面試技巧參考

　　面試是一件復雜、耗時(shí)的事情，它需要縝密的思考和詳盡的計劃。無(wú)論主持面試是不可或缺的工作還是臨時(shí)指派的任務(wù)，《面試技巧》一書(shū)對你都很有參考價(jià)值，它能幫助你制定策略，解決選拔人才時(shí)會(huì )遇到的難題。本書(shū)還向你提供具體建議，幫助你將策略付諸實(shí)踐，使你重獲自信心，從而能在準備階段、面試過(guò)程中以及善后工作中取徥勝利。書(shū)中還有101條錦囊妙計散布全書(shū)，給你提供了至關(guān)重要的訊息。最后有個(gè)自我評估練習，使你每次面試后都能評估并圖標自己的進(jìn)步。我們相信，只要你反復利用本書(shū)提供的訊息，你的面試技巧定能提高。

　　準備面試

　　一次面試的時(shí)間往往不會(huì )超過(guò)一小時(shí)，其影響卻可能長(cháng)達數年。想找到最合適的人選嗎？務(wù)必事先做好準備。

　　1.在接受面試前，對職位空缺要有一個(gè)正確的認識。

　　2.尋找的是新鮮血液，而不是又一個(gè)“我們”的翻版。

　　3.為職位空缺想象一個(gè)理想的候選人。

　　4.當招聘新的職位空缺時(shí)，全面總結工作團隊中的工作情況。

　　5.將空缺當作一次機會(huì )，重新評價(jià)這項工作。

　　6.確定工作所要求的資格是否已經(jīng)改變。

　　7.提供靈活的工作時(shí)間以鼓勵員工參與。

　　8.描述工作性質(zhì)時(shí)請不要對困難避重就輕。

　　9.與其它公司中類(lèi)似職位雇員的薪金作橫向比較。

　　10.盡可能令職位名稱(chēng)聽(tīng)上去好聽(tīng)一些以吸引各類(lèi)人才。

　　11.試圖找到一個(gè)百份百適合的人是很難的，結果只會(huì )是徒勞與浪費。

　　12.知道別的地方有理想的人選時(shí)，別錯過(guò)這個(gè)機會(huì )。

　　13.廣告力求準確無(wú)誤。

　　14.請應征者隨信附上照片以便自己能將他們對號入座。

　　15.考慮錄用經(jīng)同事推薦的親友。

　　16.將每一次招聘的進(jìn)展及進(jìn)步記錄下來(lái)供日后參考。

　　17.設定基本要求為標準以篩選應征者。

　　18.安排專(zhuān)人負責接聽(tīng)應聘電話(huà)。

　　19.要加快程序，應事先準備好標準信函，以便盡快通知應征者。

　　20.找出履歷中你感興趣的地方，以便在將來(lái)的面試中能對此進(jìn)一步了解。

　　21.不能完全相信履歷的內容，或多或少其中有一些作者的“加工”。

　　22.發(fā)現履歷中有沒(méi)有與事實(shí)不一致的地方。

　　23.履歷的風(fēng)格與陳述是否給你留下了良好的第一印象？

　　24.應聘表格從某種程度上說(shuō)為應征者提供了公平展示的舞臺。

　　25.對于那些邊緣人選，不妨問(wèn)問(wèn)同事們的意見(jiàn)。

　　26.響應不及格的應征者應盡量禮貌，最好以鼓勵為主。

　　27.面試前與應征者進(jìn)行一些非正式的接觸以利于自己作決定。

　　28.決定是否需要為應征者安排筆試。

　　29.面試不一定都安排在上班時(shí)間。

　　30.為消除前來(lái)應征者的緊張，不妨準備一些小茶點(diǎn)。

　　31.面試時(shí)杜絕一切外來(lái)的干擾。

　　32.面試前要充分休息。

　　33.在面試房間門(mén)口掛上“請勿打擾”的牌子。

　　34.示意應征者就坐。

　　35.清楚說(shuō)明面試地點(diǎn)的位置。

　　36.在面試前留些時(shí)間供眾主試者達成共識。

　　37.為每一位主試者準備好應征者的詳細資料。

　　38.如果工作強調團隊合作的話(huà)，安排應征者進(jìn)行一些小組工作活動(dòng)。

　　39.調整面試的結構框架，使之與你的目的相配合。

　　40.面試時(shí)第一個(gè)問(wèn)題力求簡(jiǎn)單明了，以幫助應征者充分放松。

　　41.針對不同的應征者應不斷修改你的問(wèn)題。

　　42.問(wèn)一些沒(méi)有確定答案的問(wèn)題，即那些不僅僅用“是”或“不是”就能回答的問(wèn)題。

　　43.只有尋求確定答案時(shí)，才用封閉式的問(wèn)題，答案會(huì )是“是”或“非”。

　　44.使用應征者的簡(jiǎn)歷和配對表幫助你準備面試時(shí)的問(wèn)題。

　　45.建議你多聽(tīng)少說(shuō)。

　　46.歸納總結應征者所說(shuō)的話(huà)，以示你在專(zhuān)心聆聽(tīng)。

　　47.不斷與應征者確認你已完全理解他所說(shuō)的話(huà)。

　　48.準備好回答和提出相關(guān)問(wèn)題。

　　49.將面試所需的工具列一個(gè)清單。

　　50.面試錄音前，先征求應征者的同意。

　　51.開(kāi)始面試前，端正z著(zhù)裝，理順頭

　　如何進(jìn)行面試

　　無(wú)論對主試者還是對應征者來(lái)說(shuō)，面試都是令人緊張的場(chǎng)合。因此，學(xué)會(huì )在面試中如何令雙方都放松，能夠讓雙方最大程度地了解對方。

