公司老板如何面試員工

　　在小公司進(jìn)行創(chuàng )業(yè)時(shí)通常都是由老板進(jìn)行面試，那么公司的老板應該如何進(jìn)行員工的面試呢?下面是小編給大家整理的關(guān)于公司老板如何面試員工，歡迎閱讀！

　　公司老板如何面試員工 1

　　如何招聘

　　創(chuàng )業(yè)公司在融到資之后，下一個(gè)大難題就是招聘。招到好的人才真是又重要又困難。事實(shí)上，這也是對創(chuàng )業(yè)者來(lái)說(shuō)最重要的事。

　　如果你做不好招聘這件事，那你是不會(huì )成功的——公司就是創(chuàng )業(yè)團隊的產(chǎn)物。你是絕對不可能單槍匹馬x立起一個(gè)公司的。而且你很容易騙自己說(shuō)，平庸的人也能做出很好的東西。

　　- 多花時(shí)間

　　絕大多數創(chuàng )業(yè)者在招人上花的時(shí)間不夠。在你弄清楚了你的愿景之后，應該把三分之一到一半的時(shí)間用在招聘員工上面。這聽(tīng)起來(lái)瘋了，尤其是你肯定還有一大堆其它事情的前提下。但這是你所能做的事情中最有放大效應的，并且偉大的公司，永遠，永遠是由牛人組成的。

　　你又不能外包這件事——你應該花時(shí)間評估每個(gè)候選者，讓他們想要來(lái)你的公司工作，并且親自面見(jiàn)。Keith Rabois(注：前 Square COO)認為當一個(gè)公司還沒(méi)有到500人規模時(shí)，創(chuàng )始人應該參與每一個(gè)應聘者的面試。

　　- 在剛一開(kāi)始時(shí)，干些臟活累活

　　說(shuō)到花時(shí)間，你應該在招聘之前了解每一個(gè)職位的工作內容。如果自己不懂，你很難招到正確的人。最典型的例子是一個(gè)技術(shù)背景的CEO要招募一個(gè)銷(xiāo)售副總裁，為了他不想自己干那些臟活累活。這可不行。他應該先自己學(xué)習如何做銷(xiāo)售，然后搞清楚整個(gè)細節。之后，在最后的候選者中做決定時(shí)，他可以參考董事會(huì )或投資人的建議。

　　- 尋找聰明又有效率的人

　　對每一個(gè)特定的職位總有一些特定的要求，但聰明和有效率是一定必須的。令人驚訝的是，人們往往很容易就放棄這些標準了。不用想就知道，這樣的員工在早期的創(chuàng )業(yè)公司里是無(wú)法存活下去的，(也可能永遠存活不下去)。

　　幸運的是，這些特質(zhì)不難察覺(jué)。

　　問(wèn)應聘者他們過(guò)去都做過(guò)什么。問(wèn)問(wèn)他們自己做的最厲害的項目和最大的成就是什么。說(shuō)得更具體一些，問(wèn)問(wèn)他每天的時(shí)間是怎么安排的，以及上個(gè)月做了什么，然后深入一個(gè)方向問(wèn)問(wèn)他具體的.任務(wù)是什么——把一個(gè)成功項目的功勞算在自己頭上是很容易的。問(wèn)問(wèn)他們如何解決你在招聘的這個(gè)職位上會(huì )遇到的一些問(wèn)題。

　　再結合一些你做背景調查時(shí)問(wèn)的問(wèn)題，大多數情況下你就會(huì )知道這個(gè)人干事是否有效率了。通常你可以通過(guò)一個(gè)多小時(shí)的談話(huà)判斷出他是否聰明。如果你自己沒(méi)有從面試中學(xué)到任何東西，那面試就是失敗的。一個(gè)好的面試應該像是一次對話(huà)，而不是一問(wèn)一答。

