如何面試公司員工

　　企業(yè)招聘人員如何面試新員工 ?

　　面試是面試官通過(guò)與應聘者會(huì )面，觀(guān)察應聘者對于特定條件的反應，對應聘者進(jìn)行較為深入的了解，判斷其是否達到勝任某項職位要求的過(guò)程。面試官通過(guò)各種方法，對應聘者的言行舉止、性格品質(zhì)、知識技能、能力素質(zhì)等多方面進(jìn)行了解，最終達到甄選出最合適人選的目的。

　　本書(shū)目標很明確，就是試圖幫助企業(yè)解決招聘面試的難題，從面試環(huán)節上環(huán)節企業(yè)的人才困境。本書(shū)一共收集了十種比較常見(jiàn)的、有效的面試方法，供企業(yè)從事人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人員、企業(yè)管理者或者有志于稱(chēng)為管理者的人員參考。

　　漫談不是漫無(wú)目的的談話(huà)

　　漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時(shí)候，切不可隨意發(fā)問(wèn)，漫無(wú)方向，導致面試效度低下，考察不到應聘者的必要素質(zhì);另外，在評分的過(guò)程中，也要盡量排除個(gè)人因素的影響，做到客觀(guān)公正，這樣才能夠提高面試的信度。

　　因此，在提高效度方面，面試官可以通過(guò)制定提問(wèn)大綱等方式，盡量使面談過(guò)程圍繞崗位需求這個(gè)中心。

　　然而在提高信度方面，面試官需要注意的方面就比較多了。因為漫談法過(guò)程受面試官、應聘者以及雙方互動(dòng)情況三個(gè)方面變量的共同作用，非常的不好控制。人際交往中的許多社會(huì )效應，同樣可能滲透到面試的過(guò)程中。面試官在使用漫談法的過(guò)程中，應充分考慮是否存在以下這些不客觀(guān)因素的影響。

　　小云是某公司的人力資源經(jīng)理，最近讓一個(gè)新員工傷透了腦筋。面試的時(shí)候，他表現得很積極，雖然沒(méi)有工作經(jīng)驗，但是在大學(xué)里面參加過(guò)很多的學(xué)生活動(dòng)，是學(xué)生會(huì )的主要干部，學(xué)習成績(jì)也很好，口才也相當的不錯。小云對當時(shí)對他的印象很不錯，覺(jué)得這些簡(jiǎn)單的辦公室工作他一定能應付。

　　但是，讓小云沒(méi)有料想到的是，這個(gè)新人一點(diǎn)都不懂得跟辦公室的同事相處，還經(jīng)常擺出官架子來(lái)差使老員工幫他辦事，其他員工意見(jiàn)很大。而且他又很粗心，好幾次做的報表都出現了多處明顯的錯誤，以至于他的部門(mén)主管也來(lái)找小云抱怨。

　　面試官如何有效控制偏差?

　　(1)從態(tài)度上強化自己，避免慣性思維

　　面試官不應該把自己放在一個(gè)專(zhuān)家的位置上，高高在上，對應聘者進(jìn)行評判。面談應該是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，面試官在這個(gè)過(guò)程中不斷的調整自己的方向，有效利用應聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應該時(shí)刻注意者提醒自己，是否存在著(zhù)慣性思維，是否有被應聘者引導的時(shí)候。

　　(2)重視非言語(yǔ)行為

　　漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過(guò)程中，面試官卻不可以"只聽(tīng)不看"。在面試的時(shí)候，應聘者的回答往往都是經(jīng)過(guò)深思熟慮，甚至經(jīng)過(guò)培訓排練的。要真正的了解應聘者，面試官還需要仔細觀(guān)察他們的非言語(yǔ)行為，包括表情、動(dòng)作和語(yǔ)調等。

　　(3)準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進(jìn)行評分

　　面談的時(shí)候應盡量采用錄像或者專(zhuān)人記錄，都是保證面試真實(shí)有效的.關(guān)鍵環(huán)節，也是跟面試結束后的評分環(huán)節緊密相連的。如果記錄不詳細準確，那么客觀(guān)的評分程序也就無(wú)法進(jìn)行了。如果面試官只能根據大體的印象對應聘者進(jìn)行模糊評價(jià)，不管面試官再怎么經(jīng)驗豐富，要做到完全的公正客觀(guān)，也是非常困難的。

　　(4)理性對待認知偏差

　　在分析面試中的種種認知偏差的時(shí)候，我們強調面試官應該盡量避免這些偏差，但是事實(shí)上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個(gè)重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過(guò)情緒這條通道和應聘者交流，而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。

　　企業(yè)如何安穩渡過(guò)危機，人才是企業(yè)的渡危的關(guān)鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完善。

　　企業(yè)如何在面試時(shí)判斷一個(gè)員工的穩定性

　　員工的穩定性是每個(gè)公司不得不面對的一個(gè)問(wèn)題，企業(yè)在不同的階段對應聘者職位穩定性要求也不一樣，一般而言，若企業(yè)處于起步或衰退階段，招聘時(shí)可以更著(zhù)重考慮應聘者的能力與工作經(jīng)驗，以便能盡快開(kāi)拓業(yè)務(wù)或挽救企業(yè)危機，若企業(yè)處于發(fā)展或成熟階段時(shí)期，對應聘者穩定性的要求較高，而且招聘越高層次職位的人員，對應聘者穩定性的要求也越高。那么如何判定一個(gè)員工的穩定性呢?

　　1、從應聘者職業(yè)生涯規劃程度衡量職業(yè)穩定性。一般而言，有較好職業(yè)生涯規劃的應聘者穩定性較高，因此，留意應聘者簡(jiǎn)歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩定性：(1)若應聘者一直在同一行業(yè)相同類(lèi)型的職位工作，這樣的應聘者有相當很好的的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規劃，穩定性最強;(2)若應聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的，這樣的應聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩定性比較高。

　　2、從應聘者以往個(gè)人經(jīng)歷的時(shí)間衡量職業(yè)穩定性。留意應聘者每份工作的延續時(shí)間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時(shí)間等，對應聘者穩定性進(jìn)行評估。

　　3、從了解離職原因衡量應聘者的穩定性。通過(guò)對個(gè)人簡(jiǎn)歷及心理測試可以了解到應聘者穩定性的“參考點(diǎn)”，我們需要通過(guò)在面試中具體詢(xún)問(wèn)應聘者每份工作的離職原因進(jìn)行進(jìn)一步確定。從離職的原因往往可以了解應聘者的動(dòng)機、個(gè)性，也可由此評估其穩定性。如應聘者的離職原因是與上司意見(jiàn)不合，這時(shí)需要詳細了解意見(jiàn)不合產(chǎn)生的背景與原因、事情經(jīng)過(guò)、結果以及應聘者的態(tài)度等，還要評估這樣的情況在擬招聘職位中是否有可能發(fā)生。對于，有些應聘者的離職原因是因家里有緊急的事情等，這時(shí)就要搞清具體原因以及事情是否已經(jīng)解決。

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