　　52.對于早到的應征者應告知面試開(kāi)始的時(shí)間。

　　53.面帶微笑，但不要過(guò)分，否則顯得你很緊張。

　　54.要知道最佳人選也可能在面試時(shí)表現平平。

　　55.穿著(zhù)大方，切忌奇裝異服。

　　56.面試時(shí)力求表現自然。

　　57.在觀(guān)察應征者能力的同時(shí)也要征詢(xún)他是否有意來(lái)你處工作。

　　58.不要問(wèn)與工作無(wú)關(guān)的私人問(wèn)題。

　　59.快速記錄應征者相關(guān)的能力價(jià)值。

　　60.將應征者反應熱烈的地方記錄下來(lái)，你會(huì )知道今后如何去激發(fā)他們。

　　61.給予積極的響應以便進(jìn)行更深入的談話(huà)。

　　62.面試前幾分鐘談一些輕松的小話(huà)題。

　　63.對于那些勇于承認“不知道”的應征者應表示尊重。

　　64.在應征者緊張時(shí)，自己先保持冷靜。

　　65.相近的身體語(yǔ)言有利于雙方建立良好的關(guān)系。

　　66.訓練自己能隨時(shí)注意到對方的身體語(yǔ)言。

　　67.注意對方手勢--它往往意味深長(cháng)。

　　68.注意應征者的聲音--緊張會(huì )導致聲音失真。

　　69.進(jìn)行測試的內容和方式應盡量源于權威機構。

　　70.每隔一段時(shí)間就要更新測試的內容與形式。

　　71.整體地對待測試結果，而不要單看某一項。

　　72.心理測試具有一定的參考價(jià)值。

　　73.要求應征者寫(xiě)書(shū)面的應征信并請筆跡專(zhuān)家前來(lái)鑒定。

　　74.詢(xún)問(wèn)公司內部應聘員工調換崗位的原因。

　　75.如要進(jìn)行測試，應事前通知應征者。

　　76.告訴應征者你的其它面試安排。

　　77.保持開(kāi)放、積極的思維。

　　78.給予應征者退出應聘的機會(huì )。

　　79.自始至終保持對應征者的尊重。

　　分析面試

　　一旦面試結束，立即記錄你已經(jīng)收集到的信息和你對應征者的印象，這有助于你做出最后決定。

　　80.如果你對應征者存在疑問(wèn)，那么就相信直覺(jué)。

　　81.避免對任何一位應征者做出帶有偏見(jiàn)的判斷。

　　82.試想像在面試場(chǎng)外應征者會(huì )有甚么樣的表現。

　　83.在調查應征者的背景資料前應事先通知本人。

　　84.將你的面試記錄、參考和配對表與應征者的履歷一起妥善保存。

　　85.為每一位應征者獨立分檔。

　　86.不要等到接見(jiàn)完所有的應征者后才開(kāi)始準備你的清單。

　　87.寧缺勿濫，切勿因為沒(méi)有適合人選而降低要求。

　　88.提供應征者第二次面試的來(lái)回交通費用。

　　89.在通知應征者參加覆試之前，應首先詢(xún)問(wèn)他們對有關(guān)職位是否仍感興趣。

　　90.建立檔案系統，妥善保存所有應征者的履歷資料。

　　91.與其它主試者討論覆試中他們所感興趣、希望提出的問(wèn)題。

　　92.一般來(lái)說(shuō)，個(gè)人資料說(shuō)明的情況比較主觀(guān)。

　　93.詢(xún)問(wèn)應征者與咨詢(xún)人聯(lián)系的最佳時(shí)間。

　　94.如果應征者自己介紹的情況與咨詢(xún)人所反映的情況有出入之處，要求應征者作出合理的解

　　95.不要讓一個(gè)優(yōu)點(diǎn)把其它缺點(diǎn)遮蔽。

　　96.與你的新員工親自面談?dòng)嘘P(guān)開(kāi)始工作的具體細節。

　　97.確保你們公司提出的薪金合理且具有競爭力。

　　98.為預防出現誤解和混亂，錄取通知書(shū)的發(fā)出和接受，均應以書(shū)面形式確認。

　　99.要求應征者在限定日期內以書(shū)面形式回復錄取通知書(shū)。

　　100.當你回復落選的應征者時(shí)，設身處地，將自己當作收信人來(lái)考慮措辭。

　　101.帶新員工熟悉工作環(huán)境，并將其介紹給其它員工。www.fzlwr.cn

　　求職指導：面試官招聘時(shí)要小心的問(wèn)題