　　記住，這是創(chuàng )業(yè)，你所招聘的每一個(gè)人都可能會(huì )在未來(lái)三到六個(gè)月里做全新的事情。聰明又有效率的人才能適應。

　　- 讓面試者扮演那個(gè)職位角色，而不只是面試他們

　　這是我所知道最重要的建議了。你很難通過(guò)幾個(gè)面試來(lái)看出和這個(gè)人工作怎么樣， 但是你和他們工作之后就很容易知道了。

　　在你錄用一個(gè)人之前，如果有可能的話(huà)(其實(shí)總有可能)，找個(gè)晚上或周末，和TA一起工作一兩天。假設你招聘的是開(kāi)發(fā)人員，就讓他參與寫(xiě)一個(gè)真實(shí)的項目的代碼，當然，是一個(gè)不那么關(guān)鍵的項目。對一個(gè)公關(guān)職位，讓TA寫(xiě)一份新聞稿并推給媒體。就像正常流程一樣，和他們簽個(gè)合作協(xié)議并且付給他們報酬。

　　你真的會(huì )收獲很多，比面試更清楚地看到和這個(gè)人工作是怎樣的，以及TA在這個(gè)職位上是不是合格。當然，TA也能夠體驗在你公司工作的感受。

　　- 用正確的渠道尋找候選人

　　這個(gè)基本上可以歸結為「多利用你的社交圈」。我敢打包票，我所見(jiàn)過(guò)最棒的候選人是我的朋友或是朋友的朋友。就算你覺(jué)得你找不到這些人，那也要繼續找下去，哪怕成功率只有5%，也是值得的。

　　所有我知道的優(yōu)秀創(chuàng )業(yè)者都會(huì )花比常人想象還要更長(cháng)的時(shí)間去按這種方式招人。大多數不好的創(chuàng )業(yè)公司都會(huì )找借口不去這樣做。

　　如果你一旦發(fā)現了你認為是對的那個(gè)人，你就應該坐下來(lái)，讓TA 說(shuō)出所有 TA 覺(jué)得你應該雇的人。你得非常努力才能做到這一點(diǎn)。

　　一般來(lái)說(shuō)，如果想要找到優(yōu)秀的人就要主動(dòng)出擊，不能只看正在找工作的人，他們很可能沒(méi)在找工作。但問(wèn)題來(lái)了，怎么向熟人下手，我也沒(méi)什么好答案。一個(gè)朋友說(shuō)：對熟人下手在硅谷就等于偷襲人下盤(pán)啊。

　　招聘技術(shù)人員就更糟了。招聘宣傳一般都不怎么樣，反而宣講會(huì )會(huì )好一些。舉辦一些有趣的技術(shù)論壇會(huì )有利于技術(shù)人才招聘。如果你有一定規模了，校園招聘應該會(huì )管用。

　　不要把目光只限于你所在的地方，尤其是在灣區，很多人都想搬過(guò)來(lái)。

　　把搜尋人才當成一項長(cháng)期投資，可能你現在對面坐著(zhù)的人就是你一年前或更早之前認識但是根本沒(méi)說(shuō)找工作的事兒的。

　　這里要提一下，如果我要用人烏泱烏泱的招聘網(wǎng)站來(lái)招聘，我會(huì )盡量做的像是我是熟人介紹的，因為一般那樣好像會(huì )更有用一點(diǎn)。我覺(jué)得如果有一個(gè)服務(wù)，能讓我看到我公司里的每個(gè)人是怎么和一個(gè)候選人產(chǎn)生關(guān)系的，以及能搜索一個(gè)公司里員工的個(gè)人關(guān)系，那就太好了。(Linkedin上找銷(xiāo)售人員可能還行，但是工程師就不太行了)。

