公司如何面試新員工
在公司進(jìn)行招聘時(shí)如何面試新員工呢?在面試新員工時(shí)有哪些技巧呢?下面就和小編一起來(lái)看看吧。
公司如何面試新員工
(1)從態(tài)度上強化自己，避免慣性思維
面試官不應該把自己放在一個(gè)專(zhuān)家的位置上，高高在上，對應聘者進(jìn)行評判。面談應該是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，面試官在這個(gè)過(guò)程中不斷的調整自己的方向，有效利用應聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應該時(shí)刻注意者提醒自己，是否存在著(zhù)慣性思維，是否有被應聘者引導的時(shí)候。
(2)重視非言語(yǔ)行為
漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過(guò)程中，面試官卻不可以"只聽(tīng)不看"。在面試的時(shí)候，應聘者的回答往往都是經(jīng)過(guò)深思熟慮，甚至經(jīng)過(guò)培訓排練的。要真正的了解應聘者，面試官還需要仔細觀(guān)察他們的非言語(yǔ)行為，包括表情、動(dòng)作和語(yǔ)調等。
(3)準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進(jìn)行評分
面談的時(shí)候應盡量采用錄像或者專(zhuān)人記錄，都是保證面試真實(shí)有效的關(guān)鍵環(huán)節，也是跟面試結束后的評分環(huán)節緊密相連的。如果記錄不詳細準確，那么客觀(guān)的評分程序也就無(wú)法進(jìn)行了。如果面試官只能根據大體的印象對應聘者進(jìn)行模糊評價(jià)，不管面試官再怎么經(jīng)驗豐富，要做到完全的公正客觀(guān)，也是非常困難的。
(4)理性對待認知偏差
在分析面試中的種種認知偏差的時(shí)候，我們強調面試官應該盡量避免這些偏差，但是事實(shí)上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個(gè)重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過(guò)情緒這條通道和應聘者交流，而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。
如何面試新員工
企業(yè)如何安穩渡過(guò)危機，人才是企業(yè)的渡危的關(guān)鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完善。
一聊：誰(shuí)聊?聊什么?聊多久?
誰(shuí)聊?面試官聊。
聊什么?聊與招聘職位相關(guān)的內容。
聊多久?3分鐘足矣。
面試官面對應聘者時(shí)，應把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景，三言?xún)烧Z(yǔ)的做一個(gè)簡(jiǎn)要描述。因為公司的發(fā)展變化需要更多的人才加盟，順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來(lái)。進(jìn)一步可以具體的介紹招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說(shuō)出干到什么程度會(huì )有什么待遇等等�？傊�，在對中高層關(guān)鍵崗位的面試，應在最短的時(shí)間內把企業(yè)現狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應聘者，整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過(guò)這樣的聊，不用發(fā)問(wèn)，應聘者也會(huì )產(chǎn)生共鳴，并圍繞面試官所聊的主題，展開(kāi)下一步的闡述，既節省面試時(shí)間，又給應聘者最大限度的信息。
許多情況下，面試官上來(lái)就問(wèn)，有時(shí)問(wèn)的問(wèn)題很大，應聘者經(jīng)常不知道如何回答，或該講些什么，只能是根據自己的理解漫無(wú)目的地講，結果是講了很多，面試官想聽(tīng)的沒(méi)有聽(tīng)到，無(wú)關(guān)緊要的聽(tīng)了一大筐，既浪費雙方的時(shí)間，又達不到目的。
聊天式的面試，著(zhù)重于聊，與講不同。聊是兩個(gè)人或少數幾個(gè)人之間的非正式談話(huà)交流;聊是在小范圍內輕松、民主、平等的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然而愉快，應聘者身心能夠放松，易于發(fā)揮出真實(shí)水平。過(guò)于一本正經(jīng)，會(huì )讓?xiě)刚吒杏X(jué)不舒服，認為你特別假打，官僚，甚至反感。
二講：誰(shuí)講?講什么?講多久?
