學(xué)習如何愉快的面試
來(lái)一場(chǎng)愉快的面試
給你一張A4卡紙、剪刀、雙面膠和一個(gè)生雞蛋，如何保證雞蛋從1.5米高處落下還不破?這是日前山東師大附中2015年推薦生面試中的“神題”，結果，56名考生中只有5人做到了�！拔矣X(jué)得在這個(gè)看臉的時(shí)代，能有一張漂亮的臉蛋，肯定能為自己加分�！闭f(shuō)這話(huà)的是長(cháng)春某高校的大四學(xué)生劉夢(mèng)(化名)，為了能在畢業(yè)找工作中更好的給用人單位留下好印象，她做了臉部微整形，墊了鼻子，開(kāi)了眼角，共花費將近2萬(wàn)元。
不管是學(xué)生還是職場(chǎng)人，面試這關(guān)看來(lái)都是夠拼的了。
畢業(yè)季就在眼前了，還有一群職場(chǎng)老鳥(niǎo)也將趁機跳槽，作為HR的你做好面試準備了嗎?在你說(shuō)“當然”的時(shí)候，小編不得不給你潑一盆冷水，因為你得清醒一下，以免掉入“有心思”的面試者設計的陷阱里。
“壞事傳千里”
招聘面談過(guò)程中，HR在聽(tīng)取應聘者的陳述后，會(huì )傾向于相信負面性的內容，比如，應聘者解釋為什么沒(méi)有去另一家公司，稱(chēng)是因為他不喜歡沉默寡言的老板和希望找一份更具挑戰性的工作。HR腦海中立刻會(huì )形成一個(gè)印象，認為應聘者不善于與內向的人合作，而較為忽略應聘者追求更大挑戰性的態(tài)度。該現象與俗語(yǔ)“好事不出門(mén)，壞事傳千里”吻合，人們往往對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時(shí)，這個(gè)現象會(huì )令HR“偏聽(tīng)”，而做出錯誤的決定。
“大型交響曲”
心理學(xué)研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時(shí)間性有密切關(guān)系。就像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí)，有些聽(tīng)眾會(huì )集中欣賞開(kāi)始及結束部分，對中段較為陌生。因此，若應聘者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，取得HR良好印象的機會(huì )便會(huì )提高。相反，那些在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應聘者，則可能會(huì )被HR評為表現平平。
“心中有劍”
調查發(fā)現，不少HR心中，都有一個(gè)理想的應聘者形象，或稱(chēng)為典型。他們或會(huì )主觀(guān)認為，應聘者必定要高大才能威猛。那么，當他們遇見(jiàn)一名高大的應聘者時(shí)，HR便會(huì )在有意無(wú)意之間，從應聘者身上發(fā)掘威猛的證據，將一些原來(lái)沒(méi)有太大關(guān)連的事件，也接受下來(lái)，以至于不能客觀(guān)地評量一名應聘者的工作能力。
好眉好貌效應
HR基本不會(huì )承認對求職者的相貌有要求，但卻常常不自覺(jué)地以貌取人。若面試由幾名管理者共同參與，他們對個(gè)人特征的喜惡，便會(huì )出現分歧，要取得客觀(guān)準則來(lái)評量個(gè)人特征是一件困難的事。而且，若該特征與工作表現并無(wú)多大關(guān)系，單憑直覺(jué)來(lái)挑選，自然不會(huì )有助于找到合適的員工。
同聲同氣易商量
有些心理學(xué)研究指出，管理者與應聘者在態(tài)度上及種族上的類(lèi)同，與招聘面試的結果有關(guān)系。若管理者認為，應聘者與他有相同的特人處事態(tài)度，他會(huì )傾向作出較高的評價(jià)，并建議支付較高的薪金。當應聘者發(fā)現與管理者有相近之處時(shí)，便會(huì )主動(dòng)引導談話(huà)集中在該話(huà)題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會(huì )。
