探討如何建立員工有效激勵模式

摘要：為提升市場(chǎng)競爭力,企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)更加重要,其中核心內容就是對員工實(shí)行有效激勵。本文論述了以有效激勵為核心,構建員工激勵模式,以及實(shí)施員工有效激勵模式應注重的幾個(gè)方面。

關(guān)鍵詞：市場(chǎng)競爭力 人力資源開(kāi)發(fā) 員工有效激勵模式
　　
　　目前,在經(jīng)濟全球化不斷深化,市場(chǎng)競爭日趨激烈的形勢下,企業(yè)為了持續發(fā)展,越來(lái)越注重人力資源開(kāi)發(fā)以提升企業(yè)市場(chǎng)競爭力,其中核心內容就是對員工實(shí)行有效激勵。本文結合自己的工作實(shí)踐,就如何建立有效激勵模式作以探討。
　　一、以有效激勵為核心,構建員工激勵模式
　　企業(yè)人力資源管理的核心是建立和完善員工的有效激勵模式。這一激勵模式應是現代激勵理論的整合,應具有很強的系統性、適用性、激勵性,以實(shí)現有效激勵。近年來(lái),我們依據現代激勵理論,系統地構建員工激勵模式,并把這一有效激勵模式貫穿鞍鋼分配制度改革的全過(guò)程。
　　鞍鋼員工激勵模式的內涵及主要內容:
　　堅持以有效激勵為核心,可分為兩個(gè)有效激勵階段,實(shí)現一個(gè)良性循環(huán)。一是對員工實(shí)行崗位報酬激勵,即崗薪工資的激勵,同時(shí),實(shí)行競爭高薪崗位的自我實(shí)現激勵。二是對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪激勵,年薪包括基薪 效益年薪。同時(shí),實(shí)行繼續在本崗位工作和職務(wù)晉升等自我實(shí)現的激勵。從而完成一個(gè)激勵的良性循環(huán)。主要內容包括:
　　1.深化勞動(dòng)用工制度改革,創(chuàng )造公開(kāi)、公正、公平競爭環(huán)境,擴大員工競爭高薪崗位和自我實(shí)現的機會(huì ),激勵優(yōu)秀人才脫穎而出。激勵理論提出,機會(huì )越大對員工的激勵作用越強,同時(shí)競爭對手越多,越容易對激勵對象產(chǎn)生壓力,增強其努力程度,實(shí)現個(gè)人和組織目標。因此,完善選人用人機制,擴大員工成長(cháng)機會(huì ),是企業(yè)激勵員工和經(jīng)營(yíng)者的重要手段。以鞍鋼為例,近年來(lái)不斷完善競爭上崗機制,很多優(yōu)秀年輕干部脫穎而出,走上領(lǐng)導崗位,實(shí)現了青年干部的有效激勵。
　　2.建立客觀(guān)的績(jì)效評價(jià)系統,通過(guò)提高員工個(gè)人績(jì)效,實(shí)現組織目標和個(gè)人目標�？�(jì)效評價(jià)標準應具體、目標要有一定難度,通過(guò)績(jì)效反饋,強化個(gè)人績(jì)效。建立以企業(yè)戰略為導向,突出關(guān)鍵績(jì)效考核是目前較為行之有效的激勵模式,以鞍鋼為例,從2008年起實(shí)行戰略績(jì)效考核模式,應用平衡計分卡原理,使企業(yè)戰略落地,員工人人有指標,人人有壓力,人人有動(dòng)力。
　　3.實(shí)行公平性激勵政策。公平理論認為,對大多數員工而言,激勵不僅受到絕對報酬的影響,還受到相對報酬的影響。員工經(jīng)常把自己的投入、產(chǎn)出與其他人的投入、產(chǎn)出進(jìn)行比較。他們首先思考自己從工作中得到的(產(chǎn)出)以及投入到工作中的(投入),然后把自己的投入——產(chǎn)出比與其他人員的投入——產(chǎn)出比相比較。如果感覺(jué)到公平就會(huì )產(chǎn)生積極的激勵作用,否則就會(huì )產(chǎn)生一種采取行動(dòng)以糾正這種不公平的動(dòng)機。因此,對員工的激勵,一是要理順內部分配關(guān)系,合理確定崗位間差別,實(shí)現內部公平。內部橫向對比,同層面崗位,由于所處崗位要求不同,責任、貢獻大小不一樣,所執行崗薪工資標準不同,適當提高同層面關(guān)鍵崗位的崗薪標準;內部縱向對比,不同層面的崗位,崗薪工資標準更加趨于合理。二是逐步實(shí)現外部公平,要考慮勞動(dòng)力供求狀況對員工報酬水平的影響,與外部市場(chǎng)比,各類(lèi)崗位,特別是關(guān)鍵管理崗位與市場(chǎng)價(jià)位更加貼近。在確定各崗位薪酬標準時(shí),先對生產(chǎn)服務(wù)崗位、管理和技術(shù)崗位分別進(jìn)行崗位評價(jià)。對管理和技術(shù)崗位注重管理幅度、管理責任、技術(shù)含量、創(chuàng )新能力、工作要求、重要程度,對操作崗位注重技術(shù)繁簡(jiǎn)、責任大小、勞動(dòng)強度和作業(yè)環(huán)境。處理好生產(chǎn)操作崗位同普通管理、技術(shù)崗位人員的分配關(guān)系,適當拉大關(guān)鍵崗位與一般崗位人員的分配差距,適當提高關(guān)鍵崗位拔尖人才、高素質(zhì)短缺人才崗位薪酬標準,通過(guò)崗位評價(jià)、崗位歸級,建立企業(yè)內部薪酬分配體系。
