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如何建立有效面試程序
對于沒(méi)有太多資源的小公司來(lái)說(shuō)，招聘可能會(huì )是一個(gè)費時(shí)費力的過(guò)程。由于單一的一次招聘會(huì )對這樣的小公司造成很大的影響，因此學(xué)會(huì )有效而成功的面試過(guò)程對經(jīng)理人員們來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。
美國人力資源顧問(wèn)公司HR Chally的商業(yè)發(fā)展副總裁約翰·伍德說(shuō)：“一次糟糕的招聘會(huì )浪費公司很多錢(qián)。”他建議他的客戶(hù)為面試做好系統準備，只有這樣才能夠使整個(gè)面試過(guò)程變得更有效。
伍德說(shuō)：“面試是有難度的，而招聘面試可能是一名經(jīng)理最重要的工作。”以下是一些您可以在面試的前、中、后期采取的一些步驟，它會(huì )幫助您尋找到適合空缺職位的最佳人選。
面試前
了解你的公司和具體招聘職位。如果不知道究竟要招聘什么樣的人員，那么你就很難找到合適的人選。
伍德說(shuō)：“真正地了解一個(gè)職位所需要的技能是招聘成功的關(guān)鍵，只有這樣你才可以有的放矢地提出相關(guān)問(wèn)題。”不同的職位需要不同的技能，聘請一個(gè)萬(wàn)事通做銷(xiāo)售可能會(huì )是個(gè)錯誤，不論他的簡(jiǎn)歷給人留下的印象有多么深刻。對招聘職位的充分理解意味著(zhù)能夠把適合某個(gè)具體職位的技能按照優(yōu)先次序加以區分。
此外，應聘者很可能向招聘者尋問(wèn)有關(guān)公司和工作職位方面的問(wèn)題。如果招聘者無(wú)法清楚地回答與招聘職位的工作期望和公司細節相關(guān)的問(wèn)題，那么就會(huì )給人很不專(zhuān)業(yè)的感覺(jué)。如果你還沒(méi)有準備好工作使命陳述或是對職位的明確描述，那么最好把這些內容都寫(xiě)下來(lái)。
知道應該避免什么。為了避免重復過(guò)去的錯誤，你需要了解導致發(fā)生錯誤的原因。問(wèn)問(wèn)自己最后一位做這個(gè)空缺職位的人是誰(shuí)？為什么他會(huì )失��？他們曾經(jīng)遇到過(guò)什么樣的困難？在面試前，應聘者要清楚地知道哪些性格會(huì )與招聘職位的責任發(fā)生沖突。
確定面試過(guò)程。在確定面試評定標準之后，應該準備好一套具有連貫性的招聘程序。這將確保你有一個(gè)公平而又統一的，能夠對應聘者進(jìn)行比較的系統。
面試開(kāi)始前，由人力資源經(jīng)理、招聘職位的部門(mén)經(jīng)理和一名擔任與招聘職位具有可比性職能的員工共同組成的面試小組確定面試的目標，其中包括面試的類(lèi)型、使用的方法、時(shí)間和每位小組成員的職責。根據伍德的觀(guān)點(diǎn)，邀請大量的人員來(lái)參加面試的做法可以讓?xiě)溉藛T見(jiàn)到更多的公司員工，對公司文化有一個(gè)更好的了解。許多小公司的員工們需要在一起完成許多工作，因此讓更多員工參與面試過(guò)程是很重要的一點(diǎn)。
面試初選是確認應聘者是否具有招聘職位所必需的才能。
詢(xún)問(wèn)面試是一種從應聘者單向獲取信息的評估方法。
合作面試是雙向信息的交流，它的設計是為了探究應聘者和公司適合對方。
壓力面試是檢測應聘者是否能夠較好地應對壓力，但是較少使用。
面試中
打破沉默。首先，招聘者要以友善的態(tài)度歡迎應聘者，介紹面試小組成員，甚至可以進(jìn)行一次與工作無(wú)關(guān)的短暫談話(huà)。這是一個(gè)向應聘者解釋招聘程序、面試目標和應聘期的好機會(huì )。
