- 相關(guān)推薦
關(guān)于如何成為一個(gè)優(yōu)秀的面試官
如何成為一個(gè)優(yōu)秀的招聘面試官？相信每一個(gè)HR都在朝這個(gè)方向而努力，但是有時(shí)候HR光是努力卻遠遠不夠，更多的是需要在實(shí)踐中不斷去總結、領(lǐng)悟。要成為優(yōu)秀的面試官，還需要掌握以下幾點(diǎn)，才能成為真正優(yōu)秀的面試官。下面是小編為大家收集的關(guān)于如何成為一個(gè)優(yōu)秀的面試官，希望能夠幫助到大家。
優(yōu)秀面試官應提前做好準備工作
1) 理解招聘職位需求
面試官在面談前應該研讀所招聘職位的崗位說(shuō)明書(shū)，并深入了解招聘職位需求產(chǎn)生的背景、招聘職位所在單位工作匯報關(guān)系、招聘職位的工作職責及業(yè)績(jì)考核指針等訊息，面試官要做到了然于胸，才能有的放矢。
2) 掌握招聘職位任職要求
面試官對招聘職位的需求透過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)會(huì )有一定的掌握，但是對于招聘職位任職要求未必能掌握完全，需要面試官深入從崗位說(shuō)明書(shū)中的任職要求模塊確認出崗位的關(guān)鍵要求，如年齡/學(xué)歷/經(jīng)驗基本要求、知識要求、技能要求、管理能力要求及其它特殊要求。如下圖所示，任職要求分為“硬性要求”和“軟性要求”：
硬性要求主要是圍繞知識、技能進(jìn)行考察：
�、� 知識：指員工為了順利完成自己工作所掌握的訊息，例如行業(yè)信息，商業(yè)信息及崗位技術(shù)信息，它包括員工通過(guò)學(xué)習、以往工作經(jīng)驗所掌握的事實(shí)、信息及看法，這些訊息多半和工作崗位有關(guān)系。
�、� 技能：指員工完成一項工作所具備的技能及技能應用熟練程度，例如計算機打字的速度(多少字/分鐘)可以驗證辦公軟件應用技能的熟練程度。
軟性要求主要是圍繞求職動(dòng)機和職業(yè)素質(zhì)等進(jìn)行考察：
�、� 求職動(dòng)機：指員工對于工作追求的潛意識需求是什么，可以從過(guò)往離職原因、職業(yè)規劃、及求職的態(tài)度等因素進(jìn)行觀(guān)測。
�、� 職業(yè)素質(zhì)：指員工勝任一份工作所具備的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、通用素質(zhì)及個(gè)性特質(zhì)。例如：洞察力是作為一名招聘專(zhuān)員應該具備的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，綜合表達能力及理解能力是作為一名銷(xiāo)售人員的通用素質(zhì)，親和力是作為一名客服人員應具有的個(gè)性特質(zhì)。
3)熟悉應聘者的材料
面試官至少提前1個(gè)小時(shí)熟悉應聘者的簡(jiǎn)歷，自薦信等材料，對于簡(jiǎn)歷的訊息構成，如工作經(jīng)歷，職位，過(guò)往工作業(yè)績(jì)等訊息要仔細研讀一遍，將簡(jiǎn)歷訊息存在的疑問(wèn)點(diǎn)標注出來(lái)，提前準備好面試問(wèn)題。
4)準備面試所需的資料
面試官在面談時(shí)可能需要用到的數據報含：公司簡(jiǎn)介、產(chǎn)品數據、職位說(shuō)明書(shū)、面試評估表及紙筆，提前準備好這些材料可以有效防止面試過(guò)程中因為數據的遺落而出現中斷的情形，及不利于雇主形象傳播的現象。
5)規劃面試時(shí)間及面試場(chǎng)地
