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面試官如何面試應聘者
面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現。那么作為HR如何面試應聘者呢?看看小編給大家整理分享的內容，希望對大家有所幫助。
面試官如何面試應聘者1
可能有些人投遞簡(jiǎn)歷時(shí)同一份簡(jiǎn)歷會(huì )應聘不同的職位，而且隔的時(shí)間也會(huì )比較長(cháng)，所以電話(huà)通知這些人來(lái)面試時(shí)，一定要告知詳細信息，當然這也涉及到企業(yè)人員電話(huà)禮儀的問(wèn)題了。
在電話(huà)禮儀當中，如果是要傳達某些信息的話(huà)，最好先在紙上設計好語(yǔ)言，包括對方的姓名、聯(lián)系電話(huà)、職位、要傳達信息的主要內容，特別是時(shí)間、地點(diǎn)、需攜帶的東西，而且后幾項信息在電話(huà)結束之前要再次確認過(guò)。
同樣的，我們作為招聘人員，在通知對方前來(lái)應聘時(shí)，要先通報我們的公司名稱(chēng)、自己所在的部門(mén)及職務(wù)、對方應聘的職位及投遞簡(jiǎn)歷的時(shí)間(以方便對方來(lái)面試前先查看一下信息)，然后就是時(shí)間、地點(diǎn)、需攜帶的資料，如果并且要詳細告知面試的具體地點(diǎn)，如果對方不能前來(lái)，要確定對方不能來(lái)的大致原因，或者另約方便的時(shí)間。
如果對方表示不清楚路線(xiàn)，那你還要提供可選擇的路線(xiàn)，因為這些細節都將體現你個(gè)人作為HR人員的職業(yè)素質(zhì)，同時(shí)也是從另一方面展現企業(yè)的職業(yè)化及對人員的重視。
比如，我有一次是通知金華的一些學(xué)生過(guò)來(lái)應聘(雖然后來(lái)絕大多數沒(méi)有前來(lái))，因為我先前去金華該學(xué)校時(shí)有個(gè)經(jīng)驗，坐車(chē)并不方便，所以再通知這些人前來(lái)之前我先在網(wǎng)上查詢(xún)了相應的火車(chē)和汽車(chē)，發(fā)現如果按照我們預定的面試時(shí)間話(huà)，這些人要么得在我們這兒住一晚上，對個(gè)人對公司來(lái)說(shuō)都不經(jīng)濟，要么就得轉點(diǎn)才能回學(xué)校，這樣對個(gè)人安全來(lái)說(shuō)也是個(gè)問(wèn)題，所以最后采取了折中的辦法，并且我們提前安排了午飯，這算是另一種面試的方式。
所以作為專(zhuān)業(yè)的招聘人員，要提前設計好面試的流程，好員工從招聘環(huán)節就開(kāi)始，而要招對員工對招聘人員個(gè)人的職業(yè)化也很重要。
怎樣面試應聘者
一、查看簡(jiǎn)歷的基本信息
1、硬性條件：根據公司對該崗位的任職資格(性別、年齡、學(xué)歷、業(yè)績(jì)、相關(guān)工作經(jīng)歷等方面)，篩選簡(jiǎn)歷前應明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之類(lèi)即可做出判斷，對不符合硬性條件的迅速PASS掉。
2、軟性條件：每個(gè)年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設22歲踏入社會(huì )，22-25歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發(fā)展穩定期，這個(gè)階段在逐步找準自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規劃進(jìn)行，31---35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務(wù)。36—40歲，尋求獨立發(fā)展的機會(huì )、創(chuàng )業(yè)。41以后一般追求事業(yè)的穩定。我們可以根據這個(gè)職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)進(jìn)行對照，找準適合企業(yè)需求的簡(jiǎn)歷。
3、其他條件。如待遇要求公司很難達到，這樣的簡(jiǎn)歷可以直接PASS掉，再比如簡(jiǎn)歷上應聘者的居住地址離公司較遠，極不方便，比如你在福田，肯定不會(huì )通知住在光明、沙井等地的人來(lái)面試，除非你公司提供住宿，或者對方愿意搬到公司附近住。
二、查看簡(jiǎn)歷的工作內容：
1、工作內容的對口性，簡(jiǎn)歷的工作內容是否與企業(yè)要求的工作內容吻合。
2、工作時(shí)間長(cháng)短與專(zhuān)業(yè)的深度的符合情況，如發(fā)現簡(jiǎn)歷中工作時(shí)間短，而實(shí)踐的'內容比較精深，需要在面試時(shí)重點(diǎn)考察。
3、跳槽的頻率。查看簡(jiǎn)歷中跳槽的頻率，如果經(jīng)常跳槽，則其工作的穩定性比較差。一般而言在一個(gè)公司3年以上為穩定，如果出現1年左右的次數有幾次，那么基本可以判斷這個(gè)人不穩定。
4、工作時(shí)間的間距長(cháng)短，如果簡(jiǎn)歷工作時(shí)間中出現較長(cháng)時(shí)間的空檔期，應該在面試時(shí)重點(diǎn)關(guān)注。