發(fā)掘信息。招聘者首先應傾聽(tīng)應聘者說(shuō)些什么。為了便于應聘者進(jìn)行陳述，招聘者在面試過(guò)程應該盡量不要打斷應聘者，保持對應聘者談話(huà)的興趣，并適時(shí)提出問(wèn)題。面試地點(diǎn)應該安靜，能夠避免各種干擾，以便應聘者有時(shí)間完善他們的想法。
面試中要求應聘者舉出實(shí)例，并提出開(kāi)放性的問(wèn)題，這樣可以允許應聘者選擇并講出他們自己認為最重要的事情。招聘者要對應聘者的回答提出反饋，但是注意不要引導應聘者的思路，其言語(yǔ)和反應都要盡可能地中立。應聘者可能會(huì )在面試過(guò)程中讀出招聘者積極或是消極的反應，然后順著(zhù)說(shuō)出他們認為招聘者可能會(huì )喜歡聽(tīng)到的內容。
讓?xiě)刚咛釂?wèn)。在招聘者提問(wèn)結束之后，應該邀請應聘者提出與公司和應聘職位相關(guān)的問(wèn)題。應聘者還要做好回答有關(guān)公司福利、政策和公司文化方面問(wèn)題的準備。
避免吹噓。就像招聘者會(huì )對面試者的回答心存警惕一樣，如果你試圖夸大自己的公司，那么應聘者可能會(huì )產(chǎn)生懷疑。Chally公司建議它的客戶(hù)：“向應聘者提供機會(huì )，而不是安全保障。”招聘者可以向應聘者強調公司積極的方面，但在介紹公司現狀、未來(lái)前景和公司的工作條件方面也要做到實(shí)事求是。如果應聘者感到自己被誤導，那么他就可能不會(huì )選擇加入到公司。
做記錄。即使面試小組中成員有很多，單純依靠記憶也是很危險的。你也許會(huì )在短期內面試大量人員，如果不記筆記，就會(huì )冒忘記重要信息，甚至是把應聘人員弄混的危險。準備一臺錄音機也是有用的方法，但是只有在應聘者同意的情況下才可以使用。
結束面試。在面試結束的時(shí)候，要誠實(shí)地向應聘者解釋他們下一步的程序可能是什么。伍德說(shuō)：“如果應聘者不能進(jìn)入到下一個(gè)程序，讓他們及時(shí)知道結果是十分重要的，不能讓他們空等下去。”
面試后
察看記錄。如果是一個(gè)小組進(jìn)行面試，在面試結束后應該立即拿出時(shí)間討論每個(gè)小組成員對應聘者的印象。
后續面試。邀請應聘者參加一個(gè)后續面試，而不是強迫他們在超出預約時(shí)間之外仍然停留在公司。這樣做將會(huì )為雙方都留下一個(gè)沉淀上次面試信息，為下次面試做好準備的時(shí)間。如果應聘者住所距離公司很遠，你可以考慮將第一次面試時(shí)間安排得長(cháng)一些或是依靠電話(huà)招聘。
后續面試可以使你獲得更多的應聘者信息，并搞清楚原來(lái)比較模糊的事情。伍德建議，對于有希望的應聘者應該進(jìn)行二到三次的面試。他表示：在三次面試以后，招聘者應該了解到應聘者是否真的希望獲得這一職位，以及你是否愿意提供這個(gè)職位給他。
不要下決定。如果你沒(méi)有找到合格的應聘者，就應該重新打開(kāi)應聘人才庫并重新開(kāi)始招聘程序。
伍德說(shuō)：“小公司在面試過(guò)程中遇到的挑戰是它們傾向于自圓其說(shuō)，因為小公司需要有人填補空缺的職位。”但是對于小公司來(lái)說(shuō)，聘用了不合適的人要比職位空缺更危險。他補充道：“公司越小，招聘錯誤人選對公司所造成的影響也就越大。”
考慮公司聲譽(yù)。即使應聘者并不是合適的人選，招聘者也要始終保持一個(gè)專(zhuān)業(yè)和禮貌的形象。從長(cháng)遠來(lái)看，這樣做將有助于降低員工離職率，在應聘者中留下好的公司口碑。反之，對公司不利的言論會(huì )擴散，使公司以后很難吸引到優(yōu)秀的應聘者。
盡管面試很重要，它也只是招聘過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節。推薦、審核應聘者背景和試用期期間的評估也都是招聘過(guò)程中非常重要的環(huán)節。
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