為客戶(hù)做職業(yè)規劃項目的時(shí)候，總結歸納了一些問(wèn)題，思索感悟并予以記錄，也做為睿明獵頭（咨詢(xún)）內部學(xué)習的素材吧。

現象一：職業(yè)規劃的同質(zhì)化

個(gè)人簡(jiǎn)歷昭示了一個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷，看過(guò)很多簡(jiǎn)歷，也談過(guò)N多高層人士，總結職業(yè)規劃正統的道路是學(xué)而優(yōu)則仕或者是績(jì)而優(yōu)則仕。一種是進(jìn)名校、入名企、道路正、不折騰；一種是補短板、借時(shí)機、建功業(yè)、有小成，進(jìn)入成功人士階層。一般獵頭在找人的時(shí)候，也往往會(huì )找正統職業(yè)發(fā)展的人士，就像去樹(shù)林比著(zhù)板凳腿去找樹(shù)杈。

現象二：職位供需的矛盾

企業(yè)在一定期限內發(fā)展規模是有限的，所提供的職位也是有限的，個(gè)人職業(yè)規劃如果達不到預期目標，對員工的影響是負面的。職業(yè)規劃的知識告訴我們，職業(yè)通道是多樣的，一般來(lái)說(shuō)，除了向管理崗位發(fā)展，還有技術(shù)崗位方向，多通道設計會(huì )分流職業(yè)發(fā)展的方向。但也會(huì )存在天花板限制，也就是說(shuō)當企業(yè)有序的職業(yè)崗位提供遇到員工無(wú)序的個(gè)人發(fā)展的問(wèn)題，或者個(gè)人在職業(yè)發(fā)展階段性的期望得不到滿(mǎn)足時(shí)候，就會(huì )有人跳槽或內耗，給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失，對個(gè)人也是會(huì )遇到挫折與困惑。

現象三：職業(yè)規劃目的功利化

一般來(lái)說(shuō)，職業(yè)規劃的中短期目標為能力提升、職位提升、薪資提升，職業(yè)規劃要結合自身，包括個(gè)人素質(zhì)、能力、性格、態(tài)度、資源、愛(ài)好興趣等；也要結合外部需求，人才市場(chǎng)需求、組織需求，通過(guò)職業(yè)機會(huì )和自身修養，達到職業(yè)目標。

以此來(lái)看，職業(yè)規劃是為了盡快的達到職業(yè)目標，說(shuō)的直白一點(diǎn)就是升官發(fā)財，而且可以濃縮為升官，因為高職位與高薪大都成正比的。但以上注重的大都是物質(zhì)層面，有點(diǎn)點(diǎn)像GDP的發(fā)展一樣。

職業(yè)規劃是員工與企業(yè)的期望目標形成交集，達成雙贏(yíng)的過(guò)程，相對于個(gè)人的成功，職業(yè)目標的達成也是一個(gè)過(guò)程，衡量成功標準價(jià)值觀(guān)的單一性，更會(huì )放大職業(yè)道路進(jìn)程中的急功近利。

根據以上現象可以提出問(wèn)題：

一、非典型員工的職業(yè)規劃如何設計？ 比如非名校畢業(yè)，或沒(méi)有取得高學(xué)歷的員工就沒(méi)有前途了嗎？

二、職位供需的矛盾如何解決？

三、職業(yè)目標的達成僅僅是靠員工與企業(yè)利益得失衡量的嗎？如何解決功利化職業(yè)規劃的副作用？

為此，睿明獵頭顧問(wèn)們根據多年來(lái)的實(shí)踐經(jīng)驗，進(jìn)行交流得出幾點(diǎn)看法。

一、多渠道滿(mǎn)足需求層次

不同人員的需求層次各異，而且是變化發(fā)展的，這與個(gè)人的認識、環(huán)境、背景、經(jīng)歷等各方面有關(guān)系，如果可以不斷滿(mǎn)足各類(lèi)人力資源的需求，激勵他們與工作相結合，職業(yè)規劃只不過(guò)是個(gè)過(guò)程而已。所以激勵方式太過(guò)功利化，就像一把雙刃劍，會(huì )使員工時(shí)時(shí)計較、考量。隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展、物質(zhì)豐富和員工需求層次的提高，單純物質(zhì)激勵是不足以滿(mǎn)足人的所有需求層次的，而使人得到尊重、個(gè)人實(shí)現也不一定需要高額的成本。在員工的職業(yè)年齡期間，一方面是職業(yè)發(fā)展、薪資提高的過(guò)程，同時(shí)是需要認可、尋求尊重的過(guò)程，甚至還包括滿(mǎn)足興趣愛(ài)好、探索實(shí)現自我的過(guò)程。