如何面試管理人員
如何面試管理人員1
應屆畢業(yè)生求職網(wǎng)告訴大家如何面試管理人員
1，信譽(yù)問(wèn)題和客觀(guān)沖突時(shí)將如何應對？
2，作為管理層如何發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題，總結經(jīng)驗。
以下處理方法僅供參考：
1，和顧客商議解除合同，告知其客觀(guān)不可逆的因素。協(xié)定賠償協(xié)議，或者幫助其找尋介紹自己的同業(yè)同行，給他們補充貨源。
2，主要責任落實(shí)到人，損失承擔問(wèn)題迅速確定。
3，防微杜漸，對以后類(lèi)似接訂單后生產(chǎn)流程進(jìn)行嚴格管理。
如何面試管理人員2
面試有長(cháng)有短，有的可持續幾個(gè)月，有的坐下來(lái)聊了幾句就有了結果。但是前者適合公司的高級職位，我認為太長(cháng)的面試周期對招聘一般員工并不合適。
在過(guò)去的十來(lái)年里我形成了自己獨特的面試風(fēng)格。首先，我不是很看重簡(jiǎn)歷的內容，但關(guān)注這幾個(gè)問(wèn)題：應聘者是否頻繁跳槽，是否跨行業(yè)跳槽;在一個(gè)公司做的是否長(cháng)久。這很重要，因為人員不穩定對企業(yè)的影響非常大。
我認為，文憑只對工作經(jīng)驗不滿(mǎn)5年的人有用。工作5年后，應聘者畢業(yè)于哪所學(xué)校、在學(xué)校里的表現如何已經(jīng)不重要了(我只有高中文憑)。反應學(xué)歷越高的人期望晉升的越快，不是在你這里就是到別的公司。當然，對科學(xué)或會(huì )計方面的職位，學(xué)歷還是很重要的。
我關(guān)注的另一個(gè)問(wèn)題是簡(jiǎn)歷的格式。不管是求職還是表述一個(gè)創(chuàng )意，都要向別人闡釋清楚，這在工作中是非常重要的。簡(jiǎn)歷是否一頁(yè)紙說(shuō)清楚了?用語(yǔ)措辭是否流暢、給人以好印象?
另外，我認為看推薦信是浪費時(shí)間。哪個(gè)應聘者會(huì )附上對自己不利的推薦信?那篇推薦信不是滿(mǎn)篇吹噓夸獎?我的前員 工們常讓我給他們寫(xiě)推薦信，我發(fā)現寫(xiě)一些溢美之辭比寫(xiě)一定批評、否定的話(huà)并作出分析解釋要容易的多。我對招聘我前員工的人和公司又沒(méi)有興趣，我為什么要浪 費我的時(shí)間為他們寫(xiě)那么多細節問(wèn)題。所以，我會(huì )自己挖掘出我所需要的信息，作出判斷，而不是靠應聘者提供的推薦信。
我一般把面試時(shí)間控制的比較短，更多地憑自己的直覺(jué)去判斷。所以，一般我的面試時(shí)間只有5-10分鐘。首先，我會(huì )問(wèn)他/她為何想到TerraCycle工作。我希望應聘者在回答這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候能感染我。如果他/她對我們所做及我們的夢(mèng)想沒(méi)有激情，甚至不知道我們是做什么的，那面試就到此為止了。
然后我會(huì )讓?xiě)刚呔唧w描述一下他們在過(guò)去的工作中所犯過(guò)的最嚴重的錯誤，讓他/她把具體細節講清楚。讓我吃驚的是很多應聘者都稍作思考后說(shuō)自己沒(méi)犯過(guò)什么大錯誤。在我看來(lái)，這樣的應聘者不是在撒謊就是一點(diǎn)也不敢冒險。這兩樣都可以搞砸面試了。
我最后的問(wèn)題是測試一下應聘者的專(zhuān)業(yè)知識，但我不會(huì )只問(wèn)無(wú)關(guān)痛癢的小問(wèn)題。比如，有應聘市場(chǎng)職位的，我可能會(huì )問(wèn)：“假如我們在20xx英里外一個(gè)城市的項目運營(yíng)不佳，現在給你10天時(shí)間，5000美元的預算(意思是說(shuō)你要讓這個(gè)項目扭虧為盈)，你會(huì )怎么做”
其實(shí)我也不是非要一個(gè)確定的答案，但是很多人，遇到稍微有點(diǎn)非常規的問(wèn)題，就答不上來(lái)了，并說(shuō)那是不可能做到的。這樣這個(gè)人就直接被否掉了。
我面試的目的，首先是看應聘者是否有激情——員工的最優(yōu)質(zhì)資源;然后，看他/她是否勇于接受挑戰，是否喜歡讓不可能變?yōu)榭赡?最后，我會(huì )問(wèn)他們?yōu)槭裁聪爰尤胛覀児尽切剿哌�是說(shuō)這里更有家的氛圍。這樣，那些只走尋常路的被排除在外了，并且你也知道了他/她是真心熱愛(ài)這份工作還是只把這里當做他50 多個(gè)職業(yè)�？奎c(diǎn)中的一個(gè)。
