如何提升面試質(zhì)量
面試成功的關(guān)鍵：一個(gè)核心要素，二個(gè)保證指標，三個(gè)關(guān)注領(lǐng)域。
一個(gè)核心要素：勝任力/素質(zhì)模型
二個(gè)保證指標：1，面試官職業(yè)素養 ;2，面試緯度設計——面試甄選依據設計
三個(gè)關(guān)注領(lǐng)域：依據素質(zhì)模型——冰山下的個(gè)人素質(zhì)，冰山上知識，能力/(經(jīng)驗)
一個(gè)核心要素：構建勝任力模型
什么是勝任力?
勝任力的概念——從品質(zhì)和能力層面論證了個(gè)體與崗位工作績(jì)效的關(guān)系。
個(gè)體的態(tài)度，價(jià)值觀(guān)和自我形象，動(dòng)機和特質(zhì)等潛在的深層次特征，通過(guò)行為表現可以把表現優(yōu)秀者和表現一般者區分開(kāi)來(lái)。
什么是勝任力模型?
是通過(guò)分析崗位優(yōu)秀的任職責的行為，經(jīng)過(guò)分門(mén)別類(lèi)，總結出一些能力要素，每一個(gè)能力要素有一個(gè)敘述性定義，加上3-6個(gè)典型行為指標，或特定的行為模式說(shuō)明能力要素。
勝任力素質(zhì)模型在招聘面試中的作用?
確立面試考核的要素。
面試是要對應聘者能力素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，他們哪些方面的能力素質(zhì)進(jìn)行考核，就需要事先對崗位分析，我們可以建立勝任力模型以確立面試的考核點(diǎn)。
建立《職位說(shuō)明書(shū)的依據》。
《職位說(shuō)明書(shū)》在招聘面試中起到界定招聘職位的
1)責，權，利，
2)任職的要求，條件，
3)在部門(mén)組織中的位置關(guān)系。
如果沒(méi)有構建勝任力模型，也不太可能有規范的<職位說(shuō)明書(shū)>，也就無(wú)法合理的界定需要招聘什么樣的人，就無(wú)法確立面試的考核點(diǎn)。沒(méi)有這樣體系和流程的面試，注定是以面試官個(gè)人的價(jià)值觀(guān)，個(gè)人所謂經(jīng)驗主導的面試，那么面試失敗在所難免!
勝任力模型，《職位說(shuō)明書(shū)》是一個(gè)公司人力資源管理工作的重要基礎，它們的作用還不僅限于招聘面試。(在此不贅述)
二個(gè)保證指標：1，面試官職業(yè)素養2，面試緯度設計——面試甄選依據設計
面試官職業(yè)素養指標，是決定面試成敗的第二類(lèi)重要因素。有職業(yè)操守，面試專(zhuān)業(yè)技能的面試官可以提高面試的效度和信度。
為面試考察設計的面試緯度表，是做到公平，專(zhuān)業(yè)化面試的方法，也是提高面試效度和信度，決定面試成敗的第二類(lèi)重要因素
(有的專(zhuān)家認為“二個(gè)保證指標”是：1，面試測評的信度2，面試測平的效度)
其實(shí)質(zhì)還是：注重面試過(guò)程的質(zhì)量;面試官的職業(yè)素養。如果這兩個(gè)因素中有一個(gè)不到位，就影響整個(gè)面試的效果。
為什么說(shuō)是這兩項是保證指標呢?
1，沒(méi)有面試緯度的設計，面試的考察的依據沒(méi)有，面試就憑面試官的個(gè)人好惡，
2，面試人員總是高估自己對別人的判斷能力，有的面試官的職業(yè)操守不佳，更是嚴重影響面試的.結果。
面試的效度，面試的信度與面試官的職業(yè)素養
面試測評的信度，效度評估，是對招聘過(guò)程中所使用的方法正確性和有效性進(jìn)行的檢驗，這無(wú)疑會(huì )提高招聘的質(zhì)量。信度和效度是對測試方法的基本要求，只有信度和效度達到一定的水平測試，其結果才適用與錄用決策的依據，否則將誤導招聘人員，影響其作出正確的決策。這就需要面試官來(lái)實(shí)施。通過(guò)培訓面試官來(lái)提升面試的效度。
三個(gè)關(guān)注領(lǐng)域：依據素質(zhì)模型——冰山下的個(gè)人素質(zhì)，冰山上知識，能力/(經(jīng)驗)
面試候選人應當需要多角度考察，但是面試時(shí)間有限，成本有限，只能需要挑主要的考察，那么什么是主要的關(guān)注考察點(diǎn)呢?三個(gè)關(guān)注領(lǐng)域：冰山下的個(gè)人素質(zhì)，冰山上知識，能力/(經(jīng)驗)
因此有職業(yè)素養的面試官，需要在面試前擬定面試的緯度，即考察點(diǎn)，準備對候選人冰山上的知識，能力/(經(jīng)驗);冰山下的個(gè)人素質(zhì)這主要的三個(gè)領(lǐng)域考察。
面試中面試官通過(guò)提問(wèn)，觀(guān)察候選人的行為來(lái)評價(jià)，這要求面試官不僅要有豐富：心理學(xué)，行為科學(xué)知識，還要善于從應聘著(zhù)的行為，言行，態(tài)度，禮節都外部行為表現，考察人的心理特征，個(gè)人素質(zhì)，還要掌握面試技巧。
----冰山理論
人們常把人的能力比做是一個(gè)冰山，露在水面上的是“知識和技能”，這部分容易被人們識別判斷出來(lái)，也是企業(yè)容易培養和發(fā)展的，而更大一部分藏在水面以下是是關(guān)于人的“動(dòng)機，品質(zhì)，自我認識，角色定位和價(jià)值觀(guān)”等，這些較深層次的特質(zhì)不易被發(fā)現，對員工在崗位中的表現往往起著(zhù)至關(guān)重要的作用。需要面試官通過(guò)一定的行為面試的技巧，來(lái)提問(wèn)考察。
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