面試官應為每一場(chǎng)面試規劃好總體面試進(jìn)程時(shí)間，一般來(lái)講30-60分鐘的面試時(shí)間是必要的，過(guò)短顯示出面試官的主觀(guān)性過(guò)強，且讓?xiě)刚哂幸环N不被尊重的印象，過(guò)長(cháng)也不利于時(shí)間計劃的控制，有一種拉家常的感覺(jué)，且容易被能講的應聘者給控制住局面。另外，面試官應提前布置好面試場(chǎng)地，一個(gè)好的面試場(chǎng)地應該是光線(xiàn)良好、空氣流通、有一定私密性不受干擾及內部環(huán)境舒適的。面試官根據面試人數合理安排座位的方向，做到1-2米距離，對角，且視線(xiàn)寬敞。不同的座位安排圖如下：
6)選擇面試方式
面試官依照人數可分為一對一式、陪審團式及團隊式面談;依照面試方式可分為結構化面試和非結構化面試;無(wú)論是哪一種面試方式都有其優(yōu)勢及劣勢，面試官可結合所面試的崗位性質(zhì)進(jìn)行選擇，也可以靈活組合。
7)設置面試問(wèn)題提綱
一場(chǎng)面試的主要內容之一就是問(wèn)題設置，面試官需要圍繞著(zhù)應聘者的能力、個(gè)性特質(zhì)、工作動(dòng)機等進(jìn)行考察，故面試官應提前思考如何設置問(wèn)題來(lái)逐步進(jìn)行面談，可以設置一份面試問(wèn)題提綱來(lái)應對：
1、引入式問(wèn)題：1-2個(gè)問(wèn)題，圍繞面試崗位需要的核心素質(zhì)問(wèn)題進(jìn)行提問(wèn);
2、核心技能問(wèn)題：1-3個(gè)問(wèn)題，圍繞面試崗位需具備的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)標簽進(jìn)行提問(wèn)。
3、管理能力問(wèn)題：1-2個(gè)問(wèn)題(僅限管理崗位)，可以問(wèn)問(wèn)應聘者對核心骨干頻繁流失的看法及對策?
4、文化適應問(wèn)題：1-2個(gè)問(wèn)題，圍繞過(guò)往所在企業(yè)的性質(zhì)及欣賞，討厭的同事相處可以看出文化融入性?
5、求職動(dòng)機問(wèn)題：1-2個(gè)問(wèn)題，看職業(yè)發(fā)展規劃。
優(yōu)秀面試官應具備的素質(zhì)技能
一、熟悉公司業(yè)務(wù)
現如今在企業(yè)招聘問(wèn)題上普遍面臨著(zhù)這樣的情況：用人部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理人非常熟悉崗位要求、工作內容，但是卻缺乏人力資源理論及甄選人才的工具，而HR則相反，所以經(jīng)常出現人力資源部門(mén)推薦過(guò)來(lái)的人，用人部門(mén)覺(jué)得不合適，達不到崗位要求，而HR自己卻也無(wú)可奈何、分身乏術(shù)。所以?xún)?yōu)秀的招聘面試官一定是比較熟悉公司情況、崗位要求、行業(yè)情況的，這樣子才能真正去挑選合適的候選人，對于經(jīng)常換行的HR來(lái)說(shuō)則必須引起重視。
二、掌握人才甄選的工具
人力資源有許多人才甄選和測評的工具，比如筆試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、情景模擬、即興演講、性格測評、結構化面試等。以上這些方法和工具，都具有各自的特點(diǎn)和不足，關(guān)鍵是用對地方，比如招聘營(yíng)銷(xiāo)人員就不適合用筆試，用無(wú)領(lǐng)導小組討論、模擬推銷(xiāo)、即興演講會(huì )更加合適;而對于財務(wù)、研發(fā)設計類(lèi)應聘者筆試往往更加實(shí)用。除了掌握上述工具的用法，其實(shí)最難的是如果通過(guò)使用這些測評工具實(shí)現甄選，通過(guò)應聘者的表現是判斷其是否合適，這個(gè)則不是工具本身所能解決的事情。
三、優(yōu)秀的判斷分析能力