誰(shuí)講：當然是應聘者講。
講什么?講自己與所應聘職位有關(guān)的內容。
講多久?3分鐘足矣。
盡管在面試過(guò)程中，面試官什么要求也沒(méi)提，什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn)，應聘者聽(tīng)完面試官的簡(jiǎn)短的聊天式介紹之后，會(huì )立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來(lái)。
應聘者和面試官的心理狀態(tài)、心理位置的不對等以及信息不對稱(chēng)，決定了應聘者是以講述的形式，而不是聊或者其它方式來(lái)表述。這也是由于與應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說(shuō)明應聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級別經(jīng)理人。
應聘者的這段演講是應聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分，因為面試官可以據此看出應聘者的基本內涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應變能力等等，而這些是在簡(jiǎn)歷、筆試和測試中很難體現出來(lái)的。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都看過(guò)了，但看他寫(xiě)的和聽(tīng)他說(shuō)是兩個(gè)完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會(huì )有一個(gè)比較清晰的看法和八九不離十的判斷。
如果是傳統而簡(jiǎn)單機械的一問(wèn)一答式面試，根本不會(huì )有上述的面試效果，也根本不會(huì )有什么好結果。因為一問(wèn)一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會(huì )感覺(jué)氣氛緊張，雙方都會(huì )感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對抗狀態(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應聘者當時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機地協(xié)調一致，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。
當應聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應認真聽(tīng)講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會(huì )中斷，會(huì )順著(zhù)你的新問(wèn)題而偏離，而把原來(lái)準備的與應聘崗位有關(guān)的重要內容丟掉;二是延長(cháng)面試時(shí)間，增加面試成本，進(jìn)而會(huì )影響到后面其他等著(zhù)面試的人的約定時(shí)間，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費。
三問(wèn)：誰(shuí)問(wèn)?問(wèn)什么?怎么問(wèn)?
誰(shuí)問(wèn)：面試官發(fā)問(wèn)。
問(wèn)什么?問(wèn)關(guān)鍵的內容和相互矛盾的地方。
怎么問(wèn)?剛柔相濟、旁敲側擊地問(wèn)。
面試官無(wú)論如何要耐著(zhù)性子認真聽(tīng)完應聘者3分鐘左右的陳述，因為我們的面試官經(jīng)常不能聽(tīng)完陳述，另開(kāi)新的話(huà)題。對3分鐘過(guò)后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。
應聘者陳述結束后，面試官要主動(dòng)發(fā)問(wèn)，問(wèn)什么呢?不要問(wèn)老生常談的問(wèn)題，不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的問(wèn)題，不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的問(wèn)題。要不然應聘者會(huì )想：“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫(xiě)的很清楚了”、“我剛才好像說(shuō)的很明白了”，你怎么還要問(wèn)啊?這樣就產(chǎn)生了一個(gè)對下一步面試有極大破壞力的問(wèn)題：到底誰(shuí)面試誰(shuí)啊?應聘者會(huì )對面試官的能力和水平產(chǎn)生懷疑。究竟該問(wèn)什么呢?
