年終獎?wù){查：超五成受訪(fǎng)者年終獎不足5000元
年關(guān)將近，許多職場(chǎng)年輕人奮斗了一年都等著(zhù)發(fā)年終獎。對于很多人來(lái)說(shuō)，年終獎被看做是單位對自己一年工作的評定，更是決定去留的原因之一。
近日，中國青年報社會(huì )調查中心通過(guò)問(wèn)卷網(wǎng)，對2003人進(jìn)行的一項調查顯示，59.3%的受訪(fǎng)者還在焦急地等待年終獎的到來(lái)。40.4%的受訪(fǎng)者對自己的年終獎并不滿(mǎn)意。關(guān)于重視年終獎的原因，53.3%的受訪(fǎng)者表示，自己辛苦一年，應該勞有所得。
本次調查中受訪(fǎng)者的單位類(lèi)型分布為，12.5%的受訪(fǎng)者在政府及事業(yè)單位，22.0%受訪(fǎng)者在國有企業(yè)，16.2%受訪(fǎng)者在外資企業(yè)，44.3%受訪(fǎng)者在民營(yíng)企業(yè)。
55.6%受訪(fǎng)者年終獎在5000元以下
距離過(guò)年還有不到一個(gè)月，你的年終獎發(fā)了嗎?
調查中，20.0%的受訪(fǎng)者表示已經(jīng)發(fā)了，59.3%的受訪(fǎng)者表示還沒(méi)發(fā)，還有16.8%的受訪(fǎng)者直言今年沒(méi)有年終獎。3.9%的受訪(fǎng)者表示不好說(shuō)。
在大家關(guān)心的具體數額上，55.6%的受訪(fǎng)者表示自己的年終獎在5000元以下。其中，21.8%的受訪(fǎng)者能拿到2001元～5000元，15.5%的受訪(fǎng)者能拿到1001元～2000元，18.3%的受訪(fǎng)者年終獎在1000元以下。
還有16.0%的受訪(fǎng)者年終獎會(huì )在5001元～1萬(wàn)元，9.3%的受訪(fǎng)者會(huì )在1萬(wàn)元～3萬(wàn)元這個(gè)區間，3.2%的受訪(fǎng)者表示自己的年終獎會(huì )超過(guò)3萬(wàn)元。
此外，16.0%的受訪(fǎng)者目前還不知道會(huì )發(fā)多少錢(qián)或等價(jià)物，心里既期盼又忐忑。
對于在北京金融街某國企工作的蘇曉旭來(lái)說(shuō)，今年的年終獎“基本就不要想了”，因為“我們單位的主管單位和證券相關(guān)，今年政策和市場(chǎng)波動(dòng)如此劇烈，相關(guān)的人事變動(dòng)也非常大。”蘇曉旭表示，年終能發(fā)個(gè)一兩千元的過(guò)節費她就很滿(mǎn)意了。
“雖然我們?yōu)檫@個(gè)成立只有3年多的公司付出了很多努力，早上8點(diǎn)上班，晚上9點(diǎn)多回家，上一周連續3天加班到半夜兩點(diǎn)半。然而，我們在這樣的狀況下，是無(wú)法對年終獎?dòng)刑嗥谕摹?rdquo;蘇曉旭補充說(shuō)。
常言說(shuō)，幸福感都是比較出來(lái)的，在2015經(jīng)濟形勢總體不太好的背景下，和2014年相比，受訪(fǎng)者的年終獎是縮小了還是豐厚了?調查顯示，42.7%的受訪(fǎng)者表示比去年少了，20.0%的受訪(fǎng)者回答比去年多了，37.3%的受訪(fǎng)者覺(jué)得不好說(shuō)。
在國內一家大型藥企工作的人力資源經(jīng)理吳瀟磊認為，年終獎是薪酬體系中激勵性很強的一部分。“因為復薪的方式有三種：崗位復薪，就是日�；竟べY;績(jì)效復薪，包括獎金、年終獎，用來(lái)表彰員工對工作和企業(yè)的貢獻;能力復薪，對于員工能力或者潛質(zhì)的復薪。因此，年終獎是一種體現員工對企業(yè)貢獻的激勵方式”。 吳瀟磊告訴記者，去年眾達樸信的報告顯示，超八成企業(yè)會(huì )發(fā)年終獎。“房地產(chǎn)、汽車(chē)和建筑業(yè)是平均年終獎數額的前三，互聯(lián)網(wǎng)金融是黑馬，今年是什么樣子，還不好說(shuō)”。
深圳賽普咨詢(xún)高級咨詢(xún)經(jīng)理劉曉彤介紹說(shuō)：“在地產(chǎn)行業(yè)，年終獎在年薪中的占比，尤其是中高層，會(huì )很高。因為這意味著(zhù)人才下一個(gè)階段的發(fā)展和選擇。對于基層員工，年終獎在薪酬中的占比就不是特別高，可能一年也就14到16薪。”
40.4%受訪(fǎng)者對年終獎不滿(mǎn)意，公務(wù)員歸因大環(huán)境不好，企業(yè)員工歸因效益不佳
被問(wèn)到對今年的年終獎是否滿(mǎn)意時(shí)，40.4%的受訪(fǎng)者表示不滿(mǎn)意， 38.5%的受訪(fǎng)者滿(mǎn)意度一般，僅21.1%的受訪(fǎng)者表示滿(mǎn)意。
分單位性質(zhì)來(lái)看，在外資企業(yè)中，對年終獎滿(mǎn)意的受訪(fǎng)者為29.8%;國有企業(yè)中，滿(mǎn)意的為28.5%;政府及事業(yè)單位中，滿(mǎn)意的為22.6%;民營(yíng)企業(yè)中，滿(mǎn)意的為15.0%。比較來(lái)看，來(lái)自民營(yíng)企業(yè)的受訪(fǎng)者對年終獎的滿(mǎn)意度最低。
