如何應用行為面試技術(shù)選準應屆畢業(yè)生？

把好入門(mén)關(guān)
    用人單位對應屆生的不是非常重視，認為的整體素質(zhì)相差不大，只要專(zhuān)業(yè)對口就差不多了。其實(shí)不然。同樣是一個(gè)專(zhuān)業(yè)、一個(gè)大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，他們工作后的業(yè)績(jì)和成長(cháng)速度有非常大的差異。而且，如果所的學(xué)生在個(gè)性和上和企業(yè)所倡導的價(jià)值觀(guān)不相符，他很可能會(huì )很快選擇。眾多單位為此而苦惱。此時(shí)，往往會(huì )反思其政策。其實(shí)，很多情況是由于所招聘的大學(xué)生和企業(yè)的個(gè)性不合造成的。因此，應該把精力和財力多花在入口上，不要過(guò)多指望對于人的塑造和改變作用。培訓對于知識和技能的提升有顯著(zhù)作用，但對于個(gè)性、動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)、悟性等的影響微乎其微。而這些軟素質(zhì)往往是決定一個(gè)人成功的核心素質(zhì)。

選用行為題
    在招聘測評技術(shù)中，應用最普遍的還是面試。但是，實(shí)踐當中對于面試的使用效果卻存在者很多疑問(wèn)。尤其是對應屆生的面試，由于應屆生缺乏工作經(jīng)驗，無(wú)法直接判斷其工作能力，更使實(shí)踐者感到無(wú)從下手。通常情況下，面試圍繞著(zhù)一些理論性和意愿性題目進(jìn)行。所謂理論性題目，是類(lèi)似“請問(wèn)的含義是什么？如何分解KPI？”這樣的知識性問(wèn)題。候選人只要閱讀過(guò)這方面的資料，就能夠進(jìn)行很令人滿(mǎn)意的回答。但是，理論性問(wèn)題不能夠測察解決問(wèn)題的實(shí)際能力。所謂意愿性題目，是指象“你對于長(cháng)期出差怎么看？”這樣的問(wèn)題。候選人為獲得好感，會(huì )向令人滿(mǎn)意的方向回答，盡管這可能不是其本意。理論性和意愿性面試題目已經(jīng)被專(zhuān)業(yè)面試所淘汰，取而代之的是行為面試技術(shù)。所謂行為面試，是通過(guò)挖掘候選人實(shí)際經(jīng)歷過(guò)的具體事件，來(lái)判斷其勝任力的一種效度最高的面試技術(shù)。其假設是：人過(guò)去的行為是預測其將來(lái)在類(lèi)似情景中的行為的最可靠的指標。比方說(shuō)，如果要考察一個(gè)應屆生是否吃苦，可以請他舉出通過(guò)努力克服困難獲得成功的事例，并通過(guò)事例的詳細分析，來(lái)判斷其是否真的能夠吃苦。

行為面試題舉例
    實(shí)踐行為面試的招聘者往往抱怨：應屆生缺乏工作經(jīng)歷，哪有那么多行為可以供挖掘��？學(xué)生主要是學(xué)習，大家都差不多，拿能看出什么區別��？
其實(shí)不然，如果你去細心挖掘，你會(huì )發(fā)現，應屆生的大學(xué)生活中包含了非常多的能夠預測其將來(lái)工作表現的信息。根據我們在幫助企業(yè)選拔應屆生的經(jīng)驗，下面列舉了行為面試的一些例題，供大家參考。