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職業(yè)生涯規劃指明最佳職業(yè)路徑
新知識的涌現，新機會(huì )的增多，把工作過(guò)5年以上的人們重新帶回到了職業(yè)生涯的十字路口：他們需要更新知識，更需要把握未來(lái)。一項最新的研究表明,員工在公司內做貢獻的最佳年齡已經(jīng)由28歲推遲到34歲。公司更愿意把重擔交給那些具有豐富經(jīng)驗的理性和成熟的員工。科學(xué)的職業(yè)生涯規劃，不僅能使員工確定自己的職業(yè)方向，幫他們在公司內實(shí)現抱負，同時(shí)對公司留住員工也起著(zhù)積極的作用。
職業(yè)生涯規劃指明最佳職業(yè)路徑
受訪(fǎng)人：北京外企人力資源協(xié)會(huì )培訓與發(fā)展經(jīng)理甘斌
采訪(fǎng)人：本報記者韓冰
韓冰：在面臨更多職業(yè)機會(huì )的今天，職業(yè)生涯規劃給員工帶來(lái)哪些好處？
甘斌：對員工有兩大好處：一是對工作保持新鮮感。員工在某一崗位工作太久，就會(huì )產(chǎn)生厭煩情緒。每個(gè)人都有一定的心理厭倦周期，如果不及時(shí)進(jìn)行工作和員工本人心態(tài)的調整，會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生一些潛在的不利影響。
二是利于員工自我實(shí)現。“馬斯洛”的需求層次理論告訴我們，當員工解決了溫飽和安全的需求后，就會(huì )產(chǎn)生自我尊重和自我實(shí)現的需求，每位員工都想在企業(yè)中尋求發(fā)展。員工求職時(shí)經(jīng)常會(huì )問(wèn)到的一個(gè)問(wèn)題是我所在的崗位將來(lái)在企業(yè)中有何發(fā)展。
韓冰：對企業(yè)呢，最大的好處就是“穩定軍心”？
甘斌：不能這么單純理解。但員工流失的確會(huì )給企業(yè)造成較大的經(jīng)濟損失。據美國一家顧問(wèn)公司的調查表明，一位工作三年以上的員工離職，企業(yè)的直接經(jīng)濟損失是5萬(wàn)美元，包括該員工的崗位培訓費，新員工的招聘、培訓費用等等。因此員工隊伍的穩定，能降低企業(yè)風(fēng)險和經(jīng)濟損失。
人員不穩定，對公司戰略、業(yè)務(wù)會(huì )造成極大的負面影響，特別是一些關(guān)鍵崗位的人員流失，比如銷(xiāo)售總監的離職，會(huì )導致公司銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的下滑，公司核心技術(shù)研發(fā)人員的離職，嚴重的甚至會(huì )斷送企業(yè)產(chǎn)品的生命。
企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規劃做得好，讓員工從進(jìn)入企業(yè)的那一刻起，就看到自己的職業(yè)通路（CareerPath），對員工既是精神激勵，有利于他產(chǎn)生工作滿(mǎn)足感，同時(shí)又明確自己努力的方向，這對于員工以正確的心態(tài)去理解公司發(fā)展戰略具有非常積極的作用。
韓冰：職業(yè)生涯規劃的怎樣為企業(yè)發(fā)展戰略服務(wù)？
甘斌：職業(yè)生涯規劃要從人的需求入手，和企業(yè)的戰略規劃方向協(xié)調一致�，F代人力資源管理要解決的根本問(wèn)題是如何把企業(yè)的人力資源轉化成生產(chǎn)力，職業(yè)生涯規劃與這一目標是一致的。
職業(yè)生涯規劃是企業(yè)對自己人力資源隊伍培養和開(kāi)發(fā)過(guò)程中的重要工作。職業(yè)生涯規劃可提高企業(yè)內部人力資源隊伍的可替代性。
不同的發(fā)展戰略和不同的發(fā)展階段決定了企業(yè)在不同時(shí)期的用人需要。滿(mǎn)足這種需要的全部人員如果都從社會(huì )上招，對企業(yè)和個(gè)人都有不適應性，同時(shí)企業(yè)內部員工因看不到發(fā)展，即將來(lái)的成長(cháng)方向，也會(huì )變得消極。
一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)會(huì )結合其發(fā)展方向來(lái)測量現有的員工隊伍，給員工提供發(fā)展機會(huì )，為企業(yè)未來(lái)實(shí)施戰略計劃培養可用之人。對員工，這既是激勵同時(shí)也產(chǎn)生工作安全感。
韓冰：職業(yè)生涯規劃的誤區有哪些？
甘斌：第一，經(jīng)常有人會(huì )把職業(yè)生涯規劃理解成向管理層發(fā)展。比如某國營(yíng)公司對所有員工的規劃都是，從一般職員到主管、到部門(mén)經(jīng)理、再到副總經(jīng)理、最后到總經(jīng)理。幾千人的公司，大家的發(fā)展都一樣，非常不現實(shí)，也沒(méi)有那么多管理崗位。第二，員工個(gè)人發(fā)展不能和企業(yè)發(fā)展銜接起來(lái)。員工總是從自己的角度考慮發(fā)展，有可能他并不適合自己喜歡的崗位。第三，為規劃而規劃。企業(yè)制定規劃時(shí)，不能為企業(yè)發(fā)展戰略服務(wù)，單純?yōu)榘l(fā)展、培訓而規劃，結果做出的是員工參加了一堆培訓課，卻對自己職業(yè)發(fā)展不清楚、同時(shí)對企業(yè)的發(fā)展也沒(méi)有太大的促進(jìn)作用。
韓冰：一般來(lái)說(shuō)，員工職業(yè)生涯規劃該怎么做？
甘斌：職業(yè)生涯規劃有兩個(gè)方向：一是縱深發(fā)展。比如一個(gè)銷(xiāo)售人員，從初級銷(xiāo)售做起，可以沿高級銷(xiāo)售、大客戶(hù)銷(xiāo)售、大客戶(hù)經(jīng)理方向發(fā)展。二是水平發(fā)展。專(zhuān)深到一定程度后，會(huì )跨職能發(fā)展，也就是水平發(fā)展。
公司對員工的規劃，第一選擇一般是縱深發(fā)展。員工一進(jìn)公司就進(jìn)入了這一體系，每走一步都面臨選擇，一定有更高一層的階梯在等他。
每年年終績(jì)效考核時(shí)，員工和部門(mén)經(jīng)理會(huì )有對話(huà)，這既是考核過(guò)程又是職業(yè)生涯設計的過(guò)程。對話(huà)完成后，員工和部門(mén)經(jīng)理會(huì )達成共識，明確員工下一步的發(fā)展。當員工的目標和企業(yè)對員工的判斷不一致時(shí)，企業(yè)會(huì )運用科學(xué)的測評手段，幫助員工加深對自己的認識，共同制定出既讓員工滿(mǎn)意，又符合企業(yè)用人需求的最佳方案。
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