　　- 有一個(gè)愿景，并且準備好你要努力向人們兜售它

　　為了招到人，你要有一個(gè)愿景。除了想要和很優(yōu)秀的人一起工作，候選人也要認同你的愿景——也就是明白為什么這個(gè)工作比其余他能自己做的都重要?使命感可以給人帶來(lái)激情，這也是在公司有點(diǎn)樣子之前你能夠找到一個(gè)優(yōu)秀團隊最好的方法。

　　作為一個(gè)創(chuàng )始人，你可能會(huì )認為每個(gè)人對這個(gè)公司都會(huì )有像你一樣的激情。但事實(shí)正相反。你需要花相當長(cháng)的一段時(shí)間去讓他們對你的愿景感到興奮。

　　如果你有一個(gè)很好的愿景，也挺能忽悠，那你就會(huì )發(fā)現一些稍微超出你標準的人。當然對一些快速成長(cháng)的創(chuàng )業(yè)公司來(lái)說(shuō)，他們很快就會(huì )開(kāi)始做一個(gè)自己覺(jué)得很有挑戰性的職位了。

　　最后你應該通過(guò)董事會(huì )或投資人來(lái)搞定這個(gè)候選人。

　　一旦你決定錄用某人，就要進(jìn)入「搞定模式」。新入職員工的上司(理想來(lái)說(shuō)是CEO)應該每天都和TA聊聊，盡可能地拉近關(guān)系。

　　- 招聘你喜歡的人

　　你會(huì )因為想要和某個(gè)人在一起而周日加班嗎?在Stripe，他們管這個(gè)叫做「周日測試」。喜歡你的同事是公司的一項重要文化。只有個(gè)別幾次，有一些我自己不喜歡的候選人最后其實(shí)是很不錯的人。我雇傭了其中的一個(gè)，那是個(gè)錯誤。

　　雖然這么說(shuō)，但你也需要一些不一樣的思維。但有一些特性是你都會(huì )想要的——正直，聰明等等——也有一些是你想要點(diǎn)不一樣的東西。

　　- 找到自己招人時(shí)候會(huì )堅持的一些價(jià)值準則

　　花時(shí)間想想你需要的價(jià)值觀(guān)是怎樣的(網(wǎng)上會(huì )有一些好的例子)，并且確保整個(gè)公司的人了解并且認同這樣的價(jià)值觀(guān)。你雇傭的每個(gè)人都要適應這樣的文化。

　　Andrew Mason(Groupon 創(chuàng )始人) 說(shuō)過(guò)，「價(jià)值觀(guān)就是當創(chuàng )始人面臨利益沖突的抉擇時(shí)，使你做決定的框架」(比如要快速發(fā)展，還是要提高客戶(hù)滿(mǎn)意度)。

　　把你的價(jià)值觀(guān)當做信仰。根據這些價(jià)值觀(guān)去考慮候選人，即使是一個(gè)其他方面都很優(yōu)秀的人，如果他不能適應這種文化，你也要學(xué)會(huì )放棄。觀(guān)點(diǎn)多樣性和某些特性是好的(比如你又想要書(shū)呆子又想要運動(dòng)員)，但如果一個(gè)創(chuàng )業(yè)公司的價(jià)值觀(guān)是有差異的就不怎么樣了。

　　有一些人總是按照自己的方式做事而不是遵從你的價(jià)值觀(guān)，你最終也會(huì )解雇他們的。

　　這里要注意，在創(chuàng )業(yè)初期要避免遠程工作的員工，因為這時(shí)候的文化氛圍還屬于構建過(guò)程，你要確保每個(gè)人都能夠融入進(jìn)來(lái)。

　　- 不妥協(xié)

　　在被創(chuàng )業(yè)折磨的過(guò)程中，你總是會(huì )面臨要不要招不那么聰明或是不那么能適應你公司文化氛圍的人，因為你確實(shí)需要把具體的一件事做成。尤其是在創(chuàng )業(yè)初期，永遠不要妥協(xié)，因為一個(gè)失敗的招聘留下的隱患足以毀掉一個(gè)公司。寧可失掉一單生意或是推遲一個(gè)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)也不要勉強留下一個(gè)一般的員工。