　　4.員工的主導需要是影響員工激勵效果的重要因素,因此,對員工還要實(shí)施差別化的激勵政策。按照需求層次理論,每個(gè)員工由于自身狀況不同,需求不同。企業(yè)在設計激勵模式時(shí)要特別注意這一因素。目前企業(yè)出現中層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人才、重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)生流失現象,往往是在自我實(shí)現激勵方面出現了問(wèn)題,導致激勵無(wú)效,人才流失。
5.設立員工個(gè)人目標。主要有兩個(gè):一是繼續在本崗位工作或職務(wù)晉升。建立競爭上崗機制,注重業(yè)績(jì)考核,將進(jìn)一步強化崗位本身或職務(wù)晉升的激勵功能;二是獲得較高崗薪或年薪。經(jīng)營(yíng)者年薪由基薪和效益年薪兩部分構成�；�薪與本單位員工人均收入掛鉤,更好地體現了團隊精神,保持利益動(dòng)機的一致性。效益年薪體現了經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險責任,并從制度上形成自身的約束機制,實(shí)現制度創(chuàng )新。目前,很多企業(yè)由于自身發(fā)展不快,或者在招聘人才時(shí)貪高求多,即貪求學(xué)歷高、重點(diǎn)學(xué)校多,不顧企業(yè)實(shí)際盲目招聘高素質(zhì)人才,從事低技能崗位工作,無(wú)法做到人崗適配,不僅造成人才浪費,也無(wú)法實(shí)現高素質(zhì)員工的職業(yè)發(fā)展和自我實(shí)現,影響了對員工的激勵效果,導致人才流失嚴重。
　　經(jīng)營(yíng)者年薪制體現了經(jīng)營(yíng)者崗位與員工既有相同性,又有特殊性的特點(diǎn),如工作的主動(dòng)性、經(jīng)營(yíng)效果的長(cháng)期性、風(fēng)險責任等,把經(jīng)營(yíng)者年薪與員工收入相聯(lián)系,使經(jīng)營(yíng)者的利益同員工利益緊密結合,在制度上保證了經(jīng)營(yíng)者和廣大員工為了共同的利益去努力工作,共同去實(shí)現企業(yè)目標。同時(shí),又合理體現了本單位在集團公司所處的地位和所承擔的責任及貢獻大小,并與市場(chǎng)價(jià)位基本保持一致,形成自身的約束機制。
　　二、實(shí)施員工有效激勵模式應注重的幾個(gè)方面
　　在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中,實(shí)施員工有效激勵應注意以下六個(gè)方面:
　　1.注重系統設計。員工激勵是一個(gè)過(guò)程,而且是循環(huán)往復的,所以要注重系統設計,動(dòng)態(tài)調整,與企業(yè)文化、核心價(jià)值觀(guān)相一致。給員工提供公平的競爭上崗機會(huì ),不拘一格使用人才,形成人人奮進(jìn),皆可成才的氛圍,不要因為年齡、原來(lái)所從事職業(yè),限制那些身懷絕技、有超常技能人才繼續發(fā)展的機會(huì )。這樣,企業(yè)員工就會(huì )充滿(mǎn)活力,企業(yè)就會(huì )有無(wú)限生機,在激烈的市場(chǎng)競爭中永遠立于不敗之地。
　　2.注重競爭上崗制度化。堅持用制度選人,避免堅持制度只是走程序,流于形式,使員工失去參與熱情。
　　3.注重薪酬分配制度的針對性。薪酬分配制度設計要體現崗位特點(diǎn),對崗位分類(lèi)管理。一般應分為一般管理、技術(shù)崗位、生產(chǎn)服務(wù)崗位及核心管理技術(shù)崗位,核心管理技術(shù)崗位又可分為經(jīng)營(yíng)者崗位、銷(xiāo)售崗位、研發(fā)崗位、工程技術(shù)崗位,針對不同崗位特點(diǎn)設計激勵辦法,提高針對性、有效性,保持各群體宏觀(guān)平衡,實(shí)現公平激勵,職業(yè)均衡發(fā)展。
　　4.注重員工關(guān)鍵績(jì)效考核。員工績(jì)效考核的目的是準確地評估個(gè)人業(yè)績(jì),并將其作為薪酬發(fā)放的依據。如果績(jì)效評價(jià)中強調了錯誤的標準,或對實(shí)際的工作績(jì)效評價(jià)不準確,員工可能獲得更高或更低的報酬。這會(huì )導致一系列的消極結果,如降低努力程度或尋找其它工作機會(huì )。另外,根據目標設置理論,在考核指標的設計上,要注意指標的具體性和難易程度,并形成績(jì)效反饋機制。因此,在制定經(jīng)營(yíng)者年薪的考核辦法時(shí),做到考核指標能綜合反映經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì),考核辦法簡(jiǎn)明、客觀(guān)、具體、方便易行。在選擇考核指標時(shí),以考核效益指標為主,以其它指標為輔。
　　5.注重薪酬分配制度

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