1、問(wèn)面試官應該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題;
2、問(wèn)應聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方;
3、問(wèn)應聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內容與應聘職位不相宜的地方。
總之，以其矛攻其盾，就應聘者自身矛盾來(lái)問(wèn)問(wèn)題，看應聘者如何回答。
如何發(fā)問(wèn)呢?問(wèn)話(huà)的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對性格直爽開(kāi)朗的應聘者可以問(wèn)得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無(wú)論如何都不能攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問(wèn)，問(wèn)題要柔中帶剛，曲中顯直、旁敲側擊。只有問(wèn)到關(guān)節上，問(wèn)到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。
四答：誰(shuí)答?答什么?怎么答
誰(shuí)答：應聘者。
答什么?答面試官提出的問(wèn)題。
怎么答?提供面試官想要了解的信息和內容。
應聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí)，回答才是關(guān)鍵，俗話(huà)講：只有高水平的問(wèn)，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無(wú)才能、魅力，全在這簡(jiǎn)短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開(kāi)始。如果應聘者回答問(wèn)題清楚，可以接著(zhù)問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題;如果問(wèn)題有破綻可以就破綻繼續追問(wèn);如果應聘者被問(wèn)得局促不安，或滿(mǎn)頭大汗，說(shuō)明應聘者在此問(wèn)題上可能有問(wèn)題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問(wèn)題罷休，不要窮追不舍，適當換一個(gè)輕松的話(huà)題給應聘者一個(gè)臺階下，記住此時(shí)雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不能做法官，只要知道問(wèn)題就行了。
在實(shí)際問(wèn)答中，應聘者在回答面試官的問(wèn)題后也會(huì )主動(dòng)反問(wèn)面試官，而應聘者問(wèn)的問(wèn)題一般都是關(guān)系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問(wèn)，作為面試官應該正面實(shí)事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。
面試官和應聘者相互之間的問(wèn)答，總體時(shí)間掌握在4分鐘之內。
行家一伸手，就知有沒(méi)有。面試一位應聘者的總計時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少，面試不出效果;時(shí)間太長(cháng)，增加面試成本，降低面試效果。對明顯不適宜的應聘者，可在5分鐘內結束面試，但要客氣禮貌。
企業(yè)面試的新員工技巧有哪些呢
員工是我們經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的基本資源，是現代企業(yè)中最珍貴的資源，這已經(jīng)成為現代企業(yè)管理最基本的理念之一。企業(yè)要在競爭激烈的市場(chǎng)上立于不敗之地，其關(guān)鍵因素是人力資源。人力資源管理的目標就是吸引、培養、保留和回報對公司做出貢獻的員工。招聘是外資企業(yè)吸引人才的主要途徑。面試是招聘系統中極為重要的步驟，直接影響選才的有效程度。