區別面試官優(yōu)秀與普通的最有力的標準在于判斷分析力，優(yōu)秀的招聘面試官通常有著(zhù)較強的觀(guān)察能力，可以通過(guò)一些不起眼的細節去進(jìn)行推斷和判斷，同時(shí)對于性格分析理論、面相學(xué)、筆跡分析學(xué)、心理學(xué)都有掌握，能在有限的時(shí)間和有限的資源情況下，得出較為準備的結論。優(yōu)秀判斷分析能力，并不是通過(guò)讀幾本書(shū)、經(jīng)歷幾場(chǎng)面試就能夠訓練出來(lái)，而是需要長(cháng)期的實(shí)踐、歷練、總結才能形成，往往閱人無(wú)數之后方能慧眼始英雄。
四、良好的抗壓能力和心理素質(zhì)
招聘往往需要在較短時(shí)間內完成招聘任務(wù)、同時(shí)經(jīng)常需要在薪酬不占優(yōu)的情況下去引進(jìn)優(yōu)秀的人才，隨著(zhù)勞動(dòng)法的完善和普及，招聘風(fēng)險隱患也更加突出，招聘面試者一方面要在時(shí)間和數量的壓力下完成相對較重的任務(wù)同時(shí)還需保證招聘質(zhì)量，防范風(fēng)險，倘若沒(méi)有一定的抗壓能力，很難出色地完成任務(wù)。
五、掌握一定的營(yíng)銷(xiāo)技能
招聘面試既是選拔同時(shí)也是公司針對應聘者的一種營(yíng)銷(xiāo)，如今在薪資福利不占優(yōu)的情況下去招聘優(yōu)秀的人才已經(jīng)成為許多企業(yè)招聘現狀，掌握一定的營(yíng)銷(xiāo)技巧技能有效將崗位推銷(xiāo)給應聘者同時(shí)這是一種頗有成效的宣傳手段。掌握一定的營(yíng)銷(xiāo)技能意味著(zhù)良好的溝通技巧、較高的情商，能將招聘做好HR也將成為優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才。
做招聘面試容易，要做優(yōu)秀的面試官則絕非易事，除了需要掌握扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識和技巧外，更多的是需要在實(shí)踐過(guò)程練出一雙慧眼識人才的“火眼金睛”，能看到別人都能看到的東西也能分析判斷出別人所無(wú)法看到的東西，并且在較短的時(shí)間內有限的資源下得出準確的結論，這才是每一個(gè)HR所應該追求的方向。
拓展：hr需要的條件
隨著(zhù)社會(huì )教育的普及和員工素質(zhì)的普遍提高，在以后的企業(yè)員工隊伍中將更多的呈現出眾多高素質(zhì)的人才，如何將這些有知識、有技能、有想法的員工進(jìn)行整合，創(chuàng )造性的發(fā)揮知識性員工的潛力和智慧，將使人力資源管理在企業(yè)戰略中變得尤為重要。如何管理好人，為企業(yè)提供具有創(chuàng )新意識的員工隊伍，是企業(yè)管理的第一項工作，也是最重要的工作。也只有把人管好了，產(chǎn)品、服務(wù)才有保證，企業(yè)才能得以發(fā)展。
然而，目前企業(yè)往往所面臨的人才流失和人才難求，這也是一直都困擾著(zhù)企業(yè)的問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)若沒(méi)有一個(gè)穩定和高素質(zhì)的員工隊伍，企業(yè)的發(fā)展戰略、市場(chǎng)的競爭優(yōu)勢、都將無(wú)從談起，更不用去談?wù)撈髽I(yè)的持續性發(fā)展。因此，穩定員工隊伍，打造一個(gè)適合人才發(fā)展和吸引人才進(jìn)入的平臺，是人力資源管理的首要前提。
首先，構成具有競爭性的人才發(fā)展空間，其決定因素有很多。例如，企業(yè)提供的待遇是否有競爭力，能否給個(gè)人足夠的上升空間，行業(yè)的發(fā)展前景如何，企業(yè)的文化是否適合人才的發(fā)展等等。在人才選擇企業(yè)的過(guò)程中，他們也會(huì )對企業(yè)進(jìn)行一個(gè)評估和選擇。當然根據個(gè)人的不同情況，他們的評估標準、內容也會(huì )有所偏重，一般包括：企業(yè)的文化、企業(yè)的環(huán)境、個(gè)人的發(fā)展空間、個(gè)人能力對崗位的適合性，還有一點(diǎn)比較重要的還有他的領(lǐng)導、人力資源管理機制。對于人力資源管理者而言，要找到合適的人才，就要做好以下幾個(gè)方面的工作：
