企業(yè)員工培訓畢業(yè)論文范文

　　在平時(shí)的學(xué)習、工作中，大家都不可避免地會(huì )接觸到論文吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以培養我們的科學(xué)研究能力。那么你有了解過(guò)論文嗎？以下是小編為大家整理的企業(yè)員工培訓畢業(yè)論文范文，希望能夠幫助到大家。

　　企業(yè)若想在激烈的競爭中求得生存與發(fā)展，除了持續不斷地進(jìn)行經(jīng)營(yíng)結構的更新改善外，不斷進(jìn)行開(kāi)發(fā)，重視員工培訓是企業(yè)保持良性運營(yíng)的重要方針之一。員工培訓是有效地增進(jìn)員工知識技能和能力，更大程度地實(shí)現員工的自身價(jià)值,提高員工滿(mǎn)意度,增強對組織的歸屬感和責任感,為企業(yè)打造核心競爭力的重要手段。員工培訓直接影響到員工的素質(zhì)和工作績(jì)效并進(jìn)而影響企業(yè)整體競爭力。

　　一、企業(yè)進(jìn)行員工培訓的必要性

　　員工培訓給企業(yè)帶來(lái)的好處是多方面的，培訓的根本目的就是要受訓者在知識、技能、態(tài)度方面有明顯的提高和改善，增強工作能力和工作效率，從而使企業(yè)獲得明顯的經(jīng)濟效益。

　　1.培訓是企業(yè)獲得人才的保障。企業(yè)獲得人才的來(lái)源主要有兩個(gè)：其一是社會(huì )，其二是學(xué)校。但無(wú)論從以上哪種渠道獲得的人才都不能直接成為真正意義上對企業(yè)有用的專(zhuān)業(yè)人才。這種專(zhuān)業(yè)人才的培養周期很長(cháng)，而且即使科班出身也有許多缺點(diǎn)，不能保證立即就可以發(fā)揮作用。所以，在這種情況下，他們中的絕大部分就只能依靠企業(yè)的培訓來(lái)得以提高而真正為企業(yè)所用。培訓使“外部人才”轉變成為“內部人才”，是企業(yè)獲得優(yōu)秀員工的必由之路。

　　2.培訓能降低成本。通過(guò)培訓，能夠改進(jìn)員工的工作表現，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，使企業(yè)管理成本得以節約。這種節約是多方面的，這不僅僅表現在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中由于技術(shù)人員素質(zhì)的提高，優(yōu)化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方案，保證安全，提高質(zhì)量，降低成本，還表現在由于員工工作能力的提升使工作效率的提升而帶來(lái)的成本的降低，深層次的連鎖效應還表現在能夠對公司的政策有建設性理解從而帶來(lái)的價(jià)值。

　　二、企業(yè)員工培訓中普遍存在的問(wèn)題

　　企業(yè)適時(shí)地對員工進(jìn)行培訓很有必要，培訓要達到理想的效果，必須有科學(xué)的安排和有力的措施。不少企業(yè)管理者在進(jìn)行員工培訓過(guò)程中陷入了種種誤區。

　　1.沒(méi)有健全而系統的培訓機構。企業(yè)培訓體系不完整，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓部門(mén)，甚至沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓教室和培訓器材，培訓工作大多由企業(yè)一個(gè)部門(mén)自行組織和安排。在制度上，企業(yè)雖有培訓制度，但大都不完善，企業(yè)都是重形式，輕考核，缺乏健全完善的培訓效果評估體系，僅僅把培訓當做是一項任務(wù)，任務(wù)完成就好，沒(méi)有及時(shí)地做出培訓報告，對培訓過(guò)程進(jìn)行總結，針對問(wèn)題進(jìn)行反饋并提出改進(jìn)。以至于受訓者在業(yè)務(wù)上有哪些改進(jìn)和提高，程度如何，今后的培訓需要怎么改進(jìn)，對這些問(wèn)題的回答管理者總是略顯底氣不足。

　　員工培訓缺乏長(cháng)期性系統性的規劃，大多出于短期收益的考慮，企業(yè)都是“頭疼治頭，腳疼治腳”，只有在企業(yè)經(jīng)營(yíng)上出現了問(wèn)題時(shí)，才組織開(kāi)展一些臨時(shí)的培訓，結果在培訓內容和方式上存在較大的隨意性，很多企業(yè)的員工培訓都是在走形式，導致了企業(yè)的根本問(wèn)題往往得不到解決，跟不上市場(chǎng)的步伐，常處于被動(dòng)的地位，從而影響企業(yè)競爭力的提升。

　　2.培訓前缺乏科學(xué)細致的需求分析。很多培訓負責人都抱怨員工每次培訓都不愿意參加，即使參加了培訓后也沒(méi)有什么改變。結果就是企業(yè)在培訓上花費了大量人力、物力和財力，到頭來(lái)卻收效甚微。經(jīng)過(guò)深入了解可以發(fā)現，根本的原因是缺乏對培訓進(jìn)行有效地需求分析。大部分企業(yè)把培訓當作“特效藥”，哪里有問(wèn)題就培訓哪里，培訓工作既沒(méi)有計劃，也沒(méi)有形成良好的制度和規范。這種哪疼治哪兒的做法使企業(yè)的培訓工作既沒(méi)有整體性，也沒(méi)有連續性。而且員工可能會(huì )在培訓過(guò)程中重復學(xué)習自己已經(jīng)掌握的技能，使員工產(chǎn)生一種培訓可有可無(wú)，培訓沒(méi)有效果是在浪費時(shí)間的感覺(jué)。員工不愿意參加培訓，學(xué)不到工作中急需的技能和知識，這無(wú)疑違背了培訓管理者的初衷。

　　3.培訓內容脫離實(shí)際，缺乏針對性。很多企業(yè)將培訓當成是對外界宣揚企業(yè)形象的幌子�；蛘吲嘤柤庇谇蟪�，在未進(jìn)行充分的考慮和調研的情況下，就組織員工參加各種培訓課程，忽視了培訓內容對受訓對像是否有指導性，且培訓方式單一，造成員工參與積極性不高。培訓達不到預期的效果，對實(shí)際工作也沒(méi)有指導作用，反而增加了企業(yè)的成本。

　　4.培訓方法單一。在實(shí)施培訓過(guò)程中，對于大部分企業(yè)員工的培訓方式還是以效率較低的課堂、知識傳授為主，甚至部門(mén)培訓大都是“傳，幫，帶”的師徒模式，忽視了運用多樣化的培訓手段，培訓技術(shù)的創(chuàng )新能力不足。不注重調動(dòng)受訓員工的積極性，沒(méi)有從成人學(xué)習的特點(diǎn)和企業(yè)工作的實(shí)際需要出發(fā)。

　　5.培訓教師隊伍不穩定。每個(gè)企業(yè)無(wú)論是在技術(shù)上、工藝上還是管理上等都有其獨特之處，所以社會(huì )上的培訓資源不能完全滿(mǎn)足企業(yè)的培訓需要。很多企業(yè)出于節約的本能，一般沒(méi)有設置專(zhuān)職培訓師或聘請兼職講師，由于企業(yè)內部缺乏一支相對穩定的專(zhuān)職或兼職講師隊伍，平時(shí)又疏于對培訓教材的開(kāi)發(fā)和對積累的經(jīng)驗進(jìn)行總結，培訓時(shí)教材東拼西湊，難以保證培訓效果。

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