一、面試目的
在外資企業(yè)中，面試從來(lái)都是招聘工作中必須的一個(gè)步驟。那么，為什么招聘時(shí)需要進(jìn)行面試呢?因為與候選人面談，是面試官收集和判別行為事例的最佳機會(huì )。面試的目的在于收集與候選人各項工作能力有關(guān)的信息，以全面的認識和了解候選人的素質(zhì)。
廣義的面試包含很多類(lèi)型：電話(huà)面試、視頻面試、面對面面試、小組面試、專(zhuān)題演講、言討會(huì )、角色扮演等等。越來(lái)越多的跨國公司在總部以外招聘時(shí)，普遍通過(guò)視頻面試提高招聘效率和節約成本。大多數日本公司一般都采用小組面試，即多名面試官同時(shí)面試的方式。而豐田公司則傾向于采用言討會(huì )的形式選才。微軟公司面試候選人實(shí)行"車(chē)輪戰術(shù)"，每一個(gè)候選人要同5-8個(gè)人面談，有時(shí)可能達到10個(gè)面試官。面試官都是相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)家，各自有一套問(wèn)題，并且側重點(diǎn)不同。每個(gè)面試官都是以"一對一"的方式進(jìn)行面試，一般是面對面進(jìn)行，但有時(shí)也會(huì )通過(guò)長(cháng)途電話(huà)。
二、人力資源管理人員在招聘面試中的角色
人力資源管理作為現代企業(yè)的一種管理實(shí)踐，是管理者圍繞3P(Position——崗位、People——人員、Performance——績(jì)效)所采取的政策和做法。人力資源部與運營(yíng)部門(mén)一起研制與實(shí)施業(yè)務(wù)運營(yíng)戰略，將業(yè)務(wù)需求翻譯成人力資源的職能需求，確保人力資源戰略、流程與服務(wù)能夠有效的支持業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)現業(yè)務(wù)運營(yíng)目標。
人力資源管理人員在招聘面試中的角色包括四個(gè)方面：
1.咨詢(xún)：為直線(xiàn)經(jīng)理提供必要的、專(zhuān)業(yè)的招聘咨詢(xún)服務(wù)；建立專(zhuān)業(yè)的招聘政策和程序。
2.服務(wù)：負責開(kāi)展所有招聘活動(dòng)；負責候選人數據庫的管理和更新；執行與招聘相關(guān)的行政管理工作。
3.監督：保證招聘系統公正合理地運作，聘用適合的人選。
4.第二者：幫助直線(xiàn)經(jīng)理平衡部門(mén)內外的合理和公平。
三、制定正確的選才策略
制定選才策略，確保及時(shí)招聘到與符合企業(yè)發(fā)展要求的合適人選，是招聘工作的核心目標。
錯誤選才將使企業(yè)付出沉重的代價(jià)。首先是招聘成本上升，包括廣告成本(報紙、電視等)、面試成本、行政費用、培訓費用等，還會(huì )產(chǎn)生機會(huì )的損失、員工士氣低落、公司聲譽(yù)受損、直線(xiàn)經(jīng)理忙于不斷面試新人、商業(yè)秘密泄露等等。
美國北卡羅萊納州格林斯博羅的創(chuàng )造性領(lǐng)導人才中心對近500名企業(yè)總裁進(jìn)行調查的`結果顯示：讓錯誤人選進(jìn)入領(lǐng)導班子的代價(jià)是巨大的，因為選擇和培訓一名低級主管可能耗資5000美元；選擇和培訓一名高級主管可能耗資250，000美元；由于許多公司不斷縮小規模、減少公司內部的管理層，一名不稱(chēng)職的主管可能造成的損害也隨之增大。
外資企業(yè)招聘面試的原則是挑選相對公司和招聘職位最合適的人，而不是挑選最優(yōu)秀的人。因此，制定正確的選才策略必須依據公司的遠景、使命、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)策略、組織架構、對招聘職位的要求、對候選人的要求和公司管理風(fēng)格。選才的短期目標是招募到符合公司要求并能完成目前公司所要求的工作任務(wù)的員工。長(cháng)期目標則是建立一支公司未來(lái)發(fā)展所需要的高素質(zhì)、高效率的團隊。因此，挑選的人才要符合"4 Rights"，即合適的人選、合適的職位、適當的時(shí)間、做正確的事。
四、面試前的準備
1.閱讀應聘資料
