修身與職業(yè)道德談

　　許多專(zhuān)家認為有多種方法可以證明個(gè)人道德與職業(yè)道德互為一體，而非涇渭分明。

　　多數人認為，工作與家庭之間有一定的界限，私事就是私事，與工作無(wú)關(guān)。也有人持相反觀(guān)點(diǎn)：“我見(jiàn)過(guò) 無(wú)數杰出的人才，其品德無(wú)一例外都同樣杰出。修身與工作是密切相關(guān)的，如果一個(gè)人連伴侶都能欺騙的話(huà)， 他肯定在工作上也會(huì )采取欺騙的手段。試想，如果連妻子都能欺騙的人，還有誰(shuí)不能騙呢？人一旦形成一個(gè)陋 習（如婚外戀、交通違章、酗酒、斗毆、賴(lài)賬等），往往會(huì )影響其他的事情。因為，這些陋習往往源于對規則 的違背，對權威的漠視與敵對�！�

　　這讓我們不得不考慮個(gè)人修身與職業(yè)道德的關(guān)系。

　　公事乎？私事乎？

　　您也許聽(tīng)到同事說(shuō)過(guò)這樣的話(huà)：“我從不把工作時(shí)間和私人時(shí)間混在一起，私人生活與工作 之間存在楚漢河界�！钡�即使兩者之間存在這種“河界”的話(huà)，它也比想象的模糊。紐約 Sullivan & Cromwell 律師事務(wù)所白領(lǐng)犯罪辯護律師Samuel Seymou 指出：“從很多方面講，個(gè)人生活與工作的界線(xiàn)很難分清，許多人在家里工作，而許多人整天都呆在單位。二十年 以前，如果某人吸毒、酗酒與虐待他人的話(huà)，其他人會(huì )說(shuō)‘這是他的私人問(wèn)題’。但是局勢 已經(jīng)今非昔比了�！� 現在，在所有的白領(lǐng)犯罪中，媒體越來(lái)越關(guān)注個(gè)人的不端行為。亞特蘭 大地區的執行領(lǐng)導總裁 Robert Turknett說(shuō)：“如果一個(gè)人生活中不誠實(shí)或者不正直的話(huà)，怎 么能指望他在工作中誠實(shí)呢？”

　　員工任何不檢點(diǎn)的私人生活都會(huì )令他們的老板難堪，即使與工作毫無(wú)關(guān)系，也沒(méi)有哪家公 司愿意看到他們的員工卷入犯罪調查之中。此類(lèi)員工的級別越高，一旦發(fā)生丑聞，對公司 的消極影響就越大。以波音公司的CEO Harry Stonecipher前不久被迫辭職的事件為例，就是因為他拜倒在一位女下屬的“石榴裙”下。雖然這一“拉鏈門(mén)”事件本身并不直接導致 公司運營(yíng)或財務(wù)問(wèn)題，但董事長(cháng)還是公開(kāi)申明“該行為表明其低下的判斷能力，不再具有 領(lǐng)導波音公司的能力”。很明顯，高層領(lǐng)導們應該從Stonecipher緋聞中吸取教訓。目睹了最 近很多著(zhù)名公司頻頻發(fā)生的丑聞后，許多公司老板正在尋求各種方法，避免這種事情的發(fā) 生。因此，吸引并留住那些職業(yè)道德與修身俱佳的候選人已成為越來(lái)越多HR專(zhuān)業(yè)人士面 臨的挑戰。

　　某研究機構最近對HR專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行了一次隨機調查。結果顯示：在371名受調查者中，有 80%的人認為企業(yè)在招聘或者人員晉升時(shí)，既應該考慮候選人的職業(yè)操守，也要參考其個(gè) 人品德�，F為Dayton Freight Lines公司人力資源部主管的Denise Noel認為：“在篩選或者人員晉升時(shí)，我們肯定會(huì )考慮到候選人的家庭、信仰與工作三者的關(guān)系。但是，對于員 工工作以外的事情，我們可能無(wú)法得知。從HR的角度來(lái)說(shuō)，要探知這些事情是非常困難 的�！�

　　其實(shí)，要搞清楚這些事情還是有一些門(mén)路的。下面將分享一下專(zhuān)家們的經(jīng)驗之談，即通過(guò) 系統面試、背景調查與個(gè)性測試等方法來(lái)衡量應聘者修身與職業(yè)道德的吻合度。

