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探討如何有效處理不合格員工
摘要： 本文首先對“不合格員工”作了認知，然后列舉了處理不合格員工的方法，分析了在處理不合格員工過(guò)程中應注意的事項，闡明企業(yè)應慎重對待不合格員工，有效處理不合格員工，達到企業(yè)效益最大化。關(guān)鍵詞： 不合格員工 績(jì)效 考核
有人說(shuō)末位淘汰制、等級評定制等競爭措施符合能者上、庸者下、平者讓的用人機制，增加了員工的危機感、使命感、緊迫感；也有人說(shuō)，現在企業(yè)的競爭太激烈了，動(dòng)不動(dòng)就面臨下崗、裁員、減少薪資等局面。在這個(gè)競爭激烈的年代，不僅每個(gè)人都面臨著(zhù)種種考驗，每個(gè)企業(yè)也一樣，都在經(jīng)歷競爭的洗禮，在現代企業(yè)的人力資源管理中，各種資源的合理配置及有效使用是非常重要的，擁有越來(lái)越多不合格員工對于企業(yè)來(lái)講是致命的。當企業(yè)或組織遇到這樣的問(wèn)題：?jiǎn)T工不能夠到達其工作崗位要求的時(shí)候，怎么去處理呢？
不同性質(zhì)的企業(yè)、不同的領(lǐng)導風(fēng)格管理者其處理方式可能會(huì )有很大的差異。面對這樣一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，筆者認為要做好以下幾點(diǎn)。
一、正確認知“不合格員工”
企業(yè)的正式員工都是要與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的，如果在合同執行期間，通過(guò)一系列的考核，發(fā)現員工在某些方面不能繼續勝任該職務(wù)，不能達到其職務(wù)說(shuō)明書(shū)中的要求，即成為不合格員工，那企業(yè)就應果斷地采取有效措施。但是在對員工進(jìn)行定性為不合格員工之前，必須是經(jīng)過(guò)公平、公正、公開(kāi)的考核流程的，在這個(gè)過(guò)程中，涉及到以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。
1.制定雙方都接受的考核標準
考核標準其實(shí)是相對的，因為各個(gè)企業(yè)對自己?jiǎn)T工的要求不盡相同。除了符合行業(yè)標準之外，各個(gè)企業(yè)都會(huì )有自己的考核標準，所以不合格員工在不同的企業(yè)有著(zhù)不同的定義，但一般說(shuō)來(lái)都可以根據德、能、勤、績(jì)進(jìn)行考核，凡在哪一方面或幾個(gè)方面不合格者都被定為不合格員工，對于考核的標準大的方面可以通過(guò)工作描述、工作規范制定，比較詳細的方面可以通過(guò)績(jì)效考核的具體方法體現出來(lái)，無(wú)論是宏觀(guān)還是微觀(guān)的考核標準，勞資雙方都應對其具有一致的認同。如果對考核的標準都不認同，對考核的實(shí)施及評價(jià)將是一個(gè)非常大的障礙。
2.怎樣界定“不合格員工”
首先必須對考核人員進(jìn)行培訓。例如有的企業(yè)實(shí)行360度考核，即考核的人員范圍比較廣泛，包括被考核者的直接領(lǐng)導、同事、下屬、自己、客戶(hù)等等，所以對各類(lèi)考評人員的培訓尤為重要，讓考核人員做到考核過(guò)程的公開(kāi)、公平、公正。
每一位管理者都不能讓自己的情緒左右你的工作。管理人員通常在自己情緒激動(dòng)時(shí)，批評和責罵員工。這時(shí)對員工的看法必然會(huì )有所偏激，必須穩住自己的情緒，任何訓斥或說(shuō)教都會(huì )讓員工產(chǎn)生反感，從而適得其反。另外，公正地對待員工，對下屬應一視同仁，不要有任何偏私，否則就不能贏(yíng)得員工信任和尊重。同時(shí)如果管理者做到自我批評，不要以高姿態(tài)對待下屬，謙遜地看待自身的不足，這會(huì )更加贏(yíng)取員工的尊重與信賴(lài)，從而增加團體的凝聚力。
二、怎樣處理“不合格員工”
對于不合格員工的處理，不同的企業(yè)有著(zhù)不同的方式與方法，根據自己的實(shí)際情況選擇適合本企業(yè)的方式，這里簡(jiǎn)要介紹幾種處理不合格員工的方式。