　　近墨者黑。一旦你有了一個(gè)不怎么樣的員工，這種情況就會(huì )接二連三地出現。

　　- 對薪資要大方，但更多是股權方面的

　　創(chuàng )業(yè)初期你應該處處節省，但對優(yōu)秀員工的報酬應該是個(gè)例外。

　　應該在哪兒大方呢，股權。理想來(lái)說(shuō)，你支付給員工的工資可能會(huì )略低于市場(chǎng)行情，但你可以給他們一個(gè)優(yōu)厚的期權計劃�！咐先恕挂话銈�(gè)人花費會(huì )多，所以有時(shí)候需要多給他們一些工資。但通常來(lái)說(shuō)，偉大的公司一般是不會(huì )由「老人」創(chuàng )建的(除了個(gè)別真的很重要的具體角色)。

　　我覺(jué)得我這樣說(shuō)會(huì )被人批判，但確實(shí)是，如果你想要一份薪資高于市場(chǎng)行情的工作，就應該去一個(gè)沒(méi)有潛在股權收入的大公司。

　　一般來(lái)說(shuō)，你想要付給員工剛好滿(mǎn)足他們正常生活的工資。股票很難，但一個(gè)法則是，最初雇傭的那20個(gè)員工可以按照你投資人給你建議的雙倍來(lái)。在一個(gè)發(fā)展還不錯但也沒(méi)爆發(fā)式增長(cháng)的公司中，我所見(jiàn)到的數據大概是第一個(gè)工程師1.5%，而第20個(gè)工程師0.25%,不過(guò)不同公司差異可以很大。

　　順便說(shuō)一下，一般一個(gè)很成功的YC投資的公司的工程師一般都沒(méi)有很高的工資，他們其實(shí)可以在別的地方賺到更多，但他們明白股份更值錢(qián)所以他們工作得很開(kāi)心。愿意接受這樣工資的人就是你創(chuàng )業(yè)時(shí)需要的員工。除非真的有什么大問(wèn)題，否則這些工程師賺得的錢(qián)其實(shí)要比其他地方多得多，更別說(shuō)他們的工作氛圍有多好。

　　你可能會(huì )想要稍微談判一下。學(xué)著(zhù)去做�？傮w來(lái)說(shuō)，為了錄用某人而大幅打破你預定的薪酬結構不會(huì )是個(gè)好點(diǎn)子，因為一旦消息走漏，每個(gè)人都會(huì )不滿(mǎn)意。

　　- 小心危險信號，相信你的直覺(jué)

　　在面試或談判過(guò)程中需要留意一些細節，因為這通常顯示出這個(gè)人并不適合創(chuàng )業(yè)公司。關(guān)注自己的職位稱(chēng)號就是個(gè)例子，關(guān)注「我之后要管多少個(gè)人」是個(gè)更糟的例子。你慢慢就會(huì )找到感覺(jué)能辨別出這類(lèi)危險信號，不要忽略它們。

　　如果你很難說(shuō)出為什么要拒絕這個(gè)人，拒絕 TA。

　　- 永遠在招聘中

　　不幸的是，招聘通常不像一次交易似的。你得把它看成是一件長(cháng)期事務(wù)，而不是需要填補空缺才開(kāi)始的事情。招聘中有很多不可預見(jiàn)的事，如果你發(fā)現一個(gè)很合適的人，不要等到兩個(gè)月之后才雇傭TA。

　　- 快速解雇

　　我從來(lái)沒(méi)見(jiàn)過(guò)一個(gè)新的創(chuàng )始人能做到快速解雇，但我也沒(méi)見(jiàn)過(guò)一個(gè)創(chuàng )始人在幾年后還不明白這件事。