脫線(xiàn)風(fēng)箏現象
有些管理者喜歡在面談時(shí)，與應聘者談一些與工作無(wú)關(guān)的內容，如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時(shí)事分析等。除非應聘者將來(lái)的工作與這些內容有關(guān)，否則，談這些內容都是在浪費時(shí)間。
尤其是那些經(jīng)驗較淺的管理者，他會(huì )因閑談太多而令面談失去方向，讓?xiě)刚哂袡C會(huì )天南地北胡扯一番，像脫線(xiàn)風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動(dòng)面談，向他喜歡的方向發(fā)展下去。會(huì )談結束時(shí)，能夠與管理者談得投契的人占盡優(yōu)勢，而談話(huà)缺乏趣味性的人便被比了下去。其實(shí)，若管理者希望知道應聘者在工作以外的生活情況，應該好好利用面談前的時(shí)間，仔細閱讀應聘者填寫(xiě)的個(gè)人資料表，而不是在面談過(guò)程中去了解。
HR的不專(zhuān)業(yè)會(huì )讓?xiě)刚咝纳蓱]，包括對HR專(zhuān)業(yè)的不認可、對企業(yè)的負面評價(jià)等。那么，如何做一場(chǎng)讓?xiě)刚哒J可的面試呢?提出一個(gè)恰到好處令人折服的問(wèn)題，或許是個(gè)好的開(kāi)端。
“如果需要幫助公司贏(yíng)利的話(huà)，你覺(jué)得自己具備的所有技能中，哪項能夠起到最大的作用?”
通過(guò)這樣的問(wèn)題，作為HR或管理者的你，馬上就能發(fā)現應聘者對公司的實(shí)際了解程度。更重要的一點(diǎn)是，HR或管理者可以一步到位直接了解到這位應聘者能夠帶來(lái)的核心價(jià)值——以及此人具備的特長(cháng)是否真正可以滿(mǎn)足公司的需求。
所以，HR或管理者首先要做的是先提出問(wèn)題，再順其自然繼續交流下去。
當然，對于應聘者給出的具體答案，需要認真傾聽(tīng)。對于他給出的個(gè)人觀(guān)點(diǎn)，應當仔細考慮;并且，不要急忙提出既定的下一個(gè)問(wèn)題。
對于銷(xiāo)售或者運營(yíng)人員，甚至一個(gè)獨立核算的專(zhuān)業(yè)部門(mén)，這種做法可能會(huì )帶來(lái)不錯的效果。但是，這種模式是否也能夠適用于支持部門(mén)呢?一點(diǎn)問(wèn)題也沒(méi)有。
假設，我們正在面試一位應聘者，他申請的崗位屬于人力資源類(lèi)別。
“如果需要幫助公司贏(yíng)利的話(huà)，你覺(jué)得自己具備的所有技能中，哪項能夠起到最大的作用?”
應聘者可能會(huì )說(shuō)：“我非常了解勞動(dòng)法律法規方面的知識，并能很好地運用”。當然，這并不算是一個(gè)很糟糕的答案。畢竟，公司如果陷入法律糾紛中，贏(yíng)利情況必然會(huì )受到影響。但是，如果從人力資源工作職能的角度來(lái)看，能夠熟練掌握和運用法律屬于既定原則，表示自己會(huì )運用，就如同在說(shuō)，“我將每天都來(lái)上班�！�
這種說(shuō)法或許就算合格了，畢竟公司關(guān)注的唯一問(wèn)題也可能就是避免出現法律糾紛。但是，如果應聘者這樣回答，是否會(huì )更接近于你的需求——
“我不僅非常擅長(cháng)與各部門(mén)主管進(jìn)行合作，而且能夠確認出他們所需的獨特技能以及才華，這樣的話(huà)，在對應聘者進(jìn)行面試的時(shí)候，我就可以找出不只是剛剛合格而是能夠做到非常出色的類(lèi)型了�！�
相信所有的`HR或管理者都喜歡這樣的答案。這個(gè)答案使應聘者從對號入座的機械流程中跳了出來(lái)，變成可以為公司提供全面幫助的專(zhuān)業(yè)項目，但是，話(huà)說(shuō)回來(lái)，這種回答也可能只是陳腔濫調，這位應聘者的回答是否屬于經(jīng)過(guò)實(shí)踐考驗的情況呢?