在上海一家合資汽車(chē)企業(yè)做研發(fā)工程師的雷曉告訴記者，他今年預計會(huì )拿到2.5萬(wàn)元的年終獎，“已經(jīng)工作四年了，但因為經(jīng)濟環(huán)境整體不好，比往年要少。”最好的時(shí)候，雷曉曾經(jīng)拿到過(guò)相當于15個(gè)月工資的年終獎。“雖然不如以往，但在這樣的背景下，其實(shí)還算滿(mǎn)意”。
如果對年終獎不滿(mǎn)意，你會(huì )歸因于什么?調查顯示，45.1%的.受訪(fǎng)者認為是單位過(guò)去一年里效益不好，37.4%的受訪(fǎng)者認為是受到大環(huán)境的影響�？梢�(jiàn)，雖然認為年終獎不如預期，但大多受訪(fǎng)者都表現出了從單位角度考慮問(wèn)題的寬容態(tài)度。
在進(jìn)一步的交叉分析中發(fā)現，政府及事業(yè)單位員工大部分將年終獎不如預期，歸因為大環(huán)境影響，比例為47.8%。國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)則主要歸因為單位今年效益不好，比例分別為46.4%、44.7%和53.9%。
受訪(fǎng)者對年終獎不滿(mǎn)意的歸因還有：部門(mén)或單位沒(méi)有發(fā)展前景(23.6%)，領(lǐng)導或部門(mén)沒(méi)有作為(18.4%)，領(lǐng)導偏心或沒(méi)注意到自己(12.5%)，自己工作沒(méi)干好(11.5%)。
吳瀟磊認為，員工對年終獎不滿(mǎn)意，問(wèn)題主要出在三個(gè)方面：一，公司業(yè)績(jì)好，但沒(méi)有體現出和員工是利益共同體;二，干得好卻拿得少，沒(méi)有體現公平公正、賞罰分明;三，承諾與最后發(fā)的不一樣，沒(méi)有體現一致性。“從結果來(lái)看，這些都會(huì )引起員工不滿(mǎn)。但具體發(fā)放方式還要結合公司的業(yè)務(wù)、文化等實(shí)際情況，才能有激勵效果”。
55.6%受訪(fǎng)者可能會(huì )因不滿(mǎn)年終獎而跳槽
年終獎是否會(huì )成為年輕人跳槽的原因?調查顯示，如果對年終獎不滿(mǎn)意，44.4%的受訪(fǎng)者明確表示不會(huì )跳槽。55.6%受訪(fǎng)者可能會(huì )，其中，21.1%的受訪(fǎng)者直言肯定會(huì )，34.5%的受訪(fǎng)者對單位的忠誠度會(huì )因此動(dòng)搖。
通過(guò)交叉分析，政府及事業(yè)單位、國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)中會(huì )因年終獎而跳槽的受訪(fǎng)者比例分別為17.0%、23.8%、26.4%和20.6%。由此看出，外資企業(yè)人才流動(dòng)的不確定性最高，其次為國企、民企和政府公務(wù)員等。
結合以上結果分析，一次年終獎數額的多寡可能并不是動(dòng)搖“軍心”的主因，對單位發(fā)展前景的預期，才是員工決定跟隨與否的根本因素。當然，年終獎作為反映企業(yè)單位效益的指標，對人們的預期有很大影響。
調查中也能看出，大家之所以重視年終獎，最主要的原因是“自己辛苦一年，應該勞有所得”(53.3%)。40.0%的受訪(fǎng)者認為臨近過(guò)年，錢(qián)多當然有面子好辦事。38.9%的受訪(fǎng)者將年終獎視作是對一年工作的評定。25.8%的受訪(fǎng)者指出，激勵機制決定了年終獎才是薪資大頭，24.2%的受訪(fǎng)者覺(jué)得周?chē)硕即嬖诒容^心理，不能失了面子。
劉曉彤認為，對于年終獎對員工忠誠度的影響，主要還是看員工的預期。“有的行業(yè)不會(huì )明確告訴你拿多少錢(qián)，只會(huì )給一個(gè)大概范圍。但從我的經(jīng)驗看，如果本來(lái)承諾5個(gè)月，結果發(fā)了2個(gè)月，員工的反應會(huì )很激烈”。
在劉曉彤看來(lái)，要挽留員工，在企業(yè)中，一般會(huì )通過(guò)提職級或增加固定隨月發(fā)放工資等方式來(lái)調整。通過(guò)削弱年終獎的預期，來(lái)減少因為發(fā)放年終獎導致的流動(dòng)風(fēng)險。“現在的90后新員工，激勵他們或讓他們留下的最主要原因往往不是薪酬，而是有沒(méi)有更多發(fā)展機會(huì )，學(xué)習成長(cháng)或職位晉升的空間大不大。短期激勵并不是最主要的”。
本次參與調查的受訪(fǎng)者中，90后占20.3%， 80后占50.6%，70后占22.2%， 60后及以上人群占6.8%。
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