面試前閱讀應聘資料十分必要。其目的在于收集應聘資料中的有效信息，包括應聘日期、自我推薦的求職信、個(gè)人情況、年齡和性別、籍貫、戶(hù)口及人事關(guān)系狀況、婚姻及家庭子女狀況、出差及異地工作意愿、教育背景、最高學(xué)歷/全日制學(xué)歷、學(xué)位和職稱(chēng)/專(zhuān)業(yè)資格、就讀學(xué)校、工作履歷、工作單位基本情況、行業(yè)與產(chǎn)品、職位和職責、服務(wù)年限、離職原因、外語(yǔ)和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯(lián)系電話(huà)和地址、郵政編碼等。
需要注意的是，簡(jiǎn)歷中大部分信息是真實(shí)的，但人們會(huì )習慣性地夸大優(yōu)點(diǎn)而掩飾不好的方面。美國專(zhuān)家估計30%的求職簡(jiǎn)歷注水，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業(yè)績(jì)，虛構教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。
美國新澤西州ADP人力資源服務(wù)公司2001年統計：44%的求職者在簡(jiǎn)歷中撒謊；41%的求職者在教育背景中撒謊；23%的求職者偽造信用記錄和有關(guān)文件。
美國雇傭管理協(xié)會(huì )主席吉爾·哈羅德先生說(shuō)："我不認為這種欺騙行為會(huì )消失，激烈的競爭和約定俗成的認同使得人們認為職場(chǎng)中的欺騙行為是可以被接受的，不僅在招聘方面，在日常的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中也是如此。"
因此，面試官要意識到應聘資料有可能被包裝過(guò)，應該特別注意以下信息：中斷學(xué)業(yè)或職業(yè)、經(jīng)常轉換工作但事業(yè)無(wú)進(jìn)展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫(xiě)簡(jiǎn)歷的風(fēng)格和能力、文憑及其他與職業(yè)有關(guān)的有效資格證書(shū)等。
2.電話(huà)面試
大部分外企在正式面試前：首先進(jìn)行電話(huà)面試，以補充了解應聘資料中不詳細或有疑問(wèn)的信息，有利于做出更準確的選拔決定；確定候選人的最新?tīng)顩r和意愿，以便于招聘官進(jìn)一步篩選出合適人選安排面對面面試；了解候選人更多的基本信息，節省招聘官面對面面試時(shí)所需的時(shí)間，使面對面面試時(shí)可以集中了解候選人的行為事例和現場(chǎng)表現；異地面試前先進(jìn)行電話(huà)面試，判斷有沒(méi)有可能有合適的人選，可以避免出現"白跑一趟"的尷尬局面。
電話(huà)面試通常在晚上進(jìn)行，面試官在電話(huà)面試前應仔細閱讀應聘資料，想好需要提問(wèn)的內容：接通電話(huà)后，先做簡(jiǎn)單的說(shuō)明和自我介紹；詢(xún)問(wèn)候選人是否方便接電話(huà)，如對方不方便，則與其預約時(shí)間，但間隔不要太長(cháng)，以避免對方在做好充分的準備的情況下接面試電話(huà)：詢(xún)問(wèn)對方座機號碼，以保證通話(huà)效果和節省對方費用；一般情況下不要在電話(huà)中直接測試對方的外語(yǔ)水平，做好電話(huà)面試筆記。電話(huà)面試時(shí)，簡(jiǎn)歷上已詳細說(shuō)明、沒(méi)有疑問(wèn)的內容不要再問(wèn)。最后挑選若干名最合適的候選人安排面對面面試，淘汰其他候選人。
3.面試時(shí)間安排
面試官要估計并預定完成面試所需的時(shí)間；安排好自己的工作和面試的時(shí)間，確保面試時(shí)不受干擾。面試時(shí)間盡量選擇候選人方便的時(shí)間，最好安排在晚間或周未。
安排面試時(shí)間，還要考慮到人的生理周期。通常來(lái)說(shuō)，面試官和候選人的反應能力在上午11點(diǎn)左右達到高峰，下午3點(diǎn)左右出現低谷，在下午5點(diǎn)時(shí)會(huì )達到另一個(gè)高峰。因此面試時(shí)間應盡量安排在生理高峰時(shí)間，避開(kāi)低谷時(shí)間，以提高面試準確率。
