管理人員如何應對職業(yè)生涯高原

管理人員如何應對職業(yè)生涯高原

　　什么是職業(yè)高原？職業(yè)高原就是當員工出現縱向晉升不暢，或者是能承擔更大或更多責任或挑戰性的工作可能性很小，即潛在發(fā)展可能性很小的一種狀態(tài)。

　　職業(yè)高原是每個(gè)管理人員在其職業(yè)生涯的發(fā)展中都可能遇到的瓶頸。當管理人員處于高原狀態(tài)的時(shí)候，他們會(huì )產(chǎn)生更低的工作投入度、更低的工作滿(mǎn)意度、更高的缺勤率、更低的工作動(dòng)力、更大的壓力和更多的健康問(wèn)題以及更高的離職意向。職業(yè)高原對組織和個(gè)人都會(huì )產(chǎn)生負面的影響。

　　那么管理人員如何來(lái)應對職業(yè)生涯的高原呢？

　　職業(yè)高原的產(chǎn)生主要有3種原因：結構高原、內容高原、個(gè)人高原。

　　結構高原是由于組織的結構形態(tài)，導致員工的職位難以流動(dòng)。內容高原是指工作本身缺乏挑戰性而使員工難以進(jìn)一步發(fā)展知識、技能，從而其績(jì)效長(cháng)期處于停滯的狀態(tài)，或者是員工工作本身的停滯導致員工處于高原。它可能是組織結構設計引起的，也可能是雇員本身并不是很重視這份工作。

　　相比之下，個(gè)人高原是最危險的。它主要指管理人員自身缺乏職業(yè)發(fā)展的方向、動(dòng)力和激情，或者學(xué)習的積極性和主動(dòng)性不夠。它很可能是個(gè)人的情緒、控制感受到了大的影響而引起的。個(gè)人高原主要由3個(gè)因素引起：①專(zhuān)業(yè)技能缺乏。這包括缺乏進(jìn)一步發(fā)展所要求的管理技能，比如人際交往能力弱而不能有效溝通，難以適應社會(huì )發(fā)展；②軟技能欠缺。比如難以適應組織變革的素質(zhì)不足，難以為自己做出切實(shí)可行的職業(yè)生涯規劃；③缺乏內在激勵。比如當管理人員的配偶有更主要的收入來(lái)源的時(shí)候，他可能就沒(méi)有那么強烈的工作動(dòng)機和激情了。

　　那么在個(gè)人層面如何解決呢？

　�。�1）正確認知自我。首先要分析自己所面對的職業(yè)高原的類(lèi)型和自己所處的狀態(tài)。如果感覺(jué)缺少晉升機會(huì )，那么應該意識到這是屬于結構高原現象，它具有一定的不可避免性。因此要有勇于接受現實(shí)的心理準備，積極采取措施提升自我能力與水平。如果感覺(jué)工作內容或任務(wù)缺乏挑戰性，那么應該意識到這是屬于內容高原現象，它可以通過(guò)在現有的工作中發(fā)現創(chuàng )新點(diǎn)來(lái)克服。

　�。�2）加強培訓學(xué)習。培訓學(xué)習的根本在于提高自身素質(zhì)，開(kāi)發(fā)職業(yè)潛能，可以為進(jìn)一步提升或者橫向流動(dòng)打下基礎。

　�。�3）尋求“重要他人”的幫助和社會(huì )支持。這里的“重要他人”除了有家人和好友，還包括高原期員工的同事和一些專(zhuān)業(yè)人士。家人的肯定、支持和信任是慰藉失落的一劑良方，還可以與家人一同出游轉換心情，調整心態(tài)，重新找回努力工作的狀態(tài)。

　�。�4）尋求領(lǐng)導支持。高層的支持會(huì )對員工的組織承諾、工作滿(mǎn)意度和事業(yè)滿(mǎn)意度產(chǎn)生積極而重要的調節作用，而當工作越重要時(shí)，其產(chǎn)生的作用也越顯著(zhù)。因此在處于職業(yè)高原的時(shí)候，管理人員要積極與領(lǐng)導進(jìn)行溝通，明確自己的努力方向和發(fā)展路線(xiàn)。

　�。�5）轉換、重估和防御。轉換意味著(zhù)離開(kāi)現有崗位或者是換到一個(gè)新的崗位，，這種方式看上去很簡(jiǎn)單但是因為管理人員往往不愿意放棄自己目前的待遇和工作，所以他們很少會(huì )去冒風(fēng)險。重估是對職業(yè)高原的重新認識，通過(guò)選擇性的忽略職業(yè)高原帶來(lái)的高壓力，以降低它對職業(yè)發(fā)展的壓力和影響。比如，一個(gè)處于職業(yè)高原的管理人員可能認為，繼續晉升意味著(zhù)更大的責任，為了逃避責任，就選擇不晉升，這種方法更像是一種自我安慰法。防御則是啟動(dòng)內在的機制，將身體上的不適降低到最小，常見(jiàn)的就是借酒消愁。

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