　　你的招聘決定不會(huì )是百分之百正確的。當招聘確實(shí)錯了的時(shí)候，基本上也很難逆轉了�？斓稊貋y麻對每個(gè)人來(lái)說(shuō)都是件好事，不要總是不切實(shí)際地期望情況會(huì )好轉。這個(gè)道理對于你應該解雇的人來(lái)說(shuō)尤為正確，如果他們只在你的公司干了幾個(gè)月，這對他們未來(lái)的面試也不會(huì )有太大影響，而且公司里的其他人可能會(huì )比你更早發(fā)現這個(gè)人不合適了。

　　解雇某人可能是對創(chuàng )始人來(lái)說(shuō)最難做的事情之一。但你也要盡快解決，因為夜長(cháng)夢(mèng)多。

　　- 在招聘過(guò)程中嚴苛一點(diǎn)

　　讓你團隊中的每一個(gè)人參與到招聘中，并寫(xiě)下他們的想法。如果你出現錯誤了，還可以復盤(pán)一下。最好能夠在面試結束后和整個(gè)團隊坐下來(lái)進(jìn)行討論。

　　找人帶面試者吃個(gè)午飯或者晚飯，保證每個(gè)人都能有時(shí)間準備并且準時(shí)參加面試。確保每個(gè)面試者離開(kāi)時(shí)對你公司都有一個(gè)好的印象。

　　有條理一點(diǎn)——應該由一個(gè)人來(lái)負責整個(gè)招聘流程，確保每一個(gè)你想涉及的話(huà)題都被提到，并帶領(lǐng)大家在面試結束后進(jìn)行討論等等。并且，制定一個(gè)選擇的框架——你是否需要所有人都一致通過(guò)呢?

　　記住一點(diǎn)，一個(gè)人在自己的領(lǐng)域做得很好不代表也是一個(gè)好的面試官，所以教會(huì )你的團隊如何面試也是很重要的。

　　公司老板如何面試員工 2

　　一、邏輯上判斷

　　在面試新員工的過(guò)程中，對于應聘者描述的工作經(jīng)驗、工作經(jīng)歷、所創(chuàng )造的貢獻等信息，難以從短短的幾分鐘面試溝通中完全了解其真實(shí)程度，但是，我們可以從工作年限、工作經(jīng)歷的時(shí)間等信息的邏輯和條理上考察，看看是否銜接得上，是否存在漏洞。

　　二、不在意所謂“學(xué)歷”

　　對于高速發(fā)展的企業(yè)而言，無(wú)需在乎新員工的學(xué)歷高低，而是更應該在乎其工作能力的強弱。如招聘銷(xiāo)售，更重要的是他的銷(xiāo)售能力是否足夠的強，能否為企業(yè)創(chuàng )造高業(yè)績(jì)，而他的學(xué)歷如何，不是影響關(guān)鍵技能的直接因素。我們要考察的是，這個(gè)崗位為企業(yè)創(chuàng )造貢獻的關(guān)鍵技能和能力。

　　三、使用面試演講

　　傳統的面試都是一問(wèn)一答，像是審犯人一樣，機械的工作著(zhù)，毫無(wú)作用。而面試新員工，可以采用演講方式，不僅可以了解面試者的知識總量、思維寬度、語(yǔ)言組織能力、概括總結能力等。最重要的還是可以緩解面試者與新員工的緊張氛圍，舒緩壓力。

　　四、切忌“窮追猛打”

　　當新員工被面試官問(wèn)道痛點(diǎn)時(shí)，如果問(wèn)題有破綻可以繼續追問(wèn)；如果新員工的`回答顯得局促不安，那面試者在這個(gè)問(wèn)題上不要做太多的提問(wèn)，也不要窮追不舍。適當換一個(gè)輕松的話(huà)題，給新員工一個(gè)臺階下。畢竟招聘是相互選擇的，面試者不是法官，也不要做法官，只要能夠達到考核的目的即可。

