驗、就業(yè)成本等諸多方面綜合加以考慮。也就是說(shuō)，素質(zhì)測評在指導就業(yè)時(shí)只是一必要因素，而不能說(shuō)是一個(gè)決定性因素。
二、專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢與成本優(yōu)勢
唐代大詩(shī)人白居易曾有詩(shī)云“試玉要燒三日滿(mǎn)，辨材須待七年期”。但如果真像老夫子所說(shuō)的那樣，花七年時(shí)間去辨才，恐怕現今任何一位人力資源經(jīng)理都要大搖其頭，大聲說(shuō)ＮＯ。在人力成本飛速上升的今天，每一位管理者都希望自己所招募的人才能夠盡快地進(jìn)入角色，對他們來(lái)說(shuō)，所謂知人善任中的“知人”這一點(diǎn)無(wú)論如何也是必要的，那么，企業(yè)要達到“知人”目的，是委托專(zhuān)業(yè)測評機構合算呢，還是親自操練比較合算？北京市人才素質(zhì)測評考試中心測量評價(jià)室主任朱冽烈認為：從表面上看，企業(yè)花錢(qián)請專(zhuān)業(yè)測評機構不如自己操作劃算。但實(shí)際上，由于缺少專(zhuān)業(yè)技術(shù)手段和專(zhuān)業(yè)測評經(jīng)驗，一般企業(yè)很難作出科學(xué)、客觀(guān)的結論，如果誤差較大，還可能是“撿了芝麻，丟了西瓜”。由于前期招聘工作不當，導致所招募人員給企業(yè)帶來(lái)重大損失的例子并不鮮見(jiàn)，而這種損失本是可以避免的。由此可見(jiàn)，專(zhuān)業(yè)測評機構的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢與客戶(hù)的成本優(yōu)勢密不可分，專(zhuān)業(yè)測評機構的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢越高，其客戶(hù)的成本優(yōu)勢也就越高，反過(guò)來(lái)也會(huì )促進(jìn)測評機構業(yè)務(wù)的發(fā)展。因此，作為立身之本，許多測評機構正在不斷優(yōu)化自

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