“你能否舉例說(shuō)明呢?”(這就屬于自然而然出現的下一個(gè)問(wèn)題。)
“部門(mén)經(jīng)理給了我一份清單，上面列出了對工程經(jīng)理崗位應聘者在具體資格方面的所有要求。部門(mén)經(jīng)理要求，候選人如果要通過(guò)初審，必須獲得過(guò)一個(gè)工程學(xué)士學(xué)位，并擁有10年以上的項目管理經(jīng)驗。我詢(xún)問(wèn)他，這個(gè)崗位涉及的具體工作究竟是什么。最終，他透露說(shuō)是要開(kāi)發(fā)以及推出成功的產(chǎn)品。實(shí)際上，他真正需要的人員是一位曾經(jīng)將很多產(chǎn)品推入市場(chǎng)的應聘者;這與他是在哪里讀的書(shū)，以及是否擁有相關(guān)行業(yè)10年以上工作經(jīng)驗之間都毫無(wú)關(guān)聯(lián)�！彼赡軙�(huì )這樣回答。
當然，這樣的答案也討人喜歡。HR或管理者依然可以順勢提出下一個(gè)問(wèn)題：
“不過(guò)，直接給予申請者想要的人選，才屬于一件更容易的事情吧?這樣的話(huà)，如果應聘者出現了無(wú)法達到要求的問(wèn)題時(shí)，責任就在于他們而不是我們身上了�！�
或許，她已經(jīng)有了正確答案�；蛟S，她將表示，如果找不到合適人選的話(huà)，這會(huì )變成所有人的問(wèn)題、自己非常擅長(cháng)進(jìn)行合作，答案層出不窮。因此，部門(mén)經(jīng)理明白她是在給他們真正的支持，而不是推卸責任�！班�，但是，如果部門(mén)經(jīng)理感覺(jué)你提供的人員不符合他的實(shí)際要求時(shí)，又該怎么辦呢?這種情況是否發(fā)生過(guò)呢?”(當然，這也屬于一個(gè)水到渠成自然而然的問(wèn)題)。
這樣，對話(huà)就可以繼續進(jìn)行下去。
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開(kāi)啟話(huà)題技能必備
如果公司需要招聘一位銷(xiāo)售人員的話(huà)，可以問(wèn)：“如果只能從所有技能中選擇一項的話(huà)，為了從負責的大客戶(hù)那里替公司爭取到最大程度的利益，你會(huì )選擇具體哪一項呢?”
如果公司需要招聘一位運營(yíng)經(jīng)理的話(huà)，可以問(wèn)：“你覺(jué)得，自己在生產(chǎn)領(lǐng)域中曾經(jīng)面臨過(guò)的最嚴峻挑戰是什么?”
如果公司需要招聘一位程序員的話(huà)，可以問(wèn)：“到目前為止，你感覺(jué)自己在職業(yè)生涯中的哪個(gè)項目或者任務(wù)里有著(zhù)最出色的發(fā)揮呢?”
相比預先制定好的面試指南，我們可以利用對話(huà)的方式獲得更多信息。畢竟，最有啟發(fā)性的答案都是來(lái)自于連續問(wèn)題。我們應該先傾聽(tīng)，再詢(xún)問(wèn)具體原因是什么，或者特定時(shí)間是什么時(shí)候，甚至于情況究竟是如何發(fā)生變化的，以及到底是誰(shuí)做了些什么，還有哪些問(wèn)題讓成功難以實(shí)現，或者是從失敗中獲得了何種經(jīng)驗教訓。
該過(guò)程會(huì )讓?xiě)刚吒杏X(jué)心情舒暢，HR或管理者也能借此獲得更多享受。由于出色應聘者能夠做到心態(tài)放松，融入這場(chǎng)精彩對話(huà)之中，并借機向面試官展示自身最出色的一面，必然也會(huì )享受這一過(guò)程，這樣一來(lái)，也就不存在陷阱的問(wèn)題，因為對話(huà)里已經(jīng)把應聘者看得很清楚了。
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