　　有人說(shuō)，中國企業(yè)的人力資源管理做得好的是招聘和培訓，出現問(wèn)題最多的也是招聘和培訓，到現在為止，應聘者的面試仍然是企業(yè)人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項內容，因為不可能完全通過(guò)一個(gè)人的應聘材料和筆試紀錄就能夠做出清晰準確的判斷。而且，面試中對面試者的直觀(guān)印象和可以根據情況調整對面試者的考核方向和內容都會(huì )有助于對一個(gè)人進(jìn)行更加完整和公正的評價(jià)，以充分保證企業(yè)招聘的效果。

　　對于招聘面試，無(wú)論是有過(guò)應聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會(huì )有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會(huì )有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個(gè)人更強些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬(wàn)苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都無(wú)法通過(guò)就必須被淘汰掉，同時(shí)，又恍惚覺(jué)得那些沒(méi)有通過(guò)面試的應聘者中還有更合適的人選沒(méi)有被發(fā)掘出來(lái)。

　　這說(shuō)明，企業(yè)的招聘面試工作存在出了問(wèn)題。小編根據自己多年從事HR實(shí)踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢(xún)和培訓的經(jīng)歷進(jìn)行了一些歸納，把這些問(wèn)題總結如下。

　　一、不專(zhuān)業(yè)面試官的提問(wèn)毫無(wú)章法

　　企業(yè)招聘面試中對被面試者提問(wèn)過(guò)程中出現的問(wèn)題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專(zhuān)業(yè)度不夠的明顯體現。

　　(一)重復提問(wèn)

　　重復提問(wèn)常見(jiàn)于初次面試和復試的銜接過(guò)程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問(wèn)題。當然，這些問(wèn)題肯定也是考官都很關(guān)心的問(wèn)題，比如說(shuō)個(gè)人的學(xué)習、工作情況，以前的工作業(yè)績(jì)，以前工作的離職原因，對應聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖于復試的真實(shí)意義，即進(jìn)一步深層次地評價(jià)應聘者。浪費了面試雙方寶貴的時(shí)間，使考官考查應聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，應聘者在回答最能展示自身特長(cháng)的問(wèn)題時(shí)也由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復試效果。

　　(二)遺漏重要信息

　　很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有進(jìn)行嚴謹的和精心的前期準備，而是表現出很大的隨意性。所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會(huì )經(jīng)常不斷追問(wèn)應聘者一些實(shí)際上不太重要的問(wèn)題，應聘者也反復解釋?zhuān)�浪費了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。

　　(三)提出無(wú)關(guān)問(wèn)題

　　面試提問(wèn)的隨意性還表現在面試官會(huì )提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題，有些問(wèn)題甚至涉及應聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專(zhuān)業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結婚?”等這樣的提問(wèn)都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。

