企業(yè)人力資源變革的來(lái)臨
企業(yè)人力資源變革的來(lái)臨
根據《哈佛商業(yè)評論》（Harvard Business Review）近期的一篇文章，通向大公司高級職位的路徑正在變化。文中詳述了以“通往管理層職位的新路徑”為主題的研究發(fā)現，討論了市場(chǎng)、財務(wù)和人力部門(mén)的職能的發(fā)展演變過(guò)程。但最關(guān)鍵的是指出了人力資源部門(mén)主管在爭取進(jìn)入公司高管層時(shí)所面臨的巨大困難。
人力部門(mén)的效用受到質(zhì)疑，這已經(jīng)不是第一次了。過(guò)去幾十年里，各種報章雜志都曾聲言，人力資源基本上屬于行政部門(mén)，沒(méi)有多少戰略?xún)r(jià)值。還有的文章進(jìn)一步聲稱(chēng)，人力部門(mén)的人員由于缺乏業(yè)務(wù)知識，經(jīng)常與其他部門(mén)發(fā)生沖突。一個(gè)實(shí)例是，幾年前我采訪(fǎng)過(guò)的`一位CEO把人力資源部叫做“BPU”（Business Prevention Unit，業(yè)務(wù)妨礙部）。他抱怨說(shuō)他手下的人力主管擅于發(fā)現不應該做什么，卻不知道為了讓公司有更多盈利應該做些什么。
人力資源重整
幾個(gè)因素的共同作用，使得人力資源部門(mén)有機會(huì )成為對公司業(yè)績(jì)真正有力的貢獻方。為保持競爭力，各公司日益依賴(lài)于業(yè)務(wù)靈活性以及員工管理的創(chuàng )新性，而此處正是人力資源部門(mén)能夠發(fā)揮專(zhuān)長(cháng)的領(lǐng)域。了解經(jīng)營(yíng)策略而且能夠運用人才數據提升運營(yíng)效率的人力資源專(zhuān)才在市場(chǎng)上是很受歡迎的。但為了使其真正發(fā)揮作用，人力資源部門(mén)的組織結構和管理方式都必須進(jìn)行重整。
吸引頂級人才
人力資源部需要招募和培養與市場(chǎng)、財務(wù)等其他部門(mén)人員具有同等業(yè)務(wù)能力的人才。因此，其薪酬也應該與財務(wù)部和市場(chǎng)部相當（而不是目前這樣較低的薪酬）。
人力資源管理人才的職業(yè)發(fā)展路徑相對較窄；他們僅在部門(mén)內部升遷，通常專(zhuān)精于以下領(lǐng)域：薪資、福利、培訓及個(gè)人發(fā)展。有才干的人力資源人員一般不會(huì )轉換到其他部門(mén)，也極少有人會(huì )成為總經(jīng)理或CEO。
公司結構再思考
在當前典型的公司環(huán)境中，人力資源部花費大量時(shí)間從事行政性活動(dòng)，輔助各級管理人員完成人事管理工作。此類(lèi)工作任務(wù)繁重，因此幾乎總是優(yōu)先于戰略開(kāi)發(fā)、分析人才對公司業(yè)績(jì)的影響等其他工作。
信息技術(shù)的應用日漸深入，稍微減少了人力資源管理所需的時(shí)間，但對于人力資源管理在經(jīng)營(yíng)戰略中扮演的角色則影響不大；為了讓人力部門(mén)發(fā)揮更具戰略意義的作用，就需要改變目前的公司治理結構。
人力資源部門(mén)應該被拆分為兩個(gè)部分：一個(gè)處理行政事務(wù)，提供支持性服務(wù)；另一個(gè)負責戰略性人才管理、機構設計以及組織效能的可持續發(fā)展。第二個(gè)部分應由一名直接向CEO 匯報的“首席組織效能官”（chief organizational effectiveness officer）領(lǐng)導。
只有在治理結構中被置于直面經(jīng)營(yíng)戰略問(wèn)題的地位時(shí)，人力資源部門(mén)才能發(fā)揮關(guān)鍵作用。幾十年以前的人力資源管理方法已不再適用于今天的情況，變革正當時(shí)。
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