當然，我們也測試應聘者必要的技能(不要輕信他們簡(jiǎn)歷中所寫(xiě)的)。我們測試大字速度——他們是單指打字嗎? 如果 這個(gè)職位需要用Excel，我們也測試Excel水平。我們會(huì )給他一堆數據，讓他整理成表格，并生成對數曲線(xiàn)圖。如果是PowerPoint，會(huì )讓他做一 個(gè)幻燈片。我早已記不清有多少人對他們的技能撒謊了，所以測試必不可少。
對那些堅持的人我也很看重。如果有人一直給我發(fā)郵件或打電話(huà)，或者是比常規的求職工作做的更多、更認真，我覺(jué)得他們不只是要找份工作，而是對我們的工作真的很感興趣。所以當我們拒絕時(shí)不一定是拒絕，堅持和使性子可是兩碼事。
最后，我想說(shuō)的是我們都會(huì )犯錯誤。我的面試里基本上四次中有三次是成功的。如果新招的人在最開(kāi)始的幾周或幾月中，和公司難以融合，就像把方形的樁打到圓形的洞里一樣難，那我會(huì )辭退他。你可以教給他各種技能，但人的本性是很難改的。
如何面試管理人員3
我們說(shuō)，任何事情要做得理想，必須具備一系列前提條件，招聘中高層管理人員也不例外。根據多年的研究和觀(guān)察，筆者認為成功招聘中高層管理人員應具備以下四個(gè)條件：
一是董事會(huì )和管理人員要有一個(gè)開(kāi)放、包容的心態(tài)。
許多企業(yè)為什么找來(lái)了優(yōu)秀的管理人才后，短時(shí)間馬上就流失了呢？原因之一就是企業(yè)里面的管理層對外面新來(lái)人員的做法容易反感，不認可。很多管理人員思想守舊封閉，認為新來(lái)人員是對自己地位的'威脅，處處制肘新來(lái)的空降兵，使得空降兵難以開(kāi)展工作。而企業(yè)的最高層又沒(méi)有對老人們進(jìn)行教育、約束。這就要求最高領(lǐng)導人對老員工和管理人員進(jìn)行充分的思想教育，使得老員工明白，企業(yè)招空降兵的目的不是要區威脅原有管理人員的地位，當然，有的時(shí)候，新舊沖突部分原因在于空降兵們的溝通和政治技巧不強，對企業(yè)的優(yōu)良傳統重視不夠，想一切推倒重來(lái)。
二是充分尊重，敢于授權。
許多中高級管理人才之所以跳槽，無(wú)非是想到新企業(yè)施展拳腳，有一番作為。但是許多企業(yè)招來(lái)了空降兵后，又不敢大膽使用，不敢充分授權，使得空降兵的拳腳難以施展開(kāi)，這是空降兵迅速流失的一個(gè)重要原因。筆者先前所在的一家知名的上市公司這方面就做得非常好�？偨�(jīng)理和幾個(gè)副總都是從著(zhù)名外企招聘過(guò)來(lái)的，他們中大多數都在企業(yè)已經(jīng)干了6、7年，帶領(lǐng)企業(yè)從幾千萬(wàn)迅速做到幾個(gè)億，可以說(shuō)非常成功。主要原因就是老板非常信任他們，對他們充分授權，業(yè)務(wù)基本上不干涉他們。只要是高層管理人員職權范圍內的事情，基本上由他們自己決定，不想許多民營(yíng)企業(yè)家那樣，雖然聘請了空降兵，但是由對他們職責范圍內的工作指手畫(huà)腳，任意干涉。
三是對原有的薪酬體系進(jìn)行調整，充分市場(chǎng)化。
許多企業(yè)在招聘空降兵時(shí)，實(shí)行的是談判工資制，遠遠高于企業(yè)內相類(lèi)似崗位的人。這樣企業(yè)的薪酬體系就被打亂，企業(yè)內部平衡也就被打破。直接導致了原有內部管理人員和新來(lái)空降兵的矛盾，導致原有老人的心理極不平衡，對原有老員工的積極性是一種極大的殺傷。這樣，“招來(lái)一個(gè)空降兵，打擊一批老員工”，企業(yè)往往得不償失。
四是戰略目標清晰
為什么說(shuō)，企業(yè)招聘空降兵前，要戰略目標清楚呢？主要是講企業(yè)不能依靠新來(lái)的“空降兵”制定公司的戰略，確定公司的發(fā)展方向。一般來(lái)說(shuō)，要想制定一個(gè)科學(xué)而又切實(shí)可行的企業(yè)戰略，需要對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理現狀和企業(yè)文化做全面而深入的了解，一個(gè)新來(lái)的“空降兵”沒(méi)有半年的時(shí)間是很難對企業(yè)做這樣透徹的了解的，依靠他們制定戰略的風(fēng)險很大。而且，從外面招聘的空降兵（尤其是外企）一般不具備戰略管理能力。聯(lián)想前些年就從著(zhù)名外企招了一些中高層，希望他們幫助制定科學(xué)的戰略，但是后來(lái)發(fā)現他們普遍缺乏這方面的實(shí)踐經(jīng)驗和訓練。所以，企業(yè)在招聘空降兵之前最好有了清晰的戰略目標，然后招“空降兵”們過(guò)來(lái)，實(shí)現這些目標，在執行戰略的過(guò)程中不斷鍛煉他們的戰略管理能力，然后再慢慢過(guò)渡到讓他們幫助制定企業(yè)的戰略規劃。
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