　　陋習源于情感需求

　　要想檢驗修身與職業(yè)道德的吻合度，首先要搞清二者之間是截然分離還是緊密聯(lián)系的。事 實(shí)上，有很多研究表明，人的優(yōu)秀行為或者陋習不是孤立的。相關(guān)研究表明，在吸毒、亂 淫、狂賭這些陋習之間存在很強的關(guān)聯(lián)性，而它們多是源于尋求情感的需求。心理學(xué)家 Marvin Zuckerman認為，如果某人具有明顯情感尋求特性的話(huà)，他會(huì )傾向于不經(jīng)思索而不 顧一切地立刻行動(dòng)。至于這種特性在工作中是如何表現的，則依賴(lài)于他所處的環(huán)境。一些 情感尋求者會(huì )選擇能滿(mǎn)足其不斷變化的需求的職位。如果他們的需求在工作中得不到滿(mǎn)足 的話(huà)，就會(huì )轉而尋求從家庭中得到滿(mǎn)足。但仍有一部分人有反社會(huì )傾向，他們不能或者不 愿接受通行的社會(huì )準則，這樣就會(huì )導致犯罪活動(dòng)，包括公司犯罪。大多數的高情感尋求者 不是反社會(huì )者，但幾乎所有的反社會(huì )者都是高情感尋求者。

　　從病理角度來(lái)說(shuō)，陋習可能是反社會(huì )的病態(tài)人格標志。Iowa醫藥學(xué)院的精神病教授Donald Black博士在他的書(shū)中寫(xiě)道：“大約2%??9け3%的美國成年人符合該情況，其中一些人鋃鐺入獄 或依靠社會(huì )救濟生存，而其他人還在工作。反社會(huì )者不一定是盜匪或者暴力攻擊 者。他們有時(shí)會(huì )表現為盜用公款、逃稅、欺詐、等�！盉lack博士還對那些被初次診斷為 反社會(huì )的人進(jìn)行幾十年的追蹤研究，結果表明，他們中的大部分人由于個(gè)人稟性，其婚姻、 理財與工作等方方面面都會(huì )受到影響。

　　系統面試看表現

　　在錄用應聘者之前，務(wù)必了解他在工作與家庭中的表現如何，這是非常重要的。然而任何 HR專(zhuān)業(yè)人士都知道，一些很敏感的問(wèn)題是不能向應聘者直接提問(wèn)的，否則就有可能吃上歧 視或者侵犯個(gè)人隱私的官司。但他們又必須面臨明確個(gè)人倫理與公司之間是否吻合的挑戰。 比如，若貴公司以“家庭價(jià)值觀(guān)”來(lái)確定個(gè)人的倫理道德，便不應問(wèn)應聘者有關(guān)婚姻與父 母身份的問(wèn)題。即使老板以宗教信仰來(lái)確定個(gè)人道德水平，也應該避開(kāi)與應聘者宗教信仰 相關(guān)的話(huà)題。專(zhuān)門(mén)從事員工錄用前背景調查業(yè)務(wù)的某公司的總裁Lester Rosen說(shuō)：“許多學(xué)術(shù)上或者哲學(xué)上用來(lái)判斷某人性格的做法，如果應用在招聘中的話(huà)則是違法的�！�

　　那么我們能采用什么評估方法呢？組織心理學(xué)博士William Byham認為較好的方法是進(jìn)行系統面試。面試由一些精心挑選的開(kāi)放式問(wèn)題組成。面試官可以問(wèn)應聘者過(guò)去的一系列倫 理行為方面的問(wèn)題，并從應聘者的回答中來(lái)探知其行為背后的想法。

　　實(shí)際操作時(shí)，Byham建議不要問(wèn)一些假設性的問(wèn)題，這容易使應聘者投其所好地做出假設 性回答。因此，應該向應聘者問(wèn)那些在工作中確實(shí)會(huì )面臨的倫理窘境問(wèn)題。比如：“當您以 前賣(mài)東西時(shí)，是否想過(guò)缺斤短兩？”當應聘者回答之后，面試官還應接著(zhù)追問(wèn)一些相關(guān)的 問(wèn)題，如“您能否給我再舉一個(gè)您親身體驗過(guò)的實(shí)際例子？”。雖然這些問(wèn)題只涉及與工作 相關(guān)的行為，但從中也可以間接看出該人工作之外的個(gè)人品德。

