勞動(dòng)合同終止相關(guān)經(jīng)濟補償

　　勞動(dòng)合同終止相關(guān)經(jīng)濟補償

　　“用人單位在勞動(dòng)合同終止是否給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償”是當前《勞動(dòng)合同法》立法中要解決的一大難題。對于這一問(wèn)題目前的勞動(dòng)法律已有明確規定，《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第三十八條規定，“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。”但是對這一規定，無(wú)論理論還是實(shí)踐都是有異議的。在理論上，一些學(xué)者根據我國法律規定解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟補償金的計算方式，認為解除勞動(dòng)合同支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟補償金是用人單位對勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續為用人單位已作貢獻的積累所給予的經(jīng)濟補償，其數額一般應當與在本單位工作的工齡掛鉤。據此勞動(dòng)合同終止勞動(dòng)者也為用人單位作貢獻，因此勞動(dòng)合同終止也應該經(jīng)濟補償。在實(shí)踐中，由于法律規定，用人單位在勞動(dòng)合同終止不需要支付經(jīng)濟補償金，勞動(dòng)者權益經(jīng)常受到侵害。用人單位作為經(jīng)濟人，總是追求利潤最大化，成本最小化。當解除勞動(dòng)合同成本遠遠大于勞動(dòng)合同終止成本時(shí)，用人單位紛紛采用與勞動(dòng)者簽訂短期勞動(dòng)合同增加靈活度，規避解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償。一些國有企業(yè)通過(guò)改制，把原來(lái)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者變?yōu)橛泄潭ㄆ谙迍趧?dòng)合同的勞動(dòng)者，不給職工補償，從而造成勞動(dòng)者權益嚴重受到侵害。

　　首先，在勞動(dòng)合同立法中重新設定合同期限制度。合同到期終止涉及固定期限合同。我國勞動(dòng)合同分為固定期限合同、無(wú)固定期限合同和完成一定工作為期限合同，并且以固定期限合同作為主要情形，而且對合同簽訂期限和次數沒(méi)有限制，從而導致用人單位利用合同短期化規避經(jīng)濟補償金使勞動(dòng)者權益受到損害。有許多國家和地區沒(méi)有規定勞動(dòng)合同終止給予經(jīng)濟補償，但是并不意味著(zhù)各國勞動(dòng)者權益都受到損害，這是因為上述國家勞動(dòng)合同中，占主導地位的往往是無(wú)固定期限合同，固定期限合同為例外情形。

　　其次，對于勞動(dòng)合同終止是否應該給予經(jīng)濟補償，需要理論重構。事實(shí)上在立法中應該重新思考，在解除勞動(dòng)合同和終止合同是否需要給予勞動(dòng)者一筆補償費用。如果需要理論依據是什么。這種理論依據不是從法律規定本身引發(fā)，而是立足我國國情，在借鑒國內外經(jīng)驗基礎上，從經(jīng)濟學(xué)、社會(huì )學(xué)、倫理學(xué)等多方面去思考，從公平與效率的角度思考，從實(shí)現正義的角度思考。這項工作不僅法學(xué)家的努力，還需要經(jīng)濟學(xué)家、社會(huì )學(xué)家甚至整個(gè)社會(huì )的參與。

　　根據馬克思政治經(jīng)濟學(xué)理論，勞動(dòng)者創(chuàng )造剩余價(jià)值，資本家剝削勞動(dòng)者，除了支付勞動(dòng)者必要生活費用，其余全歸其所有。新的經(jīng)濟學(xué)理論認為企業(yè)利潤實(shí)際是由資本、勞動(dòng)者共同作用下產(chǎn)生，資本、勞動(dòng)者應該共享利潤。從經(jīng)濟學(xué)理論來(lái)看，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中應該分享利潤(例如獲得股權或者獲得報酬包含應該獲得相應企業(yè)利潤)，但是在實(shí)踐中除了經(jīng)理等稀缺資本可以獲得股權激勵外，普通勞動(dòng)者很少獲得，因此采用在解除或者終止勞動(dòng)合同一次性支付經(jīng)濟補償金是公平的。在該理論下，支付經(jīng)濟補償金是無(wú)須區分勞動(dòng)者是否有過(guò)錯的。如果勞動(dòng)者有過(guò)錯辭職給用人單位造成損害，完全可以通過(guò)承擔賠償責任實(shí)現。當然經(jīng)濟補償金的支付水平也應該深入研究，它應該與工資水平、用人單位承擔的社會(huì )保障金的水平緊密相連。通過(guò)比較可以看出，我國經(jīng)濟補償金的數額與其他國家相比水平還是比較高。但是問(wèn)題是這一規定恐怕難以獲得用人單位的支持，用人單位作為經(jīng)濟人，有可能采用筆者前述降低工資的方式變相逃避自己的責任，使法律規定難以實(shí)現立法效果。因此除非能夠有效防止用人單位采取這一手段，否則法律規定形同虛設，猶如我國當前關(guān)于無(wú)固定期限合同訂立規定一樣。筆者以為，在市場(chǎng)經(jīng)濟中，用人單位與勞動(dòng)者處于一種博弈狀態(tài)，解決上述問(wèn)題關(guān)鍵在于工資集體協(xié)商。

　　再次，對于勞動(dòng)合同終止是否應該給予經(jīng)濟補償，要遵循公平原則，應該讓用人單位在不同情形下付出成本不一樣。我國目前法律規定，勞動(dòng)合同終止不需要支付經(jīng)濟補償金，用人單位在違法解除勞動(dòng)合同不僅要支付經(jīng)濟補償金，而且要支付賠償金。然而在實(shí)踐中，用人單位違法解除時(shí)往往甚少承擔賠償金，只承擔經(jīng)濟補償金，許多用人單位在觀(guān)念上就把經(jīng)濟補償金等同于賠償金。這對勞動(dòng)者是不公平的。

　　因此，在違法解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同情形下，用人單位支付的經(jīng)濟補償應該大于勞動(dòng)合同終止經(jīng)濟補償。如果我國在勞動(dòng)合同立法中不確立用人單位有過(guò)錯解除勞動(dòng)合同前提下違約金制度，那么在用人單位有過(guò)錯情形下解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償應該提高。

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