4.面試地點(diǎn)安排
選擇可以不受干擾的面試地點(diǎn)：如果公司比較偏遠，有條件時(shí)應盡量選擇外部交通便利而且體面的酒店或咖啡館：異地面試應選擇市中心地區知名度較高的酒店或咖啡館；高層職位面試盡量不要在寫(xiě)字樓辦公室，最好選擇外部的高檔酒店或咖啡館。如果座位在窗口，要將窗簾拉上，避免強光，面試官應背向陽(yáng)光，讓面試者面對陽(yáng)光；保持面試房間良好的通風(fēng)和適宜的溫度。應該向候選人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因為那樣招聘官和候選人既吃不好，也談不好。
5.面試的行政安排
與候選人預約時(shí)間通知面試，確定面試時(shí)間表；通知候選人面試的詳細地點(diǎn)和緊急聯(lián)絡(luò )方式：禮貌地要求候選人面試時(shí)攜帶照片、相關(guān)證書(shū)原件等以備查驗；面試前要再次確認面試時(shí)間和地點(diǎn)：準備招聘宣傳資料、公司及產(chǎn)品的介紹資料；準備招聘職位的職位說(shuō)明書(shū)：準備名片、面試筆記和評估表單等。
6.設計面試問(wèn)題
面試官需要通過(guò)提問(wèn)來(lái)考察候選人，主要方面包括：相應工作經(jīng)驗、工作動(dòng)機及興趣、表達溝通能力、分析、評估問(wèn)題能力、判斷與解決問(wèn)題能力、計劃組織和領(lǐng)導能力、工作主動(dòng)性、誠實(shí)性、承受壓力能力、發(fā)展潛質(zhì)、工作期望值等。
設計問(wèn)題時(shí)首先必須確定所需的能力和行為指標，以便于面試官分析相應的信息，以清晰的思路考察候選人的各項能力。定義各項能力含意，避免出現含糊。行為指標把能力的定義具體化，它詳列了怎樣的行為能達到能力的要求，并且進(jìn)一步描述可以達到這個(gè)標準的工作表現。對于所有職位，同屬一項能力的行為指標通常都相同，不同的區別在于具體職務(wù)的不同，可以按職位調整評審要求，例如：一般面試宮會(huì )要求經(jīng)理比助理有更高的計劃組織和領(lǐng)導能力。
應該盡量采用開(kāi)放式的問(wèn)題，少問(wèn)封閉式問(wèn)題。所謂開(kāi)放式問(wèn)題是指候選人的回答必須是描述性的，例如："請問(wèn)你印象最深的最困難的一次工作是怎樣的?""當你的同事對你的工作提出異議時(shí)，你是怎么處理的?""當你的工作與你的興趣愛(ài)好不一致時(shí)，你怎么辦?"等等。封閉式問(wèn)題是指可以用肯定或否定來(lái)簡(jiǎn)單回答的問(wèn)題，例如："你覺(jué)得你適合這個(gè)職位嗎?""你覺(jué)得你的工作能力很強嗎?""你覺(jué)得你的溝通技巧怎么樣?"。
盡量多問(wèn)行為事例問(wèn)題，少問(wèn)引導性問(wèn)題。所謂行為事例問(wèn)題是指用候選人敘述的過(guò)去的行為事例來(lái)評判候選人未來(lái)的行為表現。例如："請舉例說(shuō)明作為人力資源主管，你最喜歡做什么工作?""在過(guò)去一年里，你遇到的最困難的工作是什么?""當你的工作與你的興趣愛(ài)好不一致時(shí)，你怎么辦?"。引導性問(wèn)題是指促使候選人提供他認為面試官期望的答案，例如："作為人力資源主管，喜歡你所從事的工作嗎?""當你發(fā)現下屬不守規章，你會(huì )處罰他們嗎?"等等。
五、面試程序及注意點(diǎn)
外企面·試的基本程序通常包括下列步驟：
1.與候選人見(jiàn)面，面帶微笑，起身歡迎；
2.遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試；
3.介紹此次招聘的基本程序；
4.簡(jiǎn)要介紹公司及產(chǎn)品概況；
5.介紹招聘職位的主要職責；
6.核XXX書(shū)及其他職業(yè)資格證書(shū)原件；
7.提問(wèn)；
8.最后留出時(shí)間讓候選人提問(wèn)；
9.說(shuō)明面試結果通知候選人的時(shí)間和方式；
10.說(shuō)明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫以備將來(lái)有合適機會(huì )時(shí)再聯(lián)系；