　　(四)問(wèn)題的不確定性

　　再有就是面試官提出的問(wèn)題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時(shí)有發(fā)生。面試官常常會(huì )只順著(zhù)應聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷去提出問(wèn)題，而不同的應聘者都會(huì )有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問(wèn)題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結果也就不可以再按照企業(yè)的同一標準去做取舍，這樣很容易對應聘者造成不公平。

　　二、面試官無(wú)法避免的暈輪效應

　　招聘面試基本不可標準化和量化，很多時(shí)候面試結果基本上與面試官的綜合素養有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無(wú)法克服自己的很多人性的弱點(diǎn)。

　　(一)面試官自己偏好

　　對于面試官按照自己偏好評價(jià)人，在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開(kāi)始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分�；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌�(chǎng)、搞出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。

　　(二)先入為主

　　所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開(kāi)始就對應聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內改變。比如說(shuō)：面試官對應聘者的第一印象是誠實(shí)和友善的，那么當發(fā)現應聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì )認為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)份緊張，是可原諒的;而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發(fā)現應聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì )認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

　　(三)以點(diǎn)蓋面

　　面試官常常會(huì )由于應聘者的'某一項突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開(kāi)發(fā)負責人時(shí)，某位應聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開(kāi)發(fā)負責人的合適人選。但實(shí)際上，擔任項目開(kāi)發(fā)負責人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。

　　三、面試官對面試情況沒(méi)有及時(shí)記錄或記錄不全

　　在面試的過(guò)程中進(jìn)行適當的及時(shí)的記錄是非常必要的。但很多面試過(guò)程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的綜述總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至干脆是先什么也不寫(xiě)，在腦子里記著(zhù)，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應聘者少的時(shí)候問(wèn)題不是很大，但同時(shí)對幾個(gè)同一崗位應聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對其它應聘者的印象就比較模糊。在面試結束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評，對應聘者進(jìn)行分類(lèi)，決定取舍，顯然有失公充且準確性差。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監督和總結面試結果。

　　四、忽略應聘者的工作動(dòng)機

　　對于工作動(dòng)機的考察是在沒(méi)有經(jīng)過(guò)精確設計的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內容。很多面試官會(huì )把大量精力集中在考察應聘者的專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jì)方面，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機。

　　如果應聘者僅是為了一份生活保障而來(lái)應聘工作的話(huà)，他會(huì )試圖順應面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向。同時(shí)更為嚴重的是員工如果沒(méi)有良好的工作動(dòng)機會(huì )缺乏對工作的主動(dòng)性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會(huì )成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動(dòng)機是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學(xué)習、實(shí)踐，提高自身知識水平)與應聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)和發(fā)展方向的認同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準備)。首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個(gè)企業(yè)，那么我們可以認為他的工作動(dòng)機是良好的。當然，鼓勵良好的工作動(dòng)機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強調哪個(gè)更重要的問(wèn)題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達的知識經(jīng)濟時(shí)代。

　　五、面試官行為導致應聘者不滿(mǎn)情緒

　　面試官提的問(wèn)題沒(méi)水平，不遵守約定的面試時(shí)間，面試官的要求不統一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應聘者的一個(gè)過(guò)程，同時(shí)也是應聘者選擇企業(yè)的過(guò)程。即使是企業(yè)看中了應聘者，應聘者卻不見(jiàn)得一定能看重企業(yè)。應聘者參加企業(yè)組織的面試過(guò)程中會(huì )對企業(yè)進(jìn)行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養等等都會(huì )給應聘者一個(gè)企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著(zhù)應聘者對企業(yè)的認識。

　　六、面試官的經(jīng)驗主義

　　由于企業(yè)對用人標準，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結果的重視程度等等，很多時(shí)候很多的面試官往往憑借過(guò)去的經(jīng)驗對應聘者進(jìn)行判斷和評價(jià)，很多面試幾分鐘就結束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實(shí)際上這是對應聘者和企業(yè)極其不負責任的行為。

　　正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點(diǎn)和錯誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結果只能是對應聘者的一個(gè)大概了解，只好在試用期內進(jìn)一步考查，從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶(hù)遺失、機密泄露的危險境地。同時(shí)，低效率的招聘工作會(huì )進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設和工作運作，降低公司人力資源開(kāi)發(fā)的水平。

　　因此，衷心的希望所有的企業(yè)，所有的人力資源管理工作者謹記：企業(yè)一切工作從招聘開(kāi)始，先做好企業(yè)的招聘工作吧，為企業(yè)找到真正適合的人，是企業(yè)一切工作的基礎!。

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