　　為了對某人有完整的了解，紐約教育軟件SchoolNet公司的高級HR副總Diane Malanowski建議：“最好讓?xiě)�聘者參與到非辦公環(huán)境中。您可以觀(guān)察他是怎么與侍者打交道的，是如何 對待鄰坐的顧客的。我經(jīng)常會(huì )說(shuō)：‘Gee，您認為我們給多少小費合適？’。然后根據他建議 的數額，詢(xún)問(wèn)為何要給這個(gè)數，這樣就知道他們是如何做決策的，從這些小事中觀(guān)察他們 具有怎樣的價(jià)值觀(guān)、世界觀(guān)�！�

　　背景調查知品德

　　現為L(cháng)exmark International公司總部的高級人力資源主管Julie Burwell認為：可以通過(guò)背景調查探知一個(gè)人的個(gè)性。她認為：一個(gè)人的本性與其生活的方方面面是密切相關(guān)的。根據 Burwell的觀(guān)點(diǎn)，工作之外的陋習會(huì )導致其簡(jiǎn)歷的不誠實(shí)、暴力沖突、欺騙與犯罪活動(dòng)等。因 此，通過(guò)調查前任就職單位的誠信記錄、犯罪背景與以前吸毒情況等，都能對應聘者的品德 提供有益的參考。

　　另一個(gè)比較有爭議的方法是調查候選者的信用記錄，包括強迫賭博與吸毒。具有這些行為的 人將導致他們負債累累或者瀕臨破產(chǎn)，或者疾病甚至離婚。很多心理學(xué)家認為：這些信用記 錄上的信息“能有力地預測與錢(qián)有關(guān)的崗位的工作績(jì)效”。但這可能會(huì )被視為侵犯個(gè)人隱私 或者歧視，除非老板能明確解釋這些信用信息與崗位要求相關(guān)。

　　因此，面試的方法必須合法。即使發(fā)現候選者有犯罪記錄，也不能因此而拒絕應聘者。企業(yè) 只要從業(yè)務(wù)的角度判斷應聘者過(guò)去的犯罪記錄與招聘職位無(wú)關(guān)的話(huà)，就可以雇用一個(gè)具有不 良記錄的人，這將給其改正的機會(huì )與途徑。

　　個(gè)性測評探秉性

　　另外一種途徑是個(gè)性測評。該方法主要是設置各種環(huán)境下的問(wèn)題來(lái)多方考慮應聘者的個(gè)性。 比如，在員工績(jì)效提升（HPI）測評中就會(huì )對員工的個(gè)性從七個(gè)方面測評。這些測評都經(jīng)過(guò) 了大量的實(shí)驗證明，是有效的工作績(jì)效測量方法。該“審慎度”是與倫理緊密相關(guān)的，包 括工作與非工作兩方面�！皩徤鞫取钡偷娜烁�具有撒謊、欺騙、偷竊、酗酒、斗毆、通奸與 舉止失常等行為傾向。在Dayton Freight Lines公司，所有將被雇用的員工都要進(jìn)行HPI測試，不管是碼頭工人，卡車(chē)司機，發(fā)報員還是經(jīng)理。

　　好的測試方法是經(jīng)過(guò)大量檢驗的，且測試成績(jì)是與工作績(jì)效相聯(lián)系的，只有這樣才是可靠 的。因此，假如HR認為在招聘中需要采取相似測試的話(huà)，一定要采用那些經(jīng)過(guò)大量試驗， 具有實(shí)用性與可靠性的方法。

　　總之，在工作與家庭的界限越來(lái)越模糊的今天，HR必須認識到個(gè)人修養對工作的重要影響。 為了尋求職業(yè)道德與個(gè)人品德俱佳的候選人，選拔人員時(shí)要重視個(gè)人不良行為的深層心理 特征，同時(shí)采用系統面試、背景調查和個(gè)性測試等多種方法來(lái)評測候選者的個(gè)性，以減少 工作中可能會(huì )帶來(lái)的不良影響。

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