　　五、待遇勿含糊

　　新員工首先最在意的是職位的待遇，其次才是崗位的要求。所以在面試新員工時(shí)，對待遇請勿含糊，可以明確告知，坦誠相待。這樣不僅可以吸引人才，還可以給新員工留下好印象。

　　總體來(lái)說(shuō)，面試是員工走進(jìn)企業(yè)的關(guān)鍵一步。而使用有效的技巧，面試新員工，可以幫助企業(yè)挖掘人才、吸引人才，最終實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式。

　　同時(shí)，企業(yè)不是教育機構，付出工資并不是讓新員工來(lái)學(xué)習，因此一個(gè)來(lái)面試的新員工必須掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍、市場(chǎng)、產(chǎn)品、服務(wù)等相關(guān)信息。

　　公司老板如何面試員工 3

　　第一步：篩選應聘簡(jiǎn)歷

　　不要看簡(jiǎn)歷設計的多么漂亮、新奇、創(chuàng )意，要看在簡(jiǎn)歷中能否“精煉”（200～500字）闡述以下問(wèn)題：應聘者能做什么？想要什么？其歷史對公司有無(wú)借鑒？對公司招聘崗位的理解（這是他經(jīng)歷的感悟）。

　　第二步：從“通知”中感知對方“熱忱度”

　　在電話(huà)通知的時(shí)候能直接感覺(jué)應聘者對公司的“熱忱度”！因為真正有心的'營(yíng)銷(xiāo)人在投遞簡(jiǎn)歷時(shí)，會(huì )深入了解公司的背景是否適合他？當他接到招聘公司的通知電話(huà)時(shí)，會(huì )表現“興奮”，主動(dòng)詢(xún)問(wèn)公司地址、坐車(chē)路線(xiàn)以及面試時(shí)間等細節問(wèn)題！

　　第三步：不要用廢話(huà)面試

　　很多人力經(jīng)理面試時(shí)提問(wèn)：你做過(guò)什么、你為什么來(lái)應聘我公司、你希望多少工資等一些套話(huà)、屁話(huà)、廢話(huà)。

　　我面試營(yíng)銷(xiāo)人一般是看肢體語(yǔ)言，因為他的習慣是偽裝不了，看他的。眼神從而判斷他的機靈；和他閑聊簡(jiǎn)歷中所從事行業(yè)以前發(fā)生的事件，以判斷他的經(jīng)歷是否屬實(shí)；閑聊他的.家庭情況從而判斷他“基因素質(zhì)”，因為家庭環(huán)境會(huì )塑造本人的特性。

　　我會(huì )暗示平臺的價(jià)值，來(lái)判斷他是做事還是作秀；我淡化薪酬，讓他自己來(lái)逐步暴露缺點(diǎn)和行事風(fēng)格；問(wèn)他是如何熟悉陌生環(huán)境和如何學(xué)習工作技能的：善于與人打交道的，會(huì )說(shuō)自己經(jīng)常向同事請教；缺少社交能力的人，往往回答書(shū)本，網(wǎng)絡(luò )，或者自己研究琢磨。

　　如果眼拙，只聽(tīng)他夸夸其談、只看他激情的表達決心，這無(wú)疑是致命的錯誤。

　　第四步：復試不要自己忽悠自己

　　一些主管憑著(zhù)自己的第一印象來(lái)判斷，問(wèn)：你怎樣工作？你為什么離開(kāi)原公司等一些“冠冕堂皇”、“驢唇不對馬嘴”的面試課題！

　　這很容易被一些“面霸”鉆空子。其實(shí)一個(gè)應聘者通過(guò)初試后，他想在公司發(fā)展的話(huà)，會(huì )拿出自己開(kāi)展業(yè)務(wù)的計劃，起碼通過(guò)來(lái)公司第一印象或網(wǎng)站，對公司有一部分了解，真正的營(yíng)銷(xiāo)人會(huì )發(fā)表自己對公司的看法！

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