更新機制的建設。包括崗位的設置、人力資源的規劃等；開(kāi)發(fā)體系的建設。包括培訓、職業(yè)生涯規劃等，解決人才在組織內部的發(fā)展問(wèn)題；
激勵體系的建設，薪酬是否有吸引力。在設置激勵體系時(shí)，不僅是要考慮薪資這些短期的回報，還有一個(gè)通過(guò)個(gè)人努力所可以預期的未來(lái)的回報。另外，還要考慮到個(gè)人所可能承擔的風(fēng)險；
制衡體系的建設。建立完善的內部機制，以提升員工滿(mǎn)意度為入手點(diǎn)，建立內部溝通渠道、學(xué)習的機會(huì )等等；
監控體系的建設。據調查統計，建立一個(gè)公平、公正的評估體系，是吸引人才的一個(gè)重要方面。對員工的績(jì)效不能有正確的評價(jià)，勢必會(huì )影響員工工作的積極性，甚至影響到他的職業(yè)生涯的發(fā)展。在外部環(huán)境不能控制的情況下，我們要招到合適的人才，那么必須把內部的機制建立好。
另外，對于人力資源管理工作者還有一些要求：開(kāi)闊的視野，這是擴展招聘渠道、豐富招聘方法的前提；較高的綜合能力，在雙方的選擇過(guò)程中，人力資源管理者代表了公司形象。他的綜合素質(zhì)是成功實(shí)現將公司優(yōu)勢展現給應聘者，讓?xiě)刚呓邮芄镜谋ＷC；另外，還包括能夠優(yōu)化組織的能力，能夠對個(gè)人的能力形成準確的判斷，把合適的人放在合適的位置，創(chuàng )造最大的價(jià)值，不斷優(yōu)化組織結構。
同時(shí)，在企業(yè)員工隊伍中因“人往高處走”所帶來(lái)的人員流動(dòng)是很正常的，你的競爭力不強，你的員工為了尋求更好的發(fā)展也是正常的；但在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，這并不是人才流失的主要原因，而更多的是被很多人力資源管理部門(mén)所忽視的非正常的情況。例如領(lǐng)導方式、個(gè)人情緒等。因此，做好員工的離職管理，同樣是人力資源部門(mén)的工作重點(diǎn)。
對于正常的情況，我們可以不斷提高人力資源的競爭力，為人才創(chuàng )造發(fā)展的機會(huì )、實(shí)現他們的預期回報等等，這些都是可以通過(guò)努力實(shí)現的。
對于非正常的情況，我們要分析具體。很多非正常的人員流失，都是可以挽回的。對于企業(yè)人力資源工作者，你有義務(wù)去協(xié)助員工解決面臨的困難，而這些短期的困難是很可能導致人才的流失的誘因。同時(shí)，通過(guò)這種關(guān)懷也是增強員工歸宿感，提高員工忠誠度的重要方面。因此，當我們正確的看待員工流動(dòng)，并積極預防非正常流失原因后，我們更可以通過(guò)人員流動(dòng)促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置，主動(dòng)淘汰一些不能跟上企業(yè)發(fā)展的員工，去吸引一些優(yōu)秀的人才。
【如何成為一個(gè)優(yōu)秀的面試官】相關(guān)文章：
如何成為一個(gè)優(yōu)秀的模特10-08
如何成為一名優(yōu)秀面試官？02-05
主管怎樣成為優(yōu)秀面試官03-14
如何成為一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)紀人11-12
如何成為優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導10-11
如何成為優(yōu)秀的茶藝師08-27