11.感謝候選人參加面試，承諾對候選人的情況保密。
作為專(zhuān)業(yè)的面試宮，在面試時(shí)應注意：準時(shí)面試，不要讓候選人長(cháng)時(shí)間等候；將電話(huà)切斷；注意自己的衣著(zhù)；眼睛應正面注視對方的眼睛：已經(jīng)清楚的內容不需要再問(wèn)；避免重復問(wèn)題：當候選人回答你的問(wèn)題時(shí)，應點(diǎn)頭示意——表示你在聽(tīng)他(她)的回答：注意觀(guān)察候選人的儀表氣質(zhì)；注意候選人的肢體語(yǔ)言等非語(yǔ)言行為；面試官的專(zhuān)業(yè)程度還體現在對每一位候選人的重視。面試過(guò)程中，面試官面帶微笑并注視候選人，而非咄咄逼人，或心不在焉；仔細傾聽(tīng)候選人的言論，適時(shí)回應，并做好筆記；有問(wèn)必答，對不清楚或不知道，應禮貌而坦誠地告知不知道：制造和諧的氣氛，保持親切的態(tài)度，讓候選人感到舒服、自然；用鼓勵的眼光與候選人溝通、交流；當候選人答非所問(wèn)時(shí)，可以說(shuō)："對不起，可能是我沒(méi)有講清楚，我的問(wèn)題是......"；當候選人的聲音太輕時(shí)，可以禮貌地、微笑地提醒："對不起，我聽(tīng)不太清楚，能否請你講響一點(diǎn)......"等等。
面試官提問(wèn)時(shí)應該注意集中在候選人最近的情況和教育背景，提問(wèn)的問(wèn)題應與工作有關(guān)。如果對候選人的回答有懷疑的，不要當場(chǎng)表示。
提問(wèn)行為事例問(wèn)題必須了解事例的來(lái)龍去脈，即事件發(fā)生的背景、候選人在事件中的行為表現、候選人行為所導致的結果。因此，必須遵循STAR原則：s——Situation (情況)、T——Task (任務(wù))、A——Action (行為表現)、R——Results(結果)。
Situation (情況)/Task(任務(wù))=為什么會(huì )發(fā)生?指候選人行為的背景，為什么有這樣的行為表現，包括候選人的職務(wù)或工作程序、主管或客戶(hù)對候選人提出的要求、在工作期限內，與同事合作完成工作任務(wù)。
Action(行動(dòng))=怎樣處理?做出了哪些實(shí)際行動(dòng)?指候選人因某個(gè)情況或某項工作所做和所說(shuō)的，透過(guò)這些行動(dòng)，了解候選人以往的工作表現和行為習慣，包括完成某項工作的步驟、如何籌備和進(jìn)行工作項目、應付緊迫的工作或避免工作延誤所帶來(lái)的損失、本應實(shí)行但沒(méi)有做的補救措施。
Results(結果)=行動(dòng)的成效怎樣?指候選人行動(dòng)所導致的后果，以顯示其行動(dòng)是否適當和有效。
按STAR原則面試的益處在于可以使面試官減少對候選人工作經(jīng)驗的誤解，因為面試官只需收集有用的資料(即候選人過(guò)去的行為事例)，而不是從心理角度分析其行為；避免面試官的主觀(guān)看法影響對候選人的評估，因為面試官對候選人的評估是建立于其行為表現，而不是面試官個(gè)人的主觀(guān)感受和直覺(jué)：避免候選人提供含糊空洞的信息，利用行為事例，可以使候選人難以隱瞞過(guò)去的表現，而必須提供確切和真實(shí)的信息資料。
候選人的回答可分為三類(lèi)：有完整的STAR；只有部分的STAR-STA，STR，AR；完全是假的"STAR"。如果候選人回答的是含糊、主觀(guān)、理論性或有待實(shí)踐的空談，即是假的STAR事例，則面試官無(wú)法從這些事例獲得有關(guān)候選人的準確有用的信息。當候選人回答的是部分"STAR"或假的"STAR"時(shí)，面試官應該跟進(jìn)提問(wèn)。
六、做好面試筆記
做好面試筆記有利于面試官集中精神收集"STAR"；在一次面試多名候選人時(shí)，面試官不會(huì )混淆候選人和他們的面試情況，避免對多名候選人面試時(shí)會(huì )產(chǎn)生的序位效應；便于建立相應的面試報告，提交給下一輪的面試官參考；面試結束后，小組討論面試結論也需要有面試記錄，面試筆記使面試官做決定時(shí)有更大的信心。此外，記錄下當時(shí)面試了解到的情況，有利于建立人才儲備庫。
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