1.解除勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同的解除指的是勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)之前終止勞動(dòng)合同關(guān)系的法律行為，它是員工和企業(yè)之間雇傭關(guān)系的非自愿性終止，如果在解除勞動(dòng)合同中員工處于被動(dòng)地位，那就可以稱(chēng)之為解雇，這可以說(shuō)是對員工的最嚴厲的處罰。勞動(dòng)合同的解除和勞動(dòng)合同的終止是不同的，解除是在勞動(dòng)合同履行過(guò)程當中由于出現了種種問(wèn)題而中斷了勞動(dòng)關(guān)系，而終止是在勞動(dòng)合同約定的義務(wù)履行完畢之后結束的。具體而言用人單位可以按照《勞動(dòng)法》第25、26條相關(guān)規定可以解除勞動(dòng)合同。
2.懲罰制度
懲罰制度是用人單位依法對勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的違紀、違法行為實(shí)施懲戒的一種勞動(dòng)法律制度�！镀髽I(yè)職工獎懲條例》第11條，第24條明確規定了有以下行為的員工，經(jīng)教育不加以改正的，應當根據情況進(jìn)行行政或經(jīng)濟懲罰。這些行為包括：違反勞動(dòng)紀律，經(jīng)常遲到、曠工、沒(méi)有完成工作或生產(chǎn)任務(wù)的；無(wú)正當理由不服從工作分配調動(dòng)、指揮，或無(wú)理取鬧、打架斗毆、影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì )秩序的；玩忽職守，違反技術(shù)操作和安全規程，造成事故，致使人民生命財產(chǎn)遭受經(jīng)濟損失的等等�！镀髽I(yè)職工懲罰條例》第12條規定了對員工的處分分為：警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級、撤職、留用查看；另外可以有一定的經(jīng)濟懲罰。
3.臨時(shí)解雇
臨時(shí)解雇指的是由于暫時(shí)缺少相應的工作，因而暫時(shí)解雇員工，但一旦有工作提供時(shí)就可以將他們召回。臨時(shí)解雇和解雇是兩個(gè)不同的概念，解雇是勞動(dòng)合同的永久性斷絕，而臨時(shí)解雇只是暫時(shí)性的，管理者知道有重新召回員工的可能。但是現在有相當數量的管理者或經(jīng)營(yíng)者將臨時(shí)解雇當作是永久解雇的一種委婉的說(shuō)法，而員工也領(lǐng)會(huì )這種意思，所以在他們之間形成了這樣一種默契，當老板謙遜地說(shuō)由于最近財政出現了問(wèn)題或其他方面的原因，員工也就領(lǐng)悟了其中的意思，不用說(shuō)得那么透徹就會(huì )離開(kāi)。
4.保留薪資
保留并非無(wú)限期的，一般是半年至一年的時(shí)間，在這期間，保留職務(wù)與薪資。保留薪資的原因很多，如身體原因、組織外派等等，當然由于表現不合格，也會(huì )給予其一定的機會(huì )，根據其表現情況再決定以后的處理方案。
5.代謀新職
代謀新職是用人單位比較仁慈的做法了，由于種種原因，用人單位要辭退不合格的員工，但為了再幫助他們，給予他們第二次機會(huì )，如果有適當的機會(huì )，可以將他們推薦給別的部門(mén)或其他企業(yè)，如果在企業(yè)內部進(jìn)行新職位的轉換，則可能會(huì )讓那些員工存有感激之情，從而努力工作，同時(shí)讓其他員工感受到了企業(yè)的仁慈，增加其工作的信心和集體的歸屬感。
6.末位淘汰制
現在被企業(yè)廣泛采用的末位淘汰制也屬于一種崗位競爭，每年規定一定比例的淘汰率，將表現最次的員工另作安排。但經(jīng)過(guò)崗位競聘或末位淘汰制淘汰出局的并非都是不合格員工，很可能是在這個(gè)企業(yè)或組織中表現稍遜的員工，當然也有一部分是不合格者，但末位淘汰制并非任何企業(yè)都適用，適用末位淘汰制的企業(yè)必須有其適用的組織環(huán)境，比如員工替代性較強；崗位的考核指標比較簡(jiǎn)單而且易量化；員工來(lái)源量較大或內部競爭激烈，如果企業(yè)員工個(gè)個(gè)都兢兢業(yè)業(yè)，績(jì)效良好，根本就沒(méi)有必要實(shí)行末位淘汰制，否則，將會(huì )起到消極作用。
三、處理“不合格員工”應注意的方面
1.鑒別員工個(gè)人績(jì)效，有效防止社會(huì )惰化
社會(huì )惰化（Social loafing）也稱(chēng)為社會(huì )惰化作用或社會(huì )逍遙，指群體一起完成一件事情時(shí)，個(gè)人所付出的努
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