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如何建立有效的面試程序？
對于沒(méi)有太多資源的小公司來(lái)說(shuō)，招聘可能會(huì )是一個(gè)費時(shí)費力的過(guò)程。由于單一的一次招聘會(huì )對這樣的小公司造成很大的影響，因此學(xué)會(huì )有效而成功的面試過(guò)程對經(jīng)理人員們來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。
美國人力資源顧問(wèn)公司HR Chally的商業(yè)發(fā)展副總裁約翰·伍德說(shuō)：“一次糟糕的招聘會(huì )浪費公司很多錢(qián)。”他建議他的客戶(hù)為面試做好系統準備，只有這樣才能夠使整個(gè)面試過(guò)程變得更有效。
伍德說(shuō)：“面試是有難度的，而招聘面試可能是一名經(jīng)理最重要的工作。”以下是一些您可以在面試的前、中、后期采取的一些步驟，它會(huì )幫助您尋找到適合空缺職位的最佳人選。
面試前
了解你的公司和具體招聘職位。如果不知道究竟要招聘什么樣的人員，那么你就很難找到合適的人選。
伍德說(shuō)：“真正地了解一個(gè)職位所需要的技能是招聘成功的關(guān)鍵，只有這樣你才可以有的放矢地提出相關(guān)問(wèn)題。”不同的職位需要不同的技能，聘請一個(gè)萬(wàn)事通做銷(xiāo)售可能會(huì )是個(gè)錯誤，不論他的簡(jiǎn)歷給人留下的印象有多么深刻。對招聘職位的充分理解意味著(zhù)能夠把適合某個(gè)具體職位的技能按照優(yōu)先次序加以區分。
此外，應聘者很可能向招聘者尋問(wèn)有關(guān)公司和工作職位方面的問(wèn)題。如果招聘者無(wú)法清楚地回答與招聘職位的工作期望和公司細節相關(guān)的問(wèn)題，那么就會(huì )給人很不專(zhuān)業(yè)的感覺(jué)。如果你還沒(méi)有準備好工作使命陳述或是對職位的明確描述，那么最好把這些內容都寫(xiě)下來(lái)。
知道應該避免什么。為了避免重復過(guò)去的錯誤，你需要了解導致發(fā)生錯誤的原因。問(wèn)問(wèn)自己最后一位做這個(gè)空缺職位的人是誰(shuí)？為什么他會(huì )失��？他們曾經(jīng)遇到過(guò)什么樣的困難？在面試前，應聘者要清楚地知道哪些性格會(huì )與招聘職位的責任發(fā)生沖突。
確定面試過(guò)程。在確定面試評定標準之后，應該準備好一套具有連貫性的招聘程序。這將確保你有一個(gè)公平而又統一的，能夠對應聘者進(jìn)行比較的系統。
面試開(kāi)始前，由人力資源經(jīng)理、招聘職位的部門(mén)經(jīng)理和一名擔任與招聘職位具有可比性職能的員工共同組成的面試小組確定面試的目標，其中包括面試的類(lèi)型、使用的方法、時(shí)間和每位小組成員的職責。根據伍德的觀(guān)點(diǎn)，邀請大量的人員來(lái)參加面試的做法可以讓?xiě)溉藛T見(jiàn)到更多的公司員工，對公司文化有一個(gè)更好的了解。許多小公司的員工們需要在一起完成許多工作，因此讓更多員工參與面試過(guò)程是很重要的一點(diǎn)。
面試初選是確認應聘者是否具有招聘職位所必需的才能。
詢(xún)問(wèn)面試是一種從應聘者單向獲取信息的評估方法。
合作面試是雙向信息的交流，它的設計是為了探究應聘者和公司適合對方。
壓力面試是檢測應聘者是否能夠較好地應對壓力，但是較少使用。
面試中
打破沉默。首先，招聘者要以友善的態(tài)度歡迎應聘者，介紹面試小組成員，甚至可以進(jìn)行一次與工作無(wú)關(guān)的短暫談話(huà)。這是一個(gè)向應聘者解釋招聘程序、面試目標和應聘期的好機會(huì )。
發(fā)掘信息。招聘者首先應傾聽(tīng)應聘者說(shuō)些什么。為了便于應聘者進(jìn)行陳述，招聘者在面試過(guò)程應該盡量不要打斷應聘者，保持對應聘者談話(huà)的興趣，并適時(shí)提出問(wèn)題。面試地點(diǎn)應該安靜，能夠避免各種干擾，以便應聘者有時(shí)間完善他們的想法。
面試中要求應聘者舉出實(shí)例，并提出開(kāi)放性的問(wèn)題，這樣可以允許應聘者選擇并講出他們自己認為最重要的事情。招聘者要對應聘者的回答提出反饋，但是注意不要引導應聘者的思路，其言語(yǔ)和反應都要盡可能地中立。應聘者可能會(huì )在面試過(guò)程中讀出招聘者積極或是消極的反應，然后順著(zhù)說(shuō)出他們認為招聘者可能會(huì )喜歡聽(tīng)到的內容。
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