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年前辭職年終獎問(wèn)題
工作了一年，眼看馬上就要到年底了，很多單位的勞動(dòng)者都非常關(guān)心年終獎的發(fā)放問(wèn)題，那么年前辭職有年終獎嗎?下面小編為大家整理了這方面的知識，歡迎閱讀!
提前離職就沒(méi)有年終獎嗎?
案例：田女士系某公司職員。經(jīng)與公司協(xié)商于2013年9月31日離職。2014年春節期間，她從原公司一位同事那里得知公司已于春節前發(fā)放年終獎 13600元，便找到原公司，認為自己也應享受1至9月份的年終獎。公司以“只有發(fā)放年終獎時(shí)在冊的員工才能享受年終獎”為由予以拒絕。公司的說(shuō)法對嗎?田女士應否獲利年終獎?
評析：《勞動(dòng)法》第46條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬�！眹医y計局《關(guān)于工資總額組成的規定》第3條、第4條、第7 條規定，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報酬總額，包括獎金;獎金包括生產(chǎn)獎;生產(chǎn)獎包括年終獎(勞動(dòng)分紅)等。由此可見(jiàn)，年終獎也是工資的.組成部分，用人單位發(fā)放年終獎，不得違反勞動(dòng)法律、法規。如果勞動(dòng)合同或者公司規章制度里面有確定的年終獎數額，那么只要同樣付出了勞動(dòng)，離職勞動(dòng)者應該得到相應的年終獎。如果公司規章制度和勞動(dòng)合同都沒(méi)有對年終獎進(jìn)行明確規定，按照同工同酬的原則，也應當向職工支付年終獎。
員工年終前離職公司是否還要付年終獎
案例：周某2009年10月進(jìn)入上海某金屬加工有限公司工作，與公司簽訂了一份為期三年的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)報酬為每月5000元。2010年2月，公司給全體在職員工發(fā)放了2009年度的年終獎金，盡管周某在2009年10月才入職，但公司也按比例給他發(fā)了年終獎。
2010年12月，周某向公司提出辭職。2011年1月，周某正式離職。2011年3月，周某得知公司在2011年2月發(fā)放了2010年的年終獎，故向公司提出其在公司工作已滿(mǎn)一年，雖然已離職，但也應當向其支付2010年度的年終獎。
公司表示，發(fā)放年終獎時(shí)周某已離職，故不同意他的請求。周某即向勞動(dòng)仲裁委員會(huì )提起申請，要求公司支付其2010年度的年終獎。
爭議焦點(diǎn)
本案的爭議焦點(diǎn)在于：?jiǎn)T工年終離職，公司是否還需支付年終獎?
公司認為，公司發(fā)放年終獎時(shí)，周某已離職一個(gè)月。雙方的勞動(dòng)合同中也沒(méi)有年終獎的約定，故對于一名已經(jīng)離職的員工，公司沒(méi)有為其發(fā)放年終獎的依據。故要求仲裁庭駁回周某的請求。
周某認為，年終獎是公司對于員工上一年度工作的獎勵，也屬于工資的組成部分。雖然他在公司發(fā)放年終獎時(shí)已離職，但公司也不能因此克扣其上一年度的年終獎，而應當根據其在2010年度工作表現，發(fā)放其年終獎。
裁判結果
仲裁委認為，公司在2011年2月發(fā)放的獎，明確為2010年度的年終獎。雖然雙方在勞動(dòng)合同中對年終獎沒(méi)有明確約定，但根據相關(guān)規定，年終獎應當作為勞動(dòng)報酬的一部分，依法向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報酬是用人單位的基本義務(wù)。2010年度，周某一直在崗工作，不能因為勞動(dòng)者在發(fā)放獎金時(shí)已離職而單方不予支付。經(jīng)過(guò)調解，公司同意按周某月工資的標準支付其3個(gè)月工資的年終獎，周某也表示同意。
律師點(diǎn)評
又到了歲末年終，年終獎怎么發(fā)成為不少企業(yè)糾結的一個(gè)問(wèn)題。
首先，年終獎就其性質(zhì)而言也是勞動(dòng)報酬的組成部分之一。國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計時(shí)工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資”。
其次，發(fā)放年終獎是用人單位自主給予員工的一種福利待遇，法律并無(wú)要求用人單位發(fā)放年終獎，也沒(méi)有發(fā)放的具體規定。因此發(fā)放年終獎金并非法律規定的強制性義務(wù)，勞動(dòng)者不可強求用人單位發(fā)放年終獎。
第三，對于年終獎應該如何發(fā)放，往往首先要看集體合同、雙方的勞動(dòng)合同中有沒(méi)有相關(guān)明確的約定。如果沒(méi)有約定，則看用人單位的規章制度。
一旦用人單位的規章制度中明確約定了，則用人單位需履行自己所承諾的義務(wù)。如果雙方在勞動(dòng)合同、集體合同中沒(méi)有明確約定，企業(yè)也無(wú)年終獎發(fā)放的相關(guān)規章制度，那我們認為企業(yè)應當按照按勞分配、同工同酬的一般法律原則來(lái)發(fā)放員工的.年終獎。
就本案而言，具體要看用人單位的規章制度及對年終獎的考評依據。如果年終獎僅僅與出勤時(shí)間掛鉤，則按照出勤時(shí)間等比例折算支付更為公平合理;如果年終獎必須建立在全年績(jì)效考評的基礎上，則工作未滿(mǎn)一年無(wú)法獲得某些考評的數據或因為員工的離職無(wú)法進(jìn)行雙向績(jì)效評估，從而導致客觀(guān)上無(wú)法獲得考核數據因此無(wú)法發(fā)放年終獎，有一定的合理性。這里也再次提醒用人單位，年終獎的發(fā)放應當制定規章制度予以規范，發(fā)放年終獎的依據必須合法、合情，經(jīng)過(guò)民主程序。
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