5、職位與工作內容是否匹配。如果你要招一個(gè)人力資源經(jīng)理，而這個(gè)人力資源經(jīng)理工作內容是做人事檔案，買(mǎi)社保之類(lèi)的純事務(wù)性的工作，你要當心，這個(gè)公司的人力資源經(jīng)理是否符合你崗位所要求的人力資源經(jīng)理條件了。
6、工作的所屬行業(yè)的跨度。一般而言，有明確的職業(yè)定位的人都會(huì )限定在某個(gè)行業(yè)內，如果簡(jiǎn)歷上行業(yè)跨度大，不具有相關(guān)性，則可以看出此人職業(yè)定位模糊。
三、辨別簡(jiǎn)歷的真偽
1、年齡與學(xué)歷的匹配。曾經(jīng)有次去我們珠海的分公司出差，正好珠海分公司經(jīng)理招聘業(yè)務(wù)員，過(guò)去面試一個(gè)業(yè)務(wù)員，我看這個(gè)員工的其他條件都比較符合，但他簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的20歲大專(zhuān)畢業(yè)，我當時(shí)有點(diǎn)懷疑，于是讓他出示證件，他說(shuō)丟家里了，我連問(wèn)了他幾個(gè)他學(xué)習的專(zhuān)業(yè)、課程等方面的問(wèn)題，結果他回答結結巴巴。我基本上可以這個(gè)學(xué)歷是假的了。
2、簡(jiǎn)歷中是否有自相矛盾的地方。
3、查看簡(jiǎn)歷中是否有水分。比如，在一個(gè)利潤微薄的行業(yè)的普通崗位，該應聘者填的是比較高的薪酬，可見(jiàn)該應聘者的不誠實(shí)。如果應聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰略決策，公司的人力資源戰略規劃一般不可能由其獨立完成。另外簡(jiǎn)歷中如果有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績(jì)�！� 等模糊字眼，這個(gè)時(shí)候要當心了，可能他實(shí)際并沒(méi)有什么成績(jì)。一般簡(jiǎn)歷中的成績(jì)方面最好要用數字說(shuō)話(huà)，比如一個(gè)人力資源經(jīng)理，可以描述自己的成績(jì)：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過(guò)人員的調整，人均產(chǎn)值從多少上升到多少等實(shí)際數據。這樣更能給人以真實(shí)感。
四、如何透過(guò)簡(jiǎn)歷看應聘者
1、應聘的崗位比較多的，如果1個(gè)人投簡(jiǎn)歷既應聘人事助理，又應聘客服文員，說(shuō)明該應聘者定位不明確，求職動(dòng)向模糊。
2、如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位也沒(méi)有什么變化，薪資也沒(méi)什么變化，基本可以判斷此員工能力不強。相反，如果求職者，崗位在不斷的晉升，公司的規模一家比一家大，可以判斷此員工上進(jìn)心較強。
3、如果在短時(shí)間內(1天以?xún)?連續投2份或以上的簡(jiǎn)歷，基本可以知道這個(gè)應聘者比較粗心。連當天投過(guò)的公司都不記得。相反如果間隔時(shí)間較長(cháng)(一周以上)又投簡(jiǎn)歷的，可以看出應聘者對該公司的該崗位特別感興趣。
4、簡(jiǎn)歷中錯別字較多，可以判斷出，人比較粗心。如果簡(jiǎn)歷特別有層次感，邏輯性強，重點(diǎn)突出。說(shuō)明應聘者思維清晰。
面試官如何面試應聘者2
面試要精準，首先要明確兩個(gè)事情：
第一，企業(yè)招聘的目的。企業(yè)為什么設置這樣的崗位，這樣的崗位需要的人才至少具備哪些素質(zhì)?哪些技能等等。
第二，應聘者應聘的'動(dòng)機。應聘者為什么來(lái)應聘這個(gè)崗位，是該崗位什么吸引了他?或者他應聘該崗位直接為了什么?薪酬還是發(fā)展?
當解決了這兩個(gè)問(wèn)題后，HR們要繼續展開(kāi)面試，以下總結的幾點(diǎn)，有助于幫助HR精準地面試出應聘者的水平。
1、專(zhuān)業(yè)背景方面：
例如：您認為自己在這個(gè)崗位上的競爭優(yōu)勢是什么?由此考察應聘者與其他應聘人員的優(yōu)勢差異。
2、工作模式方面：
例如：在過(guò)去的工作中您學(xué)習到了什么?考察應聘者是否能夠從專(zhuān)業(yè)成就、人際關(guān)系、組織、產(chǎn)品、服務(wù)等多個(gè)角度來(lái)回答問(wèn)題。當談及其從前的經(jīng)歷時(shí)，可測試應聘者是是否是個(gè)忠誠的、懂得尊重別人的員工。
3、價(jià)值取向方面：
例如：您對原來(lái)的單位和上司的看法如何?由此考察應聘者是否能夠客觀(guān)委婉地表達其看法及放棄原來(lái)職位的意圖。
4、薪資福利方面：
例如：您要求公司必須的福利有哪些?另外希望公司提供什么樣的福利?該問(wèn)題涉及人力成本及相關(guān)勞動(dòng)法規問(wèn)題，通過(guò)應聘者談到原單位的福利時(shí)可以看出應聘者原單位的實(shí)力，以及本單位自身的承受能力是否與之配套。
最后，HR還要注意下應聘者的表達能力、應變能力、表情、小動(dòng)作、習慣以及整體印象。這些都是有力判斷應聘者各方面素質(zhì)的有力參數。
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